15102017222742Aula 18 trabalho da mulher txt compl

•

UDC

0

Mayara Fares

18.03.2018

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

DIREITO DO TRABALHO II - AULA 21 - TRABALHO DA MULHER
Profa Roseméri Simon Bernardi
Fonte: COAD
1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS

A Constituição Federal preceitua que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, estabelecendo, inclusive, a igualdade em direitos e obrigações entre homens e mulheres.
O artigo 7º da Carta Magna inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo.
Em face destes princípios constitucionais, o trabalho da mulher deixou de sofrer restrições, não sendo objeto de tutela especial.
Entretanto, apesar das disposições constitucionais, ainda há normas vigentes que regulam o trabalho da mulher que, obrigatoriamente, devem ser observadas pelo empregador, sendo que algumas delas têm a constitucionalidade questionada em nível doutrinário.
2. DISPOSIÇÕES REGULADORAS
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que as disposições que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída em seu Capítulo III.
Considerando os princípios constitucionais já abordados, todas as disposições do trabalho masculino serão aplicáveis ao trabalho feminino sem restrições, uma vez que qualquer distinção será tida como inconstitucional.
Neste sentido, o Ministério do Trabalho e Emprego se pronunciou estabelecendo que, no que concerne à jornada de trabalho, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, bem como no que se refere ao trabalho noturno, aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino.
As restrições ao trabalho da mulher devem ser observadas apenas quando menor.
3. DURAÇÃO DO TRABALHO
A duração normal do trabalho da mulher deve ser de 8 horas diárias, devendo ser observado o limite constitucional de 44 horas semanais, exceto nos casos para os quais for fixada duração diária inferior.
3.1. JORNADA REDUZIDA
A legislação estabelece que os empregados, nestes incluídos as mulheres, poderão ser contratados em regime de tempo parcial, sendo este considerado a jornada que não exceda 25 horas semanais.
Neste caso, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
3.2. PRORROGAÇÃO DA JORNADA
A CLT só permitia que a jornada de trabalho das mulheres fosse prorrogada em duas situações.
A primeira nos casos de compensação de horas, desde que o excesso de horas de um dia fosse compensado pela diminuição em outro, e, a segunda situação, no caso de força maior.
Desse modo, não havia amparo legal para a prorrogação da jornada em decorrência de acordo de prorrogação, conclusão de serviços inadiáveis e na hipótese de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais.
A Lei 7.855/89 revogou o artigo 374 que previa a hipótese de prorrogação da jornada para fins de compensação.
Já a Lei 10.244/2001 revogou o artigo 376, que previa a prorrogação em casos excepcionais, por motivo de força maior, podendo a duração do trabalho diurno elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 horas, e o salário-hora calculado com, pelo menos, 50% superior ao da hora.
Assim, as referidas revogações somente atualizam a CLT com as disposições constitucionais de 1988.
3.3. TRABALHO NOTURNO
É permitido o trabalho noturno da mulher, independentemente da atividade exercida.
A hora noturna será computada como de 52 minutos e 30 segundos, considerando o trabalho exercido entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.
O trabalho noturno terá um acréscimo de 20% sobre a hora diurna.
3.4. PERÍODOS DE DESCANSO
A mulher tem direito a períodos de descanso durante e entre jornadas de trabalho, assim como ao repouso semanal remunerado.
3.4.1. Intervalo Durante a Jornada
Durante a jornada de trabalho, deve ser concedido à empregada um período para refeição e repouso, o qual não pode ser inferior a uma hora nem superior a duas horas.
O limite de uma hora, entretanto, pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Emprego quando, ouvido o órgão competente em segurança do trabalho, for verificado que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado.
3.4.2. Intervalo entre Jornada
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo de 11 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso da empregada.
3.4.3. Repouso Semanal
O descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas e coincidir, no todo ou em parte, com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que o repouso recairá em outro dia.
Havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
No trabalho da mulher devem, também, ser observados os preceitos da legislação que dispõem sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.
3.4.4. Prorrogação da Jornada
Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito a intervalo de 15 minutos de descanso antes da prorrogação da jornada de trabalho permanece em vigor, pois foi recepcionado pelo texto constitucional de 1988.
Isto porque a prerrogativa do artigo 384 da CLT não foi revogada pelo atual texto constitucional. Embora homens e mulheres, sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho, pela sua peculiar identidade bio-social.
3.4.5. Controle de Câncer
O Governador do Distrito Federal, através da Lei 3.078/2002, concedeu folga anual às empregadas da iniciativa privada e às trabalhadoras domésticas, dentre outras, do Distrito Federal para realização de exames de controle de câncer de mama e do colo do útero.
4. LIMITAÇÃO DO SERVIÇO
Ao empregador não é permitido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
Nessa proibição não está compreendido o trabalho de remoção de material por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Ressaltamos que o artigo 390 da CLT, que estabelece o exposto anteriormente, tem sua constitucionalidade questionada na doutrina.
5. PROTEÇÃO À MATERNIDADE
A CLT estabelece medidas de proteção à maternidade dispondo, inclusive, que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho o fato de a mulher haver contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez.
A CLT dispõe, ainda, que não são permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.
5.1. PROIBIÇÃO DO TRABALHO
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
A empregada terá direito a dispensa do horário do trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez.
5.1.1. Dilatação dos Períodos de Afastamento
Mediante
atestado médico original e específico para o fim de prorrogação, os períodos de afastamento antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas cada um.
A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa.
5.1.2. Parto Antecipado
Em caso de parto antecipado, a mulher tem direito a 120 dias de afastamento.
5.1.3. Aborto Não-Criminoso
Na ocorrência de aborto não-criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe, ainda, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
Para comprovação do aborto não-criminoso o Atestado Médico deverá informar o CID específico.
5.1.4. Mudança de Função ou Rescisão do Contrato
Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
5.1.5. Garantia do Salário
Durante o período de afastamento, em virtude de gravidez ou parto, a mulher terá direito ao salário integral.
Quando o salário for variável, a remuneração a ser paga corresponderá à média dos 6 últimos meses de trabalho.
No período de afastamento serão garantidos à empregada os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe, ainda, facultado reverter à função que ocupava anteriormente.
5.2. ESTABILIDADE DA GESTANTE
