Gestao de Pessoas nas Organizações

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Gestão de Pessoas na 
Organizações
Aula Interativa 3
Prof. Me. Ademir Bueno
Organização da Aula
Contextualização da 
Gestão de Pessoas
Novos modelos de 
Gestão de Pessoas 
Liderança, 
competências 
gerenciais
Motivação dos 
talentos humanos
Gestão por 
competências
Captação de 
pessoas: 
recrutamento
e seleção
Processos de 
desenvolvimento 
de pessoas
Evolução da GP
Administração de Pessoal
Departamento de Pessoal
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
É o conjunto de 
políticas e subsistemas 
que se preocupa com o 
gerenciamento 
estratégico das pessoas 
e leva à eficácia dos 
colaboradores em 
busca dos objetivos 
pessoais e empresariais
Objetivos da GP
Proporcionar aos 
colaboradores 
motivação e 
engajamento 
Desenvolver um 
programa de 
treinamento e 
desenvolvimento 
profissional
Assegurar à empresa 
uma vantagem 
competitiva
Manter a qualidade de 
vida dos colaboradores
Gerenciar as mudanças 
Assegurar uma política 
ética e de abertura
Desenvolver lideranças
Processos da GP
Captação de pessoas
Orientação e 
acompanhamento 
de pessoas
Desenvolvimento 
de pessoas
Remuneração, 
valorização e 
segurança de pessoas
Liderança
Influência interpessoal 
exercida em um 
determinado contexto
Trata-se de um 
fenômeno social, 
capacidade de 
influenciar as pessoas 
por meio de ideias, 
exemplos e ações e 
fazer com que atinjam 
metas propostas
Estilos de Liderança
Autocrático
Democrático
Liberal
Situacional ou 
contingencial
Habilidades
Permitir que os 
liderados assumam 
responsabilidades
Ouvir e reconhecer os 
esforços
Atuar como coaching
Ter humildade
Ser descontraído e 
otimista
Procurar integrar-se à 
equipe
Inspirar e orientar as 
pessoas
Ter versatilidade
Ter visão do todo
Desenvolvimento Gerencial
Processo de adquirir 
ou reformular 
conhecimentos, 
habilidades e atitudes 
para aprimorar o 
desempenho atual e 
preparar-se para 
responsabilidades 
futuras
Motivação dos Talentos
Humanos
Processo motivacional
Relação entre 
motivação e 
resultados
Ações que incentivam 
a motivação
Comportamento Humano
O homem é um ser 
social que depende 
de organizações e 
grupos, e essa relação 
está sujeita a 
variáveis que 
modelam o 
comportamento 
humano
Variáveis
Externas Individuais
Família Personalidade
Escola Aspirações
Política Motivações
Religião Medo
Cultura Percepções
Processo Motivacional
Motivação
É o que move uma 
pessoa para 
determinada
direção
Motivos
para ação
Provocadopor estímulos 
(extrínsecos ou intrínsecos)
Varia de pessoa para
pessoa, de acordo
com o tempo
Percepção, cognição
e necessidades
GP e Motivação
Promoção de programas 
para desenvolver 
habilidades
Implantação de 
programa de 
desenvolvimento 
de aspectos 
comportamentais
(troca de feedback, 
trabalho em equipe)
Estímulo à criatividade 
no trabalho
Implantação
de programa de 
desenvolvimento de 
líderes entusiasmados
Criação da cultura
de reconhecimento
e de valorização
Sensibilização
para uma estrutura 
organizacional
com processos
bem desenhados
e flexíveis
Adoção de programas 
descontraídos que 
promovam a 
socialização
Gestão por Competências
Promove o direcionamento das 
práticas de recursos humanos 
para a atração, o 
desenvolvimento,
a retenção e a
recompensa das
capacidades e
entregas exigidas
dos colaboradores
Fig. 6.1 – Competências 
Organizacionais
Competências 
organizacionais
Competências 
organizacionais
Competências 
essenciais
Competências 
essenciais
Competências 
básicas
Competências 
básicas
São recursos da empresa 
que se desdobram em 
competências básicas e 
essenciais
São recursos da empresa 
que se desdobram em 
competências básicas e 
essenciais
- Recursos físicos: infraestrutura
- Recursos financeiros
- Recursos intangíveis: marca, 
imagem etc.
- Recursos organizacionais: 
sistemas administrativos, cultural 
organizacional
- Recursos humanos
- Recursos físicos: infraestrutura
- Recursos financeiros
- Recursos intangíveis: marca, 
imagem etc.
- Recursos organizacionais: 
sistemas administrativos, cultural 
organizacional
- Recursos humanos
São as competências 
organizacionais que agregam 
valor e garantem 
competitividade organizacional
São as competências 
organizacionais que agregam 
valor e garantem 
competitividade organizacional
São os pré-requisitos básicos 
para a realização das atividades
São os pré-requisitos básicos 
para a realização das atividades
Competências 
organizacionais
Competências 
essenciais
Competências 
básicas
São recursos da empresa 
que se desdobram em 
competências básicas e 
essenciais
- Recursos físicos: infraestrutura
- Recursos financeiros
- Recursos intangíveis: marca, 
imagem etc.
