COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL UNOPAR

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Unidade 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Olá Pessoal!! Meu nome é Lisnéia Rampazzo, formada em Psicologia, Especialista em 
Gerenciamento de Recursos Humanos e Marketing Interno e Mestre em Serviço Social e 
Políticas Sociais. Estarei trabalhando com vocês a disciplina Comportamento Organizacional 
neste curso de MBA. Esta disciplina foi desenvolvida para dar subsídios tanto teóricos quanto 
práticos aos profissionais que têm como missão administrar e acompanhar o capital humano 
de uma empresa. Este material Web foi dividida em duas Unidades: a Primeira Unidade 
apresentará a temática Comportamento Organizacional, seus fundamentos, definição, e a 
importância de seu estudo para o contexto organizacional. Na Unidade II, estudaremos a 
temática Desenvolvimento Organizacional e o Trabalho, abordando as Ferramentas de DO e 
Alinhamento Estratégico. 
1.1. Um olhar sobre as Organizações Contemporâneas 
Antes de iniciarmos o assunto sobre comportamento organizacional, é importante 
primeiramente contextualizarmos como as organizações se apresentam atualmente. 
Será que as pessoas apresentam comportamentos diferentes no contexto organizacional? A 
resposta é sim. Sabe-se que cada indivíduo é único, no entanto alguns comportamentos podem 
ser previstos e acompanhados pelo administrador de Recursos Humanos. Uma boa 
administração do comportamento Organizacional fará toda a diferença no mundo competitivo 
das empresas. 
Mas será que o contexto social e econômico no qual a empresa está inserida influencia esse 
comportamento organizacional? Vamos buscar estas respostas? 
Quando lançamos um olhar técnico sobre as organizações contemporâneas primeiramente 
devemos pensá-las de acordo com o contexto e época em que estão inseridas. Mas vocês 
devem estar se perguntando o porquê desse processo. 
Porque o contexto atual, tanto econômico quanto social e cultural, influencia diretamente as 
relações internas das organizações. E quando me refiro às relações internas, leia-se pessoas e 
as relações de poder. Com destaque a uma situação que se apresenta de forma 
predominantemente como causa e consequência sobre o comportamento humano são as 
constantes mudanças aceleradas. Vive-se hoje uma avalanche de mudanças nos vários campos 
do social e do humano sem nenhum precedente na história. A palavra chave que define este 
atual momento é “complexidade” e todas essas mudanças são decorrentes do rápido 
desenvolvimento econômico das ultimas décadas, em especial no mundo ocidental. 
Como nas palavras de Chiavenato (1996, p. 176) “A nova economia é a economia da 
informação e do saber”. Nesse sentido, a Gestão de Recursos Humanos não pode ficar 
alienada em todo esse processo. Aliás, ela deve participar intensamente da preparação das 
pessoas e das organizações para esse novo contexto mundial. 
E uma maneira de enfrentar essa necessidade de renovação constante é preparando a 
organização como um lugar de desenvolvimento pessoal e profissional. É necessário fomentar 
nas pessoas habilidades tanto nos aspectos técnicos quanto interpessoais. 
Flexibilidade é a palavra de ordem. Para um indivíduo, apresentar essa habilidade não é mais 
condição de sobrevivência no trabalho, mas condição de vida. Mas deve haver certa cautela 
nesse processo, pois nessa busca alucinada, as organizações acabam investindo em qualquer 
técnica, estratégias, receitas mágicas, gurus, treinamentos ou práticas que lhes possam 
assegurar uma promessa de se tornar flexível o seu quadro funcional. Há atividades como 
semanas na selva, guerrilhas, cristais, florais, astrologia, numerologia, neurolinguística, enfim, 
muitas mas deve-se ter o cuidado quanto a esses modismos que trazem poucos ou nulos 
resultados às equipes. 
Hoje o que se percebe é que a grande vantagem competitiva da organização não é mais a 
tecnologia, pois há um grande número de empresas que já oferecem tecnologia de ponta e, 
consequentemente, podem copiar equipamentos e processos. As Organizações que acreditam 
que a grande vantagem competitiva é atuar em mercados locais protegidos ou regulamentados 
descobrem que nenhum mercado pode ser completamente protegido da competição 
internacional (WAGNER; HOLLENBECK, 1999). 
Seguindo essa linha de raciocínio, muitos teóricos acreditam que o capital humano que 
compõe a organização seja a primeira fonte de vantagem competitiva sustentável. Pensem 
comigo! Quando você trabalha com as melhores pessoas e é capaz de mantê-las, está um 
passo à frente de qualquer concorrente. Tem alguma dúvida sobre isso? 
De acordo com os estudiosos Wagner e Hollenbeck (1999, p. 5) “Se a sua companhia também 
dispõe de Know-How para administrar corretamente seus colaboradores, ela tem uma margem 
competitiva que pode ser sustentada e até fortalecida ao longo do tempo”. 
O conhecimento é necessário para uma boa administração de recursos humanos. Falta de 
motivação, baixo desempenho, dentre outros problemas pode ser obtido no estudo do 
comportamento organizacional. Aprender a gerenciar o seu capital humano é uma das 
grandes vantagens competitivas da empresa contemporânea. 
No entanto, acompanhar o comportamento organizacional deve ir além da serialização e 
classificação das pessoas com instrumentos como testes, inventários de avaliação, descrições 
de cargo, análise de desempenho, etc. Essas práticas acabam reduzindo a individualidade das 
pessoas e não oportunizam o um bom desenvolvimento pessoal e profissional. O olhar 
profissional deve ir além destas técnicas. Nesse sentido, Poder, Conflitos e Qualidade de 
vidadevem ser pontos importantes a serem trabalhados quando se fala em comportamento 
organizacional. 
Vocês sabem que um dos aspectos fundamentais que revelam uma boa Gestão de pessoas são 
as habilidades de ouvir, de estabelecer metas e desenvolver talentos. Conhecer o funcionário é 
fundamental. Para que a gerência desenvolva estilos adequados de liderança, em relação a 
seus colaboradores, primeiramente precisa, conhecê-los, diagnosticando suas potencialidades 
e nível motivacional. Cada colaborador é único, apresentando a sua subjetividade, exigindo 
tratamento específico para que os resultados esperados surjam de um apropriado 
relacionamento. Quando se oportuniza conhecer melhor as pessoas as relações se tornam mais 
cooperativas e os resultados gerais de uma organização ocorrem de maneira mais satisfatória. 
2.1. O campo de estudo da Psicologia 
A Psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano. Como ciência é 
composta por um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade, 
considerando como objeto de estudo o “homem”, expresso por meio de uma linguagem 
precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, 
sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade. A ciência tem uma 
característica fundamental: aspirar à objetividade, deve possibilitar uma continuidade e 
reprodução da experiência sempre a partir de algo que foi anteriormente desenvolvido. 
O conceito da psicologia como ciência do comportamento é de conhecimento universal, 
porém, o que é divergente na psicologia refere-se ao objeto de estudo, ou seja, a concepção 
de homem que é pautada nas diversas abordagens teóricas. 
