Desafio 3 individual

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POLO: UNICIT CUIABA/MT
CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINAS: TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA
Acadêmica:
Valdelucia Maria dos S Santana RA 284822148
Cuiabá-MT
Setembro/2015
SUMARIO
Introdução ............................................................. 3
Diagnóstico de Competências .............................. 4
Habilidade Futuros Gestores ................................ 5
Habilidade Futuros Gestores .................................6
Análise da situação ................................................7
Análise da situação …............................................8
Definicao de Função...............................................9
Função e Organização..........................................10
Organograma .......................................................10
Organograma .......................................................11
Conclusão ............................................................12
Referências Bibliográficas ...................................13
Introdução
No Brasil e no mundo as empresas familiares são um tipo de organização que predomina no mercado, independente de seu porte. Algumas delas talvez nunca cresçam ao ponto de serem passadas para próximas gerações, ou serem passadas de gestão familiar para gestão profissional corporativa, mas muitas delas passaram ou passarão por este processo. Na grande maioria dos casos, a transição de gestão familiar para profissional é um dos pontos principais para a sobrevivência e continuidade da empresa, O objetivo deste trabalho é apresentar alternativas para o processo de sucessão da gestão da Indústria de Bebidas Pira, diagnosticando competências e habilidades para definir o perfil do profissional para condução de sua Diretoria Geral e encaixar os perfis dos familiares nos cargos subseqüentes de Diretor Comercial e Industrial, e, Diretor Administrativo e Financeiro.
Neste trabalho os filhos do Dr. João, atual Diretor Geral da Indústria de Bebidas Pira, serão avaliados e encaixados nos perfis necessários para a continuidade do negócio, ponderando suas competências, habilidades e deficiências de competência para que consigam cumprir com o objetivo principal que é alavancar o negócio da família mudando o formato de gestão empírico para um modelo eficaz de gestão. 
Será feito a proposta de uma nova organização hierárquica para um melhor desenvolvimento dos setores que passaram por mudanças ao longo da consultoria para um melhor aproveitamento das capacidades de todos os colaboradores da empresa.
DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS.
	Conhecimento do negocio - atividade da empresa
	
	Habilidade individual - Saber fazer.
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Know How
	x
	-
	
	Aplicar conhecimento
	-
	x
	Aprender novos conhecimentos
	x
	-
	
	Trabalho em equipe
	x
	-
	Transmitir e compartilhar conhecimento
	-
	x
	
	Liderança
	x
	-
	Aprofundar conhecimento
	-
	x
	
	Motivação
	x
	-
	Aplicar conhecimento
	x
	-
	
	Comunicação
	x
	x
	Julgamento do negocio - Saber analisar
	
	Atitude - Capacidade de Empreender 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Ter espírito critico
	-
	x
	
	Assumir riscos
	x
	-
	Julgar os fatos
	-
	x
	
	Foco e resultados
	x
	-
	Definir Prioridades
	x
	x
	
	Agente de Mudança
	x
	-
	Ponderar com equilíbrio
	x
	x
	
	Inovador
	x
	-
	Visão macro a respeito do negocio 
	-
	x
	
	Realização 
	-
	x
Legenda: (x) Competências e habilidades. (-) Deficiência de competência.
HABILIDADES QUE SÃO DEFICITÁRIAS E PRECISAM SER APRIMORADOS OS FUTUROS GESTORES DA EMPRESA.
	Conhecimento do negocio - atividade da empresa
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Competências e habilidades deficitárias
	Know How de cadeia produtiva
	x
	-
	Iran não tem grande conhecimento do negocio.
	Aprender novos conhecimentos
	x
	-
	Iran não busca novos métodos mais eficientes.
	Transmitir e compartilhar conhecimento
	-
	x
	Paulo não tem paciência para ensinar e treinar.
	Aprofundar conhecimento
	-
	x
	Paulo e um generalista enquanto Iran busca ser especialista
	Aplicar conhecimento
	x
	-
	Paulo sempre busca uma segunda opinião para garantir-se
	Julgamento do negocio - Saber analisar
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Competências e habilidades deficitárias
	Ter espírito critico
	-
	x
	Paulo e muito emocional e passional.
	Julgar os fatos
	-
	x
	Paulo age intuitivamente e seguindo o "coração".
	Definir Prioridades
	x
	x
	Ambos têm senso de urgência.
	Ponderar com equilíbrio
	-
	x
	Paulo se descontrola emocionalmente.
	Visão macro a respeito do negocio 
	x
	-
	Iran tem visão mais encurtada da empresa.
	
