ADMINISTRAÇAO DE PESSOAL AULA 6 A 10

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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
PROCESSO DE CÁLCULO E PAGAMENTO DE 13°
AULA 6
O PROCESSO DO 13º SALÁRIO 
O décimo terceiro salário, antigamente apelidado de Gratificação de Natal”,  perdura até os dias de hoje. Foi instituído através de um costume entre os empregadores. 
Consistia em uma gratificação concedida pelos empregadores aos seus empregados, gratificação esta que ocorria por véspera do fim de ano.
O valor da gratificação era aleatório, não se tinha estipulado um valor certo e era pago aos empregados escolhidos pelo próprio empregador, poderia até mesmo, o que era comum, não se estender para todos os trabalhadores.
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Decorrido certo tempo, diante da cobrança de todos os empregados para que o benefício se tornasse obrigatório e estendido para todos, este anseio foi atendido por uma lei criada para obrigar os empregadores a pagarem um 13º salário a todos os seus empregados, ou seja, tinha-se 12 salários – por óbvio no ano tem-se até o 12º mês, criou-se a figura fictícia do 13º mês.
O décimo terceiro salário, que foi instituído oficialmente pela Lei 4.090 de 13/07/1962, continua a chamar-se de Gratificação de Natal, foi concretizado oficialmente e idealizado para propiciar ao empregado um reforço salarial no mês de dezembro de cada ano.
O 13º salário é devido a todos os trabalhadores regidos pelo sistema contratual da CLT. Incluindo-se os domésticos, trabalhadores rurais e os avulsos.
A remuneração do 13º salário refere-se à remuneração recebida pelo empregado no mês de dezembro de cada ano.
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PERÍODO DE APURAÇÃO
O período de apuração do 13º salário é sempre o compreendido de janeiro a dezembro de cada ano.
Dessa forma, o valor do 13º salário será computado à razão de 01/12 (um doze avos) da remuneração devida no mês de dezembro.
Será computado como um mês, para efeito do 13º salário, (01/12) a fração de dias trabalhados no mês igual ou superior a 15 dias. 
Caso essa quantidade de dias trabalhados no mês seja inferior a 15 dias, esse mês não será computado, passando a contagem dos avos a contar do mês seguinte.
ALUNO ATENÇÃO
Para a  contagem dos dias no mês, considera-se sempre a totalidade de dias correspondentes do mês como, por exemplo, caso o mês tenha 30 dias, contará trinta dias. Caso o mês tenha 31 dias, contará 31 dias. 
Exceção apenas para o mês de fevereiro de cada ano, por ser um mês atípico, considerará sempre como de 30 dias.
BASE REMUNERATÓRIA
O 13º salário tem como base não só o salário fixo, mas também as parcelas que são pagas ao empregado, de forma habitual, tais como: gorjetas, prêmios, percentagens, comissões, parcelas adicionais (insalubridade, periculosidade e horas extras) etc.
Para os empregados que tem sua remuneração à base de salário variável, o valor de 13º salário deverá ter como base a média salarial nos 12 meses do ano ou o que ficar estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo junto ao sindicato.
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Aplica-se o critério de se apurar a média para os empregados que durante o ano tenha recebido horas extras.  
Diferentemente da base da média de salário em comissão, as horas extras apurarão a média não do valor pago mensal e sim do número de horas extras trabalhadas mês a mês. Apurada a média de horas extras, identificará o valor tendo como base o salário de dezembro.
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PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
A gratificação do 13º salário será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.
As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social - INSS, incidem sobre o 13º salário apenas por ocasião do pagamento da 2º parcela, ficando também sujeitas ao teto estabelecido na legislação da Previdência Social.
Veja:
Ex.: Empregado admitido no dia 01/03/2000. O empregador escolheu para adiantar os 50% do 13º salário no mês de maio de 2010. O valor do salário do empregado no mês de maio é de R$ 1.000,00. Assim sua antecipação será de R$ 500,00.
Para os empregados que recebem salário variável, será apurada a média. 
O pagamento do adiantamento será sempre o correspondente a 50% do 13º salário devido ao empregado.
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Para os empregados que recebem a base de comissão, o empregador determinará a apuração da média de remuneração percebida pelo empregado, considerando os meses de janeiro a dezembro.
Quando da concessão das férias, o empregado que no mês de janeiro, requereu por escrito a opção de receber a antecipação juntamente do pagamento das férias, fará com que seja o empregador obrigado a cumprir tal requerimento.
PAGAMENTO ANTECIPADO
Caso as datas do pagamento das parcelas caiam em feriados ou domingos, o pagamento da remuneração deve ser antecipado para o dia útil anterior.
SALÁRIO VARIÁVEL
Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se à correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.
Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da respectiva gratificação.
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Vejamos o seguinte exemplo de pagamento de 13º salário para os empregados que 
recebem na forma de salário variável, comissão.
DEMONSTRATIVO DO CÁLCULO DO ADIANTAMENTO DO 13º SALÁRIO EM 30 DE NOVEMBRO/2010.
Soma (Jan/Out.): 33.470,00 ÷ 10 = 3.347,00 → Adiantamento 50% = 1.673,50 → que será pago até 30/Novembro.
DEMONSTRATIVO DO CÁLCULO DE PAGTº DO 13º SALÁRIO/SALÁRIO  VARIÁVEL – COMISSÃO
Soma (Jan/Nov): 37.370,00 ÷ 11 = 3.397,27 → 13º salário = 1.723,77 → que será pago até 20 de dezembro, descontando o adiantamento de 50% no valor R$ 1.673,50.