Desta forma, a diversidade de objetos na Psicologia é explicada por vários pontos, entre 
eles, tratar-se de uma ciência nova. Ele teve seu início no final do século XIX quando foi 
considerada como área de conhecimento científico. Esse fato é importante já que a ciência se 
caracteriza pela exatidão de sua construção teórica e, quando uma ciência é muito nova, ela 
não teve tempo ainda de apresentar teorias acabadas e definitivas, que permitam determinar 
com maior precisão seu objeto de estudo.A identidade da psicologia é o que a diferencia das demais ciências humanas, como por 
exemplo, da Economia, Sociologia, Política, Historia etc. Todas têm em comum como objeto 
de estudo “o homem”, porém, visto por prismas diferenciados e particulares da própria 
ciência. Nesse caso, a psicologia tem como objetivo o conhecimento da 
subjetividade considerada uma forma de contribuição específica da psicologia na 
compreensão da complexidade do ser humano. 
A Psicologia em seu desenvolvimento histórico como ciência criou teorias explicativas da 
realidade psicológica, como por exemplo, a Psicanálise, ou descritivas do comportamento – 
como o Behaviorismo – bem como métodos e técnicas próprias de investigação da vida 
psicológica e do comportamento humano (BOCK; FURTADO, TEIXEIRA, 2002). 
Desta forma, a Psicologia tem como propósito maior estudar o comportamento, as atitudes, as 
relações, os grupos, os processos que dizem respeito ao ser humano em todas as situações de 
sua vida, porém, cada área tem um objetivo específico e utiliza de recursos e procedimentos 
peculiares. Sendo assim, a Psicologia do Trabalho tem como objetivo estudar as relações de 
trabalho e o processo produtivo; os conhecimentos, as técnicas, os recursos utilizados estarão 
sempre em função da realidade e das exigências do contexto empresarial, do ambiente e das 
condições de trabalho, do crescimento e desenvolvimento humano, sendo a promoção 
da saúde do trabalhador, naquele espaço de trabalho, o objetivo maior dessa área da 
Psicologia. 
A psicologia do trabalho busca também, com seu conhecimento, promover a saúde a partir da 
intervenção nas relações e formas de trabalho, por isso estuda as fontes do estresse, as 
consequências psíquicas do trabalho, as técnicas de seleção, avaliação de desempenho, 
treinamentos, planos de carreira e desenvolvimento nas organizações. 
O que estuda a Psicologia do Trabalho?A Saúde Mental, o Sofrimento Psíquico inter-
relacionado com o cotidiano do trabalho e, principalmente, as alternativas para a 
promoção do bem-estar psíquico nas relações de trabalho.Valor do trabalho: 
 Parte importante na constituição da identidade, 
 Promove a inserção social, 
 Proporciona viver em comunidade, 
 Possibilita a Sublimação e Reconhecimento. 
Não há dúvidas da importância do trabalho 
Todavia, há também a Psicologia que estuda especificamente a Personalidade. 
O estudo da personalidade é a parte do campo da psicologia que mais considera as pessoas em 
sua totalidade, como indivíduos e como seres complexos. O estudo científico da 
personalidade continua a abordar as questões de por que nós somos o que somos, lembrando 
que as pessoas são parecidas em muitas coisas, mas diferentes em muitas outras. 
Os psicólogos que estudam a personalidade interessam-se por aquilo que as pessoas têm de 
semelhante, assim como pelas maneiras nas quais elas diferem uma das outras. Por que alguns 
se realizam, e outros não? Por que alguns percebem as coisas de uma forma, e outros, de um 
modo diferente? Por que alguns sofrem com um estresse considerável, e outros não? 
Os teóricos da personalidade também se interessam pela pessoa como um todo, tentando 
compreender como os diferentes aspectos do funcionamento de um indivíduo estão todos 
intrincados entre si. Como os indivíduos diferem em suas percepções e de como essas 
diferenças estão relacionadas com o funcionamento total desses indivíduos. O estudo da 
personalidade concentra-se não apenas nos processos psicológicos, mas também nas relações 
entre esses processos (PERVIN; JOHN, 2004). 
Agora que você conheceu mais sobre a Psicologia, o que ela estuda, as áreas em que atua, e 
deve ter compreendido que o psicólogo desempenha papéis diferenciados, mas o seu objeto 
de estudo está sempre focado no homem, no seu comportamento, nas suas relações, na sua 
formação e nas possibilidades de adaptação às diversas situações de forma a proporcionar-lhe 
melhor qualidade de vida. 
Da mesma forma, as intervenções realizadas para auxiliar na resolução dos problemas 
também são cientificamente elaboradas. Ela é intencional, planejada e feita com a utilização 
de conhecimentos específicos do campo da ciência. Desta forma, o psicólogo difere do amigo 
que não planeja sua intervenção com base em processos científicos. 
 
1.2 – Abordagens teóricas na Psicologia 
A psicologia como ciência humana permitiu que seus estudiosos conseguissem obter o 
conhecimento abrangente sobre o homem, saber mais sobre suas emoções, sentimentos, 
comportamentos; saber mais sobre seu desenvolvimento, formas de aprendizado; conhecer 
suas inquietações, angústias, vivências, alegrias, enfim, seu modo de ser e de se comportar. 
Mas ainda há muito que pesquisar sobre o psiquismo humano, pela sua complexidade e 
também pela diversidade nas abordagens teóricas existentes na psicologia. 
3.1. A PERSONALIDADE E O COMPORTAMENTO HUMANO 
O estudo da personalidade 
Quando nos referimos a determinada pessoa e queremos compreender algumas atitudes ou 
comportamentos, utilizamos uma argumentação e justificativa de que a pessoa “tem esse 
jeito” ou “é assim” devido às suas características, ou seja, como uma referência que a 
diferencia dos demais e a identifica como “pessoa única”. 
Os seres humanos são iguais como espécie e funcionalmente diferentes, ou seja, podemos 
nos considerar iguais uns aos outros quanto à nossa essência humana, entretanto, funcionamos 
diferentemente uns dos outros. Em um universo constituído de milhões de indivíduos, não há 
a remota possibilidade de duas pessoas serem idênticas na sua personalidade – “cada um é 
cada qual”. 
Erroneamente dizemos que “a pessoa não tem personalidade”, o fato é que a personalidade 
existe para todos. Pode ocorrer de “fulano ter o temperamento mais forte” ou “o 
temperamento mais moderado”, referindo-se ao temperamento mais marcante ou menos 
marcante. “As pessoas funcionam como um todo organizado, e é à luz dessa organização 
que devemos compreendê-las” (MAGNUSSON, 1999 apud PERVIN; JOHN, 2004, p. 23). 
