TCC Finalizado

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UNIVERSIDADE POSITIVO 
Pós – graduação em: Gestão de Recursos Humanos 
Trabalho de Conclusão de Curso 
Autoras: Ana Regina Braga da Silva Ribeiro e 
Karine Veronezzi dos Santos 
Orientador: Fabrício Palermo Pupo 
 
BENEFÍCIOS E GRATIFICAÇÕES COMO INSTRUMENTO NO PROCESSO DE 
RETENÇÃO DE PESSOAS 
 
RESUMO 
 
A contratação de bons funcionários que se dediquem e agreguem no alcance dos 
objetivos da empresa tem sido uma tarefa difícil para as organizações. Uma vez 
encontrado esses talentos as empresas tem buscado uma forma da retenção dos 
mesmos ampliando o pacote de benefícios e gratificando – os como forma de 
reconhecimento. Este estudo tem como objetivo identificar quais os benefícios que 
uma empresa, em específico, de Curitiba tem fornecido aos seus funcionários para a 
retenção desses talentos e quais foram os resultados alcançados. A pesquisa é 
qualitativa que sobreveio através de um estudo de caso de uma determinada 
organização. A empresa estudada trabalha com Employer Branding, conhecida por 
ter um ambiente de trabalho competitivo e com boa remuneração. O ser humano 
pode ser a chave do sucesso ou insucesso de uma organização. As empresas se 
atentam para a legislação, porém entendem a importância de novas estratégias para 
retenção de seus talentos. Reter um funcionário é mais vantajoso para a empresa 
do que contratar outro e para a retenção as organizações estão cada vez mais 
adotando os programas de benefícios. 
Palavras-chave: Benefícios. Employer Branding. Gratificação. Retenção. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Como forma de sucesso, muitas organizações estão em buscas de 
programas diferenciados de benefícios e gratificações para reter seus melhores 
funcionários. Quando identificado esses funcionários as empresas investem 
nesses talentos como forma de agradecimento e reconhecimento para que 
também não se perca esse funcionário para o mercado de trabalho próximo. 
Em uma seleção, o salário é importante, mas o plano de benefícios que 
irá tornar aquela vaga ou a empresa um diferencial para o candidato decidir e 
com a competitividade aumentando entre as organizações, oferecer além do que 
está em legislação já a torna diferente da concorrência. 
Esta pesquisa tem como objetivo analisar a teoria sobre benefícios 
conforme Chiavenato, compreender quais os pacotes de benefícios que uma 
determinada empresa de prestação de serviços de Curitiba utiliza de forma 
estratégica para retenção de seus talentos, comparar os resultados que a 
organização obteve de um ano para outro além de pesquisar sobre os principais 
benefícios que a empresa em estudo fornece aos seus colaboradores. 
 
1.1 OBJETIVO GERAL 
 
Desenvolver um estudo sobre os benefícios utilizados na organização 
como instrumento no processo de retenção de pessoas através de um estudo de 
caso. 
 
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
 Analisar a teoria sobre benefícios; 
 Compreender os planos de benefícios utilizados de forma estratégica na 
empresa; 
 Comparar os resultados que a empresa obteve de um ano para outro 
após a implementação desses programas; 
 Pesquisar sobre os principais benefícios utilizados pela empresa. 
 
1.3 JUSTIFICATIVA 
 
O mercado de trabalho encontra-se cada vez mais volátil e competitivo 
onde as empresas estão atentas e em buscas aos talentos que possam se 
destacar e trazer grandes resultados aos seus negócios. 
Um bom profissional normalmente tem objetivos de carreiras definidos 
por isso é preciso que as empresas se atualizem constantemente com os 
programas de benefícios para a retenção desses funcionários. Além disso, 
benefícios estimulam a mudança de comportamento, mas para que essa 
mudança traga bons resultados para a empresa, estabelecer metas e 
recompensas com o atingimento das mesmas, pode se tornar um modelo de 
sucesso. 
Planos de saúde, orientação nutricional, premiações, programas de 
incentivo da prática de esportes e exercícios, vales presentes aos funcionários 
que atingiram metas, enfim, são inúmeros os benefícios e os programas que as 
empresas adotam para manter esses funcionários. 
No presente trabalho serão analisados os benefícios utilizados em uma 
determinada organização além da comparação dos resultados que essa 
empresa obteve de um ano para outro, através de um estudo de caso, após a 
implementação desses programas. 
 