- Recursos organizacionais: 
sistemas administrativos, cultural 
organizacional
- Recursos humanos
São as competências 
organizacionais que agregam 
valor e garantem 
competitividade organizacional
São os pré-requisitos básicos 
para a realização das atividades
Competências Organizacionais
e Estratégias Competitivas
Estratégias para as 
empresas que buscam 
excelência operacional
Estratégias para as 
empresas que possuem 
produtos inovadores
Estratégias para as 
empresas orientadas 
para o cliente
Fig. 6.2 - Competências como fonte 
de valor para o indivíduo e para a 
organização
Agregar Valor
Saber agir
Saber mobilizar
Saber transferir
Saber aprender
Saber engajar-se
Ter visão estratégica
Assumir 
responsabilidades
Indivíduo
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Social
Organizações
Econômico
Fig. 6.3- CHA de
capacidades (inputs)
Competências
C
O que sabemos, 
mas não 
necessariamente 
colocamos em 
prática
H A
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber fazer Querer fazer
O que 
praticamos, 
aquilo em que 
temos 
experiência e que 
dominamos
As características 
pessoais que os 
levam a praticar, 
ou não, o que 
conhecemos e 
sabemos
Competências e Gestão
de Pessoas
Roteiro de 
entrevista 
comportamental
Identificação das 
competências a 
serem desenvolvidas 
nos colaboradores 
e a criação de um 
plano de T&D
Elaboração de
uma ferramenta
de avaliação de 
desempenho dos 
colaboradores com 
foco em competências
Criação de um 
programa de 
recompensas, 
remuneração e 
carreira
Os profissionais de 
gestão de pessoas 
precisam entender 
que a era do 
conhecimento 
modificou o perfil de 
empregabilidade no 
mundo: as pessoas 
são avaliadas pelas 
competências que 
agregam valor às 
organizações
Captação de Pessoas
Mercado de trabalho 
e Empregabilidade
Planejamento do 
quadro de pessoal
Recrutamento: 
Definição
Tipos
Vantagens e 
desvantagens
Fontes de 
recrutamento
e seleção
Recrutamento e Seleção na
Gestão por Competências
Entrevista comportamental 
com foco em competências
Dinâmicas de grupo
com foco em
competências
Resultados do
processo seletivo
Entrevista Comportamental
Investigação do perfil –
requisitos desejados 
para a função
Estruturação da 
entrevista – perguntas 
elaboradas utilizando 
os indicadores de 
competências
Baseada na experiência. 
Em exemplos de 
vivências
Técnicas de Seleção de Pessoal
Análise de currículos
Entrevista
Provas situacionais
Provas específicas
Avaliação psicológica
Dinâmicas de grupo
Dinâmica de Grupo
Técnica que busca 
conhecer como o 
candidato se comporta 
em grupo. Por meio de 
atividades e exercícios, 
analisa-secaracterísticas
de personalidade
e compara-se o
que o cargo exige
Administração de Salários
É o conjunto de 
ações e processos 
que definem ou 
mantêm uma política 
de salários justa
e equivalente ao 
mercado
Higiene e Segurança
no Trabalho
Higiene está 
relacionada às 
condições ambientais 
e de segurança que 
garantem a saúde 
e o bem-estar do 
trabalhador
Desenvolvimento de Pessoas
As mudanças nos 
programas de 
treinamento e 
desenvolvimento 
são incrementais, 
buscando atender
às necessidades de 
novas competências 
exigidas pelos novos 
modelos de gestão
Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento: foco 
no presente, nas 
necessidades
atuais do cargo
Desenvolvimento: 
foco no futuro, no 
desenvolvimento de 
competências para 
assumir outros 
cargos, riscos ou 
responsabilidades
Gestão de Pessoas
Aula 6
Prof. Me. Ademir Bueno
Questões discursivas
São as questões 
abertas
O acadêmico deve 
demonstrar seu 
conhecimento por meio 
da expressão escrita
Atenção aos detalhes é 
o que leva o aluno ter 
sucesso nas respostas
Questões discursivas
Leia atentamente toda 
a questão antes de 
iniciar a resposta
Procure selecionar 
mentalmente algumas 
palavras-chave 
presentes na questão
Leia e releia até 
entender o que está 
sendo solicitado
Questões discursivas
Antes de iniciar a 
resposta, monte 
mentalmente o que 
pretende responder, 
pensando na correlação 
do início, meio e fim
Procure lembrar de 
algum exemplo do livro, 
da aula ou de sua 
experiência profissional 
para ilustrar sua 
resposta
Questões discursivas
Pense sempre que o 
que está claro para 
você, pode não estar 
para o corretor, então 
não se limite a escrever 
somente um linha
Desenvolva um 
raciocínio, reflita se o 
outro entenderá de fato 
o que está expressando
Questões discursivas
Estruture sua resposta 
com começo, meio e 
fim
Utilize termos-chave 
identificados na 
pergunta
Questões discursivas
Não escreva como 
se estivesse 
pedindo para 
alguém ir comprar 
pão. Formule um 
texto digno de 
curso superior. 
Todos são capazes
Questões discursivas
Ao final, exemplifique 
o que escreveu. Isso 
facilitará ao corretor 
compreender que 
você, de fato, sabe do 
que está escrevendo
Questões discursivas
Releia antes
de finalizar
Veja se tem alguma 
redundância, se está 
claro, se expressa de 
fato seu 
conhecimento
Questão 1
Enunciado:
Os modelos de gestão 
que valorizam seus 
talentos humanos e 
veem nas pessoas seu 
principal investimento 
e fonte....
Questão 1
Pergunta:
De acordo com o que 
estudamos na 
disciplina de Gestão 
de Talentos, descreva 
o significado de clima 
organizacional e 
cultura organizacional
Questão 1
Resposta:
Clima organizacional: 
ambiente psicológico, 
comportamentos, 
motivação e disposição 
dos colaboradores
Cultura organizacional: 
conjunto de crenças, 
valores e atitudes dos 
colaboradores
Questão 2
Enunciado:
De acordo com 
Knapik ( 2011, p. 