Todavia, a Personalidade é uma estrutura interna, formada por diversos fatores em 
interação, não se reduzindo apenas a um único traço, como a autodeterminação ou um valor 
moral. Pervin e John (2004, p. 24), definem personalidade como “representação das 
características da pessoa que explicam padrões consistentes de sentimentos, pensamentos e 
comportamentos”. Esta é uma definição bastante ampla, considerando que uma definição é 
útil até onde ela ajuda a ciência. 
Personalidade é um tema complexo. Conceituá-la de modo útil e compreensivo é uma tarefa 
difícil, mas sabemos que não há duas personalidades idênticas como não existem duas 
pessoas idênticas, embora muitas pessoas possuam traços em comum. A personalidade é 
temporal, pertence a uma pessoa que nasce, vive e morre. 
Com isso, o estudo da personalidade busca descobrir sobre os indivíduos o que eles são, como 
eles se tornaram daquela forma e por que eles se comportam de certa maneira. 
A resposta ao o quê refere-se às características da pessoa e a forma como umas estão 
organizadas em relação às outras, se a pessoa é honesta, persistente e tem alta necessidade de 
realização, sensível, entre outras. 
O como, responde às perguntas sobre os determinantes da personalidade, em que nível e de 
que maneira as forças genéticas e ambientais interagem para produzir as características da 
pessoa. 
Quanto ao por que, refere-se aos motivos, às razões do comportamento do indivíduo, em 
“nome de qual motivo” se faz ou se tem determinada atitude ou ação (PERVIN; JOHN, 
2004). 
Para entender um pouco mais sobre a Psicologia da Personalidade leia o texto a seguir 
extraído de Morris – Introdução à Psicologia.A personalidade vive em função de um meio ao qual procura adaptar-se, e pertencendo a um 
”ser vivo”, passa por um processo de desenvolvimento. Cada indivíduo tem sua história 
pessoal e esta é a unidade básica a ser considerada no estudo da personalidade. 
É importante ressaltar que ocorrem distúrbios na personalidade humana que se caracterizam 
por vários sintomas, que podem ser detectados em conjunto ou individualmente. 
Esses distúrbios ou desvios vão interferir no comportamento do indivíduo na sociedade em 
que está inserido, influenciando seus pensamentos e atitudes e como consequência, facilitando 
ou dificultando, ou até mesmo, impedindo seu convívio social. 
Para simplificar a compreensão do estudo da personalidade, Pervin e John (2004) apontam 
que as teorias devem sistematicamente abordar cinco áreas de estudo, conforme apresentado 
no Quadro 1. 
Quadro 1 – Cinco áreas de estudo das teorias da personalidade 
ÁREAS DEFINIÇÃO 
ESTRUTURA 
São as unidades que constituem a 
personalidade. 
PROCESSO 
Aspectos dinâmicos da 
personalidade. 
CRESCIMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
Como ocorre ao longo da vida. 
PSICOPATOLOGIA 
Natureza e causa do funcionamento 
desordenado da personalidade. 
MUDANÇA 
Como e por que as pessoas mudam 
ou resistem às mudanças ou são 
incapazes de mudarem. 
3.2. Formação da Personalidade 
A personalidade não é a simples soma ou justaposição de elementos, mas um todo 
organizado e individual. Na busca pela explicação do desenvolvimento do indivíduo como 
“ser único que é e com suas diferenças individuais” (PERVIN; JOHN, 2004, p. 27), os 
estudiosos da personalidade definiram como ponto de partida, que sua formação recebe fortes 
contribuições dedeterminantes genéticos e ambientais, sendo ambos importantes e 
complementares. 
4.1 O comportamento humano nas organizações 
Reflita 
Cite Três comportamentos que você observa em seu ambiente de trabalho? 
 
 
 
4.1.1 O que é comportamento organizacional 
A partir da atividade que você acabou de realizar, acredito que você pensou em vários 
comportamentos que podemos observar no ambiente de trabalho, como por exemplo, 
autoritarismo, ansiedade, temor, espontaneidade, otimismo, dentre outros. 
Mas vocês devem estar se perguntando primeiramente qual é a definição teórica de 
comportamento organizacional? Segundo Wagner e Hollenbeck (1999, p. 6) Comportamento 
organizacional é definido como “um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender 
e modificar o comportamento humano no contexto das empresas”. 
O comportamento organizacional dá ênfase aos comportamentos observáveis, como os 
comportamentos não observáveis, o relacionamento interpessoal com colegas de trabalho, 
postura profissional, assim como o seu mundo interno, como o ato de pensar, perceber e 
decidir. É um campo de estudo que foca tanto o indivíduo quanto as unidades sociais maiores, 
como os processos grupais e a organização. 
De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999, p. 8) “As teorias e as práticas gerenciais que 
levaram ao comportamento organizacional de hoje, começaram a surgir apenas a partir da 
revolução industrial dos séc. XVIII e XIX”. 
As teorias sobre as organizações baseiam-se em pesquisas e práticas, modeladas pela área da 
administração. No entanto, foram as ciências sociais e a psicologia que contribuíram para a 
fundação do campo mais amplo do comportamento organizacional. 
Em suma, o estudo dessa área de conhecimento possibilitará a vocês um maior conhecimento 
na gestão de pessoas, pois nos fornecerá uma melhor compreensão do ser humano. 
Sabe-se que o individuo no contexto organizacional mantém três tipos de relacionamentos, 
primeiramente consigo mesmo, depois com os colegas de trabalhos e em terceiro com a 
empresa. 
A área de estudo do comportamento organizacional 
Portanto, para fins didáticos o campo do comportamento organizacional pode ser dividido em 
três áreas bem distintas: o comportamento micro-organizacional, meso-organizacional e 
macro-organizacional. 
O comportamento micro-organizacional dá o enfoque ao comportamento das pessoas como 
indivíduos (abordam questões como diferenças de aptidões sobre a produtividade, 
sentimentos referentes ao local de trabalho, motivação, satisfação, stress etc.). O 
comportamento meso-organizacional destaca as atividades das pessoas em relação aos 
grupos e equipes (processos de socialização, liderança e dinâmica de grupo). 
E por último o comportamento macro-organizacional diz respeito aos comportamentos da 
empresa (cultura, mitos etc.). 
É importante que todo gerente conheça e responda às diferenças individuais em termos de 
aptidões, personalidades e motivações. Além disso, a administração contemporânea está 
deixando de ser um processo de comando e controle de cima para baixo, no qual os gerentes 
detêm todo o poder e os colaboradores passivamente aceitam o seu comando. Deve haver uma 
maior delegação de poder. Para Wagner e Hollenbeck (1999) é importante que haja delegação 
de autoridade para que cada indivíduo tome decisões significativas em seu cargo. 
Muitas vezes, a delegação de poder é realizada agrupando-se os trabalhadores e, em seguida, 
concedendo às equipes responsabilidades por atividades de autogerenciamento, como 
contratação, demissão e treinamento de seus membros, fixação de metas de produção e 
avaliação da qualidade da produção (WAGNER; HOLLENBECK, 1999, p. 21). 