	
	
	
	Habilidade individual - Saber fazer.
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Competências e habilidades deficitárias
	Aplicar conhecimento
	-
	x
	Paulo tem dificuldades de aplicar conhecimento. 
	Trabalho em equipe
	x
	-
	Iran tem dificuldade em trabalhar em equipe.
	Liderança
	x
	-
	Iran não sabe liderar e ter empatia.
	Motivação
	x
	-
	Iran tem baixo nível de capacidade de motivar seus colaboradores.
	Comunicação
	x
	x
	Ambos sabem comunicar-se bem com seus colaboradores.
	
	
	
	
	Atitude - Capacidade de Empreender 
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	Paulo 
	Iran
	Competências e habilidades deficitárias
	Assumir riscos
	x
	-
	Iran e racional e assume menos riscos.
	Foco e resultados
	x
	-
	Iran não busca a quantidade e sim qualidade, muitas vezes Prejudicando os resultados.
	Agente de Mudança
	x
	-
	Iran e resistente a mudanças.
	Inovador
	x
	-
	Iran tem dificuldade com coisas novas.
	Auto realização 
	-
	x
	Paulo fica entediado rapidamente com as situações.
Legenda: (x) Competências e habilidades. (-) Deficiência de competência.
ANÁLISE E JUSTIFICATIVA DE MUDANÇA DA EMPRESA.
Desde sua fundação até os dias de hoje, os mercados mudaram e a competição tornou-se mais acirrada. O perfil do consumidor moderno, agora imerso em redes sociais podendo compartilhar informações em tempo real transformaram o panorama de comunicação entre empresas e clientes. Perfis de consumo bem como segmentação de mercados podem ser pesquisados nesse novo meio de conhecer o cliente, seus desejos, anseios e necessidades. Dr. João vem administrando a empresa de forma empírica e muitas vezes pouco eficiente nos desafios de hoje. Ambos os filhos não possuem conhecimentos técnicos em administração o que levaria novamente a uma administração empírica da empresa.
Analisaremos então como é o mercado de bebidas, especialmente cachaça e conhaque. A empresa do Dr. João atinge um público de classe B, C e D. As bebidas de classe B possuem uma maior margem de lucro com demanda praticamente constante uma vez que a empresa pouco faz campanhas publicitárias para esse produto por considerar um mercado inelástico. Já as bebidas de classe inferiores C e D possuem uma menor taxa de lucro, porém um volume maior em vendas. O grande desafio desse produto é manter-se com uma boa fatia de mercado visto que é um mercado bem concorrido com várias outras marcas a preços bem competitivos. Nesse mercado os consumidores não são fieis à marca e substituem o produto por outro semelhante de maneira rápida. Uma pequena variação no preço das bebidas nessa faixa de mercado também implica em grande perda de consumidores visto que o contrario também é válido, se houver uma queda nos preços o consumo aumenta podendo-se analisar bem o efeito oferta/demanda. 
Nessas faixas de mercado a empresa sofre com a falta de eficiência (Dr. João liderava a empresa de forma empírica) e baixa produtividade.
No que diz respeito à empresa, seu maquinário é novo, com boa
manutenção e os colaboradores contam com ótimas instalações e ambiente de trabalho. Possui uma estrutura inchada com linhas de comando lentas e departamentalização arcaica para o modelo de negócio. Novos desafios já estão lançados aos novos administradores e com certeza outros virão.
Tendo em vista o perfil de cada Paulo e Iran, devemos encarar da seguinte forma a sucessão da empresa. Ambos devem buscar conhecimentos técnicos para gerir a empresa de forma a buscar uma melhor eficiência e assim serem treinados para os novos desafios. Paulo, por sua natureza passional, tem maior habilidade de relacionamento interpessoal, maior capacidade de assumir riscos e ter uma visão mais global do negócio deverá assumir um posto de liderança para manter essa cultura de coleguismo entre todos. Já Iran, por sua natureza de agir mais racionalmente, tender a ser especialista e não generalista buscar novos processos de melhorias tanto na produção quanto no aumento de produtividade da empresa. Paulo porem precisa ser treinado para saber lidar com sua passionalidade e direcionar isso para uma maior racionalidade e aprender a ouvir conselhos de outros diretores. Já Iran com seu tédio recorrente deverá saber canalizar todo essa sede de conhecimento para aplicar em novas oportunidades de ganhos para a empresa tendo em vista a lucratividade e desempenho de cada setor subordinado, para garantir a melhoria contínua da empresa.
