sumula 1 e 6

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Súmula 1
De forma simples a súmula prescreve a regra de que não inicia prazo em dia que não há expediente forense.
A regra de contagem é excluir o dia de início e incluir o dia final. Dessa forma, alguém que é intimado hoje, o prazo somente se iniciará amanhã. Todavia, se no dia em que for ter início a contagem não houver expediente forense, o início da contagem se dará no dia subseqüente em que houver expediente forense.
Súmula 6
Antes de comentar os incisos vou colocar os requisitos da equiparação salarial pra não ter que ficar olhando no caderno.
Requisitos: mesma função, mesmo local de trabalho, mesmo empregador e em algum momento ter exercido a função junto com o paradigma, ao mesmo tempo. A diferença de tempo na função entre o reclamado e o paradigma não pode exceder a dois anos.
Paradigma: é o funcionário que o reclamado toma como referência na reclamação trabalhista. É o funcionário que recebe mais que o reclamado.
Paragonado: mesmo que reclamado, é quem deseja receber o mesmo valor que o paradigma.
Equiparação em cadeia: 
A
C
B
Imagine que A ganhe 1200 reais e B ganhe 1000. 
-B ajuíza reclamação trabalhista e toma A como paradigma.
-B prova o preenchimento de todos os requisitos e o juiz concede a B a equiparação salarial.
Agora temos que B ganha 1200 reais também.
Imagine agora que depois de um ano C entrou na empresa e ganha 1000 reais.
-C ajuíza reclamação trabalhista e toma B como paradigma.
-C prova o preenchimento de todos os requisitos e o juiz concede a C a equiparação salarial.
Agora C também ganha 1200 reais.
A dinâmica exposta acima significa equiparação em cadeia porque a partir de um paradigma original (paradigma remoto), que no nosso caso foi o A, outros funcionários que nunca tiveram contato nenhum com A, nem sabem que A existe, conseguiram a equiparação salarial porque lá atrás alguém foi equiparado com A.
O exemplo acima pode continuar eternamente. Um ano depois D entra na empresa e pede equiparação tomando C como paradigma, depois E entra na empresa e pede equiparação e toma D como paradigma, ao infinito e além!
Agora os comentários:
I – Prescreve matéria que obsta a equiparação salarial. Se a empresa contar com quadro de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho não caberá equiparação salarial, mesmo que presentes os requisitos. Tal quadro deverá prescrever promoções alternadas por antiguidade e merecimento.
Cabe dizer que, apesar de não caber equiparação salarial, nas empresas que exista quadro de carreira, surge para o empregado o direito de pleitear preterição, enquadramento ou reclassificação. Ou seja, se o empregado preencher os requisitos para ser promovido ele tem o direito de ser promovido e pode ajuizar reclamação trabalhista exigindo tal promoção.
II – O tempo a ser levado em conta quando falamos em equiparação salarial sempre será referente ao período de exercício da função. Isso porque o TST considera tempo de emprego como o tempo total que o empregado tem vínculo com o empregador, não importando a função. Já tempo de função é o período no qual o empregado realizou determinado complexo de tarefas.
Exemplo: alguém tem 5 anos de emprego no banco. Desses 5 anos, durante 2 foi caixa e durante 3 foi gerente. O período como caixa refere-se ao tempo na função. O período como gerente refere-se ao tempo na função gerente. O tempo de emprego é a soma dos tempos nas funções.
III – O direito do trabalho ocupa-se em achar a verdade real. Portanto é irrelevante os nomes dados aos cargos. Para que ocorra a equiparação salarial deve ficar provado que o reclamante e o paradigma exerceram a mesma função, as mesmas atividades.
IV – Quando for ajuizada a reclamação pleiteando a equiparação salarial não é necessário que neste momento o reclamado e o paradigma estejam na mesma função. A exigência é que em algum momento os dois tenham trabalhado juntos. O pedido de equiparação vai referir-se a este período anterior, ou seja, a situação pretérita.
V – Em casos que ocorra cessão de funcionários a outra empresa será necessário analisar quem remunera os empregados, quem paga. Poderá haver a equiparação se o cedente responde pelos salários do reclamado e do paradigma.
Exemplo: imagine que a empresa X ceda dois funcionários a empresa Y. Somente poderá haver equiparação salarial se os dois funcionários forem remunerados pelo mesmo empregador, ou a empresa X ou Y. Caso um dos funcionários seja pago pela X e o outro pela Y, não poderá haver equiparação salarial entre eles.
VI – Para analisar esse inciso, divida-o em partes.
A primeira quer dizer que é irrelevante se a vantagem que o paradigma tem veio por meio de decisão judicial. Esse fato não impede que ocorra a equiparação.
A segunda parte diz respeito às exceções, que por sua vez são divididas em três. Em todas elas deverá ser analisado o motivo da decisão judicial, ou seja, a fundamentação da sentença ou acórdão que concedeu a vantagem ao paradigma:
1 – se decorrente de vantagem pessoal: ou seja, se o motivo da decisão é algo que não extrapola o paradigma, é algo subjetivo e não objetivo, não caberá equiparação salarial.