Um importante ponto a ser levantado diz respeito aos efeitos da globalização. Muitas 
organizações não limitam a sua atuação a uma única região nacional. Os administradores 
contemporâneos deverão desenvolver maior sensibilidade às diferenças culturais 
internacionais. 
Os desafios frente a este contexto social e comportamental são enormes para o administrador 
contemporâneo. Conhecer e se aprofundar no tema proposto, o comportamento 
organizacional, torna-se um valioso referencial para o campo de sua atuação. 
O comportamento micro-organizacional 
Diferenças Individuais 
O gestor de Recursos humanos deve levar em conta a diversidade de personalidades como 
apresentamos no item anterior sobre os aspectos da subjetividade em que cada indivíduo é 
único e deve ser trabalhado de acordo com suas especificidades. Ele é portador tanto de uma 
história Individual quanto de uma história laboral e profissional que não pode ser 
negligenciada no período de seu desenvolvimento nessa organização. Cada colaborador 
apresenta suas diferenças individuais, ou seja, capacidades e potencialidades e todo bom 
Gestor deve aproveitar essas capacidades e Potencialidades e não olhar esse Indivíduo como 
mais um Recurso técnico da engrenagem Organizacional. 
Há um erro muito grave cometido por muitos profissionais da área de RH, seja pela falta de 
informação ou pela falta de tempo, que é o padrão de homogeneizar o quadro funcional. Em 
termos práticos, o que isso quer dizer? É aquele Gestor que acredita que todo o seu quadro 
funcional pensa da mesma forma, ou almeja a mesma coisa. O perfil do Gestor de Recursos 
Humanos deve ir além das técnicas que o cotidiano organizacional solicita como as de 
recrutamento e seleção, avaliação de desempenho dentre outras. Fomentar trabalhos em 
equipes, comunicações entre setores, confraternizações, pesquisas internas dentre outras 
formas de prever alguns comportamentos e poder ter um posicionamento mais pró- ativo do 
que Reativo. 
O comportamento meso-organizacional refere-se às atividades das pessoas em relação aos 
grupos e equipes. 
Será que realmente há vantagens no trabalho em equipe? A resposta é sim. Mas será que 
podemos considerar que todos os grupos são considerados equipes? A resposta é não, pois 
para consideramos equipe, tem quehaver uma percepção coletiva de unidade entre os 
membros, uma coesão. Os participantes compreendem os seus objetivos e estão engajados de 
forma compartilhada. A comunicação de uma equipe é verdadeira, as opiniões divergentes são 
estimuladas o respeito à mente aberta e a cooperação são elevados. Sabe-se que a liderança no 
trabalho em equipe é fundamental. 
Vamos colocar em prática os nossos conhecimentos e leitura realizados até o momento? 
Liderança 
O papel do líder é fundamental para o desenvolvimento de uma boa equipe de trabalho. Uma 
característica importante no líder é a segurança que transmite e a paixão pelo que faz. Essa 
paixão pelo seu trabalho acaba contagiando quem está a sua volta naturalmente. Outro 
elemento importante no perfil do líder é a Competência Interpessoal. O líder consegue 
observar as diferenças entre os membros de suas equipes e trabalhar essas diferenças. O ser 
humano precisa encontrar significado no que faz e o líder tem o claro papel de ajuda nesse 
processo. 
Comportamento macro-organizacional 
Poder e conflito 
Pode não parecer, mas a organização também se comporta. Há processos políticos internos da 
organização que determinam a direção estratégica da empresa. Em alguns momentos lutas 
internas, como por exemplo, ocultamento de informações entre setores ou departamentos, em 
outros momentos condições externas do mercado. 
Em relação aos conflitos, eles serão positivos para o amadurecimento organizacional 
dependendo da forma como o administramos. Existem duas formas de lidar com os conflitos 
organizacionais, a fuga ou o diálogo, sendo a segunda a forma mais adequada trabalhar com 
os conflitos. 
Questão para Reflexão 
Qual habilidade é mais importante reforçar numa equipe de trabalho, os esforços cooperativos 
ou os competitivos? 
5.0. As relações Interpessoais 
Levanto um primeiro questionamento. Como estabelecer relacionamento com meu cliente 
sem antes estabelecer um bom relacionamento interno com a organização? 
Relacionamentos interpessoais é a alma da empresa. O modo como as pessoas cooperam, 
progridem, dependem basicamente de seus relacionamentos. 
Relacionamento Interpessoal é um processo não é uma categoria estática, ou seja, fica sujeito 
às variações contextuais. 
É importante compreender que o ser humano expressa contradições - amor e ódio, 
egoísmo/altruísmo, etc. Promover a cooperação, facilitar a comunicação informal (a hora do 
cafezinho, os aniversariantes do mês, happy hour do final do dia, etc) é importante para o 
clima organizacional. 
Podemos concluir nessa unidade que as pessoas apresentam comportamentos específicos em 
seu contexto organizacional. E é importante para o administrador de Recursos Humanos 
conhecer e acompanhar todos esses comportamentos seja o comportamento individual, seja o 
grupal ou o comportamento da própria empresa. Aspectos fundamentais que devem ser 
estudados previamente ao desenvolvimento organizacional. 
Para que o seu conhecimento seja ampliado, busque artigos em Revistas especializadas em 
recursos humanos como também na área da psicologia. 
 Finalizamos a unidade I da web Comportamento Organizacional. Espero que tenham 
gostado. Partiremos agora para Unidade II – Desenvolvimento Organizacional. 
Unidade 2 – Desenvolvimento Humano e o Trabalho 
Pessoal nesta unidade vocês poderão observar e compreender o caminho para um bom 
desenvolvimento organizacional. Ações práticas no acompanhamento e desenvolvimento 
dos talentos humanos das empresas. 
Quais são as estratégias para um bom Desenvolvimento Organizacional? Como acompanhar 
os resultados de sua ação? Nesta unidade poderemos responder a essas dúvidas como também 
identificar os aspectos que levam à Satisfação e à Insatisfação funcional. Será que um quadro 
funcional satisfeito pode fazer diferença no mundo organizacional competitivo? Sim, esse 
será o grande diferencial das organizações contemporâneas. E nesta Unidade poderemos 
observar quais são as principais fontes de Insatisfação funcional. 
Antes de abordarmos o DO é importante discutir primeiramente como se apresenta o homem 
contemporâneo. 
1.0 O homem contemporâneo 
A sociedade contemporânea vive um momento de individualismo. No interior das redes 
sociais que estão cada vez mais virtuais, se amplia contatos com um número cada vez maior 
de estranhos íntimos. A busca de sentido para a vida, sentido esse que se encontra diluído 
num sentimento difuso de solidão, solidão esta envolta no véu da privacidade. A perda dos 
vínculos afetivos leva o indivíduo a processos de desterritorialização. As pessoas não 
pertencem mais a um lugar especifico, elas não estão mais presas a raízes familiares. 