28), as empresas, 
em sua maioria, são 
consideradas 
sistemas abertos,
com entradas e 
saídas provenientes 
do meio ambiente...
Questão 2
Pergunta:
De acordo com o que 
estudamos na 
disciplina de Gestão 
de Talentos, descreva 
missão organizacional
Questão 2
Resposta:
Missão é a razão de ser 
da empresa, a 
finalidade da 
organização em relação 
à sociedade. Envolve os 
objetivos principais do 
negócio e estabelece 
claramente o que se 
espera e pode ser 
cobrado de seus 
colaboradores
Questão 3
Enunciado:
Segundo Knapik
(2008), os líderes 
possuem carisma e 
conseguem influenciar 
os grupos, proporcionando 
um sentimento de 
segurança e diminuindo 
as incertezas...
Questão 3
Pergunta:
Quais são estilos 
de liderança? Cite 
e apresente as 
características de 
cada um deles
Questão 3
Resposta:
Liderança autocrática: 
manda quem pode, 
obedece quem tem 
juízo
Questão 3
Liderança 
democrática: quanto 
maior participação 
dos colaboradores, 
melhor
Liderança liberal: a 
liberdade para pensar 
e atuar é o foco
Questão 4
Enunciado:
Segundo Knapik
(2008), os conflitos 
acontecem quando 
existem divergências 
ou insatisfações no 
grupo. É um processo 
em que ocorrem 
choques de interesse
e uso do poder no 
confronto...
Questão 4
Pergunta:
Neste contexto,
por que os
conflitos podem ser 
considerados como 
motivadores de 
mudanças e ter uma 
conotação positiva?
Questão 4
Resposta:
Os conflitos podem 
ser transformados 
em oportunidade 
de aprendizagem 
organizacional
Questão 4
Quando bem 
gerenciados nas 
equipes, podem 
proporcionar um novo 
momento ao grupo
A diversidade de 
visões é sempre 
positiva, quando há 
respeito
Questão 5
Enunciado:
As empresas sempre 
buscam profissionais 
qualificados que 
possam dar resultados 
expressivos e com 
características pessoais 
que se aproximem
de sua cultura 
organizacional...
Questão 5
Pergunta:
Diante disso, responda 
como a entrevista pode 
contribuir para que a 
empresa alcance seus 
objetivos. Dê exemplo 
de uma pergunta que 
você faria na entrevista 
para entender se aquele 
candidato é focado em 
resultados
Questão 5
Resposta:
A entrevista é o 
momento mais 
importante do 
processo seletivo, 
lhe permite contato 
face a face com o 
profissional (...)
Questão 5
(...) Uma boa
entrevista permitirá ao 
selecionador identificar 
se as características 
exigidas são 
apresentadas
pelo candidato
Exemplo de pergunta: 
Quais foram os 
resultados que 
alcançou em seu último 
cargo? Exemplifique
1
Gestão de 
Recursos Humanos
Aula 1
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
Organização da Aula
 Contextualização da Gestão 
de Pessoas 
 Principais conceitos 
de administração
 Novos modelos de Gestão 
de Pessoas
Contextualização
As Mudanças e a Gestão 
de Pessoas
 Comportamento humano 
nas organizações
 Ambiente organizacional
 Clima, cultura, eficiência 
e eficácia
 Evolução da Gestão de Pessoas
 Mudanças nos modelos de 
Gestão de Pessoas
 Objetivos da Gestão de Pessoas
 Novos modelos de Gestão de 
Pessoas
Instrumentalização
2
Organização X Pessoas
Talentos 
Humanos Organização
GP
Estrutura
Ambiente 
de 
trabalho
Crença, 
valores
Missão 
e 
visão
Clima
Cultura
Gestão de Pessoas
Comportamento Humano
HOMEM EMPRESA COMPORTAMENTO
 Homem: personalidade, 
motivação interna, percepção, 
valores
 Empresa: ambiente 
organizacional, regras, clima 
e cultura, políticas, métodos e 
processos, recompensas 
e punições
Ambiente Organizacional
EMPRESA
COLABORADORES
FORNECEDORES
ACIONISTAS
CLIENTES
GOVERNO
CONCORRENTES INPUTS PROCESSAMENTO OUTPUTS
SISTEMA BÁSICO
3
Clima e Cultura
Clima
Ambiente psicológico que existe em 
um departamento ou empresa, é 
aquela condição interna percebida 
pelas pessoas e que influencia o 
comportamento delas.
Cultura
Composta por regras formais e 
informais que direcionam a forma 
de agir, de pensar, de perceber e 
de compartilhar das pessoas que 
fazem parte de uma organização, 
direcionando os esforços de todos 
para alcançar os objetivos 
da empresa.
Cultura Organizacional
Artefatos
Valores
Pressupostos
Visíveis, tangíveis e audíveis (objetos, 
manifestações verbais, rituais etc.)
Princípios sociais, objetivos e padrões
Crenças e suposições – aceitos sem 
questionamentos
Eficiência e Eficácia
 Eficiência
• Preocupa-se com os meios
• Procura-se fazer corretamente o 
trabalho
• Busca-se a melhor maneira de 
fazer o trabalho
• Foco no método de trabalho
 Eficácia
• Preocupa-se comos fins
• Procura-se fazer corretamente 
o trabalho
• Busca-se o sucesso do trabalho
• Foco na obtenção de resultados
Missão
Visão
Valores
4
Globalização
Benchmarking
Mecanicista Holística
Evolução da GP
Departamento 
de Pessoal
Administração 
de RH
Gestão de 
Pessoas
Gestão de Pessoas
É o conjunto de políticas e 
subsistemas que se preocupa com 
o gerenciamento estratégico das 
pessoas e leva à eficácia dos 
colaboradores em busca dos 
objetivos pessoais e empresariais.
