ARTIGO VISAO CRITICA

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Liderança transformacional e pop-management: um casamento perfeito 
 
Autoria: Felipe Guimarães Côrtes 
 
RESUMO 
 
Em um contexto de mudanças econômicas, sociais, culturais e tecnológicas, percebe-se a 
disseminação da ideologia gerencialista e do consequente foco exacerbado em eficiência, 
produtividade, desempenho e qualidade. Nesse cenário e, sob um enfoque crítico, este ensaio 
propõe que as teorias sobre liderança e, destacadamente, sua vertente transformacional, e a 
literatura de pop-management, seriam facetas que se relacionam e se alavancam mutuamente, 
servindo à perpetuação da hegemonia gerencialista. Como decorrência, tal círculo vicioso 
culminaria em uma situação em que os indivíduos se deixam prender e seduzir por meio da 
gestão do simbólico e do afetivo promovida pelas empresas, que o fazem por meio de seus 
líderes, que por sua vez são moldados por leituras apressadas de textos provenientes da mídia 
de negócios. Tais proposições estimulam reflexão sobre o papel do líder e sua influência na 
alienação ou emancipação do indivíduo, servindo como alerta e um estímulo para repensar a 
moderna gestão. 
 
PALAVRAS-CHAVE 
 
Liderança transformacional; pop-management; gerencialismo. 
 
1 Introdução 
 
Transformações de origem econômica, social, cultural e tecnológica marcaram a 
sociedade ocidental no século XX, em um contexto que passou a ser influenciado 
grandemente pelo poder exercido por grandes empresas, que passaram a ditar os rumos 
econômicos e sociais (Siqueira, 2009), principalmente por meio da transmissão de uma 
ideologia gerencialista e de seus princípios, como a eficiência, a produtividade, o desempenho 
e a qualidade (Chanlat, 2002; Gaulejac, 2007). 
Nas décadas recentes, devido às citadas transformações e à reestruturação produtiva do 
mundo organizacional, este passou a ser caracterizado por um novo contrato social baseado 
em comprometimento e participação e conduzido por uma série de regras, padrões, ritos e 
práticas que frequentemente utilizam-se do simbólico para controlar comportamentos (Motta, 
1993; Wood & Paula, 2002). 
A nova realidade também atinge, portanto, a esfera do trabalho, que estaria envolvida 
em um processo de reestruturação da produção, em que as empresas demitem massivamente, 
reorganizam suas estruturas e processos, aumentam jornadas de trabalho e tudo mais que 
puderem fazer para vencerem as crises que se apresentam, impondo ao indivíduo uma rotina 
conturbada, em que é necessário se adaptar a novas técnicas, ferramentas e modelos 
gerenciais (downsizing, subcontratação, qualidade total, etc.) que buscam controla-lo física, 
psíquica e intelectualmente (Siqueira, 2009). 
Nesse cenário, as organizações produzem um imaginário próprio, em que se fazem 
perfeitas, buscando capturar os desejos narcisistas de seus funcionários por meio de 
promessas de reconhecimento, identidade e de solução para os defeitos individuais (Freitas, 
2000a). À procura de crescimento contínuo, criam e utilizam mecanismos de controle para 
ampliar suas possibilidades de sucesso em um mercado instável e competitivo (Siqueira, 
2009). 
A gestão contemporânea visa, portanto, à maximização do desempenho por meio de 
controle psicossocial, exercido de forma sutil, porém envolvendo sedução e desejo (Oliveira, 
2011). A intenção é de fazer com que o indivíduo sirva voluntariamente, nutrindo profunda 
 