A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Assim, neste período, a empregada tem garantia de emprego.
Contudo, pode ocorrer de determinada entidade sindical representativa da categoria profissional assegurar, em instrumento coletivo, estabilidade provisória por período superior àquele estabelecido pela Constituição.
A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou posição no sentido de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A mesma Súmula 244 TST estabeleceu que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
5.2.1. Contrato de Experiência
Em relação à estabilidade da empregada gestante no decorrer do contrato de experiência, o TST se posicionou que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
5.3. AMAMENTAÇÃO DO FILHO
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.
Somente vislumbramos duas formas de ser cumprida a legislação no que se refere ao intervalo para amamentação.
Uma seria a empregada residir muito próximo ao local de trabalho. A outra seria a empresa manter creche no local de trabalho ou próximo a este, seja própria ou através de convênio.
Como as empresas somente estão obrigadas a possuir creche, ou manterem convênio com esta se empregarem pelo menos, 30 mulheres com idade superior a 16 anos, o intervalo de meia hora pode ter que ser dilatado nos casos das que não estejam obrigadas a mantê-la.
Caso a prorrogação não seja feita, a empregada pode não dispor de tempo suficiente para ir amamentar o seu filho, o que implica o descumprimento do que determina a legislação.
Nas empresas que não estão obrigadas a manter creche, ou que não a mantenham mesmo quando obrigadas, é comum a substituição dos dois intervalos de meia hora pela liberação da empregada por um período de uma hora, no início ou ao final da jornada, ou mesmo pela liberação meia hora, no início e no final da jornada. Estes procedimentos não encontram amparo na legislação, pois esta é clara quando determina que serão dois intervalos de meia hora.
Segundo a jurisprudência, a não concessão dos dois intervalos para amamentação implica o seu pagamento como hora extra.
5.3.1. Dilatação do Período
Quando a saúde da criança o exigir, o período de 6 meses pode ser dilatado, a critério da autoridade competente.
5.4. LOCAIS PARA GUARDA DOS FILHOS
A mulher, por enfrentar maiores problemas em relação ao mercado de trabalho, recebeu por parte do legislador atenção especial no que diz respeito à maternidade.
Um desses problemas é a guarda dos filhos durante o tempo em que permanece na empresa exercendo suas atividades.
Para amenizar, a CLT determinou que a empresa forneça à empregada meios para ficar junto de seu filho no decorrer dos primeiros meses de vida.
A Constituição Federal de 1988 assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais, assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade, em creches e pré-escolas.
Apesar de a Constituição assegurar proteção até os 6 anos, a CLT não foi modificada, permanecendo os 6 meses.
O Ministério do Trabalho e Emprego ao regulamentar o sistema de reembolso-creche, manteve o limite mínimo de 6 meses.
Os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas amparar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período de amamentação.
5.4.1. Requisitos
O local apropriado para a guarda dos filhos das empregadas deve revestir-se dos seguintes requisitos:
a) berçário com área mínima de 3 metros quadrados por criança, devendo haver entre os berços e entre estes e as paredes a distância mínima de 50 centímetros;
b) o berçário deve dispor de leitos na proporção de 1 leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 e 40 anos de idade;
c) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto;
d) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães;
e) o piso e as paredes do local devem ser revestidos de material impermeável e lavável;
f) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.
5.4.2. Instalação de Creches
A exigência relativa ao local para guarda dos filhos pode ser suprida por meio de creches distritais, mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC ou de entidades sindicais.
A creche distrital deve estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias. Inexistindo creches distritais, cabe à autoridade regional competente a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as empregadas.
Nesse caso, das cláusulas do convênio devem constar:
– o número de berços que a creche mantém à disposição de cada estabelecimento, obedecendo à proporção retroexaminada;
– a comprovação de que a creche foi aprovada pelos órgãos competentes a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalhe.
Em qualquer caso, é vedada a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter provisório ou eventual.
5.4.3. Reembolso-Creche
Os empregadores, para se eximirem da exigência de manutenção de local apropriado para a guarda dos filhos de suas empregadas no período de amamentação, podem adotar o sistema de reembolso-creche, que consiste em o empregador cobrir, integralmente, as despesas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza, pelo menos até os 6 meses de idade da criança.
Esse reembolso deve ser feito até o terceiro dia útil após a entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.
O reembolso-creche deve ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
Todavia, a implantação do sistema de reembolso-creche estabelecendo as condições prazos e valor depende de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva.
Adotado o sistema, os empregadores devem afixar em locais de livre acesso, para ciência das empregadas, avisos notificando a existência do sistema e dos procedimentos a serem adotados para a obtenção do mencionado benefício.
5.4.3.1. Comunicação à DRT
No caso de opção pelo sistema de reembolso-creche, os empregadores deverão comunicar a adoção da medida à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), remetendo-lhe cópia do documento explicativo de seu funcionamento.
5.4.4. Encargos Sociais
O reembolso-creche, pago à empregada nas condições analisadas anteriormente, e tendo as despesas devidamente comprovadas, não integra o salário-de-contribuição para fins previdenciários, desde que beneficie a criança de até 6 anos.
Assim, sobre o referido valor não haverá a incidência de contribuição para o INSS e para o FGTS.
5.5. ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança também tem direito à licença-maternidade e ao Salário-Maternidade.
A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
5.5.1. Mãe Adotiva
Os períodos de licença e salário-maternidade da mãe adotiva são devidos nos seguintes termos:
a) adoção ou guarda judicial de criança de até 1 ano de idade – direito a 120 dias;
b) adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 ano até 4 anos de idade – direito a 60 dias;
c) adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 anos até 8 anos de idade – direito a 30 dias.
6. PROTEÇÃO CONTRA PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS
São consideradas como crime, passível de pena de detenção e multa, as seguintes práticas discriminatórias ao trabalho da mulher:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
6.1. ACESSO DA MULHER AO MERCADO DE TRABALHO
Para que não seja restringido o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é proibido:
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
b) considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
c) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

d) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias;
e) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar, ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.
7. ASSÉDIO SEXUAL
Apesar de ter os mesmos direitos dos homens, é comum as mulheres sofrerem discriminação no desempenho de seu trabalho. O assédio sexual é apontado como um dos fatores responsáveis pela discriminação de que são vítimas as mulheres no local de trabalho.
O assédio sexual à mulher normalmente se dá por intimidação ou por chantagem. A Justiça do Trabalho considera o assédio sexual uma violação ao princípio da igualdade, à intimidade ou à dignidade da pessoa.
A título de ilustração, transcrevemos, a seguir, decisão sobre o tema:
O que caracteriza o assédio sexual são as tentativas de imposição da vontade de uma parte a outra, em razão de superioridade hierárquica, sem a devida autorização ou a não receptividade pela parte passiva da investida.
O empregador fere a honra e a dignidade da empregada ao forçar uma relação amorosa não correspondida podendo configurar, inclusive, dano moral. (TRT – 9ª Região – 3ª Turma – Recurso Ordinário 14.589/2001 – Relator Juiz Roberto Dala Barba – publicado em 9-8-2002).
A Lei 10.224/2001, que acrescentou artigo ao Código Penal, dispôs sobre o crime de assédio sexual no trabalho, fixando pena de detenção de 1 a 2 anos, a quem constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função.
Se o assédio é praticado pelo empregador ou por outro superior hierárquico, a empregada poderá reivindicar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas “d” e “e” do artigo 483 da CLT, que tem o seguinte teor:
“d” – não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
“e” – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
Se o assédio partir de colega de trabalho, a empregada também poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base na alínea “d” do artigo 483 da CLT, pois é dever do empregador zelar pela ordem na empresa.
Portanto, a empresa que mantenha mulheres sob contrato de trabalho deve tomar medidas preventivas a fim de coibir o assédio sexual no local de trabalho.
8. TRABALHO INSALUBRE OU PERIGOSO
A mulher pode exercer atividade perigosa ou insalubre, percebendo os respectivos adicionais, observadas as normas de segurança e medicina do trabalho.
9. FALTAS LEGAIS
A legislação, salvo à proteção à maternidade, não fez qualquer distinção em relação à mulher, para fins de faltas justificadas.