Objetivos da GP
 Proporcionar aos colaboradores 
motivação e engajamento
 Desenvolver um programa de 
treinamento e desenvolvimento 
profissional
 Assegurar à empresa uma 
vantagem competitiva
 Manter a qualidade de vida dos 
colaboradores
 Gerenciar as mudanças
 Assegurar uma política ética e 
de abertura
 Desenvolver lideranças
Aplicação
5
Planejamento Estratégico 
da GP
Trata-se de um processo de 
decisão baseado na comparação 
entre os recursos humanos, a 
previsão de necessidades das 
pessoas e os objetivos das 
organizações.
Processos da GP
 Captação de pessoas
 Orientação e acompanhamento 
de pessoas
 Desenvolvimento de pessoas
 Remuneração, valorização e 
segurança de pessoas
Premissas da GP
 Foco no desenvolvimento 
e não no controle
 Foco nos processos e 
não nos instrumentos
 Foco no interesse conciliado em 
vez de foco nos interesses da 
empresa
 Foco no modelo integrado e 
estratégico em vez de foco no 
modelo constituído por partes 
desarticuladas
A preocupação com a 
modernidade, nos processos de 
gestão de pessoas, é uma questão 
de sobrevivência nas empresas 
que buscam competitividade em 
seus segmentos de mercado.
Kanapik
Síntese
6
 Contextualização da gestão 
de pessoas e os principais 
conceitos envolvidos: cultura, 
clima, ambiente, eficiência, 
eficácia, globalização, 
benchmarking
 A evolução da Gestão de Pessoas
 Objetivos e processos 
da Gestão de Pessoas
 Premissas da Gestão de Pessoas
Referências de Apoio
 KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. 3. ed. 
Curitiba: Ibpex, 2011.
1
Gestão de Recursos Humanos
Aula 2
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
Organização da Aula
� Liderança
� Competências gerenciais
� Formação de equipes
� Empreendedor
Contextualização
Liderança X Gerenciamento
� Conceito e estilos de liderança
� Diferença entre liderança 
e gerenciamento
� Liderança e poder
� Líder educador
Grupos X Equipes
Conceitos e características
� Habilidades exigidas para 
a liderança na formação de 
equipes de alto desempenho
Empreendedor – Conflitos
Características do perfil 
empreendedor
� Administração de conflitos
2
Instrumentalização
Interação Pessoal
Flexibilidade
Maturidade 
emocional
Amenizar 
conflitos
Condições para 
clima favorável
Motivação de 
talentos
Sucesso da 
organização
Personalidade
� Resultado de estímulos que 
recebemos do ambiente (familiar, 
escolar, da comunidade religiosa 
etc.) e fatores hereditários que 
são moderados e modificados 
pelas situações e pelo 
autoconhecimento
Formação da Personalidade
Personalidade
Hereditariedade
AmbienteSituação
Grupo
� Reunião de duas ou mais 
pessoas que interagem 
em função de um objetivo
Ambiente – Cultura
Ambiente Organizacional
Empresa
Colaboradores
Fornecedores
Acionistas
Clientes
Governo
Concorrentes
3
Inputs Processamento Outputs
Sistema Básico
Processo de 
Desenvolvimento
� Iniciação: incertezas e 
insegurança
� Diferenciação: diferenças de 
opinião, conflitos
� Integração: reestabelecido o 
propósito do grupo
� Maturidade: desempenho dos 
papéis para alcançar os objetivos
Equipe
� Grupo que tem objetivos bem 
definidos e cujos integrantes 
buscam as mesmas metas 
por meio de habilidades 
complementares e de um 
contínuo processo de 
experimentação e troca de 
experiências
Fatores do Senso de Equipe
� Maturidade emocional nos 
relacionamentos
� Clareza e transparência nos 
objetivos
� Comunicação
� Conhecer prazos e recursos 
disponíveis
� Disposição para aprender e mudar
� Respeito mútuo
� Confiança
Vantagens para 
a Organização
� Melhor tratamento das 
informações
� Redução da ansiedade em 
situação de incertezas e mudanças
� Maior criatividade e geração de 
ideias
� Simplificações das comunicações 
interpessoais
4
� Interpretações de fatos e 
situações mais flexíveis
� Maior aceitação das diferenças 
individuais
� Melhor aproveitamento das 
potencialidades individuais
Fatores que Atrapalham
� Lideranças despreparadas 
� Escolha de participantes sem 
preocupação com os seus perfis 
e disponibilidade de tempo
� Falta de preocupação com a 
missão e os objetivos
� Supervisão inadequada ou 
inexistente
� Ausência de qualificação e 
especialização das pessoas 
� Ausência de condições ambientais 
adequadas
� Falta de domínio de técnicas de 
trabalho em equipe
� Tipo de trabalho executado
� Experiências anteriores dos 
participantes
� Cultura organizacional
� Fluxo das atividades
� Características comportamentais 
das pessoas
Administração de Conflitos
� Processo em que ocorrem 
choques de interesse e uso 
do poder no confronto
Liderança
� Influência interpessoal exercida 
em um determinado contexto
� Trata-se de um fenômeno social, 
uma capacidade de influenciar as 
pessoas por meio de ideias, 
exemplos e ações e fazer com 
que atinjam metas propostas ou 
passem a acreditar em conceitos
5
Aplicação
Estilos de Liderança
� Autocrática
� Democrática
� Liberal
� Situacional ou contingencial