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admiração pela organização, o que propicia a esta a disciplina e a relação de dominação 
desejadas (Siqueira, 2009). 
E é nesse contexto de busca incessante da excelência que a liderança moderna nasce, 
inserida “entre a cooptação, a manipulação, a impotência e o individualismo” (Oliveira, 2011, 
p. 122). Um dos principais papeis do líder é justamente o de inspirar seus seguidores a 
apoiarem as causas da empresa, gerando comprometimento e ajustando o imaginário 
individual ao organizacional, em um processo de fascinação e de apego à organização 
(Siqueira, 2009). 
Atualmente, o mainstream da liderança, representado principalmente pelo seu enfoque 
mais influente (Lima, Lima, & Freitas, 2015) e mais pesquisado nas duas últimas décadas 
(Esper, Steil, & Santos, 2014), a liderança transformacional, tem como principal característica 
ser um estilo que trabalha com o reconhecimento, as perspectivas e as condições de 
desenvolvimento da capacidade de tomada de decisão dos liderados (Burns, 1978; Calaça & 
Vizeu, 2015). 
Tal estilo faria parte da abordagem da nova liderança, baseada numa ideia de líderes 
como gestores de significados, articuladores de uma visão e transformadores de seguidores 
em algo que correspondesse àquela visão (Bryman, 2009), ou seja, sob esse prisma os líderes 
seriam verdadeiros administradores do simbólico (Azevedo, 2002) e, portanto, produziriam 
mudanças nas crenças, nas necessidades e nos valores dos indivíduos (Kuhnert & Lewis, 
1987). 
Esse entendimento da liderança transformacional guarda semelhanças com a gestão do 
afetivo abordada por Enriquez (1995), em que para mobilizar os indivíduos a seu favor, as 
organizações e seus dirigentes (líderes formais) fazem com que os indivíduos se liguem mais 
à realidade organizacional, estabelecem um processo de psicologização dos problemas e 
interiorizam nos funcionários a ideia de que eles podem ser ganhadores e “heróis criativos”. 
Se “os tempos não são mais do chefe que comanda, mas daquele que seduz, persuade, 
exala charme, anima e sabe jogar com as aparências”, obtendo-se, por meio de um controle 
psicossocial sutil a mobilização das energias em prol da cultura e do imaginário da 
organização (Enriquez, 1997), o líder transformacional apresenta-se como o instrumento ideal 
para promover a gestão do afetivo e, dessa forma, incutir nos indivíduos os ideais da empresa, 
auxiliando na reprodução da ideologia gerencialista. 
Os preceitos da liderança transformacional ganharam e ganham força e influência no 
meio empresarial não somente por meio das publicações acadêmicas, mas também pela 
literatura direcionada para a área de gestão, em que o estilo é defendido como ideal para 
ambientes de alta competitividade e sujeitos a grandes mudanças (Valadão, Oliveira, & Lima, 
2007). 
A essa literatura produzida pela mídia de negócios e que compreende livros e revistas de 
rápido consumo dá-se o nome de pop-management, que geralmente dissemina textos de 
autoajuda corporativa, com prescrições, conselhos e modelos de conduta baseados em 
histórias de sucesso e clichês, reforçando o processo de gestão das paixões e da subjetividade 
nas organizações (Wood & Paula, 2002) e disseminando a retórica do management e a 
ideologia gerencialista (Paula & Wood, 2003; Wood & Paula, 2006). 
Calcado no aprofundamento dessas reflexões, o presente ensaio teórico busca analisar, 
sob uma perspectiva crítica, as interfaces entre liderança e, principalmente, o estilo de 
liderança transformacional, com a gestão do afetivo e o controle amoroso exercido pelas 
organizações sobre os indivíduos, e, consequentemente, com a reprodução da ideologia 
gerencialista predominante, tendo também como mola propulsora a literatura do pop-
management. 
Considerando que o mainstream das pesquisas em liderança geralmente foca seus 
aspectos benéficos para as organizações, muitas vezes deixando de lado as preocupações com 
 
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seus aspectos e efeitos negativos (Sendjaya, 2005; Crevani, Lindgren, & Packendorff, 2010), 
a análise crítica aqui intentada justifica-se pelo fato de apresentar uma visão menos ingênua e 
mais complexa sobre o assunto (Calaça & Vizeu, 2015), incorporando o não dito ao que é 
manifestamente percebido (Faria, 2009). 
 
