PORTFÓLIO WELLINGTA

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Gestão de Recursos Humanos
Wellingta da Costa Almeida
“Ampliação da empresa do ramo alimentício - QBarato”
Brasileia - AC
2017
Wellingta da Costa Almeida
“Ampliação da empresa do ramo alimentício - QBarato”
Trabalho apresentado ao Curso Gestão de Recursos Humanosda UNOPAR - Universidade Pitágoras Unopar, para a disciplina Gestão de Pessoas; Matemática Financeira; Planejamento Estratégico; Responsabilidade Social e Ambiental; Metodologia Científica e Seminário do Projeto Integrado II.
Prof. Marilucia Ricieri; Adriane Loper; Henry Nonaka; José Adir Lins Machado; Regina Celia Adamuz; Marcos Marques; Dalila Gimenes; Fernando Lino Júnior.
Brasileia - AC
2017
INTRODUÇÃO 
O planejamento é muito importante para cada empreendimento, por causa da incerteza do sucesso e menos espaço para cometer erros sendo que o foco do empreendedor é no lado da exscução, e como obter o produto para o mercado no mais curto espaço de tempo, de modo a começar a ganhar receitas. Por causa da pressa de execução o planejamento muitas vezes leva um banco traseiro um empreendedor pode livrar-se de planejamento, por que sente que ele leva muito tempo. Tambem com o tipo de incerteza, um empreendimento empresarial tem o caminho de execução do empreendimento (criação do produto/ serviço) pode ser totalmente diferente do que foi originalmente planejado.
Assim as pequenas empresas e empreendimentos muitas vezes colocam o planejamento para o lado com o pressuposto de que o planejamento funciona apenas para grandes empresas. Este é um grande erro, com bom plenejamento, é muito fácil saber quantas atividades foram concluidas e quantas são remanescentes. Ele vai um passo à frente para determinar se hà alguma atividade critica que precisa ser atendido imediatamente, assim ele fornece uma boa visão de onde estamos atualmente e onde queremos chegar.
DESENVOLVIMENTO
2.1. Relatorio da empresa:
Nome da empresa: Acácia Dantas da Silva 
Ramo de atividade: Alimentos vegetarianos
Numeros de funcionarios: 1000
Recrutamento e seleção
Recrutamento Interno 
 O recrutamento interno ocorre quando as vagas em aberto são prenchidas por colaboradores que já estão empregados pela empresa. Exisem basicamente 3 fontes de recrutamentos interno.
Promoções 
Transferencia de colaboradores para outro departamento.
Recontratação de ex funcionarios.
A divulgação destas vagas em aberto é feita normalmente pela empresa atraves de meios de comunicação interna, como memorando ou cartazes em zona de avisos da empresa. Estes incluem geralmente os requisitos para que se dirijam ao departamento de recrutamento da empresa, a fim de se candidatarem à posição oferecida. Em alternativa, os dados tambem serenviadas para posterior análise.
A principal vantagem desse meio de recrutamento é a empresa poder preencher a vaga com um individuo que já conhece, cuja experiência anterior já deu provas de seu valor e que pode já esta familiarizado com alguns procedimentos operacionais, logo vai precisar de menos formação do que alguem que viesse do exterior o que em suma se traduz numa integração mais rapida, mior produtividade em menos custos para a empresa.
Recrutamento externo
O recrutamento externo envolve trazer novos individuos para a empresa e que não fazem parte da estrutura atual da organização. As fontes externas de recrutamento podem ser: 
Anucios de empregos em jornais, revistas ou radios
Empresas de recrutamento
Recomendaçoes de funcionarios 
Escolas e universidades
Sindicatos e assosiações 
Arquivos de antigos candidatos 
Contatos com aoutras organizações.
As empresas muitas vezes, recorrem as fontes externas para preencher cargos menos qualificados . é um meio de recrutamento tambem utilizao em caso de expansão e no preencimento de vagas cujas especificações não podem ser satisfeitas pelos funcionarios já empregados na empresas.
 O recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer tambem a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento. Uma vez feita a contratação o novo colaborador irá precisar de um periodo de formação e de se interar das politicas e procedimentos espacifícos da empresa, a sua integração é mais lenta e tambem a produtividade poderá ser mais baixa. No entanto, candidatos externos tem o potencial de oferecer novas perpectivas e experiências a empresa.
Recrutamento Misto
O recrutamento misto a presenta-se como alternativo para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Esse tipo de recrutamento pode-se á fazer mediante várias formas de entre as quais descaam-se as segintes:
As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo.
Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga.
Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influência.
2.1.2. planejamento erealização da seleção 
As fontes externas de recrutamento adotados seriam as listadas abaixo devido possibilitar a análise de vários candidatos para se escolher o mais capacitado entre os candidatos.
Empresas de recrutamentos;
Recomendações de funcionarios;
Escolas e Universidades;
Sindicatos e Associações;
Arquivo com outras organizações
Análise curricular (obrigatória e eliminatória);
Prova ( eliminatória e classificatória);
Dinâmina de grupo ( eliminatória e classificatória);
Entrevista individual (obrigatória e eliminatória);
Entrevista em grupo (obrigatória e eliminatória);
	Optamos pela análise curricular por possibilitar conhecer a formação dos candidatos. A prova foi utilizada para possibilitar escolher o melhor profissional que detenher conhecimentos. A dinâmica em grupo foi escolhida para uma melhor anãlise de como o candidato interagi nos relacionamentos interpessoais com os colegas de trabalho. A entrevista foi escolhida para avaliarmos o perfil profissional e pessoal do candidato e verificar se o mesmo atende ou não as qualificações para o cargo.
2.1.3. Progrma de integração e como está estruturados.
Programa de integração geral: destina-se a todaos os novos funcionários, exceto aos que ocupam cargos de lideranças, pois devido a sua estratégica, precisam de um programa mais específico. Realizados por representantes do RH, estes programas possibilitam ao novo funcionario ter uma visão geral da organização, conhecerem a historia da empresa, as instalações e características do ambiente de trabalho.
Programa de interação para gestores: destinados a todos os gestores recem contratados ou promovidos. Neste tipo de programa é abordado, estrategicamente, características e particularidades das áreas parceiras com as quais o novo gestor irá se relacionar.
2.1.4. Pesquisa de clima organizacional
Se elabora a pesquisa com clareza de objetivos, perguntas bem formuladas e bem formuladas e bem distribuidas entre os temas propostos para a avaliação.
Elaboração do questionario: consiste na realização de um questionario com abordagens desde amplas até especificas, contendo um vocabulario de facil entendimento por todos os respondentes;
Comunicação sem a devida divulgação, a pesquisa não terá sucesso, por este motivo utilizar as ferramentas de comunicação da empresa para a divulgação da pesquisa de clima organizacional bem como o prazo para se respondida, e de suma importancia. 
Ampliação da pesquisa pode ser aplicada por meio eletrônico ou papel impresso, sendo que a forma mais utilizada nas empresas é a eletrônica pela facilidade e comodidade que esta forma dispõe.
Apuração dos dados é o primeiro passo principal após a aplicação da pesquisade clima organizacional, pois é neste passo que os dados serão avaliados e cruzados, levantando porcentagens de todos os índices.
Relatórios após a apuração dos dados, é necessário gerar um relatorio com o que foi identificado como itens mais importantes nas respostas analisadas para se confrontar com pesquisas anteriores e saber se um determinado item sofreu algum tipo de alteração, seja possitiva ou negativa.
Planos de ação com a identificação os itens priordiais,planos de ações devem ser gerados para apresentação à todos os colaboradores, pois é atraves deste ultimo item que os respondentes irão depositar ou não sua credibilidade na empresa, pois uma expectativa é gerada pelo envolvidos acerca de mudanças.
2.1.5. Cultura Organizacinal.
A organização que promove fortes valores que dão aos funcionários uma razão para abraçar a cultura. Uma cultura “forte” pode ser especialmente beneficio para as empresas que aperam no setor de serviços desde que os membros dessa organizações são responaveis pela prestaçã do serviço e para as avaliações importantes constituintes fazer sobre as empresas. As organizações podem obter os seguintes benefícios de desenvolvimento de culturas fortes e produtivas. 
Melhor alinhar a empresa no sentido de alcançar sua visão, missão e objetivos;
Motivação e lealdade;
Aumento de coesão da equipe entre ao varios departamento e divisões da empresa;
Promover consistência e incentivar a coordenação e controle dentro da empresa 
Moldar o comportamento dos funcionarios no trabalho permitindo a organização a ser mais eficiente.
2.1.6. Financiamnetos
	Banco 1
100.000,00 pv
N= 180
I= 8,6
PMT=8.600,03
FV 731.384,99
	Banco 2
100.000,00pv
180n
11,6 I
PMT=11.600,00
FV 731.385,00
	Banco 3
100.000,00pv
144 n
9,6 I
PMT= 9.600,00
FV 731.385,00
	Banco 4
100.000,00pv
240 n
5,9 I
PMT= 5.900,05
FV 731.384,99
O banco 1 e o banco 4 oferencem a mesma e a melhor opção de investimento.