Pilares da Liderança
� Líder: traços de personalidade, 
autoridade formal e informal
� Seguidores: motivações, 
expectativas, interesses e 
maturidade
� Situação: clima psicológico, 
emergência e riscos
Líder Orientado 
para a Tarefa e 
Controle
� Decide e planeja as 
tarefas
� Comunica sua 
decisão
� Estabelece 
procedimentos e 
padrões
� Define os 
responsáveis pelas 
tarefas
� Controla os 
resultados do 
processo
Líder Orientado 
para Pessoas e 
Manutenção do 
Grupo
� Atua como suporte 
e apoio para a 
equipe
� Consulta a equipe 
sobre as 
alternativas de 
decisão
� Respeita os 
sentimentos e as 
necessidades dos 
membros
� Desenvolve 
interação social
� Demonstra 
confiança na 
equipe
Liderança e Poder
� Legítimo (autoridade)
� Coerção
� Recompensa
� Referência
� Experiência
Líder Educador
� O papel desse líder é o de 
preparar as pessoas para as 
mudanças do mundo do 
trabalho, mobilizando-as para 
que sejam também agentes 
de mudança
MudançaAprendizagem Desenvolvimento
6
Habilidades
� Permitir que os liderados assumam 
responsabilidades
� Ouvir e reconhecer os esforços
� Atuar como coaching
� Ter humildade
� Ser descontraído e otimista
� Procurar integrar-se à equipe
� Inspirar e orientar as pessoas
� Ter versatilidade
� Ter visão do todo
� Processo de adquirir ou 
reformular conhecimentos, 
habilidades e atitudes para 
aprimorar o desempenho 
atual e preparar-se para 
responsabilidades futuras
Homem
Trabalho
Ambientes internos e externos
Desenvolvimento Gerencial Comportamento 
Empreendedor
� Objetivos e metas
� Soluções criativas
� Oportunidades de negócios no 
mercado e profissionais
� Oportunidades de crescimento 
nos desafios
Características
� Define metas e é atualizado� Tem iniciativa e proatividade
� Aceita riscos e trabalham bem 
sob pressão
� Tem motivação e entusiasmo
� Busca assegurar a qualidade 
� Tem criatividade 
� Organizado e planejador
� Rede de contatos e habilidades 
de relacionamento
� Foco no cliente e nos resultados
7
Síntese
� Liderança e sua influência 
nas construções de equipes
� Estilos de liderança
� Liderança X gerenciamento
� Dimensões do poder
� Líderes educadores
� O perfil do empreendedor
� Administração de conflitos
Referência de Apoio
� KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. 3. ed. 
Curitiba: Ibpex, 2011.
1
Gestão de Recursos 
Humanos
Aula 3
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
Organização da Aula
� Comunicação nas empresas
� Motivação dos talentos 
humanos
Contextualização
Comunicação 
� Processo de comunicação
� Barreiras da comunicação
� Feedback
� Retenção de 
informação
� Habilidades da comunicação
Motivação dos Talentos 
Humanos
� Processo motivacional
� Relação entre motivação 
e resultados
� Ações que incentivam 
a motivação
Instrumentalização
2
Comunicação
� Processo de interação e troca 
de informações, de transmissão 
de ideias e sentimentos por 
meio de palavras ou símbolos 
que veiculam uma mensagem
Objetivo da Comunicação
� Compreensão é a interpretação 
da mensagem por parte de 
quem a recebe, embora nem 
sempre as pessoas entendam
Telefone sem fio
Componentes
� Fonte ou emissor
� Mensagem
� Código
� Canal
� Destino ou receptor
� Ruídos
Processo Cíclico
Emissor-> Mensagem-> Codificador-> Canal-> Decodificador-> Receptor
Ruídos
Feedback
Interferências
Pessoais
� Barreiras ocasionadas por 
fatores emocionais e valores 
pessoais
• Desinteresse em ouvir
• Emoções, motivações, 
preocupações, sentimentos 
pessoais
Físicas
� Barreiras que ocorrem no 
ambiente em que acontece 
a comunicação
• Porta que se abre 
repentinamente
• Distância física, paredes
• Barulhos como telefone, 
sirenes
3
Semânticas
� Distorções decorrentes dos 
símbolos por meio dos quais 
a comunicação é realizada
• Sentido das palavras
• Significados dos gestos 
e símbolos
• Tradução da linguagem, 
lembranças
Comportamento Humano
O homem é um ser social que 
depende de organizações e 
grupos, e essa relação está 
sujeita a variáveis que modelam 
o comportamento humano.
Variáveis 
Externas
Família
Escola
Política
Religião
Cultura
Individuais
Personalidade
Aspirações
Motivações
Medo
Percepções
Processo Motivacional
Motivação
� É o que move uma pessoa 
para determinada direção
� Provocado por estímulos 
(extrínsecos ou intrínsecos)
� Varia de pessoa para pessoa, 
de acordo com o tempo
� Percepção, cognição e 
necessidades
Teoria de Maslow
4
Teoria de Herzberg
Fatores higiênicos
� Extrínsecos
• Salário
• Benefícios
• Condições físicas 
e ambientais da 
empresa
• Diretrizes
• Clima 
organizacional
• Oportunidades
Fatores 
motivacionais
� Intrínsecos
• Sentir-se 
responsável
• Atividades 
realizadas
• Reconhecimento 
profissional
• Ascensão 
profissional
• Liberdade de 
ação
Teoria de McClelland
� Realização: busca da 
excelência, necessidade de 
sucesso, feedback do seu 
desempenho
� Filiação: necessidade de 
relacionamento, amizade etc.