Exemplo: o paradigma ganha 200 reais a mais porque a empresa lhe prometeu que, o primeiro funcionário que fizesse mestrado em Harvard teria uma gratificação nesse valor. Veja que o paradigma somente recebe a vantagem por fator de ordem pessoal, por ter sido o primeiro a fazer mestrado em Harvard. É gratificação não extensível aos demais empregados.
2 – se o motivo do paradigma ter aquela vantagem baseia-se em jurisprudência já modificada pelo TST também não caberá equiparação salarial. Ou seja, se a sentença ou acórdão que conferiu ao paradigma a vantagem tiver como motivo jurisprudência já superada, não mais aplicada pelo TST, não haverá equiparação salarial.
Exemplo: o paradigma ganha 200 reais porque, na época (em 2012, por exemplo) o TST entendia que ele tinha direito ao adicional X. Contudo, em 2014 o TST muda o entendimento, ou seja, não mais acredita que as pessoas na mesma situação do paradigma tenham direito a esse adicional X. Veja que a vantagem do paradigma (os 200 reais de adicional X) veio de decisão judicial baseada em jurisprudência superada (jurisprudência que não é aplicada mais). Se a reclamação trabalhista reivindicando a equiparação salarial for ajuizada após 2014, após a mudança de entendimento do TST, não caberá equiparação salarial.
3 – Quando ocorrer equiparação salarial em cadeia (ver no início a explicação) e o empregador comprovar fato modificativo, impeditivo ou extintivo da equiparação salarial com relação ao paradigma remoto (no exemplo da explicação seria o “A”), não caberá equiparação salarial. Ou seja, o empregador terá duas chances para provar que o reclamante não tem direito a equiparação. Primeiro provando com relação ao paradigma tomado na ação (no exemplo da explicação a empresa provaria que C não exerce a mesma função de B). Mas poderá também provar que o reclamante não exerceu mesma função do paradigma remoto (no exemplo da explicação, a empresa poderá alegar como matéria de defesa que C não exerce mesma função de A, mesmo que A nem tenha sido mencionado no processo. Isso porque trata-se de equiparação em cadeia).
VII – Quer dizer que, apesar da dificuldade probatória quando tratar-se de atividade intelectual, caso o reclamante comprove os requisitos da equiparação salarial, essa poderá ocorrer, mesmo que a função seja de cunho intelectual e não braçal.
VIII – Regra do Processo Civil. Quem alega deve provar. Esse inciso refere-se à seguinte situação: o reclamante ajuíza ação pedindo equiparação salarial. Quando o empregador faz a defesa ele não contesta que o reclamante e o paradigma exerciam a mesma função. Ao invés disso, alega algum fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial. Por exemplo, que a diferença de tempo na função entre o reclamante e o paradigma excede dois anos.
Nesse caso, a empresa deverá provar o que alegar. É aplicação simples da regra geral de processocivil: quem alega assume o ônus da prova.
IX – Aqui cabe diferenciar prescrição parcial de prescrição total.
Prescrição Parcial: quando o direito pleiteado, a verba trabalhista requerida estiver prevista em lei a prescrição será parcial. Isso quer dizer que a cada mês que o empregador não cumprir com a obrigação, desrespeitar a lei e não pagar o empregado, iniciará novo prazo prescricional. Cada prestação não quitada terá seu próprio prazo qüinqüenal. Lembrar que Acordo e Convenção Coletiva é considerada lei para o TST. Portanto, se a verba trabalhista estiver prevista em AC ou CC a regra prescricional será a parcial.
Exemplo: A empresa X parou de pagar horas extras em janeiro de 2009. Nesse caso, somente as horas extras referente aos meses de janeiro a julho de 2009 estão prescritas. Cada mês é contado os cinco anos de forma separada.
Prescrição Total: aplica-se a teoria da actio nata (basicamente diz que o prazo começar a contar a partir da violação do direito). Nesse caso, a verba trabalhista não está prevista em lei, apenas em contrato. A partir do momento que o empregador violar o direito do empregado e não pagar essa verba prevista no contrato surge à pretensão. O prazo será contado daquela data. As parcelas não contam de forma separada.
Exemplo: A empresa X parou de pagar gratificação prevista em contrato de trabalho em janeiro de julho de 2009. Nesse caso, todas as parcelas estão prescritas, inclusive a de julho de 2014, que foi desrespeitada a apenas um mês. Isso ocorre porque o prazo para reclamar essas verbas é fixado a partir do primeiro descumprimento.
X – Nos casos de várias filiais ou grupos de empresas somente é possível pedir equiparação salarial se a pessoa tomada como paradigma trabalhar na mesma cidade ou mesma região metropolitana que o reclamado.
Fim