 
1.4 METODOLOGIA 
 
A pesquisa pode ser caracterizada como qualitativa através de um 
estudo de caso de uma determinada organização e foi realizada com dados 
referentes aos anos de 2015 e 2016 para que se possam entender os resultados 
alcançados que os programas de benefícios trouxeram a organização. 
Os dados foram coletados através de duas entrevistas sendo uma com o 
Gerente de Recursos Humanos e a outra com o Coordenador de Recursos 
Humanos dessa empresa onde a mesma reservou - se por não divulgação do 
nome por questões estratégicas. 
 
A coleta de dados é realizada pelas técnicas de pesquisa, cujo (s) 
tipo (s) depende do objeto de trabalho. [...] Realizada a coleta dos dados, 
com todos os critérios, os mesmos devem ser preparados para digitação e 
para posterior análise estatística. Antes da análise e da interpretação, os 
dados devem ser submetidos aos seguintes trabalhos: seleção, codificação 
e tabulação. (FERRÃO, 2003, p. 107). 
 
Através desses dados serão analisados os crescimentos profissionais, 
os objetivos alcançados, as estratégias utilizadas na organização entre outros. 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
A área de Recursos Humanos está aprimorando cada vez mais as 
estratégias para a identificação e retenção dos funcionários que ajudam no 
crescimento e sucesso da organização. 
 