DEMONSTRATIVO DO CÁLCULO DE PAGTº DA DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO/SALÁRIO VARIÁVEL – COMISSÃO
Soma (Jan/Dez): 43.050,00 ÷ 12 = 3.587,50 - 3.397,27 ≠  = 190,23 → que será pago até 10/Janeiro.
PAGAMENTO PROPORCIONAL
Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze avos) da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.
A fração de dias igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento proporcional do 13º salário.
As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins da proporcionalidade ou até mesmo para exclusão do pagamento do 13º salário.
A gratificação do 13º será proporcional na extinção dos contratos a prazo, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro.
A gratificação do 13º será proporcional na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
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Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação correspondente a 1/12 avos por mês de serviço, do ano trabalhado, calculada sobre a remuneração do mêsda rescisão.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do dia 20 de dezembro, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Nesse caso, consideramos a contagem de março (mês com mais de 15 dias) a dezembro totalizando 10 avos, portanto:
1.500,00/12x10= 1.250,00, então o adiantamento seria 50% deste valor igual a R$ 625,00.
Pode o trabalhador perder direito ao 13º salário?
Por ter natureza salarial, apesar de ser uma situação especial, perde o direito a essa remuneração o trabalhador demitido por justa causa ou na rescisão por culpa recíproca. 
O décimo terceiro salário é direito de todas as categorias de empregados.
Como incidem os encargos sobre o 13º salário?
O adiantamento só tem incidência do FGTS.
O 13º pago em dezembro tem incidência para INSS, FGTS e IRRF.
13º salário vencimento INSS até 20 de dezembro
Na rescisão, vencimento do INSS até o dia 10 do mês subsequente ao pagamento.
O IRRF é recolhimento por ocasião do pagamento do décimo terceiro ou rescisão contratual, repassando aos cofres públicos no prazo legal. 
Pagamento somente em dezembro.
O pagamento em uma única vez, não é permitido por lei, deve ocorrer sempre o adiantamento até 30 de novembro, e em dezembro até o dia 20 o pagamento do 13 salário com o desconto do adiantamento concedido.
Nessa aula você:
Conheceu a história e criação da gratificação do 13º salário;
compreendeu e entendeu a apuração dos avos do 13º salário;
aprendeu o processo de pagamento da Gratificação de Natal;
entendeu o pagamento do 13º de salário variável;
entendeu o pagamento proporcional do 13º salário.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
PROCESSO DE DESCONTO DO VALE-TRASPORTE
AULA 7
VALE-TRANPORTE
O vale-transporte é o benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal e/ou interestadual, com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
O vale-transporte foi criado para atender a necessidade social dos trabalhadores, ainda que na forma praticada, não contemple os anseios totais da classe profissional.
O vale-transporte tem em sua finalidade o conteúdo de manter, de forma proporcional, o custo de passagens a todos os trabalhadores do Brasil, com a aplicação do desconto de até 6% do salário do trabalhador.
O vale-transporte é uma obrigação do empregador, imposta por lei, não podendo este deixar de fornecer o benefício aos seus empregados.
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É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, ainda que haja qualquer tipo de acordo ou convenção coletiva com a determinação ou a opção do fornecimento do vale-transporte em dinheiro. Caso haja tal cláusula, esta é inteiramente nula.
O empregador que venha fornecer o benefício de vale-
-transporte em dinheiro poderá ser autuado pela fiscalização federal, será cobrado encargos sobre a parcela paga em dinheiro e, ainda, poderá em uma eventual reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado, responder por um pleito de diferença salarial. Para os empregados, torna-se por via de consequência um direito que irá atender sua locomoção compreendida como casa x trabalho x trabalho x casa.
Essa situação possibilitará ao empregador, após pesquisa junto ao órgão emissor do vale-transporte, compensar o valor em dinheiro acumulado, uma vez que esse dinheiro foi depositado para a finalidade do benefício.
Quando os valores constantes do cartão de transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador voltará a depositar normalmente.
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O fornecimento do vale-transporte será proporcional aos dias úteis a serem trabalhados no mês. O desconto será de até 6% sobre o salário do empregado e o cálculo poderá ser proporcional ou integral.
Embora a legislação autorize o desconto integral até 6% do salário do empregado, orientamos os alunos e profissionais que trabalham na área de Recursos Humanos que façam o desconto de forma proporcional aos dias trabalhados e o número de vales-transportes fornecidos, cuidando sempre para que não haja desconto além do custo.
Contrato de trabalho: O custo do empregado de até 6% terá como base o salário contratual dele, não sendo computado os adicionais ou vantagens, tais como diárias para hospedagem, ajuda de custo, horas extras, dentre outras.
DESCONTO DO VALE-TRANSPORTE
Desconto proporcional: O empregado, em um determinado mês, trabalhará 26 dias e folgará 04 domingos. Receberá 26 vales-transportes para sua locomoção - casa x trabalho x casa. O desconto terá como base o salário do empregado proporcional aos 26 dias que foram trabalhados no mês.
Desconto integral: O empregado, em um determinado mês, trabalhará 26 dias e folgará 04 domingos. Receberá 26 vales-transportes para sua locomoção - casa x trabalho x casa. O desconto terá como base o salário integral do empregado, ou seja, o salário correspondente a 30 dias.