2 A hegemonia da ideologia gerencialista 
 
Por gerencialismo (ou managerialism), pode-se entender “o sistema de descrição, 
explicação e interpretação do mundo a partir das categorias da gestão privada” (Chanlat, 
2002,p. 2), cuja principal suposição é a de que as organizações possuem mais semelhanças do 
que diferenças e, portanto, o desempenho de qualquer uma pode ser maximizado por meio da 
aplicação de teorias, conceitos e ferramentas gerenciais padronizados (Wood & Paula, 2008). 
O movimento gerencialista ganhou força a partir dos anos 1980, especialmente nos 
Estados Unidos e na Inglaterra, espalhando-se posteriormente pela Europa e pela América 
Latina, disseminando e consolidando os valores do mundo dos negócios, juntamente com o 
culto à excelência e com a cultura do empreendedorismo, em um processo que passou a 
moldar a experiência social (Wood & Paula, 2006). 
Assim, as organizações são compelidas a aceitar e a reproduzir a ideologia gerencialista 
hegemônica (Onuma, Zwick, & Brito, 2015), que prega a mobilidade e a flexibilidade e 
transforma o modo de organizar por meio de uma gestão utilitarista e instrumental, baseada na 
busca incessante por melhores desempenho e qualidade, em que a eficácia é necessidade 
básica (Gaulejac, 2007). 
Gaulejac (2007) aponta e critica os paradigmas nos quais se funda o gerencialismo 
(Tabela 1): objetivista, funcionalista, experimental, utilitarista e economista, em um 
entendimento de que o pensamento gestionário seria a “encarnação caricatural do pensamento 
ocidental” (Gaulejac, 2007, p. 82). 
 
Tabela 1 
Crítica dos paradigmas que fundamentam o gerencialismo 
PARADIGMAS PRINCÍPIO BÁSICO CRÍTICA 
Objetivista Compreender é medir, calcular Primado da linguagem matemática sobre 
qualquer outra linguagem 
Funcionalista A organização é um dado Ocultação dos mecanismos de poder 
Experimental A objetivação é um dado científico Dominação da racionalidade instrumental 
Utilitarista A reflexão está a serviço da ação Submissão do conhecimento a critérios de 
utilidade 
Economista O humano é um fator da empresa Redução do humano a um recurso da empresa 
Nota. Fonte: Gaulejac, V. (2007). Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação 
social (p. 81). Aparecida-SP: Ideias e Letras. 
 
Assim, ao designar o gerencialismo como uma ideologia, subentende-se que, nas 
entrelinhas das regras e dos instrumentos gerenciais há uma certa visão de mundo e algumas 
crenças incrustadas, de forma que a gestão se apresenta como racional, mas na verdade 
objetiva iludir e dissimular seu real projeto: a dominação (Gaulejac, 2007). 
Para Gaulejac (2007), a hegemonia gerencialista atual é tão premente que se assume a 
possibilidade de tudo gerenciar: cidades, administrações, instituições, famílias e, até mesmo, 
os relacionamentos e as emoções, sendo os indivíduos convidados a se tornarem 
empreendedores de si mesmos. 
O poder gerencialista atua por meio da mobilização da psique para promover metas de 
produtividade, com a utilização de técnicas que assimilam desejos e angústias individuais e os 
direcionam em favor da organização, transformando a energia libidinal em impulso para o 
 
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trabalho, em uma realidade paradoxal que induz os indivíduos a uma submissão consentida 
(Gaulejac, 2007). 
 Esse sistema “managinário”, mistura de management com imaginário, implicaria em 
uma espécie de simbiose entre trabalhador e organização, em que o primeiro vê uma 
oportunidade de aplacar suas frustrações e dar vazão a sua energia narcísica, enquanto a 
organização torna possível o seu projeto gerencialista (Gaulejac, 2007; Salimon & Siqueira, 
2013). 
Trata-se, portanto, de submeter o indivíduo à ideologia gerencialista por meio da 
afetividade, geralmente via fascinação e sedução, que possibilitam à empresa impor a sua 
cultura de maneira sutil, fazendo-se presente no inconsciente do indivíduo e minimizando 
ações e posturas críticas em relação a ela, de forma quase hipnótica, em um verdadeiro 
abandono vinculado ao controle amoroso (Siqueira, 2009; Salimon & Siqueira, 2013). 
Como consequência dessa dominância gerencialista há, por um lado, melhorias 
tecnológicas, financeiras e econômicas, mas sob o custo de uma degradação das condições de 
trabalho, que levam a consequências relacionadas a doenças profissionais, sofrimento no 
trabalho e insegurança social (Gaulejac, 2007). 
 
