AULA 3

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Gestão de Recursos 
Humanos
Profa. Carolina Walger
Aula 3
Conversa Inicial
� Avaliação de desempenho
� Educação corporativa
� Desenvolvimento organizacional
Contextualizando
� Por que avaliar o desempenho 
humano?
� Oferece parâmetro ao avaliado
� É maneira da organização 
conhecer as potencialidades dos 
seus colaboradores
� Permite a formatação de 
critérios para promoções, 
aumentos salariais e outras 
decisões ligadas à gestão de 
pessoas
� Permite a sugestão de mudanças 
nos comportamentos, 
habilidades e atitudes do 
colaborador
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� Tende a melhorar a 
produtividade, com eficiência e 
eficácia
� Permite a identificação de 
problemas e identificação de 
necessidades de treinamento
Avaliação de 
Desempenho
� Visa a estabelecer um 
combinado com os empregados 
referente aos resultados 
desejados pela organização, a 
acompanhar os desafios 
propostos, a corrigir os rumos e 
avaliar os resultados
� Apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa em 
função das atividades que ela 
desempenha, das metas e 
resultados a serem alcançados
� Resultados individuais das 
tarefas (volume de produção, 
redução de custos e etc.)
� Comportamento (agilidade, 
liderança, relacionamento 
interpessoal etc.)
Objetivos da Avaliação de 
Desempenho
� Oferecer ao avaliado um 
feedback sobre o seu trabalho
� Proporcionar o desenvolvimento
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� Permitir que a organização e os 
gestores conheçam melhor as 
potencialidades do seu pessoal
� Embasar decisões de recursos 
humanos
Limitações da Avaliação 
de Desempenho
� Subjetividade
� Efeito halo
� Tendência central
� Tendência a julgar sob a 
impressão de uma qualidade
� Recentidade
� Levar em conta características 
pessoais extracargo
� Supervalorizar as qualidades 
potenciais
� Efeito semelhança
� Efeito comparação
� Preconceito
� Complacência
� Rigor
Métodos para a Avaliação 
de Desempenho
Incidentes críticos
� Registro do comportamento 
crítico do avaliado
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Escalas gráficas
� Fatores e graus de avaliação 
pré-determinados
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção 
(quantidade 
de trabalho 
realizada)
Sempre 
ultrapassa 
os padrões
Às vezes 
ultrapassa 
os padrões
Satisfaz os 
padrões
Às vezes 
abaixo dos 
padrões
Sempre 
abaixo dos 
padrões
Qualidade 
(esmero no 
trabalho)
Excepcional 
qualidade 
do trabalho
Superior 
qualidade 
no trabalho
Qualidade 
satisfatória
Qualidade 
insatisfatória
Péssima 
qualidade 
no 
trabalho
Escolha forçada
� Blocos de frases que 
representam o comportamento
� O avaliador escolhe se a frase 
condiz com o comportamento do 
avaliado
Avaliação do desempenho
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um "x" na 
coluna ao lado, com o sinal "+" para indicar a frase que melhor 
define o desempenho do funcionário e com o sinal "-" para a 
frase que menos define o seu desempenho
"+" "-" "+" "-"
Apresenta produção 
elevada
Dificuldade em lidar com 
pessoas
Comportamento 
dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com 
números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda
Avaliação baseada em 
resultados
1. Formulação de objetivos 
consensuais
2. Comprometimento pessoal 
quanto ao alcance dos 
objetivos
3. Negociação quanto aos 
recursos
4. Desempenho
5. Monitoramento
6. Retroação
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Tipos de Avaliação de 
Desempenho
� Autoavaliação
� Superior imediato
� Subordinados imediatos
� Pares de trabalho
� Comissão de avaliação
� Órgão de RH
Avaliação 360º
Avaliado
Chefia
Clientes e 
Fornecedores
Subordinados
Pares
Educação Corporativa
� Ações educacionais que a 
empresa estabelece a fim de 
assegurar que todos os 
participantes da sua cadeia de 
valor possam desenvolver 
competências profissionais 
necessárias para a concretização 
da estratégia organizacional, 
com foco no negócio
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Ferramentas da 
Educação Corporativa
� Programas de treinamento
� Investimento em cursos de 
graduação e pós-graduação
� Universidades corporativas
Universidade 
McDonald’s
• Localizada em 
Barueri, SP
• Inaugurada 
em 1997
• Oferece 
treinamentos 
específicos 
relacionados 
às áreas de 
alimentação, 
eletricidade e 
refrigeração, 
cursos de 
interesse geral 
nas áreas de 
administração 
e qualidade
• Participantes: 
profissionais a 
partir da 
gerência 
Grupo Accor
• Localizada em 
Campinas, SP
• Inaugurada 
em 1992
• Oferece cursos 
sobre a cultura 
do grupo e 
assuntos de 
interesse 
geral, como 
criatividade, 
satisfação do 
cliente e 
etiqueta 
empresarial, 
dependendo 
da 
necessidade 
de cada 
departamento
• Participantes: 
funcionários
Universidade 
Brahma
• Não tem 
espaço físico
• Inauguração 
em 1995
• Oferece cursos 
específicos de 
interesse 
geral, que 
enfocam as 
diretrizes da 
empresa
• Participantes: 
funcionários
Universidade 
Motorola
• Localizada em 
Jaguariúna, SP
• Inaugurada 
em 1999
• Oferece cursos 
gerenciais e 
técnicos
• Participantes: 
funcionários, 
clientes e 
fornecedores
Desenvolvimento 
Organizacional
� Aprendizagem e mudança 
organizacional
� Foco na resolução de problemas 
e renovação da organização
Características do 
Desenvolvimento 
Organizacional
� Baseado na pesquisa e ação
� Aplica conhecimentos das 
ciências comportamentais
� Muda valores, atitudes e crenças
� Muda a organização
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Técnicas de DO
� Nível intrapessoal
� Nível interpessoal
� Nível intragrupal
� Nível intergrupal
� Nível intraorganizacional
Síntese
� Avaliação de desempenho
� Educação corporativa
� Desenvolvimento organizacional
Na Prática
� Estudo de caso: Banco Auriverde
Fator de
Avaliação
Ótimo Bom Regular Insatisfatório
1. Capacidade analítica: 
o funcionário demonstra 
capacidade para identificar 
oportunidades e solucionar 
problemas. 
Sempre 
identifica 
oportunidades e 
resolve os 
problemas por 
conta própria
Na maioria 
das vezes
Às vezes Raramente 
identifica 
oportunidades e 
não é capaz de 
resolver 
problemas por 
conta própria
2. Comunicação:
habilidade para expressar 
suas ideias com lógica e 
objetividade tanto na fala 
quanto na escrita.
Sempre 
consegue se 
expressar com 
lógica e 
objetividade, 
fazendo-se 
compreender 
com muita 
facilidade
Na maioria 
das vezes...
fazendo-se 
compreender 
com 
facilidade
Às vezes,
fazendo-se 
compreender 
com certa 
facilidade
Raramente, 
apresentando 
dificuldades 
para se fazer 
compreender
Fatores avaliados Metas Resultados alcançados
1. no contas abertas 1o quadri. 2o quadri. 3o quadri.
2. no contas 
encerradas
3. no cartões de 
crédito vendidos
4. no seguros 
vendidos
5. valor médio dos 
depósitos
Acompanhamento do desempenho
DT Reunião Comentários 
avaliador
Comentários 
avaliado