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Conhecemos um pouco sobre o Desconto Proporcional e o Desconto Integral. Veja agora exemplos da  aplicação desses descontos.
Exemplo sobre as formas de aplicação do desconto proporcional e do desconto integral:
1º exemplo: 
Considerando um empregado com salário fixo mensal de R$ 1.200,00, usuário de vale-transporte, com o custo diário de R$ 5,00 (R$ 2,50 + R$ 2,50), no mês de junho de 2010, não trabalhando nos dias de sábados; domingos e feriados, ficará assim o desconto proporcional:
Assim, para esta situação, o empregado receberá o valor de R$105,00 (Cento e Cinco Reais) R$ 5,00 por dia (21 * 5,00 = 105,00) e contribuirá com o valor de R$ 50,40 – equivalente em até 6% do seu salário proporcional ao número de dias que fez o trajeto – casa x trabalho x casa.
2º exemplo:
Usaremos, para melhor visualizar, um empregado com o mesmo salário do exemplo anterior e no mesmo mês. Para esta situação, o empregador opta por descontar o percentuais de até 6% de forma integral e pela literalidade da lei, “O empregado contribuirá com até 6% de seu salário e ficará assim o desconto Integral:
Verifica-se que, por uma questão do óbvio, que nesta forma o empregado contribuirá com uma parcela maior. Nessa forma de desconto do empregado, está se aplicando a literalidade da lei, onde se extrai que o desconto do empregado será de 6% de seu salário base.
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A lei que criou o vale-transporte proíbe literalmente a substituição deste por dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
Assim, dessa forma, devemos dar atenção às situações nas quais as convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, que contém cláusulas autorizando a substituição por dinheiro é, na verdade, totalmente nula, o que não pode ocorrer.
O empregado que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o vale-transporte estará sujeito à demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave no contrato de trabalho.
AUSÊNCIA AO TRABALHO- DEVOLUÇÃO
Como já informado, a concessão do vale-transporte pelo empregador ao empregado é para o deslocamento casa-trabalho – trabalho-casa. Havendo ausências do empregado ao trabalho, ainda que estas ausências sejam com justificativa legal, poderá o empregador tomar uma das medidas a seguir:
Cobrar do empregado a devolução dos vales- transportes não utilizados;
na próxima compra, abater a quantidade de vales não utilizados no mês anterior;
descontar dos vencimentos do empregado o valor real dos vales correspondente às ausências.
O empregado fornecerá ao empregador o seu itinerário para o benefício do vale-transporte. Nesta ocasião, ele informará qual o meio detransporte e quantos são para atender o deslocamento casa-trabalho–trabalho-casa.
Como seria o desconto do vale-transporte para os casos de ausência ao trabalho?
Valor concedido de vales igual a R$ 105,00 para 21 dias úteis e salário de R$ 1.500,00. Se o trabalhador faltar 3 dias ao trabalho terá que devolver os vales destes três dias, em um total de R$ 15,00. 
O desconto, considerando o percentual de 6%,  será conforme abaixo:
Salário proporcional a 18 dias úteis é igual a R$ 1.500,00/30x 18 igual a R$ 900,00.
O desconto do vale-transporte será de R$ 900,00x 6% igual a R$ 54,00.
FALSA UTILIZAÇÃO DO BENEFÍCIO DO VALE-TRANSPORTE
Normalmente, na intenção de fraudar o empregador, o empregado apresenta, além de outras, as seguintes situações:
É comum o empregado fornecer seu itinerário adulterado, ou seja, não sendo o real  e, nesta situação, ele acrescenta mais passagens ou informa valores maiores, com a finalidade de se locupletar falsamente.
É também comum o empregado solicitar o vale-transporte para o deslocamento casa-trabalho–trabalho-casa e, na verdade, utiliza-se de outro meio de transporte (carona, bicicleta, eventualmente vai com o carro próprio, vai trabalhar a pé).
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A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave. Em ambas as situações o empregado estará cometendo falta grave, sujeito até mesmo ser demitido por justa causa.
Por outro lado, o empregado solicita o benefício do vale-transporte e no mês, eventualmente não utiliza o transporte público, por qualquer motivo. Essa situação se repete por alguns dias e em outros meses seguintes.
O resultado dessa situação é um acúmulo muito grande de depósito efetuado pelo empregador no cartão de transporte do empregado, sem ter sido utilizado (casa - trabalho – casa).
Essa situação possibilitará ao empregador, após pesquisa junto ao órgão emissor do vale-transporte, compensar o valor em dinheiro acumulado, uma vez que esse dinheiro foi depositado para a finalidade do benefício.
Quando os valores constantes do cartão de transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador voltará a depositar normalmente.
UTILIZAÇÃO
O vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual, com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
EMPREGADOR-DESOBRIGAÇÃO
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência-trabalho e vice-versa de seus trabalhadores, está desobrigado do vale-transporte. 
NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer vale-transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 
PAGAMENTO DO VALE-TTRANSPORTE EM DINHEIRO
Desde que foi regulamentado este benefício, o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87 veda expressamente o pagamento do vale-transporte em dinheiro, à exceção de casos de falta ou insuficiência do estoque de vales transporte. Porém, na legislação, não há fixação de qualquer penalidade ou efeito específico do pagamento deste em dinheiro.