3 Liderança transformacional e reprodução da ideologia gerencialista 
 
Para Faria e Meneghetti (2011, p. 113), a liderança é “a condição, atributo ou 
capacidade de um sujeito individual ou coletivo (pessoa, grupo ou organização) de 
mobilização de outros sujeitos ou indivíduos (massas)”, estando vinculada ou à 
“hipnotização” ou ao “convencimento” calcados na expectativa de resolução de problemas ou 
atendimento de necessidades dos liderados. 
No contexto gerencialista, é na atuação da liderança que o controle amoroso tipicamente 
se manifesta, principalmente por meio da fascinação, utilizada para inspirar a missão e a visão 
de futuro organizacional nos liderados, que veem no líder uma referência de conduta e um 
modelo a ser seguido, em um processo de enamoramento (Siqueira, 2009), semelhante ao que 
Enriquez (1995) denomina de gestão pelo afetivo. 
Liderar é atrair, estimular, dominar e, portanto, a liderança é uma forma de sedução 
(Calás & Smircich, 1991), conduzida por meio de um jogo que envolve máscaras e disfarces, 
com a utilização de uma linguagem própria que vai ao encontro dos desejos narcísicos dos 
indivíduos, em um círculo de enganação que, paradoxalmente, os incita a vontade de triunfar 
(Freitas, 2000b). 
Pelo prisma da sedução, o líder gerencialista seria semelhante ao personagem Don Juan, 
no sentido de ser uma figura que impressiona e persuade, marcado pela lisonja, pelo charme e 
pelas promessas, mas ao mesmo tempo pela fraude: o jogo de impressões termina quando 
atinge seus objetivos por meio de outrem (Freitas, 2000b), tal qual o indivíduo não importa 
mais para o líder quando deixa de atender ao ideário organizacional. 
Utilizando a sedução ou a inspiração, o líder age para manter a cultura organizacional, 
de forma que os trabalhadores persigam os objetivos da empresa com seu corpo, pensamento 
e psiquismos (Siqueira, 2009). 
A liderança incorpora, dessa forma, duas formas de controle social propostas por Faria 
(2003): o simbólico-imaginário (relacionado à valorização de símbolos de sucesso e fracasso 
que guiam atitudes) e o por vínculos (referente à concepção de um projeto comum 
envolvendo identificação afetiva). 
A administração do simbólico e do imaginário, conforme brevemente mencionado na 
introdução, é a característica que predomina na abordagem da nova liderança (Azevedo, 2002; 
Bryman, 2009), da qual se sobressai na literatura e na prática organizacional o estilo do líder 
transformacional, que trabalha seus seguidores por meio de uma consideração 
 