� Poder: busca de controle, 
liderança, influência e domínio 
sobre os outros
Teoria de Vroom
Motivação 
=
Expectativa 
X 
Valor atribuído ao resultado
� Valor do resultado: metas 
pessoais e recompensas
� Desempenho e resultados: 
desempenho a mais 
e recompensas
� Esforço e desempenho: 
quantidade de esforço 
e desempenho
Aplicação
5
Feedback
Informação que nos permite 
saber se estamos ou não no 
rumo adequado, se necessitamos 
mudar o nosso comportamento.
Utilidade do Feedback
� Aumentar as competências 
e reforçar o comportamento 
desejado
� Alinhar expectativas 
e definir prioridades
� Preencher lacunas com 
novas informações
� Identificar e promover 
ações corretivas
� Aliviar o medo do 
desconhecido
Janela de Johari
Representação das dinâmicas 
das relações interpessoais 
e dos processos de 
aprendizagem em grupo.
� Janela de Johari: 
relacionamento interpessoal. 
Disponível em: 
<https://www.youtube.com/
watch?v=ZqxHjc8GK5M>.
Vídeo
6
Habilidades da Comunicação
� Escuta ativa
� Comunicação oral
� Comunicação não verbal
� Comunicação escrita
� Comunicação positiva
� Capacidade de resposta
Comunicação – Estratégia
GP e Motivação
� Promoção de programas para 
desenvolver habilidades
� Implantação de programa de 
desenvolvimento de aspectos 
comportamentais (troca de 
feedback, trabalho em equipe)
� Estímulo à criatividade 
no trabalho
� Implantação de programa 
de desenvolvimento de 
líderes entusiasmados
� Criação da cultura de 
reconhecimento e de 
valorização
� Sensibilização para uma 
estrutura organizacional com 
processos bem desenhados 
e flexíveis
� Adoção de programas 
descontraídos que promovam 
a socialização
Síntese
� Comunicação: conceito 
e objetivo
� Interferências da comunicação
� Habilidades da comunicação
� Feedback
� Janela de Johari
7
� Motivação: conceito/processo
� Motivação e resultados
� Fatores que incentivam 
a motivação
� Teorias motivacionais
� Gestão de Pessoas e motivação
Referência de Apoio
� KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. 3. ed. 
Curitiba: Ibpex, 2011.
1
Gestão de 
Recursos Humanos
Aula 4
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
Organização da Aula
 Gestão de pessoas na era do 
conhecimento
 Gestão por competências
 Planejamento estratégico
 Competências – conceito
 Mapeamento de competências
Contextualização
A Era do Conhecimento
 O perfil do novo trabalhador
 Aprendizagem organizacional
 Educação corporativa
 Conhecimento e habilidade
Gestão por Competências
 Conceito
 Competências organizacionais 
e individuais
 Mapeamento de competências
 Gestão de Pessoas Gestão 
por competências
Instrumentalização
2
A Era do Conhecimento
 Trabalhadores com visão 
de cultura sistêmica
 Novidade valorizada
 Trabalho com flexibilidade, 
análise coletiva
 Tecnologia da informação
 Negociação
 Processo de aprendizagem
 Educação corporativa –
treinamento e desenvolvimento
Mudanças
 Organizações enxutas e flexíveis
 Rápida obsolescência do 
conhecimento
 Empregabilidade
 Educação global e permanente
Gestão por Competências
Promove o direcionamento das 
práticas de recursos humanos para 
a atração, o desenvolvimento, 
a retenção e a recompensa das 
capacidades e entregas exigidas 
dos colaboradores.
Competências Competências Organizacionais 
e Estratégias Competitivas
 Estratégias para as empresas que 
buscam excelência operacional
 Estratégias para as empresas que 
possuem produtos inovadores
 Estratégias para as empresas 
orientadas para o cliente
3
Competências Individuais
Conhecimento
AtitudesHabilidade
Competências 
Aplicação
Mapeamento 
de Competências
Primeira etapa do 
processo de implantação da 
Gestão por Competências
 Descrição das realizações diárias 
e eventuais executadas pelo 
cargo
 Identificação dos desafios, das 
ameaças e das oportunidades 
relacionadas ao trabalho
4
 Identificar e analisar o conjunto 
de competências necessárias 
para o desempenho do cargo
 Mapear a matriz de competências
 As competências não são 
impostas,são construídas pelos 
próprios colaboradores com 
base em indicadores
 As competências mapeadas 
devem estar alinhadas e 
orientadas ao MVVE (Missão, 
Visão, Valores e Estratégias)
Matriz de Competências 
da Organização
 Eleição da amostra de rede 
de relacionamentos
 Coletas de indicadores
 Consolidação dos indicadores
 Associação das competências 
aos indicadores
 Validação
 Identificação das competências 
necessárias para o exercício de 
cada cargo ou função da empresa
Matriz de Competências 
de cada Função
5
Competências e Gestão 
de Pessoas
 Roteiro de entrevista 
comportamental
 Identificação das competências 
a serem desenvolvidas nos 
colaboradores e a criação de 
um plano de T&D
 Elaboração de uma ferramenta 
de avaliação de desempenho dos 
colaboradores com foco em 
competências
 Criação de um programa de 
recompensas, remuneração e 
carreira
Os profissionais de gestão de 
pessoas precisam entender que a 
era do conhecimento modificou o 
perfil de empregabilidade no 
mundo: as pessoas são avaliadas 
pelas competências que agregam 
valor às organizações.
Síntese
 Era do conhecimento
 Competências geradoras de 
vantagem competitiva
 Gestão de pessoas focada nas 
competências
 Alinhamento entre competências 
individuais, organizacionais e 
estratégicas da empresa
6
Referências de Apoio
 KNAPIK, Janete. Gestão de 
pessoas e talentos. 3. ed. 