Os Conceitos de planejamento
3.1.1. Declaração de missão, visão e valores
Numero de funcionários 1000
Missão: mudar o regime alimentar da comunidade, proporcionando mais saúde e bem estar.
Visão: trazer uma qualidade de vida melhor a pessoas com transtornos alimentares, ter organização, ser competitiva e sustentável e ser reconheda no ramo alimentício como a melhor empresa de alimentos saudáveis.
Valores: inovação, transparência, inovação, comprometimento e sustentabilidade.
3.1.2. principais pretensões da empresa para os proximos 3 anos.
Nacionalizar a marca;
Abrir filiais em todo o estado do Acre;
Verificar se a empresa possui politicas de responsabilidade social e ambiental, tais como: 
4.1.1. Preservação do meio ambiente Fauna e Flora;
A empresa investe na plantação de arvores nas regiões afetadas pelas queimadas, com percerias junto ao govrno, Alem de assistir as familias afetadas juntamento com colaboradores locais.
4.1.2. Contaminação de algum recurso natural (Agua, ar, solo,vegetação).
O propósito e definição dos produtos biodegradáveis é a decomposição mais rapida para que os agentes biológicos naturais facilitem sua degradação evitando a contaminação do solo, dos rios, do ar, enfim, da terra. A lista de produtos biodegradáveis é imensa, são caracterizadas por selas com certificação ambiental, sendo bem abrangentes e possibilitando muitas opçoes para quem quer viver uma vida respeitando o meio natural onde se vive.
4.2.1. compromisso com a sustentabilidade e consciência co relação à degradação ambiental.
A empresa inicia um amplo processo em nivel global orientado para criar as condições que formem uma nova consciência sobre o valor da natureza e para reorientar a produção do conhecimento baseado nos metodos da interdisciplinaridade e nos princípios da compexidade. Esse campo educativo tem sido fertilizado ransversalmente, e isso tem possibilitado a realização de experiências concretas da educação ambiental de forma criativa e inovadora.
4.2.2. Governança Corporativa
A governança corporativa envolve essencialmente equilibrar os interesses de uma empresa, tais como acionistas, gestores, clientes, fornecedores, financiadores, governo e comunidade.governança corporativa também fornece a estrutura para atingir os objetivos da empresa,que abrange praticamente todas as esferas da gestão, a partir de planos de ação e controles intenos para medição de desempenho e corporativa divulgação. Compromotimento com as questões sociais que visam minimizar as desigualdades e atenuar o sofrimento de vulneráveis, agindo proximos aos negócios.
•	doação em dinheiro
•	doação para orfanato
•	utilização de materiais recicláveis
•	campanha de conscientização pelo trabalho infantil
•	campanha para a erradiação da fome
•	campanha pelo ambiente
4.2.3 Benefícios adicionais que as empresas oferecem aos seus funcionários
•	vale transporte, férias remuneradas, décimo terceiro salário e fundo de garantia vale alimentação ou refeição e assistência médica, auxílio-creche, bolsas de estudos, prêmios por desempenho e viagens.
CONCLUSÃO
Os administradores devem ter uma compreenção de serviços sociais, comportamento humano e problemas sociais enraizada no seu compromisso, por serem populações marginalizadas orientada para o consumidor e manutenção Gestão Recursos Humanos(GRH) é a função dentro de uma organização que incide sobre o recrutamento de gestão e forncer orientação para as pessoas que trabalham em uma organização. Como podemos imaginar, todos os processos e programas que são tocadas por pessoas que fazem parte do reino de RH.
Os membros do departamento RH, proporcionam o conhecimento, ferramentas necessarias, treinamento, serviços administrativos, assessoria jurídica e de gestão, e gestão de talentos de supervisão que o resto da organização necessita para a opreação bem sucedida. Muitos departamentos de RH são responsaveis pelo desenvolvimento que gera a cultura da organização. Eles são responsaveis pela supervisão para garantir que sua organização desenvolva adequadamente equipes e inspira capacitação dos funcionarios.
REFERENCIAS
Avona, Marcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Editora e distribuidora educacional s.a. Londrina, 2015.
Santos, João Carlos dos. Matemática Financeira. Editora e distribuidora educacional s.a. Londrina, 2016.