SÍNTESE
Nessa aula você:
Conheceu o benefício do vale-transporte;
compreendeu a finalidade do vale-transporte;
compreendeu a forma de contribuição do empregado;
conheceu as consequências da falsa declaração e o uso indevido do vale-transporte.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
PROCESSO DE RESCISÃO CONTRATUAL
AULA 8
O PROCESSO DE DESLIGAMENTO DE FUNCIONÁRIOS
O contrato de trabalho tem sua duração por vontade das partes, assim o é por ser um contrato bilateral, ou seja, em cada extremidade encontramos uma pessoa com direitos e obrigações que fazem valer a relação empregatícia enquanto desejarem. Pelo lado do empregador, podemos ter uma pessoa jurídica ou física e pelo lado do empregado há sempre uma pessoa física.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes, ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
No decorrer do Aviso prévio, o horário normal de trabalho do empregado, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral ou, por opção do empregado, poderá faltar ao serviço, também sem prejuízo do salário integral, por sete dias corridos.
Este benefício ao empregado demitido, tem o objetivo de possibilitar a ele, tempo para procurar no mercado de trabalho uma nova colocação profissional.
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Uma vez concedido o aviso prévio, a rescisão contratual torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte que manifestou o desejo de rescindir o contrato quiser reconsiderar o seu ato, antes do fim do aviso prévio, poderá a outra parte aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
Saiba + :
Há que ser ressaltada a seguinte situação: do chamado aviso prévio cumprido em casa. Essa situação não tem previsão legal. O aviso prévio deverá ser trabalhado ou indenizado (sem trabalho). Assim, o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado.
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Nas organizações há sempre tarefas que antecedem à demissão de um empregado. Nesse sentido, relacionamos a seguir alguns procedimentos que são essenciais e necessários para o bom desenvolvimento das tarefas pré-demissão. Podemos destacar três procedimentos administrativos a serem observados, no âmbito da organização:
Processo Administrativo
Processo de Rescisão
Processo de Homologação
Processo administrativo
Processo de rescisão
Processo de Homologação
EXAME MÉDICO DEMISSIONAL
É procedimento obrigatório que o empregador deverá observar. A efetivação do exame médico deverá ocorrer pelo menos até 15 dias do término do aviso prévio, se for aviso trabalhado.
Em sendo aviso prévio indenizado, pelo menos 48 horas da homologação ou pagamento na empresa.
Se o exame médico for realizado muito próximo ou até no dia da homologação ou pagamento, poderá ocasionar certos transtornos, tais como:
se o exame médico detectar que o funcionário encontra-se com problemas de saúde, o desligamento deverá ser suspenso;
se no ato da homologação não for apresentado o atestado médico, não será efetivada a homologação e tendo o empregador concorrido para tanto, será aplicada uma multa de um salário do empregado, a favor do empregado.
Os exames médicos realizados em até 135 dias, dependendo da graduação de risco de acidente de trabalho da empresa (NR4), poderão ser utilizados para exame médico demissional. No entanto, é sempre aconselhável submeter o empregado a novo exame médico, exceto no caso de contrato de experiência (90 dias).
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O pagamento poderá ser efetuado em dinheiro, cheque nominal ao empregado, cheque administrativo, depósito em conta-corrente do próprio empregado.
Sendo necessário homologar a rescisão contratual, o pagamento deverá ser em dinheiro ou cheque administrativo. Se o empregador optar por depósito em conta bancária, este deverá comprovar no ato da homologação o valor pago e já compensado na conta bancária – riscos por sua conta.
Sendo analfabeto o empregado demissionário por qualquer motivo, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
PRAZO PARA QUITAÇÃO DO TRCT
O pagamento deverá ocorrer nos seguintes prazos:
Se o motivo do desligamento for pedido de demissão ou demissão com aviso prévio indenizado, o prazopara pagamento será até o 10º dia da comunicação.
Se o empregado demissionário ou demitido cumprir o aviso prévio trabalhando, o prazo é no dia útil seguinte ao término do aviso prévio.
Se o motivo for término de contrato de experiência ou qualquer outro contrato por tempo certo, o pagamento deverá ocorrer no dia útil seguinte ao término.
A inobservância desses prazos por parte do empregador fará com que ele pague uma multa, a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, salvo quando, comprovadamente, tiver sido o trabalhador quem deu causa ao atraso.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
O principal objetivo desta entrevista é detectar os pontos positivos e negativos nas relações com a empresa, chefes, pares e subordinados,  também uma fonte da identidade de causas de  turnover ou mesmo de reciclagem de sistemas vigentes na empresa.
No momento que for comunicada a dispensa, o ex-funcionário  deve ser  informado  da realização da entrevista de  desligamento  que será  conduzida pela área de Recursos Humanos.
É importante que sejam levantadas os motivos de desligamento para que sejam feitos acompanhamentos estatísticos e, com isso, medidas de ajuste sejam tomadas para reduzir o turnover.
A entrevista de desligamento é uma oportunidade especial, pois quando o empregado está deixando a empresa, costuma revelar informações importantes. Com um acompanhamento ao longo de um período, podemos destacar algumas tendências que permitirão a alta gestão da empresa, como medidas administrativas que possam corrigir falhas nos diversos processos.
