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Gestão de Recursos 
Humanos
Aula 2
Profa. Carolina Walger
Conversa Inicial
� Planejamento de Recursos 
Humanos
� Gestão de Talentos
� Recrutamento e seleção
� Treinamento e 
desenvolvimento
Contextualizando
� Segundo Leyla Nascimento, 
presidente da ABRH-Nacional, 
os processos de recursos 
humanos não podem mais estar 
somente nos muros da área de 
RH
� ”Não conseguiremos atrair e 
engajar os profissionais nesse 
novo modelo de gestão se não 
criarmos novas formas de 
seleção, de engajamento ou 
educação corporativa. (...)
(...) Nossos processos 
necessitam ganhar vida e 
estar alinhados com a 
energia, o otimismo e a 
transparência que as mídias 
sociais nos ensinam. (...) 
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(...) É preciso entender que o 
conceito, hoje, é desenvolver 
melhor as competências que os 
profissionais já possuem, e não 
mais trabalhar nas competências 
ainda a desenvolver. (...)
� Não dá mais para continuar 
com o modelo de valorização 
dos iguais e não valorizarmos a 
diversidade que é fundamental 
nesse novo modelo.” 
Melhor Gestão de Pessoas – Revista oficial da ABRH 
Nacional – ano 22 no. 318, maio 2014. Disponível em: 
www.revistamelhor.com.br
� Uma boa política de RH deve 
focar-se na seleção dos novos 
profissionais, na formação de 
novas competências ou no 
desenvolvimento cada vez 
melhor das competências que 
os profissionais já possuem?
Planejamento de 
Recursos Humanos
1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Planejamento Estratégico
de RH – Perh
Fonte: MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 131.
1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Fonte: MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 131.
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Fase 1 – Diagnóstico
� Priorizar e traduzir 
tendências do negócio em 
implicações de 
Administração de Pessoas 
� Envolve a análise detalhada 
do:
� Ambiente Externo
� Ambiente Organizacional 
(Interno)
� Perfil dos Empregados
1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Fonte: MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 131
� Estabelecer as metas e 
identificar a distância entre a 
situação atual e aquela 
pretendida, que determinará 
os objetivos de RH
Fase 2 – Definição dos 
Objetivos
� Analisar as práticas de RH e 
identificar as ações 
necessárias para o alcance 
dos objetivos organizacionais 
e individuais
Objetivo da gestão 
de pessoas:
Fonte: traduzido de ULRICH e BROCKBANK, 2005, p. 72.
Desenvolver uma
cultura de inovação
constante
Recrutamento Contratamos pessoas com base no seu 
histórico de inovação?
Promoção Promovemos pessoas com base na sua 
contribuição para a inovação constante?
Treinamento Utilizamos o treinamento formal para 
construir a inovação constante?
Recompensas Recompensamos as pessoas pela inovação?
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1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Fonte: Milkovich e Boudreau, 2000, p. 131
Fase 3 – Escolha das 
Práticas
de Gestão de Pessoas
� Decidir quais são as práticas 
de Gestão de Pessoas que 
terão maior influência na 
concretização dos objetivos
1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Fonte: MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 131.
� O que faremos?
� Por que faremos?
� Quem será responsável?
Fase 4 – Plano de 
Execução
� Quem mais será envolvido?
� Como será o acompanhamento 
dos resultados?
� Quais são os prazos de 
execução?
1. Diagnóstico
2. Definição dos objetivos
3. Escolha das práticas
4. Plano de execução
5. Avaliação
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Fonte: MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 131.