Sendo que nenhum dos filhos do Dr. João não tem características para diretoria geral da empresa foi feito uma analise de currículos de administradores renomados voltado para administração de empresa e indústrias, se destacou Anderson Gomes graduado em administração com especialização em marketing e gestão de pessoas, mestrado em engenharia de produção e doutorado em: Analise financeira e administrativa. Tendo visto também a sua grande bagagem de experiências com diretoria executiva, atuou em varias empresas com consultoria nas áreas de estratégia organizacional e métodos, experiente na área de elaboração de diagnostico organizacional, planejamento estratégico, financeiro e industrial, sendo uma ótima aquisição para a empresa de bebidas Pira como diretor geral, feito entrevista com o Srº. Andreson Gomes foi visto que tem uma ótima relação interpessoal em todos os setores e colaboradores da empresa que já trabalhou focado em melhorias constantes de gestão administrativa, financeira e industrial.
Portanto colocada a proposta de contratação do Srº. Anderson Gomes com a aprovação do Dr. João e seus filhos foi elaborado um novo organograma para a empresa. Foram promovidos alguns funcionários que se destacaram na empresa por sua dedicação e eficácia no trabalho para algumas novas áreas implantadas na empresa. 
DEFINIÇÃO DAS FUNÇÕES DE PAULO E IRAN.
Para que ocorra um processo sucessório eficaz é preciso que haja planejamento, pois o mesmo é um ponto mais que vital para a sobrevivência da empresa, sendo necessário o envolvimento de todos, tanto o sucedido, o sucessor, a família e a própria empresa.
Portanto o Doutor João deverá antes a sua saída definitiva da empresa dar um melhor suporte junto com consultoria externa, esta mesma sugerida para facilitar uma melhor análise de escolha de um futuro sucessor para empresa de Bebidas Pira, deixando de forma bem clara se o futuro sucessor tem mesmo foco e prioridade a continuidade de atuação e desenvolvimento daquilo à que trabalha a empresa visto ao fato de que Paulo e Iran já apresentam inclusive conhecimento dos setores da empresa em geral, mas que se mostra necessário a esse processo aprimoramento e capacitação pra continuidade dos negócios da indústria de Bebidas Pira
O processo de sucessão em uma empresa familiar pode ser muito complexo e confuso na vida de seu fundador ou até mesmo daquele que está sendo sucedido na geração seguinte tendo influência tanto a parte financeira dos negócios quanto lado emocional.
Devido a tal fato evidenciado nas habilidades e competências tanto de Paulo quanto de Iran achamos por bem não indicá-los em primeiro momento para o cargo de Diretor Geral da empresa.
Os motivos pelos quais compreendemos que Paulo e Iram se encaixaria perfeitamente em outros cargos de suma importância dentro da empresa como a de Diretor Comercial e Industrial e Gerência financeira e Administrativa.
Paulo tem competências e habilidades para administrar a empresa. Conforme vimos Paulo apresenta o perfil de um Gestor com características de liderança, controle, planejamento, organização, execução, responsabilidade e capacidade de gerenciamento, e relacionamento interpessoal obtendo eficiência e eficácia para exercer a função de Diretor Comercial e Industrial.
Iran ficará na função da gerência financeira, pois apresenta um ótimo grau em finanças, pelo desempenho e entendimento sobre ciências contábeis e cálculos matemáticos. Iram tem responsabilidades em assumir essa função e se dedicou para ter um bom trabalho em equipe, capacidade de gerenciamento, planejamento, aprender novos conceito e tecnologia e irá se especializar na área de finanças.
FUNÇÕES E A ORGANIZAÇÃO DA INDÚSTRIA PIRA.