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SEGURO-DESEMPREGO
O programa do SD tem por finalidade:
prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;
auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
Direito
Tem direito a perceber o SD o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive por rescisão indireta, que comprove:
ter recebido salários consecutivos no período de seis meses, imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas;
ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, seis meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do SD;
não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;
não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
Concessão
O SD é concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação:
O período aquisitivo de 16 meses é contado da data de dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.
três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo seis meses e no máximo 11 meses nos últimos 36 meses;
quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência;
cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 24 meses no período de referência
SÍNTESE
Nessa aula você:
Conheceu a rotina de desligamento de um empregado;
estudou os prazos a serem cumpridos no desligamento de um empregado;
estudou e compreendeu os procedimentos administrativos;
compreendeu o motivo e obrigatoriedade do exame médico demissional;
entendeu a obrigatoriedade de se homologar uma rescisão contratual.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
AULA 9
VISITA INESPERADA DE UM FISCAL
Se sua empresa receber a visita de um auditor fiscal do Ministério do Trabalho e Previdência Social, poderá encontrar várias irregularidades, que no dia a dia desconsideramos por não admitirmos que isto possa acontecer. Vejamos alguns exemplos:
 Colaborador sem registro ou trabalhando durante as férias;
 Empregados, em especial na área administrativa, que se acidentam no trabalho (quebram um pé ou um braço) e mesmo assim vão trabalhar;
 Empresas ou trabalhadores terceirizados, com irregularidade;
 Trabalhador com exame médico vencido.
É importante que a empresa faça um acompanhamento para reduzir os riscos de multas, autuações e também de erros nessas áreas. Com este acompanhamento, será realizado um trabalho de “pré-fiscalização” no cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, a fim de verificar se as rotinas estão em conformidade com as normas e legislação vigente.
FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA
Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.
Os fiscais do Instituto Nacional de Previdência Social – INSS – e das Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, as chamadas DRTs, serão competentes para a fiscalização, conforme as normas trabalhistas e na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho.
Assim, as empresas estão obrigadas a cumprir uma série de obrigações, que são comprovadas através de documentos. Estes documentos, sempre que exigidos, devem ser exibidos à fiscalização do trabalho.
ACESSO DA FISCALIZAÇÃO
Todos os Agentes de Inspeção do Trabalho deverão, ao iniciar uma fiscalização, apresentar sua identificação funcional, devidamente autenticada e fornecida pela autoridade competente – DRT. Neste sentido, não estará o empregado da organização faltando com o respeito à autoridade fiscalizadora, quando solicitar para que este se identifique, podendo até mesmo ter em suas mãos o documento de identidade funcional do Auditor Fiscal.
A prerrogativa do Auditor Fiscal do Trabalho de ter livre acesso a todas as dependências dos estabelecimentos sujeitos ao regime da legislação trabalhista compreende não só o direito de ingressar, mas também o de permanecer no local, para exercício de sua ação fiscal. As empresas, através de seus representantes legais e prepostos deverão prestar todas as informações, que dizem respeito ao fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho, caso solicitado pelo Agente de Inspeção do Trabalho, que hoje também é identificado como Auditor Fiscal.
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
Todas as empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho estão obrigados a manter em seus estabelecimentos o Livro de Inspeção do Trabalho, onde será registrada a visita do Agente da Inspeção do Trabalho quando de sua visita ao estabelecimento.
Este livro, anteriormente, era necessário ser autenticado pelo Órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, a DRT. Hoje é desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho e Emprego. O Agente de Inspeção do Trabalho fará esta autenticação quando da fiscalização.
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Quando da visita do Agente encarregado da inspeção do estabelecimento, será exigida a apresentação do LIVRO DE INSPEÇÃO, o qual registrará:
Sua visita,
• Data, a hora do início e do término; 
• os documentos a serem exibidos;  
• resultado da inspeção;
• irregularidades encontradas;
• as exigências feitas e os respectivos prazos para seu cumprimento.
A falta do Livro de Inspeção configura infrações dos artigos 628 e 630 da Consolidações das Leis do Trabalho (CLT) sujeitando o empregador à multa.
Comprovada a má-fé do agente da inspeção, quanto à omissão ou lançamento de qualquer elemento no livro, responderá ele por falta grave no cumprimento do dever, ficandopassível, desde logo, da pena de suspensão até 30 (trinta) dias, instaurando-se, obrigatoriamente, em caso de reincidência, inquérito administrativo.
EMPREGADORES COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO
As empresas ou empregadores com mais de um estabelecimento, filial ou sucursal devem possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho quantos forem seus estabelecimentos.
Apresentação dos documentos
A fiscalização do trabalho nas empresas com até dez empregados, no caso de inspeção de rotina, exigirá a apresentação somente dos seguintes documentos:
Livro de inspeção do Trabalho; 
registro de empregados, com as anotações atualizadas, inclusive do horário de trabalho;
recibos de entrega e devolução de CTPS; 
acordos ou Convenções Coletivas de Trabalhos;
exames Médicos Admissionais atualizados;
comprovante de quitação mensal do FGTS;
comprovante de compra e entrega de V.Transporte.
Para os demais empregadores, os Auditores Fiscais assinalarão no Livro de Inspeção do Trabalho quais os documentos que desejarão fiscalizar e registrarão qual o dia de seu retorno.