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individualizada, estímulo intelectual, motivação inspiracional e influência idealizada, 
ferramentas que supostamente levariam os indivíduos a um desempenho superior e à melhor 
aceitação dos propósitos e da missão do grupo ou da organização (Bass, 1990). 
O ingrediente que propicia a obediência dos liderados em relação ao líder 
transformacional é a habilidade que este manifesta em destacar um ideal comum a ser 
compartilhado, imprimindo uma causa e valores morais comuns e entendidos como relevante 
por todos (Calaça & Vizeu, 2015). 
Assim, a gestão do simbólico, na liderança transformacional, teria como fator facilitador 
a existência de um vínculo afetivo entre líder/liderado, em um processo mediado pela 
indução, persuasão, gratificação, inspiração e influência, carregando em seu bojo as sementes 
para a manipulação psicológica e a dominação (Allix, 2000). 
Essa possibilidade de manipulação presente na liderança transformacional seria fruto da 
apropriação feita por Bass (1990) do modelo inicialmente desenvolvido por Burns (1978), 
imprimindo uma perspectiva mais gerencialista focada nas competências dos líderes e na 
possibilidadeinstrumental de treinar gestores para as exercerem (Calaça & Vizeu, 2015). 
Os elementos que remetem à possibilidade de manipulação e ao controle simbólico e 
afetivo fazem com que o líder transformacional assemelhe-se ao matador cool descrito por 
Enriquez (1997), que mobiliza as energias do grupo por meio do entusiasmo e, quando 
necessário, adota as atitudes necessárias, seja quais forem, para eliminar o problema, porém 
sempre agindo com “doçura”. 
O líder transformacional, assim como o manager descrito por Gaulejac (2007), é o 
arauto moderno do gerencialismo, aquele que busca uma mediação entre paradoxos não 
mediáveis, como obter de seus liderados a submissão espontânea à ordem coercitiva 
gerencial. 
Portanto, o exercício da liderança transformacional nas organizações contemporâneas 
serve como indutor da ideologia e das práticas gerencialistas, que preferem a “adesão 
voluntária à sanção disciplinar, a mobilização à obrigatoriedade, a incitação à imposição, a 
gratificação à punição, a responsabilidade à vigilância”, o que proporciona uma força 
enraizada em valores que levam ao engajamento individual para a obtenção do lucro, objetivo 
maquiado pela infusão de um ideal na psique dos trabalhadores (Gaulejac, 2007, p. 119). 
 
4 Liderança transformacional, pop-management e disseminação gerencialista 
 
No decorrer das décadas de 1980 e 1990, os livros e revistas de negócios 
transformaram-se em um negócio lucrativo, constituindo uma literatura inspirada pelo 
contexto sócio-organizacional em franca transformação, repleta de tópicos relacionados às 
questões e vicissitudes da vida empresarial, compondo um conjunto de publicações 
denominado de literatura de pop-management (Wood & Paula, 2006). 
Tal literatura, muitas vezes consumida de forma voraz pelos executivos, é marcada pelo 
que se supõe ser politicamente correto, apesar de possuir qualidade discutível (Amorim & 
Perez, 2010), principalmente porque os textos típicos do pop-management são marcados por 
“palavras de ordem, chavões, clichês e slogans” (Wood & Paula, 2006, p. 100) e não raro são 
escritos com base em opiniões ou experiências com pouco fundamento teórico e escassa base 
empírica (Paula & Wood, 2003). 
Um dos assuntos mais populares dessa literatura é a liderança (Wood, 2000) e seus 
manuais (Paula & Wood, 2003), sendo que o estilo mais abordado é o transformacional 
(Valadão et al, 2007), persistindo nas publicações do mainstream que tratam do tema uma 
redução às questões personalísticas, por vezes relacionadas ao interesse comercial de 
consultorias na venda de receitas fáceis (Vizeu & Calaça, 2013). 
 
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O fato de tratar do tema de forma prescritiva, com a receita de modelos como a 
liderança transformacional, ilustra os resultados das pesquisas que indicam a literatura de pop-
management como um agente de popularização da cultura do management (gerencialismo), 
por meio da difusão de teorias e práticas ideologicamente carregadas e metamorfoseadas em 
modismos gerenciais (Wood & Paula, 2006). 
Especula-se que a mídia popular de negócios pode estar alimentando um mundo de faz 
de conta caracterizado pelo reducionismo e pela tendência a simplificar o complexo, instando 
a aderência ao gerencialismo e popularizando indiscriminadamente modas e modismos, que 
constituem uma lente distorcida pela qual as organizações entendem seu ambiente, 
identificam seus problemas, escolhem prioridades e estabelecem cursos de ação (Wood & 
Paula, 2008). 
O próprio Gaulejac (2007) atribui aos manuais da administração, uma espécie 
pertencente ao pop-management, a característica de disseminadores ideológicos e indutores de 
modelos que se pretendem universais e, assim, representantes de uma visão do trabalho 
idealizada e distante da realidade (Gaulejac, 2007; Onuma et al, 2015). 
Assim, em resposta ao ambiente dito competitivo e compelidas pela busca incessante da 
maximização de resultados, as empresas tendem a procurar a inovação constantemente e, 
frequentemente, encontram as respostas e alternativas para tanto nos modismos gerenciais 
propalados pela mídia de negócios e por consultorias especializadas, fato que pode explicar a 
adoção do downsizing e outras práticas gerenciais que culminaram em demissões em massa 
nas últimas décadas (Siqueira, 2009). 
Diante do exposto até aqui, infere-se que a liderança transformacional e a literatura de 
pop-management estão intimamente relacionadas, formando o casamento perfeito e tendo 
como prole o fortalecimento da ideologia gerencialista. De um lado, as práticas da liderança 
transformacional reproduzem seus elementos no contexto organizacional e, de outro, as 
publicações da mídia de negócios os disseminam e formam novos líderes transformacionais, 
novos reprodutores ideológicos, em um círculo vicioso. 
 