A ideologia social se desloca do “ser” para o “fazer”, e é no interior das empresas que esses 
resultados devem ser atingidos. O status profissional tem se tornado um elemento organizador 
da vida tanto pessoal, quanto privada. O trabalho é o que dá sentido à vida. O reconhecimento 
profissional é a referência que permite aos indivíduos a expressão do sucesso e da realização 
pessoal. A identidade profissional do individuo contemporâneo torna-se a sua identidade 
pessoal. 
Como vimos até agora, devemos evitar a visão que reduz o ser humano ao estado de 
engrenagem ou recursos. E sim, projetar um olhar sobre o ser humano subjetivo e 
complexo que dinamiza o mundo da administração e que deve ser compreendido. Enfim, 
compreender o comportamento organizacional. 
A subjetividade humana deve ser sustentada por uma unicidade entre o sujeito psíquico e 
sujeito social, ou seja, os seus atributos e traços únicos, e suas relações interpessoais nas 
empresas. 
Em realidades organizacionais imersos num ambiente regido pela tecnologia, pela 
flexibilidade e pela terceirização, a administração de Recursos Humanos deve visar 
estratégias de desenvolvimento de pessoal ao invés de “descartar” o que simplesmente não 
está dando certo. 
Acreditamos que quanto mais se inibe a manifestação das diferenças individuais, seja 
comportamental ou de personalidade, mais se fecham as fronteiras organizacionais impedindo 
as trocas com o exterior não possibilitando a mudança, o novo e o diferente. 
Infelizmente muitas empresas brasileiras seguem um modelo patriarcal, sustentado na figura 
do pai, o provedor. 
Para Davel e Vasconcelos (1996, p. 27), a sobrevivência do paternalismo como estratégia de 
controle e como ideologia fornece um “repertório de valores e símbolos para um modelo de 
ordem social que opera a identificação do patrão com a figura do pai, responsável pela 
manutenção da empresa (família) e pelo sustento material e moral de seus operários (filhos)”. 
As empresas contemporâneas têm que tomar cuidado em reproduzir a ideologia familiar ao 
“representar a organização como uma comunidade, um corpo unificado, e mobilizar grupos 
primários e formas paternalistas de gestão que incentivam a participação de todos no destino 
da empresa” (DAVEL; VASCONCELOS, 1996, p. 27). 
Ao se falar em subjetividade está se abordando o homem em todas as suas expressões, tanto 
as visíveis, que é o próprio comportamento, quanto às invisíveis, que são os sentimentos; 
também se refere às expressões singulares, o porquê de sermos quem somos, e as genéricas, 
o porquê das semelhanças entre muitos. Desta forma, o estudo do homem aborda o homem-
corpo, pensamento, homem-afeto e ação, tudo isso sintetizado na subjetividade humana. 
A subjetividade é a síntese singular e individual que cada um de nós vai constituindo 
conforme vamos nos desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida social e cultural; é 
uma síntese que nos identifica, de um lado, por ser única, e nos iguala, de outro lado, na 
medida em que os elementos que aconstituem são experienciados no campo comum da 
objetividade social (BOCK, 2002, p. 23, grifo nosso). 
Desta forma, quanto à subjetividade ela é expressa em pensamentos, condutas, emoções e 
ações, e deve ser concebida como um fenômeno posicional e contingente em que o indivíduo 
não pode ser considerado como unificado ao longo do tempo. A experiência da subjetividade 
produz-se no decorrer das relações imediatas que as pessoas estabelecem entre si (DAVEL, 
2001). 
Nossas características e traços de personalidade nos conferem uma identidade que é 
constituída por fatores genético-hereditários, recebe influências do meio em que a pessoa vive 
e tem referências na subjetividade, ou seja, na construção do mundo interno a partir da 
percepção do mundo externo. 
A ideia de subjetividade pode ser entendida pelo menos por duas maneiras 
diferentes: comoexperiência de si e como condensação de uma série de determinações. No 
primeiro caso, pode-se pensar nas experiências vividas pelo sujeito, significando ser “afetado” 
por alguma coisa, pessoa ou situação, ou seja, ser afetado por alguma vivência perceptível por 
quem a “vive”, de forma consciente, pois toda experiência envolve um aspecto emocional, e 
não existem emoções inconscientes. Há também os fatores extra-individuais que, combinados, 
engendram uma modalidade específica de organização subjetiva, o que quer dizer que a 
subjetividade é resultado de processos que começam antes dela e vão além dela, processos 
que podem ser biológicos, psíquicos, sociais, culturais etc. (MEZAN, 2002). 
Segundo o mesmo autor, a subjetividade tem um ponto fundamental. Ela é instituída 
socialmente. Ela é uma criação da sociedade, da mesma forma que a língua, as regras de 
parentesco, os valores ou os métodos de trabalho. Toda sociedade para sobreviver necessita 
produzir modos de aculturação eficazes, capazes de transformar os bebês que nela nascem 
em membros daquele grupo, aptos a funcionar segundo suas regras e posteriormente, 
transmiti-las às gerações seguintes, institucionalizando-as e mantendo a sociedade em 
funcionamento. 
De forma similar, porém com outros fatores contribuindo, existe a formação da personalidade 
que recebe influências dos determinantes genéticos e ambientais, mas que tem a possibilidade 
de nos fazer compreender atitudes e comportamentos do ser humano, de forma individual ou 
coletivamente. Portanto, buscar esse conhecimento é fundamental para o entendimento da 
complexidade humana. 
Em síntese, a subjetividade é o mundo de ideias, significados e emoções construído 
internamente pelo sujeito a partir de suas relações sociais, de suas vivências e de sua 
constituição biológica; é também, fonte de suas manifestações afetivas e 
comportamentais. Entretanto, a subjetividade não é inata, mas sim construída aos poucos, 
conforme o indivíduo vai se apropriando dos dados do mundo social e cultural. Esse 
movimento é dinâmico, pois, ao mesmo tempo em que o indivíduo recebe informações do 
mundo externo, ele também contribui e transforma esse mundo, sendo assim, ele constrói e 
transforma a si próprio. 
Estudar as pessoas nas organizações levando-se em conta a subjetividade, o “ser”, e a 
personalidade, é tornar compreensível e expressivo o que há de mais complexo, rico e 
profundo. A subjetividade é designada como a interioridade das pessoas, a singularidade e a 
espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a individualidade humana e que 
sedimenta todo e qualquer conhecimento possível (FAYE, 1991 apud DAVEL; VERGARA, 
2001). 
Muitas organizações negligenciam questões subjetivas, argumentando a impossibilidade do 
necessário consenso entre pessoas, já que a subjetividade representa traços individuais e 
particulares, essas organizações acreditam que a subjetividade não permite obter resultados 
objetivos sobre projetos ou sobre o trabalho em si. 
Ao contrário disso, estudiosos da subjetividade mostram que ela é uma condição de 
possibilidade da objetividade, porque corresponde à existência subjacente à construção da 
experiência humana. Ela não se reconhece somente como um “eu” individual, como também 
em um “nós” e em uma intersubjetividade. 