Veja, a seguir, alguns dos documentos que podem ser solicitados:
Livro ou ficha de registro de empregados;
comprovante de Contribuição Sindical Patronal e dos Empregados;
a respectiva relação dos empregados que recolheram a contribuição sindical;
acordo para prorrogação ou compensação do horário de trabalho;
escala de revezamento de folgas semanais, quando houver trabalho nos dias de repouso obrigatório;
comunicação de admissão e dispensa (CAGED);
CTPS – recibo de entrega e devolução;
aviso e recibo de férias;
aviso prévio;
pedido de demissão se for o caso;
recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho;
cartão de inscrição no CNPJ;
atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
comprovante de entrega do Vale-Transporte;
comprovante do Seguro – Desemprego;
recibo de pagamentos;
recibos de férias anuais;
convênio de aprendizagem com o SENAI ou SENAC;
folhas de pagamentos
guias de Recolhimentos do FGTS e informações à Previdência Social –  (Sefip);
guias de Recolhimentos Rescisórios do FGTS e informações à Previdência Social –  (GRFP).
Permanência dos documentos nos locais de trabalho
Os documentos sujeitos à fiscalização do trabalho devem permanecer nos locais de trabalho e somente por exceção, a critério da autoridade competente, será admitido que sejam os mesmos apresentados em dia e hora previamente fixados pelo agente.
Concessão de prazo para exibição dos documentos
Ao Agente de Inspeção do Trabalho caberá a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas, ficando a seu critério a concessão de prazo que geralmente oscila entre dois a oito dias, para exibição dos documentos.
A concessão do referido prazo não se aplica à exibição do livro ou ficha de registro de empregado, pois estes documentos comprovam de imediato os registros dos empregados e as respectivas anotações nas CTPS. Assim, estes documentos serão exibidos de imediato.
Centralização dos documentos
As empresas poderão utilizar controle único e centralizado dos documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção do registro de empregado, do registro de horário de trabalho e do livro de Inspeção do Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento.
Os documentos sujeitos à inspeção deverão permanecer, sob as penas da lei, nos locais de trabalho, somente se admitindo, por exceção, a critério da autoridade competente, sejam os mesmos apresentados em dia e hora previamente fixados pelo agente da inspeção.
Havendo necessidade, quando solicitadas, as autoridades policiais deverão prestar aos agentes da inspeção a assistência de que necessitarem para o fiel cumprimento de suas atribuições legais.
Dupla visita
A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos:
quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Assim, conforme previsto nos critérios vistos, a empresa será autuada na segunda visita do fiscal. A primeira terá o caráter de advertência de orientação.
Para as empresas de pequeno porte e as microempresas, identificadas na legislação, deverá sempre ser adotado o critério de dupla visita, salvo quando for constatada infração por falta do registro de empregado, ou anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou ainda na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regulamento da Inspeção do Trabalho. 
Auto de infração
A toda verificação em que o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração.
Assim, ao ser constatada alguma violação de normas trabalhistas, o Auditor Fiscal lavrará o Auto de infração. Que será lavrado em duas vias, sendo uma via entregue ao infrator, contra-recibo ou diante de qualquer dificuldade enviada, no prazo de 10 dias, contados da data de sua lavratura, mediante registro postal, com franquia e recibo de volta com sustado o curso do respectivo processo, devendo o fiscal do trabalho apresentá-lo à autoridade competente ainda que incida em erro.
A comprovação da existência do auto de infração não está condicionada à assinatura do infrator ou de testemunhas. Ele será lavrado no local da inspeção. Mas havendo motivo justificado, que será declarado no próprio auto, poderá ser lavrado fora do local de inspeção, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas.
Uma vez lavrado o Auto de Infração, não poderá ele ser inutilizado, nem sustado o curso do respectivo processo, devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, o Delegado da Regional do Trabalho, ainda que o mesmo venha incidir em erro.
Defesa
Prazo para Recurso às decisões denegatórias à defesa do auto de infração
De toda decisão que impuser multa por infração das leis e disposições reguladoras do trabalho, e não havendo forma especial de processo, caberá recurso para Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do Ministério do Trabalho que for competente na matéria
Feita a defesa, conforme analisada, e sendo a mesma indeferida, o recurso deve ser interposto no prazo de 10 dias contados do recebimento da notificação de indeferimento da defesa, perante a autoridade que tiver imposto a multa. Contudo, o recurso somente terá seguimento se o interessado o instruir com prova de depósito da multa.
A notificação fixará o prazo de 10 dias para que o infrator recolha o valor da multa, sob pena de cobrança executiva. Quando o infrator estiver em lugar incerto e não sabido, a notificação será realizada por meio de edital no órgão oficial.
Por outro lado, não sendo do interesse da empresa em recorrer da multa imposta, poderá efetuar o pagamento com uma redução de 50% do valor da multa, desde que o faça até o 10º dia do recebimento da notificação para o pagamento.
Prazo para Recurso às decisões denegatórias à defesa do auto de infração
Toda decisão que impuser multa por infração das leis e disposições reguladoras do trabalho, e não havendo forma especial de processo, caberá recurso para Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do Ministério do Trabalho que for competente na matéria.
Os recursos devem ser interpostos no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento da notificação, perante a autoridade que houver imposto a multa, a qual, depois de os informar, encaminhá-los-á à autoridade de instância superior.
Detodas as decisões que proferirem em processos de infração das leis de proteção ao trabalho e que impliquem arquivamento destes, observado o disposto no parágrafo único do art. 635, deverão as autoridades prolatoras recorrer de ofício para a autoridade competente de instância superior.
Não sendo provido o recurso, o depósito se converterá em pagamento.