2.1 BENEFÍCIOS 
 
Para Chiavenato (2009) os benefícios é uma forma de remuneração indireta 
que visa oferecer aos empregados uma base para a satisfação de suas 
necessidades pessoais. Através deste conceito pode – se considerar que os 
benefícios são valores que se agregam ao salário para compor a remuneração do 
funcionário. 
Chiavenato (2009) descreve que os benefícios são analisados através de 
dois pontos de vista: do lado da empresa e do lado dos empregados. Pelo lado da 
empresa os benefícios são analisados através da relação com os custos da 
remuneração total, custos proporcionais dos benefícios, oferta do mercado e seu 
papel em atrair, reter e motivar talentos na organização. Do lado dos empregados 
são analisados a distribuição justa e balanceada e adequação a suas necessidades 
pessoais. 
Segundo Chiavenato (2009) os planos de serviços e benefícios geralmente 
são desenhados e planejados para auxiliar o empregado nas áreas de sua vida 
como no exercício do cargo que pode ser compensado através de gratificações, 
seguro de vida, prêmios de produção, entre outros. Há auxilio também fora do cargo, 
mas dentro da organização através de lazer, refeitório, cantina, transporte, etc. E por 
último fora da empresa através de recreação, atividades comunitárias, etc. 
Os benefícios podem ser classificados através da sua exigência, natureza ou 
objetivos. Conforme Chiavenato (2009) quanto a sua exigência legal, os planos 
podem ser classificados conforme sua exigibilidade legal ou contratual, em legais ou 
espontâneos, como os benefícios legais que são os benefícios exigidos pela 
legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre 
sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do 
trabalho, auxílio – doença, salário – família, salário – maternidade, horas extras, 
adicional por trabalho noturno, etc. 
Alguns desses benefícios são pagos pela empresa e outros pelos órgãos 
previdenciários. 
Chiavenato (2009) também cita os benefícios espontâneos que são os 
benefícios concedidos por mera liberdade das organizações, já que não são exigidos 
por lei nem por negociação coletiva que incluem: gratificações, seguro de vida em 
grupo, refeições, transporte, empréstimos,assistência médico-hospitalar 
diferenciada mediante convênio, complementação de aposentadoria, etc. 
Referente à sua natureza Chiavenato (2009) salienta que os planos de 
benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme sua 
natureza. 
Os benefícios monetários para Chiavenato (2009) são os benefícios 
concedidos em dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento e gerando 
encargos sociais deles decorrentes. Como exemplos ele cita: 13° salário, férias, 
aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de 
empréstimos, etc. Os benefícios não monetários são os benefícios oferecidos na 
forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Ex.: Refeitórios, 
lanchonete ou cantina, assistência médico-hospitalar e odontológica, serviço social e 
aconselhamento, clube ou grêmio, seguro de vida, etc. 
Quanto a seus objetivos Chiavenato (2009) diz que os planos de benefícios 
podem ser classificados em relação aos objetivos que pretendem alcançar em 
assistenciais que são os benefícios que visam prover o empregado e sua família de 
certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou 
emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: 
Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social, etc.; em 
planos recreativos que são serviços e benefícios que visam proporcionar ao 
empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Ex.: 
Grêmio ou clube, áreas de lazer nos intervalos e trabalho, atividades esportivas, etc.; 
por último os planos supletivos que são serviços e benefícios que visam 
proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para 
melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte ou condução pessoal, 
restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo dos empregados, horário 
móvel de trabalho, etc. 
Para Chiavenato (2009) existem critérios para a definição de um programa 
de benefícios que são fatores que pesam relativamente na ponderação sobre a 
estrutura do programa. 
Existem alguns princípios que são utilizados como critérios no balizamento 
dos serviços e benefícios que a organização pretende implantar ou desenvolver 
como o princípio do retorno do investimento, pois todo benefício deve trazer uma 
contribuição para a organização de maneira a ser igual aos seus custos ou, pelo 
menos, no sentido de compensá-los como forma de retorno. O princípio da mútua 
responsabilidade que devem ser compartilhados entre a organização e os 
funcionários beneficiados. 
Além desses princípios Chiavenato (2009) cita outros que servem como 
critérios onde os benefícios aos funcionários devem satisfazer a alguma 
necessidade real deles; os benefícios devem confinar-se a atividades em que o 
grupo é mais eficiente do que o indivíduo e; o benefício deve estender-se sobre a 
mais ampla base possível de pessoas, ou seja, o benefício deve sem amplamente 
distribuído entre os funcionários e não limitado a pouco deles. 
Chiavenato (2009) cita as vantagens dos benefícios para a organização e 
para os funcionários. Para a organização, eleva a moral dos funcionários, reduz a 
rotatividade, eleva a lealdade do funcionário para com a organização, aumenta o 
bem-estar do funcionário, facilita o recrutamento e a retenção do pessoal, aumenta a 
produtividade, reduz distúrbios e queixas, promove relações públicas com a 
comunidade, entre outras. Para o funcionário, oferece assistência disponível na 
solução de problemas pessoais, aumenta a satisfação no trabalho, contribui para o 
desenvolvimento pessoal e bem-estar individual, oferece meios de melhor 
relacionamento social entre os funcionários, reduz sentimentos de insegurança, 
oferece compensação extra, melhora as relações do funcionário com a organização, 
reduz as causas de insatisfação, entre outras. 
Algumas empresas aderiram à flexibilização de benefícios sociais. Para 
Chiavenato (2009) o plano de benefícios deve ter utilidade e eficácia. Por isso a 
flexibilização de benefícios para adequá-lo ás diferenças individuais dos 
funcionários. Cada pessoa tem necessidades diferentes e que mudam conforme o 
tempo. Muitos benefícios podem ser extremamente úteis para uma pessoa e inúteis 
para outra. 
Segundo Chiavenato (2009) os benefícios flexíveis funcionam sob os 
seguintes esquemas: 
 A organização oferece um menu de benefícios: cada funcionário escolhe a 
composição de benefícios que melhor se ajusta ás suas necessidades 
pessoais, desde que o total não ultrapasse certa quantia limite previamente 
definida. Essa escolha pode ser alterada em comum acordo com a 
organização. 
 A organização oferece dois planos de benefícios: os benefícios básicos e os 
benefícios flexíveis. Cada funcionário recebe os benefícios básicos e tem uma 
verba extra adicional para gastar com benefícios flexíveis. 
 