Com tantos fenômenos ocorridos no mundo do trabalho e consequentes modificações na 
estrutura e funcionamento das empresas, instalou-se também a necessidade de resignificar os 
papéis e atuação dos profissionais que atuam diretamente com o comportamento humano. 
Na incessante busca pela competitividade, a própria globalização, o crescente nível de 
exigência das empresas, os profissionais que atuam na área de Recursos Humanos, viram-se 
obrigados a se adaptarem a uma nova realidade. Com isso emergiu também, de forma 
significativa, o resgate do “humano”, da atuação na subjetividade dos trabalhadores. Uma 
necessidade até pouco tempo explorada, mas não com a veemência condizente com a 
realidade. 
Diante de tais transformações cabe às subjetividades se reconfigurarem. Tais reconfigurações 
se mostrarão, certamente, atravessadas pela questão do trabalho e do tempo, com paradigmas 
no modo de viver e com subjetividades contemporâneas. A ciência da psicologia pode 
contribuir nessa reconfiguração uma vez que, as realidades ao se transformarem, transformam 
também os indivíduos. 
Pensando em tais considerações a respeito do ambiente organizacional Zanelli (1994), propõe 
que os profissionais que atuam no “mundo do trabalho” se interessem fundamentalmente 
pelos comportamentos que distinguem o ser humano como indivíduos, tendo características 
singulares. O profissional que atua com recursos humanos dentro desse contexto, deve tornar-
se um mediador e um instrumento para melhorias, vitalizando as relações no processo 
indivíduo-trabalho. Deve possuir uma visão ampla que compreenda a cultura como fazendo 
parte de um sistema, buscando conhecer a realidade desse ambiente alinhando os objetivos a 
serem alcançados pela organização e contribuições na melhoria de qualidade de vida e nas 
relações entre empresa e trabalhadores. 
Sendo assim, as práticas organizacionais não são simples processos de acesso ao 
conhecimento adquirido pelas pessoas, são também atos para constituir a pessoa, fornecendo-
lhe certa identidade, sempre vista como contingente, provisória, em processo contínuo 
(DAVEL; VERGARA, 2001). 
2.0 IDENTIDADES E O TRABALHO 
Vamos colocar em prática os nossos conhecimentos e leitura realizados até o momento? 
Fórum de Discussão 
Convido vocês a participarem do fórum da Unidade II. O tema da discussão é referente à 
subjetividade e trabalho. Em sua opinião qual seria a melhor estratégica na gestão de pessoas: 
fomentar um espírito de cooperação ou de competição entre as equipes de trabalho? Justifique 
a sua resposta. 
Quando uma pessoa se aproxima de outra e quer conhecê-la é por que alguma 
característica pessoal, ou informação a seu respeito, despertou interesse na pessoa. 
Muito provavelmente essa pessoa vai começar sua conversa perguntando-lhe o nome, ou 
seja, como poderá identificá-lo a partir daquele momento em que se conheceram. E 
assim vai seguindo a troca de informações, fatos, dados que caracterizem que “você é 
você” e não outra pessoa. O processo é simples e nem paramos para pensar nessa 
sistemática quando vamos à busca de informações ou quando nos aproximamos para 
conhecer alguém, fazemos isso de forma automática, às vezes ritualizadas e 
institucionalizadas. O que se busca é a identificação do outro, é diferenciá-lo dos demais, 
é personalizá-lo. Vejamos então, o significado de identidade. 
Pode-se dizer que a identidade é formada por um conjunto de características próprias e 
exclusivas, um único exemplar de um determinado indivíduo, o que o torna um ser 
ímpar. Oque identifica a pessoa, geralmente está ligado às atividades que executa, sua 
história de vida, seus hábitos, sonhos, conquistas, características de personalidade entre 
outras. 
A identidade possibilita que a pessoa se perceba como um ser único, tomando 
consciência de si mesmo passando a ser alguém quando nos diferenciamos do outro. 
Vejam só o exemplo de Severino, do clássico poema de João Cabral de Melo Neto, Morte 
e Vida Severina, todo o esforço despendido para o retirante se identificar: 
O meu nome é Severino, como não tenho outro de pia. Como há muitos Severinos, que é 
santo de romaria, deram então de me chamar Severino de Maria; como há muitos Severinos 
com mães chamadas Maria, fiquei sendo o da Maria do finado Zacarias. Mas isso ainda diz 
pouco: há muitos na freguesia, por causa de um coronel que se chamou Zacarias e que foi o 
mais antigo senhor desta sesmaria. Como então dizer quem fala ora a Vossas Senhorias? 
Vejamos: é o Severino da Maria do Zacarias, lá da serra da Costela, limites da Paraíba. 
Mas isso ainda diz pouco: 
Portanto, a identidade é a denominação dada às representações e sentimentos que o 
indivíduo desenvolve a respeito de si próprio, a partir do conjunto de suas vivências. 
A identidade é a síntese pessoal sobre si mesmo, incluindo dados pessoais [...], biografia [...], 
atributos que os outros lhe conferem, permitindo uma representação a respeito de si (BOCK, 
2002, p. 145). 
2.1 O trabalho relacionado à identidade? 
Desde tenra idade o indivíduo convive em seu cotidiano com a presença do trabalho no seio 
familiar, pais, avós, tios, enfim, todos aqueles que constituem a família e também os amigos; 
mesmo assim, o trabalho pode ter diversos significados, embora pareça compreensível para as 
pessoas. Para uns, caracteriza-se como fator de deterioração, que causa fadiga e desprazer; 
para outros, é considerado fonte de prazer, de construção da identidade e fator de equilíbrio 
psíquico, porém todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço podendo ser 
preponderantemente físico ou intelectual. 
Todavia, com o passar dos tempos, o trabalho foi se constituindo como fator preponderante 
para o desenvolvimento intelectual e emocional do indivíduo, considerado importante na vida 
das pessoas e de relevância na formação da identidade. 
Algumas considerações são importantes sobre o significado do trabalho: 
O trabalho coloca-se entre as atividades mais importantes e, de qualquer maneira, constitui-se 
como principal fonte de significados na constituição na vida de todos. As pessoas articulam-se 
ao redor das atividades laborativas (CODO apud JACQUES, 2003, p. 108). 
Do ponto de vista social, o trabalho é o principal regulador da vida humana. Orientam os 
horários, os hábitos, os grupos ao qual pertence, e até as atividades pessoais, e isto pode ser 
conferido quando, ao perderem o emprego, muitas pessoas ficam desorientadas, quase que 
sem rumo, sentindo-se inúteis, passando a procurar outras coisas para preencher o espaço 
antes ocupado pelo trabalho. 
Há também o significado de realizar uma obra que o expresse, que dê reconhecimento social 
e permaneça além da própria vida; ou o significado de esforço rotineiro e repetitivo, sem 
liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável. Pode significar o conjunto de 
discussões e deliberações de uma sociedade ou o serviço de uma repartição burocrática ou 
ainda, os deveres escolares dos alunos a serem verificados pelos professores ou o trabalho de 
parto para nascimento de uma criança, mas todos convergem para o significado do trabalho 
(ALBORNOZ, 2000). 