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Fase 5 – Avaliação
� Avaliar os resultados por meio 
do diagnóstico das novas 
condições, comparando-o com 
os objetivos inicialmente 
definidos
� Os padrões utilizados para 
medir os resultados devem 
ser os mesmos que foram 
utilizados para determinar os 
objetivos
Gestão de Talentos
� A importância da gestão de 
talentos – Consultor Távio
Almeida no Programa 
Sucesso S/A
• Disponível em: 
<https://www.youtube.com/
watch?v=0lQfBwNx6iY>
Recrutamento de 
Pessoas
Recrutamento e Seleção
� A composição do quadro de 
pessoal exerce influência na 
cultura e no clima 
organizacional, e pode provocar 
mudanças positivas ou negativas
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Recrutamento
� Conjunto de procedimentos 
com o objetivo de atrair 
candidatos capazes de ocupar 
cargo ou desempenhar funções 
na organização
• Pessoas que já estão na 
empresa
• Os custos são baixos, as 
pessoas ficam motivadas, 
contudo favorece a rotina e 
conserva a cultura
Interno
• Atrai pessoas do mercado 
externo à organização
• Permite a entrada de novas 
ideias e enriquece o capital 
intelectual, contudo pode 
gerar desmotivação e 
rotatividade
Externo
Fontes de Recrutamento
� Site da empresa
� Anúncios em jornais e 
revistas
� Consultorias
� Escolas e Universidades
� Cartazes
� Internet
� Networking
� Indicação
� Hunting
� Redes Sociais
� Agências de Emprego
Seleção de Pessoas
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Seleção
� Filtro para a escolha do 
profissional mais adequado
� Triagem do currículo
� Contato telefônico
Técnicas de Seleção
� Entrevista
� Dinâmicas de Grupo
� Provas Técnicas
� Provas Situacionais
� Avaliação Psicológica
Treinamento e 
Desenvolvimento de 
Pessoas
Treinamento e 
Desenvolvimento
• Processos orientados para o 
presente, com foco no cargo 
atual; seu objetivo é 
melhorar o desempenho em 
curto prazo
Treinamento
• Foco no futuro, nos cargos a 
serem ocupados a médio ou 
longo prazo
Desenvolvimento
Tipos de Treinamento
Transmissão de 
Informações
� Aumentar o conhecimento 
das pessoas
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� Palestras informativas
� Dados genéricos sobre a 
organização, os produtos ou 
os serviços
Desenvolvimento de 
Habilidades
� Desenvolver habilidades
� Treinamento técnico
� Operação de máquinas e 
equipamentos
Desenvolvimento ou 
Modificação de 
Comportamentos
� Conscientização sobre 
aspectos comportamentais
Desenvolvimento de 
Conceitos
� Elevar o nível de abstração
Cinco Etapas Para um 
Treinamento Eficaz
Levantamento de 
necessidades de treinamento
� Diagnóstico
� Quem precisa, qual conteúdo e 
qual tipo de treinamento
Definição do Plano de 
Treinamento
� Objetivos do treinamento
� O que o participante deve ser 
capaz de saber ou fazer?
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Definição do Programa de 
Treinamento
� Tema, conteúdos, 
metodologia, recursos, 
orçamento
Aplicação do Programa de 
Treinamento
� Execução do treinamento
� Aplicado por um especialista
Avaliação da Efetividade do 
Treinamento
� Reação
� Aprendizagem
� Aplicação da aprendizagem 
ao trabalho
� Retorno do investimento
Síntese
� Planejamento estratégico
� Gestão de talentos
� Recrutamento e seleção
� Treinamento e desenvolvimento
Na Prática
� Imagine que você é o 
responsável pelo processo de 
recrutamento e seleção de uma 
vaga de Analista Administrativo 
Financeiro. (...)
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(...) Para realizar o processo, é 
necessário que você faça as 
seguintes tarefas:
• Construa o perfil da vaga
• Elabore um anúncio para a 
vaga que você criou
• Liste quais serão as suas 
melhores opções de divulgação 
dessa vaga, como você fará 
para encontrar os melhores 
currículos
• Liste quais dados irá triar no 
currículo dos candidatos
• Liste quais dados irá triar no 
Contato Telefônico com os 
candidatos
• Elabore o Roteiro de 
Entrevista Individual e/ou 
Coletiva que irá aplicar• Descreva quais as Provas 
Técnicas irá aplicar, caso elas 
sejam necessárias
• Informe se vai necessitar de 
Testes Psicológicos e com 
qual objetivo
• Descreva qual Dinâmica de 
Grupo vai utilizar, com quais 
objetivos, caso julgue essa 
técnica necessária para esse 
processo