A cobrança judicial das multas impostas pelas autoridades administrativas do trabalho obedecerá ao disposto na legislação aplicável à cobrança da dívida ativa da União.
SÍNTESE
Nessa aula você:
Conheceu todo o procedimento na condução de uma ação fiscal trabalhista;
conheceu a relação dos documentos obrigatórios a serem exibidos à fiscalização trabalhista;
conheceu o processo sobre defesa das multas impostas pelo Auditor Fiscal;
conheceu o procedimento dos recursos de defesa sobre autos.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
PREPOSTO PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO
AULA 10
A ATUAÇÃO DO PREPOSTO JUNTO AO MINISTÉRIO DE TRABALHO
Quem deverá ser preposto
O preposto é um empregado que, perante a Justiça do Trabalho, representa o empregador. Na primeira audiência que comparecer o preposto, ele deverá estar munido de documentos que o qualifica, podendo ser CTPS ou Carteira de Identidade.
O preposto deverá estar pronto para tomar decisões relacionadas ao processo, tais como: autorização para acordo, até que valor se pode fechá-lo, como pagá-lo, quais as possibilidades, etc
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Na legislação trabalhista, está previsto que é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimentos dos fatos, sendo que suas declarações obrigarão o proponente, o empregador. Nesse sentido, é como se fosse o próprio empregador que está diante do Poder Judiciário prestando declaração.
Assim, o preposto deve conhecer toda a rotina da empresa, os turnos existentes, os intervalos de horários, a política de benefícios, de descontos, rotinas de admissão e demissão, exames médicos, política salarial, etc. Se ainda não conhece as rotinas, deve estudá-las.
O depoimento do preposto retrata, juridicamente, o próprio depoimento do empregador, formalizando obrigações e, eventualmente, caracterizando confissões.
Quando o Juiz toma o depoimento do empregado e do preposto, o faz sem que esses se comprometam em dizerem a verdade. Mas tudo que disserem poderá e será usado contra os seus interesses.
O preposto não precisa ter vivenciado os fatos narrados na Reclamação Trabalhista pelo empregado. Na verdade, ele tem que ter conhecimento dos fatos. Conhecimento este colhido e apurado na empresa, junto aos outros empregados e os registros/documentos.
Saiba mais sobre a seleção do preposto: O empregador deverá selecionar o preposto, dentre os seus empregados, uma pessoa de bom senso e que inspire confiança, que se comporte com sobriedade, desembaraço. Deverá estar formalmente bem vestido, capaz de dar respostas concisas às formuladas pelo Juiz.
Para a formação do preposto, não será necessário que tenha formação jurídica. Mas é importante que ele tenha conhecimentos jurídicos. Importante também é que o preposto saiba quais os seus limites que ele tenha sempre em mente que a defesa jurídica do processo é feita pelo advogado.
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CARTA DE PREPOSTO
Carta de preposto é o documento que credencia o empregado, preposto, a representar o empregador. Este documento deverá estar assinado pelo próprio empregador ou pelo diretor que está credenciado nos atos constitutivos da empresa.
O preposto deverá apresentar-se munido da carta de preposto assinada pelo empregador que, nos atos constitutivos da empresa, tenha poderes para assinar tal documento. Não há necessidade do reconhecimento em cartório da assinatura do empregado no documento.
DEFINIÇÃO DE PREPOSTO
Segundo o dicionário Aurélio: s.m. Indivíduo que dirige um negócio, uma empresa, por indicação do proprietário. / Delegado, representante.
Segundo dicionário Michaellis: (ô) adj (lat praepositu) 1 Posto antes. 2 Preferido. sm Indivíduo que dirige um serviço, um negócio, por delegação de pessoa competente; institor.
Segundo dicionário Larousse: Indivíduo que executa um ato ou dirige um serviço por delegação de outra pessoa. Delegado, representante.
DIFERENÇAS ENTRE PREPOSTO E TESTEMUNHA
ATRIBUIÇÕES DO PREPOSTO
Antes da audiência
Coletar documentos junto ao RH ou às áreas em que o reclamante atua ou atuava;
Buscar informações que possam auxiliar na defesa da reclamada;
Selecionar outros empregados que possam atuar como testemunhas no processo;
Reunião com advogado.
Durante da audiência
Observar os horários, devendo chegar com pelo menos 30 minutos de antecedência do início previsto da audiência;
Levar cópia dos documentos;
Cuidados com a apresentação pessoal (roupa, celular, chiclete, boné etc.);
Cuidados com a postura (olhos, braços, pernas etc.);
Observar a forma de responder perguntas ao juiz;
Assinar a ata de audiência.
Após a audiência
Encaminhar cópia do termo de audiência ao setor jurídico (quando for o caso);
auxiliar o advogado quando do preparo dos recursos cabíveis (se for o caso).
A AUSÊNCIA DO PREPOSTO NA AUDIÊNCIA TRABALHISTA
O preposto deverá estar no local das audiências, com antecedência mínima de meia hora para o início da seção.
A ausência injustificada do preposto nas audiências caracterizará a revelia do empregador, ou seja, tornarão verdadeiras todas as afirmativas do empregado, ainda que sejam totalmente mentirosas.
O preposto deverá comparecer as audiências com razoável antecedência, apresentando-se ao advogado que assiste à empresa, relatando tudo o que sabe a respeito do pedido formulado pelo empregado reclamante e apresentando, nessa hora, também ao advogado, as testemunhas da empresa.