2.2 RETENÇÃO DE TALENTOS 
 
Muitas empresas possuem grandes talentos dentro de suas 
organizações, porém não criam oportunidades para que se motivem esses 
funcionários para que mostrem seus verdadeiros valores e agreguem aos 
objetivos que a empresa almeja. Retenção e desenvolvimento para esses 
profissionais devem ser uma preocupação para as organizações que se 
preocupam com a filosofia da retenção. 
Um talento é definido pela sua capacidade de aprendizagem, atitudes, 
entendimentos, habilidades, além da busca por seu desenvolvimento. (CASTRO, 
2011). Através disso as empresas que se preocupam com seus talentos utilizam 
o processo de retenção para motivação, crescimento profissional, produtividade 
onde desenvolvem o funcionário e agregam os objetivos profissionais deste com 
os da empresa. 
Fortalecer a relação entre funcionário e empresa muitas vezes é 
influenciado pelas atratividades que a organização propicia. Qualidade de vida, 
reconhecimento, valorização, transparência, podem ser outros pontos que 
fortaleçam essa relação. 
 
2.3 EMPLOYER BRANDING 
 
Employer Branding é uma ação para promover as imagens das 
empresas para atrair e manter talentos. É uma estratégia muito importante, pois 
para se manter esses profissionais tem se tornado um grande desafio para as 
empresas. 
Em entrevista para a revista Huma, Pollyana Guimarães, estrategista em 
formação de marca pessoal com 20 anos de vivência em RH e Gestão de 
Pessoas e psicóloga, diz que o Employer Branding consiste na imagem que uma 
companhia transmite aos seus futuros colaboradores. É a forma como os 
candidatos enxergam as empresas. As organizações que possuem Employer 
Branding bem trabalhado atraem os melhores talentos para o seu time de forma 
mais assertiva e com menor custo. 
Pollyana Guimarães dá dicas para implantar o Employer Branding como, 
estudar as melhores práticas da empresa, ou seja, buscar diferenciais para 
disponibilizar aos funcionários. Ela ressalta que os benefícios diferem de acordo 
com as gerações. Portanto deve-se estabelecer o tipo de talento que deseja 
atrair. 
Outra dica é de oferecer possibilidades aos colaboradores. Trazer para a 
empresa boas práticas de gestão que incluem ambientes mais descontraídos, 
horários flexíveis e outras vantagens. 
Ela cita também o engajamento de líderes, ou seja, cargos como de 
presidentes, diretorias e gerências, também precisam aderir ao programa 
Employer Branding. Convocá-los para construir uma comunicação transparente, 
horizontal e cativante com os colaboradores. 
Investir em uma marca forte para as lideranças, também é citada por 
Pollyana como dica para implantar o Employer Branding. Ela explica que neste 
caso, um líder inspirador é fundamental para conduzir uma marca empregadora 
de sucesso. Portanto, é importante investir em ferramentas que possibilitem o 
desenvolvimento como pessoa e como gestor. 
Por último Pollyana cita a importância da comunicação interna. Ela 
explica que a construção de uma marca forte deve começarde dentro. Portanto, 
a comunicação interna deve ser pautada na ética, transparência e escuta sincera 
de seus colaboradores. 
Entre alguns exemplos que elevam o Employer Branding tem a boa 
remuneração, inúmeros benefícios, desenvolvimento e crescimento profissional, 
flexibilidade na jornada de trabalho, entre outros. 
Quando se é elevado o Employer Branding em uma empresa, aumenta – 
se sua atratividade diante dos melhores profissionais. Os candidatos buscam 
informações sobre as organizações o que irá pesar na escolha, ou seja, quanto 
melhor a reputação da empresa, melhores serão as informações positivas que o 
candidato terá facilitando na sua escolha. 
A empresa estudada vem elevando cada vez mais o Employer Branding 
através de investimentos que aumentam o bem – estar dentro da organização 
além de investir em seus colaboradores focando em melhores benefícios e 
gratificações sendo estas as melhores estratégias, alcançando melhores 
resultados na organização. 
 
3. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 
 
A pesquisa foi realizada com uma empresa de prestação de serviços de 
Curitiba, onde foram mapeados os benefícios e gratificações fornecidos pela 
mesma aos funcionários que trabalham na administração da organização. 
Em 2015 a empresa oferecia somente o que era exigido em convenção 
coletiva da categoria. Devido à rotatividade de funcionários e a falta de 
motivação, em 2016 foi implantado um programa de benefícios e gratificações 
para retenção de talentos. 
 
 O quadro 1 apresenta os benefícios fornecidos pela 
organização no ano de 2015. 
 
Quadro 1 – Benefícios fornecidos pela organização no ano de 2015 
 
Convênio Saúde 
Vale Alimentação 
Vale Transporte 
 Fonte: elaborado pelos próprios autores. 
 
 Os benefícios que a empresa fornecia no ano de 2015 eram divididos em: 
a) convênio saúde: a empresa paga 75% do valor e o funcionário 25%; 
b) vale alimentação: a empresa paga o valor exigido na convenção 
coletiva; 
c) vale transporte: obrigatório por lei, sendo descontados 6% do salário 
do funcionário. 
 O quadro 2 apresenta os benefícios e gratificações fornecidos 
pela organização no ano de 2016. 
 
Quadro 2 – Benefícios fornecidos pela organização no ano de 2016 
 
Acompanhamento Nutricional 
Auxílio Creche 
Auxílio Educação 
Convênio Saúde 
Vale Alimentação 
Vale Presente 
Vale Transporte 
 Fonte: elaborado pelos próprios autores. 
 
Os benefícios e as gratificações que a empresa passou a fornecer no ano de 
2016 são divididos em: 
a) acompanhamento nutricional: uma nutricionista fica a disposição da 
empresa fazendo um acompanhamento dos funcionários para aumentar a qualidade 
de vida e a produtividade. Realizam diversas atividades com foco em hábitos 
alimentares saudáveis além de palestras uma vez a cada 15 dias; 
b) auxílio creche: a empresa fornece um valor de R$ 200,00 para 
funcionários que tem filhos de até 7 anos; 
c) auxílio educação: a empresa paga 50% do valor da mensalidade de 
cursos técnicos ou especialização para seus funcionários em prol do 
desenvolvimento e crescimento profissional além de incentivar a formação 
acadêmica. Os outros 50% é custeado pelo funcionário; 
d) convênio saúde: a empresa paga 75% do valor e o funcionário 25%; 
e) vale alimentação: a empresa paga o dobro do que é exigido na convenção 
coletiva como forma de gratificação; 
f) vale presente: duas vezes ao ano a empresa presenteia seus funcionários 
com um cartão de crédito com um limite de R$ 350,00 como uma forma de 
gratificação e reconhecimento; 
g) vale transporte: obrigatório por lei, sendo descontados 6% do salário do 
funcionário. 
Após o estudo sobre os benefícios fornecidos pela organização, comparou – 
se os resultados que a empresa obteve de um ano para outro conforme constatado 
no gráfico 1. 
 