Curitiba: Ibpex, 2011.
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Gestão de Recursos Humanos
Aula 5
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
Organização da Aula
� Captação de pessoas: 
recrutamento e seleção
� Empregabilidade
� Estratégias de recrutamento 
e seleção
� Processos de orientação e 
acompanhamento de pessoas
Contextualização
Captação de Pessoas
� Mercado de trabalho e 
empregabilidade
� Planejamento do quadro de 
pessoal
� Recrutamento – definição, tipos, 
vantagens e desvantagens
� Fontes de recrutamento e seleção
2
Recrutamento e Seleção na 
Gestão por Competências
� Entrevista comportamental
com foco em competências
� Dinâmicas de grupo com foco
em competências
� Resultados do processo seletivo
Orientação 
e Acompanhamento 
de Pessoas
� Diferença entre cargo e função
� Análise e descrição de cargo: 
definição, objetivos e métodos
� Plano de carreira
Instrumentalização
Captação de Pessoas
� Atividade da empresa para 
encontrar e estabelecer uma 
relação de trabalho com pessoas 
capazes de atender às suas 
necessidades presentes e futuras
Empregabilidade
� Qualidade que uma pessoa 
possui que corresponde às 
necessidades e exigências 
do mercado de trabalho
� Um indivíduo com alta 
empregabilidade tem mais 
chance de colocar-se no 
mercado
3
Recrutamento
� O recrutamento corresponde ao 
processo pelo qual a organização 
atrai candidatos no mercado para 
abastecer seu processo seletivo
Recrutamento
Comunica e divulga 
oportunidades de
emprego
Atrai candidatos
para o processo
seletivo
� Analisar o cargo e identificar os 
meios mais viáveis para atrair os 
candidatos certos para o processo 
seletivo
� Divulgação estratégica das vagas, 
sem identificação da empresa
Fontes de Recrutamento
� Anúncios em jornais e revistas 
especializadas
� Agências de recrutamento 
(intermediários)
� Contatos com escolas e 
universidades
� Cartazes ou anúncios em
locais visíveis (Ex.: ônibus)
4
� Apresentação de candidatos
por indicação de funcionários
� Consulta dos arquivos de 
candidatos
� Banco de dados dos candidatos
� Consultoria em recrutamento e 
seleção
� Internet
� Networking
� Hunting
� Redes sociais
� Agências do sistema
nacional de emprego
Seleção de Pessoal
� Processo pelo qual a organização 
utiliza certas estratégias para 
filtrar e identificar os candidatos 
que reúnem as qualificações e as 
capacidades exigidas para ocupar 
um cargo oferecido pela empresa
Ferramentas de Seleção
� São técnicas utilizadas para se 
observar e analisar os candidatos 
que participam do processo de 
seleção, bem como compará-los 
com os requisitos exigidos para o 
cargo
Entrevista de seleção
� Quanto à direção
• Diretiva
• Não diretiva
5
� Quanto ao formato
• Padronizada
• Não padronizada
• Tradicional
• Padronizada comportamental 
e em equipe
� Quanto aos objetivos
• De triagem
• De avaliação
• Final ou com o requisitante
• Provas situacionais
• Provas específicas
• Avaliação psicológica
• Dinâmicas de grupo
Cargo 
� Aglomeração de todas as tarefas
e responsabilidades atribuídas a 
seu ocupante, estando 
representado no organograma; 
é um espaço organizacional
Função 
� Responsabilidade atribuída ao 
cargo, como coordenar a agenda 
de eventos, negociar com 
fornecedores, homologar novos 
fornecedores
Análise de Cargo
� Processo de coleta de dados
para identificar os conhecimentos, 
as capacidades e as atitudes que 
o cargo exige do seu ocupante
� Focaliza as atribuições que o 
ocupante deve possuir
6
Descrição do Cargo
� Documento contendo as 
atividades que devem ser 
realizadas, as principais 
responsabilidades atribuídas e os 
deveres que definem um cargo
� Focaliza as atribuições do cargo
Objetivos
� Treinamento e desenvolvimento
� Recrutamento e seleção
� Avaliação de desempenho
� Higiene e segurança no trabalho
Aplicação
Recrutamento e Seleção –
Gestão por Competências
� Entrevista comportamental
com foco em competência
� Dinâmica de grupo
Entrevista Comportamental
� Investigação do perfil – requisitos 
desejados para a função
� Estruturação da entrevista –
perguntas elaboradas utilizando
os indicadores de competências
� Condução da entrevista –
assegurar um clima acolhedor, 
segurança e sigilo das 
informações
� Análise e registro das 
informações obtidas na entrevista
7
Dinâmica de Grupo
� Diferencia-se da tradicional pelo
fato de estar relacionada ao
perfil de competências desejadas 
para o cargo
Resultado da Seleção
� Ambientação do profissional
na organização
Objetivos da Integração
� Transmitir informações sobre
o histórico, a missão, a visão
e os valores da empresa
� Familiarizar o novo funcionário 
com os produtos ou serviços
da empresa
� Informar sobre as diretrizes
e políticas da empresa, seu 
código de ética e conduta
� Informar sobre os benefícios
que a empresa oferece
� Apresentar a estrutura física e 
organizacional e o organograma
� Apresentar o novo funcionário aos 
colegas de trabalho e vice-versa
� Desenvolver expectativas 
realísticas, o que se espera do 
novo colaborador e o que a 
empresa pode lhe oferecer
Métodos de Análise
� Entrevista
� Questionário
� Observação
8
Avaliação de Desempenho
� Mensuração dos indicadores do 
desempenho do colaborador
� 360 graus
� Autoavaliação
� Avaliação pelo gerente
� Avaliação pelo gerente
e colaborador
� Área de gestão
� Equipe de trabalho
� Métodos de escala
gráfica e por APO
Plano de carreira
Síntese
� Processos de captação de
pessoas
� Fontes de recrutamento e 
estratégias utilizadas para
o processo de seleção
� Modelos de entrevistas, dinâmica 
de grupo
� Alinhamento entre competências 
individuais, organizacionais e 
estratégias da empresa
9
Referência de Apoio
� KNAPIK, Janete.