As audiências são realizadas nas Varas do Trabalho onde se encontram presentes um juiz presidente, um secretário que registrará a ata da audiência. Do lado esquerdo do juiz, estarão sentados o reclamante e o seu advogado; do lado direito do juiz, sentarão o preposto e o advogado da empresa.
Orientação importante: O preposto deverá, se possível, aguardar dentro da sala de audiências o horário de sua audiência. Desse modo, poderá observar o lugar onde deverá se sentar, bem como ir se acostumando aos modos de condução do juiz. Normalmente, o lugar da reclamada é à direita do juiz.
CONFISSÃO
Confissão, pelo próprio enunciado se extrai o conceito, ou seja, trata-se da declaração do preposto confirmando as alegações apresentadas pelo empregado em sua petição judicial.
A confissão poderá ser obtida tanto perante o Poder Judiciário como fora dele. É a chamada confissão judicial e extrajudicial.
Preposto deverá estar preparado para conduzir a audiência como representante do empregador. Nessa oportunidade, ele apresentará sua declaração limitada aos interesses do empregador, seja qual for.
O preposto fará sua declaração compatível com a defesa do empregador, em poder do advogado. Assim, é por demais aconselhável que o preposto atenda às instruções passadas pelo advogado.
A confissão poderá até mesmo ser admitida no silêncio do preposto. Exemplo: ao preposto é perguntado: 
_ Você sabe informar qual era a jornada de trabalho do reclamante?
Após um tempo sem resposta, o juiz repete a pergunta e o preposto, por sua vez, nada responde, permanecendo em silêncio total. Por esse silêncio, será tido como confesso.
CONDIÇÃO ESPECIAL PARA PEQUENA E MICROEMPRESA
Com o advento da Lei Complementar n.º 123, de 14 de dezembro de 2006 (especialmente o seu artigo 54), o TST decidiu rever a súmula 377, ampliando as hipóteses de admissão da figura do preposto não empregado, o que agora passa a ser possível naqueles processos em que a empresa se enquadre nas definições de micro ou pequeno empresário.
Destacamos o art. 54 da LC 123/06: 
Art. 54. É facultado ao empregador de microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos,ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário.
PARA PODERMOS AVALIAR A IMPORTÂNCIA  DE UM PREPOSTO
Registramos uma decisão de um juiz, do TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 14ª REGIÃO, em um processo 
tendo por base o desconhecimento do preposto em relação ao horário de ingresso do reclamante:
“...Acrescente à fundamentação supra a confissão do preposto, que afirmou desconhecer a existência de pagamento de ajuda de custo em favor do recorrido, fato este que enseja a confissão ficta quanto à matéria fática, nos termos do artigo 843, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que “faculta ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente”.
Ora, se o preposto pode depor em nome do empregador, obviamente, precisa ter ciência acerca das alegações do empregado para que tenha condições de fornecer ao juízo elementos que contribuam para o esclarecimento dos fatos que envolvem a controvérsia.
Fazer-se representar por preposto que não conhece os fatos alegados pela parte autora é o mesmo que se recusar a depor ou não comparecer, conforme o disposto no artigo 343, §§ 1.º e 2.º do Código de Processo Civil. Assim, como o preposto não soube precisar o horário de início do trabalho do obreiro, deve prevalecer a jornada declinada na inicial...
RITUAL BÁSICO DE UMA AUDIÊNCIA
 
 
Se não houver acordo, o reclamado deverá apresentar a contestação escrita, disponibilizando cópia ao reclamante.
 Nos casos excepcionais, em que o advogado faltar ou atrasar, o preposto terá até vinte minutos para formular, oralmente, a contestação.
CARTA DE PREPOSTO E DOCUMENTAÇÃO
Normalmente, o advogado levará toda a documentação necessária à defesa da reclamada.
Portanto, a Defesa, cópia da Defesa para a parte contrária, documentos em originais, fotocopiados e autenticados ou em cópias simples ou de computador, serão apresentados pelo advogado ao juízo. Também ficará a cargo do mesmo apresentar a carta de preposto.
Excepcionalmente, caso o advogado atrase ou falte, o preposto deverá solicitar ao juiz o prazo legal (5 dias) para apresentação da carta de preposto.
Caso o juiz negue o pedido, solicitar que fique registrado na ata a negativa e consignar os protestos.
 
 
GUARDA DE DOCUMENTOS
 
 
 
 
 
Prazo de 30 anos: documentos relativos ao FGTS.
Prazo indeterminado: Outros documentos que, embora sem previsão legal, precisam mantidos pelo empregador por tempo indeterminado, tal como ocorre com a folha de pagamento dos empregados, os livros de inspeção do trabalho e o livro registro de empregados e assemelhados.  Os dados do INSS, embora também sem previsão legal, devem ser guardados – mesmo que digitalmente – por tempo indeterminado. 
OBSERVAÇÃO: Cabe salientar que os prazos podem também ser influenciados pelos meios de apropriação dos dados, sistemas utilizados, salvaguardas jurídicas e meios de armazenamento, bem como em função de demandas trabalhistas eventualmente observadas pelos empregadores, sejam eles pessoa física ou jurídica.
Síntese:
Nessa aula você:
Conheceu o conceito e a importância de uma boa escolha de empregado para ser o preposto;
conheceu as responsabilidades do preposto;
conheceu as consequências sobre a falta do preposto à audiência;
entendeu o grau de comprometimento do empregado com o preposto.