Devido a analise feita das capacidades de cada filho de Dr. João foi constatado que nenhum dos dois poderia ocupar o cargo de Diretor Geral da empresa Pira, devido a este motivo foi feito uma análise de currículos e com a autorização e aprovação das capacidades, foi contratado um novo colaborador para o cargo de Diretor Geral e promovido alguns outros colaboradores que se destacarão profissionalmente dentro da empresa, feito assim um novo organograma para definição de cada área de atuação dentro da empresa.
ORGANOGRAMA.
Algumas alterações foram vitais para o melhor desenvolvimento dos departamentos da empresa.
Ficarão definidos então alguns setores da empresa:
	Diretoria Geral
	Diretor Comercial e Industrial
	Diretor administrativo e Financeiro
	Gerente Comercial 
	Gerente Industrial
	Gerente Administrativo
	Gerente Financeiro
	Coordenador (I.T.I.) Inovações Tecnológicas e Industriais.
	Coordenador Programação e controle de Produção.
	Coordenador movimentação interna e expedição.
	Coordenador de compras.
	Coordenador de Vendas.
	Coordenador Marketing
	Coordenador Contas a Pagar e receber.
	Coordenador Contabilidade
	Coordenador Custos.
	Coordenador Recursos Humanos.
	Coordenador (PCP) Planejamento de Controle de Processo.
	Coordenador Administração de Pessoas.
Divido a Implantação de novos departamentos foi feito um processo seletivo interno para serem promovidos a gerentes, coordenadores e lideres dentro da área industrial, comercial, administrativa e financeira da empresa.
Por fim temos a nova Hierarquia da Indústria de Bebidas Pira e um melhor desempenho em todas as áreas definidas dentro da empresa.
CONCLUSÃO
Diante a busca da permanência no mercado o plano sucessório da empresa familiar deve representar para essas organizações uma tomada de decisão planejada e coerente. 
A empresa familiar está diretamente vinculada ao processo sucessório, portanto deve haver profissionalismo da sucessão empresarial onde o sucessor deve possuir características empreendedoras necessárias e conhecimento da empresa que passará a administrar. Pois os sonhos e objetivos dos filhos nem sempre são os mesmos dos pais, precisa-se de que se goste do que se faz pra que seja alcançado o melhor para empresa no processo de sucessão. 
Tendo em vista o que foi analisado ao decorrer de cada passo, a empresa do Dr. João se trata de um processo sucessório, onde o mesmo deseja aposentar-se, e delegar sua atual função aos seus sucessores Paulo e Iran. No entanto, pode-se observar que ambos não têm qualificação profissional para assumir o cargo. 
Com o auxilio dos cinco passos, foi traçado o perfil de cada um, e constatado as deficiências e competências com o intuito de selecionar o sucessor do Dr.João, em contrapartida, devido
à análise realizada, a solução encontrada foi à contratação de um novo colaborador para assumir o cargo do Dr. João tendo como finalidade de manter a Indústria Bebidas Pira atualizada no Mercado de Trabalho.
Foi feito algumas modificações dentro dos setores da empresa para melhor desenvolvimento e aproveitamento da capacidade de cada colaborador promovido e designado para novas funções, tendo um novo organograma e novas metas a serem alcançadas.
Por fim concluímos a nova direção da Indústria de Bebida Pira.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Oliveira (2010, p.4). Disponível em: Acesso em: 30 set. 2013
FTP://FTP. fapa.com. BR/Sandra_stival/AULA_MBA_-_ALUNOS. PPT. Disponível em: Acesso em: 30 set. 2013
Revista Incorporativa. Disponível em: Acesso em: 30 set. 2013
LEWIN, Kurt. Experimentos com espaço social: problemas de dinâmica de grupo. São Paulo: Cultrix, 1970.
JUNG, C. G. Tipos psicológicos. Petrópolis: Vozes, 1991.
GARRIDO, Lorraine Rodrigues. Competências e habilidades gerenciais necessárias ao ambiente em mutação. 2000. 239 f.
Dissertação (Mestrado em Administração) - Curso de Pós-graduação em Administração, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.DISPONÍVEL EM: http://www.ced.ufsc.br/~ursula/papers/habilidades.html, acesso 30/09/2013.