A importância do trabalho reside em uma relação direta entre trabalho e identidade, pois ele 
ocupa posição central na vida de qualquer ser humano, além de ser um instrumento de 
sobrevivência pessoal, é uma atividade que se constitui no substrato da identidade pessoal, 
que vai modelando um jeito próprio de ser “através do trabalho se provocam modificações no 
mundo, mas também no homem que o executa através do reconhecimento de si mesmo no 
trabalho” (SORATTO; OLIVIER-HECKLER apud ONESTI; MARCHI, 2001, p. 26). 
Portanto, a “identidade é um processo de construção permanente, em contínua 
transformação - desde antes de nascer até a morte - e, neste processo de mudanças, o novo – 
quem sou, agora – amalgama-se com o velho – que fui ontem, quando era adolescente, 
criança!” (BOCK, 2002, p. 207). 
Diante deste contexto que a subjetividade contemporânea vivencia, a organização deve 
proporcionar um espaço de desenvolvimento pessoal. 
Muitas empresas acabam criando espaços de lazer, recreação e integração social. O local de 
trabalho tem assumido também o lugar do hobby, do lúdico. Existem empresas que tem 
proporcionado a expressão psico-espiritual, por intermédio de cursos, práticas orientais de 
relaxamento, para o aumento de concentração e controle de estresse. 
É por meio do computador conectado em rede que a casa, a vida privada, tem se integrado à 
empresa. 
Sabe-se que um excelente ambiente de trabalho é condição necessária para um bom 
desenvolvimento profissional. No entanto, é apenas parte do todo que deve ser levado em 
conta. Pelo sentimento de identidade social ser fortemente ancorado na relação profissional, é 
importante que as empresas incentivem os contatos entre os funcionários, setores e unidades. 
Isso possibilita que eles se vejam, pensem, sintam, discutam com outros que não aqueles 
presentes apenas no seu dia-a-dia de trabalho. Quanto mais mutável é o ambiente, quanto 
mais as variáveis se multiplicam, mais a diversidade será a norma. E todos ganham muito com 
isso. 
Esses exemplos citados podem ser considerados estratégias de desenvolvimento 
organizacional? A resposta é sim. Mas vocês devem estar se perguntando, mas afinal o que 
éDesenvolvimento Organizacional 
 
3.0. Desenvolvimento Organizacional 
Para Wagner e Hollenbeck (1999) o Desenvolvimento Organizacional além de ser um 
campo de pesquisa é também um complexo de intervenções destinadas a estimular as 
mudanças planejadas nas empresas. 
As estratégias de intervenção para um Desenvolvimento Organizacional podem se diferenciar, 
pela profundidade da mudança que pretendem estimular e pelos tipos de comportamento 
organizacional que são seu foco. 
O Desenvolvimento organizacional envolve desde a análise de papéis profissionais, até 
treinamento de sensibilidade para atuar nos problemas interpessoais. Feedback de pesquisa 
organizacional e planejamento podem ser outras propostas de intervenção. Seja qualquer 
programa escolhido, para se alcançar a sua eficácia é necessário uma boa avaliação em sua 
utilização e nos seus resultados. 
4. Quais são as principais tendências nos processos de desenvolvimento organizacional? 
Recorremos ao estudioso Chiavenato (1996) que elenca alguns pontos importantes para o 
processo de Desenvolvimento Organizacional: 
 A forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização: 
Anteriormente a filosofia de muitas empresas era apenas o de extrair o máximo de 
conhecimento do profissional sem oferecer nenhum investimento. 
Atualmente segundo Chiavenato (1996), houve uma mudança a essa cultura predadora e 
exploradora das empresas. As organizações que buscam constantemente vantagem 
competitiva hoje acrescentam valor aos seus funcionários de maneira contínua, constante e 
permanente. 
 Participação ativa de gerentes e equipes: 
O autodesenvolvimento pessoal passa não ser somente uma responsabilidade gerencial, mas 
sim uma Responsabilidade de cada profissional que compõe uma empresa. 
 Intensa ligação com o negócio da empresa: 
Os processos de desenvolvimento organizacional estão sendo planejados e elaborados como 
partes integrantes do planejamentoestratégico da empresa. 
 
 Aprimoramento pessoal como aspecto importante na melhoria da qualidade de 
vida das pessoas: 
Desenvolvimento profissional eleva as habilidades e potencialidades das pessoas. As 
pesquisas demonstram que profissionais treinados trabalham com mais qualidade, 
produtividade, confiabilidade e prazer. 
 Contínua preparação da Organização e dos indivíduos para o futuro 
Os programas de desenvolvimento organizacional estão cada vez mais voltados para o futuro 
da empresa e das pessoas que compõem o quadro funcional. 
 Novas abordagens decorrentes da profunda influência da tecnologia da 
informação 
O desenvolvimento organizacional deve estar sintonizado às modernas tecnologias de difusão 
do conhecimento existente. A capacitação e os treinamentos estão tornando-se centros de 
treinamento virtual, seja na empresa, em casa, na escola. 
“A importância do conhecimento é grande demais para ficar circunscrita às antigas 
tecnologias e recursos audiovisuais. Os progressos nesse campo são monumentais” 
(CHIAVENATO, 1996, p.190). 
O computador está assumindo o seu papel de instrumento de veiculação desse conhecimento. 
 Adequação das práticas de treinamento as diferenças individuais dos colaboradores 
Os processos de desenvolvimento organizacional estão cada vez mais levando em conta as 
diferentes características e atributos de seus funcionários e se adequando gradativamente a 
elas, como vimos no capítulo anterior. 
8) Ênfase em técnicas grupais 
Está havendo uma ênfase maior ao trabalho em equipe. 
Mais do que isto estão ajudando as pessoas a aprenderem a conviver melhor em grupos e em 
equipes multifuncionais. Os processos de desenvolvimento estão balizando uma nova forma 
de trabalho em que os grupos e equipes passam a constituir o núcleo da atividade humana. 
(CHIAVENATO, 1996, p.191). 
 Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal: 
Os processos de desenvolvimento organizacional estão sendo considerados como um 
importante investimento pessoal e alcance de objetivos pessoais. 
Para Chiavenato: “As organizações estão cada vez mais estimulando seus funcionários a 
aprender e a valorizar o conhecimento. Isto faz com que as pessoas em todos os níveis da 
organização se interessem vivamente em participar de programas de T&D, não somente como 
treinandos mas, sobretudo como instrutores” (CHIAVENATO, 1996, p. 191). 
 Busca incessante da excelência: 
A busca pela excelência está se tornando o padrão básico de referência para essa mentalidade 
de mudança e vantagem competitividade. Os bons resultados organizacionais estão 
relacionados a cada função, pessoa, setor ou área da empresa. Ou seja, ao corpo total da 
organização. 
 Compartilhamento da informação em substituição aos controles externos: 
Controles externos, artificiais e onerosos apresentam um custo/benefício não favorável. Esses 
controles podem ser substituídos por outras maneiras mais efetivas ao direcionar o 
comportamento das pessoas para os objetivos organizacionais. A informação é a palavra 
chave desse processo. 