Gestão de pessoas e talentos. 
3. ed. Curitiba: Ibpex, 2011.
1
Gestão de Recursos Humanos
Aula 6
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante
� Processos de remuneração, 
valorização esegurança de 
pessoas
� Processos de desenvolvimento 
de pessoas
Organização da Aula
Contextualização
Remuneração, Valorização 
e Segurança
� Composição da remuneração
� Administração salarial
� Mudanças no sistema de 
remuneração X estratégias
� Higiene e segurança
� Estresse ocupacional
Desenvolvimento de Pessoas
� Economia do conhecimento
� Conhecimento organizacional
� Organizações de aprendizagem
� Treinamento e desenvolvimento
� Programas de educação para 
adultos
2
Instrumentalização
Valorização
Questão estratégica na gestão 
de pessoas que está atrelada aos 
processos de motivação, retenção 
e desenvolvimento de talentos.
Remuneração
Remuneração
Salário Fixo
RecompensasBenefícios
Sistemas Tradicionais
� Inflexibilidade
� Falsa objetividade
� Metodologia desatualizada
� Conservadorismo
� Anacronismo
� Divergência
Administração de Salários
É o conjunto de ações e processos 
que definem ou mantêm uma 
política de salários justa e 
equivalente ao mercado.
3
Remuneração
Avaliação do 
cargo
Pesquisa 
salarial
Avaliação por Pontos
� Determinação das categorias 
que serão avaliadas
� Determinação dos fatores de 
avaliação
� Ponderação dos fatores
� Graduação de fatores
� Montagem do manual
Higiene e Segurança 
no Trabalho
Higiene está relacionada 
às condições ambientais 
e de segurança que 
garantem a saúde e o 
bem-estar do trabalhador.
Desenvolvimento de Pessoas
As mudanças nos programas 
de treinamento e desenvolvimento 
são incrementais, buscando atender 
às necessidades de novas 
competências exigidas pelos novos 
modelos de gestão.
Treinamento
Foco no presente, nas 
necessidades atuais do cargo
Desenvolvimento
Foco no futuro, no 
desenvolvimento de competências 
para assumir outros cargos, riscos 
ou responsabilidades
4
Educação para Adultos
Andragogia
� Ciência que estuda o
aprendizado de adultos
� Defende que a apropriação do 
saber é individual, ou seja, o 
indivíduo só aprende se ele 
quiser e sentir necessidade
Aprendizagem (CAV)
� Experiência concreta:
realização da atividade, reações
� Observação reflexiva: 
compartilhamento das reações
� Conceituação abstrata: 
revisão conceitual
� Experimentação ativa: 
testes em novas situações
Treinamento e 
Desenvolvimento
� Levantamento das necessidades
� Projeto – análise dos dados 
levantados nas necessidades
� Realização do treinamento
� Avaliação do treinamento
5
Aplicação
Remuneração Estratégica
Construída com base nas 
competências e no desempenho 
almejado para atingir as metas e 
os objetivos organizacionais.
� Remuneração funcional
� Salário indireto
� Remuneração por habilidades
� Remuneração por competências
� Previdência complementar
� Remuneração variável
� Participação acionária
� Alternativas criativas
Ergonomia
Estudo multidisciplinar que avalia 
o indivíduo nas especificidades 
inerentes a cada tarefa que realiza 
na condição do trabalhador.
Saúde Ocupacional
� Prevenção de doenças 
adquiridas no trabalho
� Pré-admissional
� Periódico
6
� Retorno ao trabalho
� Mudança efetiva de função
� Demissional
Segurança no Trabalho
� Programa de prevenção
de riscos ambientais
� EPIs
� Acidentes de trabalho
� Cipa
Estresse Ocupacional
� Autoritarismo
� Excesso de horas trabalhadas 
e responsabilidades
� Cobranças
� Dificuldades de relacionamento
� Falta de perspectivas
� Ruído nas comunicações
� Pressão de tempo
� Ansiedade
� Depressão
� Problemas de relacionamento
� Angústia
� Distúrbios gástricos e 
cardiovasculares
� Dores de cabeça
� Palpitações
� Aumento do uso de álcool 
e drogas
� Síndrome de Bournout
Pesquisa de clima
7
Aprendizagem
Vídeo
� Aprender a aprender. 
Disponível em: 
<http://www.youtube.com/
watch?v=Pz4vQM_EmzI&featur
e=related>.
Síntese
� Apresentação da composição 
da remuneração
� Importância da administração 
salarial
� Mudanças no sistema 
de remuneração
� Programa de higiene e 
segurança no trabalho
� Estresse ocupacional
� Programas de treinamento 
e desenvolvimento
� A aprendizagem organizacional
� Gestão do conhecimento
� Educação para adultos
� Ciclo vivencial de aprendizagem
� Etapas do treinamento e 
desenvolvimento
8
� Alinhamento entre competências 
individuais, organizacionais e 
estratégias da empresa
Referência de Apoio
� KNAPIK, Janete.
Gestão de pessoas e talentos.
3. ed. Curitiba: Ibpex, 2011.