Portanto, os eventos que justificam as faltas são os mesmos para os homens e mulheres.
Salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, à mulher não é permitido faltar para acompanhar filho menor ao médico, bem como faltar em dias de menstruação.
No caso da menstruação, apesar de ser sabido que a reação entre as mulheres não é idêntica, havendo aquelas que ficam indispostas e sem condições para o trabalho, a legislação não justifica a falta por este motivo.
Nesta situação, a ausência somente pode ser justificada mediante apresentação de atestado médico.
As faltas justificadas que se aplicam às mulheres são as seguintes:
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
d) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitora, nos termos da lei respectiva;
e) durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, bem como nos casos de adoção ou guarda judicial de criança, observados os requisitos para concessão do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
f) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurada no Tribunal do Júri;
g) até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos quinze primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
h) a ausência da empregada, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;

i) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

j) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
l) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades desse órgão;
m) pelo dobro dos dias de prestação de serviço à Justiça Eleitoral;
n) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
o) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez;

p) quando da participação de empregado representante de entidade sindical em reunião oficial de organismo internacional ao qual o Brasil seja filiado;
q) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciada ou absorvido;
r) as horas em que a empregada falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho;
s) até 9 dias, para professora, em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.
10. PENALIDADES
Por infração de qualquer dispositivo do Capítulo da CLT, relativo ao trabalho da mulher, é imposta ao empregador a multa de R$ 80,51 a R$ 805,07 aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou por aqueles que exerçam funções delegadas.
10.1. APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO
A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:
a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do Capítulo da CLT, concernentes à proteção do trabalho da mulher;
b) nos casos de reincidência.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX e Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II; Lei 3.078-DF, de 24-9-2002; Lei 7.855, de 24-10-89 (DO-U de 25-10-89); Lei 9.029, de 13-4-95; Lei 9.799, de 26-5-99; Lei 10.224, de 15-5-2001; Lei 10.244, de 27-6-2001; Lei 10.421, de 15-4-2002; Lei 11.304, de 11-5-2006; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); Decreto 3.048, de 6-5-99 – Regulamento da Previdência Social (RPS); Instrução Normativa 1 SRT, de 12-1-88 (DO-U de 21-10-88); Portaria 1 DNSHT, de 15-1-69 (DO-U de 24-1-69); Portaria 290 MTb, de 11-4-97; Portaria 670 MTb, de 20-8-97; Portaria 3.296 MTb, de 3-9-86 (DO-U de 5-9-86); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 244.
�PAGE �
�PAGE �9