5 Considerações finais 
 
Este ensaio propôs que a liderança e seu estilo transformacional, por meio de suas 
características de gestão do simbólico e do afetivo, aliada à forte influência da literatura de 
pop-management no cotidiano corporativo, contribui para a reprodução e a disseminação da 
ideologia gerencialista e suas práticas de caráter instrumental. 
Tal realidade sujeita os indivíduos a serem servos dos valores gerencialistas, tendo sua 
voz e sua liberdade sequestradas, mantendo-se sempre ao dispor da organização e, na vã 
esperança de serem reconhecidos e valorizados, conduzirem sua vida como intrinsecamente 
vinculada ao seu sucesso profissional (Calgaro & Siqueira, 2008), sem saberem que estão 
impedidos de exercer suas manifestações psíquicas mais fundamentais: seus desejos, vontades 
e fantasias (Schmitt & Leal, 2006). 
Como resultado, o indivíduo cada vez mais atinge seu limite, em especial o emocional, 
sendo frequentes as doenças tanto físicas quanto psicológicas, além de problemas 
relacionados ao estresse, à ansiedade, à droga, ao álcool e às dificuldades de relacionamento 
(Siqueira, 2009). 
Uma possibilidade de amenizar os impactos da cultura e ideologia gerencialistas seria 
atuar em um dos elos que forma o movimento circular liderança / pop-management / 
gerencialismo. Talvez o elo menos resistente seja a liderança, que é geralmente exercida por 
indivíduos. Faria e Meneghetti (2011) propõem formas mais brandas de liderança, em que o 
líder tenha discernimento se está servindo de mero instrumento às aspirações organizacionais, 
preocupando-se constantemente com a qualidade do trabalho e com os interesses pessoais de 
 
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cada liderado. Para esses autores, é fundamental que o líder tente evitar a dominação 
desmesurada por parte da organização e que aja sempre pautado pela ética. 
As considerações tecidas ao longo deste trabalho, acerca do relacionamento entre 
liderança transformacional, literatura da mídia de negócios e ideologia gerencialista, carecem 
de investigações mais profundas, com interface empírica. Uma possibilidade de pesquisa 
envolveria, em uma mescla da sugestão de Wood e Paula (2008), ouvir os leitores de pop-
management, principalmente aqueles que exercem papéis de liderança nas organizações em 
que trabalham, e verificar como eles assimilam, interpretam e aplicam esses conteúdos na 
realidade corporativa, em busca de sinais que revelem a disseminação dos ideais 
gerencialistas. Aliado a isso, poderiam ser compulsadas fontes secundárias, tais como os 
livros de autoajuda empresarial e os artigos das revistas especializadas em negócios, 
procurando identificar o que é escrito e prescrito sobre liderança transformacional. 
Por fim, a contribuição deste ensaio reside no alerta acerca do impacto, muitas vezes 
desconsiderado no contexto corporativo, de elementos como liderança e pop-management na 
reprodução e disseminação do gerencialismo, com a consequente e crescente precarização do 
trabalho e alienação do indivíduo. 
O alerta aqui contido pode servir como um estímulo pararepensar a gestão, abrindo as 
portas para se imaginar “outras formas de governabilidade, capazes de construir mediações 
entre os interesses dos acionistas, dos clientes e do pessoal, levando em conta o respeito pelo 
meio ambiente, as solidariedades sociais e as aspirações mais profundas do "ser do homem"” 
(Gaulejac, 2007, p. 317). 
 
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