 Gráfico 1 – Resultados que a empresa obteve de um ano para outro. 
 Fonte: Elaborado pelos próprios autores. 
Pode – se entender que a adesão a novos benefícios, mostra a 
compreensão que a empresa teve de atender as necessidades de seus 
colaboradores para manter e até mesmo aumentar o rendimento dos mesmos. 
Com esses investimentos a rotatividade diminuiu consideravelmente, pois 
atende ao novo mercado que trabalha com a retenção de talentos e hoje é 
considerada uma empresa competitiva que através de benefícios estratégicos 
garantem seus talentos dentro da organização. 
Entende – se que com o auxílio educação aumentou – se o interesse para 
desenvolvimento profissional. A empresa está investindo em seu colaborador para 
que o mesmo possa crescer dentro da organização e trazer melhores resultados 
para ambas às partes. 
A empresa estudada não demonstrou interesse na aplicação da 
flexibilização do plano de benefícios devido ao alto custo administrativo e pelos 
0 2 4 6
Comprometimento
Desenvolvimento Profissional
Motivação
Qualidade de vida
Resultados alcançados
Rotatividade de funcionários
Ano 2015
Ano 2016
resultados positivos que alcançaram com a melhora dos planos de benefícios que 
adotaram para reter seus funcionários. 
 
4. CONCLUSÃO 
 
As organizações estão cada vez mais em busca de um diferencial para 
reter talentos. Apenas o salário não é o suficiente para a retenção, um bom 
pacote de benefícios e gratificações pode ser uma boa estratégia para garantir 
os melhores profissionais dentro das empresas. 
O objetivo deste estudo foi compreender se os planos oferecidos pela 
organização após a mudança poderiam ser utilizados como retenção dos 
talentos. O foco foi obter informações e dados dos gestores de RH da empresa 
em estudo. 
De início verificou – se quais eram os benefícios oferecidos no ano de 
2015 e o que foi necessário para a empresa fazer as devidas mudanças nesses 
benefícios em 2016. Baseado nessas informações notou – se que a estratégia 
da mudança com implementação de um novo pacote de benefícios refletiu na 
retenção dos talentos e aumentou a motivação e produtividade dos mesmos. 
Nota – se que em 2015 a empresa se preocupava com o atendimento da 
legislação e convenção coletiva não se preocupando com as necessidades do 
funcionário. Após levantamentos onde mostrava – se uma rotatividade grande de 
funcionários e os que permaneciam não estavam motivados, a empresa buscou 
informações de como melhorar essas situações e compreendeu que precisava 
se adequar a um novo mercado de trabalho competitivo. 
Após muitos estudos, em 2016 a empresa implantou um novo pacote de 
benefícios, onde trouxe resultados de sucesso e a compreensão de novas 
estratégias para melhoria da empresa. Para 2018 a empresa está com um novo 
projeto para manter e atrair novos talentos. 
 
REFERÊNCIAS 
 
CASTRO, D. R. O Desafio de Atrair e Reter Talentos em Organizações na 
Contemporaneidade. VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão, RJ. 
Anais... 2011. 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 
2010. 
FERRÃO, Romário Gava. Metodologia Científica para Iniciantes em Pesquisas. 
Unilinhares e Incaper, 2003. 
GUIA EMPREENDEDOR. Como melhorar a retenção de talentos em sua 
empresa. Disponível em: <http://www.guiaempreendedor.com/como-melhorar-a-
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KENOBY. Retenção de talentos: conheça a sua importância para a empresa. 
Disponível em: <http://www.kenoby.com/blog/entenda-a-importancia-da-retencao-de-
talentos/>. Acesso em: 02 de out. 2017. 
PORTAL RH. Remuneração e Benefícios. Disponível em: 
<http://www.portalrh.com.br>. Acesso em: 14 de jul. 2017. 
PROSPERE CARREIRA. Revista Huma. Disponível em: 
<http://prosperecarreira.com.br/wp-content/uploads/2017/11/HUMA-15-1.pdf>. 
Acesso em: 01 de dez. 2017. 
SOLIDES. Employer Branding: uma nova maneira de reter seus talentos. 
Disponível em: < http://www.solides.com.br/employer-branding/>. Acesso em: 10 de 
out. 2017.