 Permanente fonte de retroação ou retroinformação 
O retorno da informação adquire importante orientador do comportamento dos colaboradores 
favorecendo as mudanças de direcionamentos para o alcance de determinados objetivos. Isso 
permite que saibam como está seu desempenho funcional. Segundo Chiavenato (1996, p. 
193): 
Em outros termos, a retroação favorece a maior liberdade pessoal no trabalho e um sentido de 
melhoria do desempenho ao fornecer indicações de resultados alcançados e de aspectos a 
serem corrigidos ou aperfeiçoados. Basicamente, a retroação é a principal responsável pela 
aprendizagem, pela fixação de novos conhecimentos ou informações e pelo reforço positivo 
em relação a novos comportamentos. 
5.0. Alinhamento estratégico: Organizações que aprendem 
Sabe-se que há uma premissa em comum entre os teóricos da área que tem se dedicado ao 
estudo do comportamento organizacional no que se refere ao processo de separação entre o 
topo que pensa e a base que executa. É importante e necessário um compartilhar coletivo do 
processo de pensar e aprender, em todos os níveis organizacionais, do chão de fábrica, até a 
alta diretoria da organização. De acordo com Fleury (apud DAVEL; VASCONCELOS, 1996, 
p.195) “O conceito de uma organização que aprende implica na superação do modelo 
taylorista de separação entre os que pensam e os que executam; envolve um processo 
contínuo de inovação e aprendizagem coletiva realizado por todos os membros da 
organização”. 
O pesquisador francês Philippe Zarifian (FLEURY apud DAVEL; VASCONCELOS, 1996) 
elenca dois novos modelos de desenvolvimento organizacional: o modelo de organização 
qualificada e o modelo de organização qualificantes. 
As Organizações Qualificadas devem apresentar certas características, vamos a elas: 
1)- Trabalho em equipe ou células; 
2)- Autonomia delegada às células e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho: 
Qualidade, custos, rendimentos, etc. 
3)- Diminuição dos níveis hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para as atividades de 
“animação” e gestões de pessoas; 
4)- Reaproximação das relações entre as funções da organização (manutenção e Fabricação, 
produção e área comercial). 
No que confere às Organizações Qualificantes (FLEURY apud DAVEL; VASCONCELOS, 
1996): 
1) Devem ser centradas sobre a inteligência e domínio das situações de imprevisto que podem 
ser exploradas como momentos de aprendizagem pelo conjunto de colaboradores. 
2) Organização aberta para a explicação da estratégia empresarial, realizada pelos próprios 
funcionários. 
3) Deve favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, 
entre as áreas de produção e de serviços, criando laços de interação e comunicação. 
4) Deve dar um conteúdo dinâmico a competência profissional. O conhecimento deve ser 
colocado em prática, ou seja, competência-ação, um engajamento de um projeto coletivo no 
interior da organização. 
A aprendizagem se daria pela troca de experiências, saberes, pontos de vista diferentes, no 
entanto complementares. 
É importante frisar que o desenvolvimento organizacional deve estar integrando ao 
planejamento estratégico das organizações, pois por intermédio desse processo as empresas 
buscam qualidade e produtividade e, sobretudo, vantagem competitividade em um mercado 
marcado pelas rápidas mudanças e transformações. 
A antiga perspectiva de colaboradores assumindo papéis passivos dentro da organização vem 
dando lugar a uma visão de um colaborador empreendedor. E é correto afirmar que essa é a 
realidade nos processos de desenvolvimento organizacional de muitas organizações 
contemporâneas. 
Podemos concluir nesta Web Aula que estamos vivendo um processo de acelerada 
transformação impulsionada por avanços tecnológicos que vêm alterando, de forma velada ou 
expressa, as relações humanas, seja no contexto familiar, social, econômico, comunitário e no 
trabalho. As transformações estão sendo tão aceleradas e frequentes, que requerem de cada 
indivíduo um “momento de reflexão”, com o objetivo de resgatar seus valores pessoais e 
proporcionar o autoconhecimento. É preciso se reconhecer em meio às mudanças para fazer 
as escolhas mais apropriadas e dar sentido à própria vida. 
Vive-se uma época de grande apelo à exterioridade, na qual o mercado expõe as pessoas às 
razoes de ordem tecnológica, ao consumismo e a uma confusa diversidade de opções. Esta 
parece ser a época do espetáculo, dos efeitos especiais, aquela na qual o “parece ser” e o 
“possuir” em muitos casos sufocam o “ser”. 
No entanto, florescem caminhos que buscam e provocam nas pessoas direcionaro olhar para 
seu interior. Essa é uma necessidade iminente encontrada nas pesquisas que buscam a melhor 
compreensão do “ser“ ao explorar a subjetividade tanto quanto o “ter”, normalmente atrelado 
à objetividade, dentro do contexto da Gestão Organizacional. 
Uma das dimensões de vida significativa e constituinte da identidade humana é a dimensão do 
trabalho. Considerado por diversos autores como um fator preponderante na formação da 
identidade, o trabalho proporciona às pessoas a inserção em grupos, na sociedade, possibilita 
a auto-realização e valorização de si mesmo. Claro que é preciso que o trabalho tenha um 
significado, possibilite a sublimação e identificação, proporcionando desenvolvimento 
profissional e pessoal. 
Dada a relevância desse tema na formação educacional dos profissionais que atuam 
diretamente com as pessoas, optou-se em oferecer uma distribuição dos temas que 
possibilitasse ao leitor, a construção de seu conhecimento através da evolução das 
organizações referente ao fator humano. 
Desta forma, esta Web teve como objetivo explorar o modo “ser” dentro do contexto das 
organizações alinhando temas como a subjetividade, a personalidade humana, conceitos, 
constituição e interações com o ambiente, e aspectos referentes ao mundo do trabalho. 
Na estrutura de estudo da Web você também pode encontrar várias sugestões e convites de 
leituras complementares através de links, glossários e outros canais de comunicação que tem 
o objetivo de enriquecer o seu aprendizado. 
A minha é contribuir com o aprimoramento dos profissionais que atuam com as pessoas 
inseridas nas organizações. Compreender o funcionamento dos indivíduos de acordo com suas 
características de personalidade e a história de vida de cada um pode facilitar o convívio entre 
as pessoas, levar a uma mudança de postura diante dos conflitos interpessoais e possibilitar 
ajustes nas relações entre chefias lideranças e equipes de trabalho. 
O ser humano precisa ser analisado e compreendido. Nossas atitudes e comportamentos não 
acontecem por acaso, há sempre um fator motivador, muitas vezes inconsciente, mas ele 
existe. 
Finalizamos essa web sobre a temática Comportamento Organizacional. Espero que este 
material possa ter contribuído nesse processo de formação prático e teórico na Gestão de 
Pessoas. Sucesso a todos e todas. Um grande Abraço!!