PORTIFÓLIO 2º SEMETRE UNOPAR

Prévia do material em texto

11
Sistema de Ensino Presencial Conectado
nome do cursO
JULIANA PESSANHA DA CRUZ
GESTÃO ESTRATÉGICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
:
Subtítulo do Trabalho, se Houver
ALÉM PARAÍBA
2017
JULIANA PESSANHA DA CRUZ
título do trabalho:
Subtítulo do Trabalho, se Houver
Trabalho de ........ apresentado à Universidade 
Pitágoras Unopar,
 como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de .........
Orientador: Prof. 
Cidade
Ano
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	1
2 DESENVOLVIMENTO	1
2.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA	1
2.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária	1
2.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária	1
2.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária	1
3 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO	1
3.1 EXEMPLO DE GRÁFICO	1
3.2 EXEMPLO DE FIGURA	1
3.3 EXEMPLO DE QUADRO	1
3.4 EXEMPLO DE TABELA	1
4 CONCLUSÃO	1
REFERÊNCIAS	1
APÊNDICES	1
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	1
ANEXOS	1
ANEXO A – Título do anexo	1
INTRODUÇÃO
Seguindo uma tendência mundial, as empresas no Brasil estão cada vez mais preocupadas com a responsabilidade social. Sendo assim, passam a contemplar mudanças organizacionais de implicações estratégicas profundas. Parte-se da premissa de que, para serem efetivas, tais mudanças devem estar alinhadas com a estratégia de negócios da empresa. O objetivo deste trabalho é compartilhar os resultados de pesquisa bibliográfica e documental nas áreas de negócios e sociedade e gestão estratégica, com vistas a desenvolver um conjunto de ferramentas conceituais que possa auxiliar na formulação e implementação mais eficaz de estratégias de negócios direcionadas à responsabilidade social, no contexto brasileiro. Primeiro apresenta-se o arcabouço analítico em questão, construído por meio da síntese de elementos pertinentes de ambas as áreas de conhecimento. Depois, fornece-se um exemplo de como este pode ser utilizado para auxiliar a análise das mudanças a serem realizadas, a fim de que as práticas de responsabilidade social estejam alinhadas com a estratégia de negócios da empresa e, desta forma, possam contribuir para sua efetividade. Em 1969, iniciamos as nossas atividades com a distribuição de leites e derivados em Além Paraíba-MG. Desde então, expandimos e diversificamos os serviços, até nos tornarmos uma das maiores distribuidoras atacadistas do Brasil. Possuímos atualmente mais de 500 colaboradores diretos e mais de mil indiretos.
Nossas cinco divisões atendem quatro tipos de canal: alimentar, farma, food service e verde, abastecendo farmácias, supermercados, mercearias, padarias, bares, restaurantes, hotéis e lojas especializadas em alimentos saudáveis. Para isso, dispomos de uma força de vendas composta por cerca de 500 representantes comerciais.
O departamento de logística bem-estruturado e o apoio de uma frota terceirizada, composta por mais de 250 veículos, garantem entregas em até 48 horas na maior parte dos estados do Rio de Janeiro e Espírito Santo. Mantemos estoques em dois Centros de Distribuição: Além Paraíba-MG e Sapucaia-RJ, totalizando uma área de armazenagem de 33.670 m². Recebemos mais de 32 mil pedidos por mês e realizamos cerca de 1.500 entregas por dia, o que só é possível com uma equipe ágil e que trabalha a todo vapor.
Sempre buscamos formas inovadoras de satisfazer as necessidades dos nossos clientes, utilizando uma gestão profissional e serviços diferenciados. Com esse esforço, consolidamos o posto de maior distribuidora atacadista do Rio de Janeiro e temos registrado crescimento constante em nossa operação no Espírito Santo.
DESENVOLVIMENTO
O grupo Zamboni atua de forma incansável para abastecer o mercado com soluções que tragam, acima de tudo, prosperidade para nossos clientes, acionistas, parceiros e colaboradores.
EXCELÊNCIA: A busca contínua pela qualidade é o alicerce que nos sustenta e possibilita atender as necessidades dos nossos clientes de forma consistente e confiável, otimizando recursos e custos.
PIONEIRISMO: O desejo de inovar para entregar soluções melhores é um dos pilares da nossa história. Seguimos incansáveis na busca para transformar entrega em valor.
PROSPERIDADE: Sem parcerias prósperas e duradouras nós não existiríamos. Por isso, investimos no desenvolvimento dos nossos colaboradores, clientes e parceiros.
RESPEITO: Crescemos muito, sem jamais perder de vista nossa integridade. Somos justos e respeitamos as relações com os clientes, fornecedores, parceiros e colaboradores.
SIMPLICIDADE: Acreditamos que a proximidade facilita a comunicação e garante a rapidez na tomada de decisão, integrando e engajando as pessoas.
SUSTENTABILIDADE: Pensando no futuro, assumimos uma postura socioambiental responsável. Queremos alcançar nossos objetivos diminuindo os impactos ambientais e sociais através de um ambiente harmonioso e consciente.
recrutamento e seleção
O recrutamento externo consiste em atrair candidatos fora da empresa, no mercado do trabalho, com características específicas e com experiências e visões úteis para o trabalho.
Neste recrutamento divulga-se a vaga nos mais variados meios, desde os sites de emprego, as redes sociais, os jornais, etc. Este tipo de recrutamento pode ser realizado com o apoio de recrutadores qualificados, externos à empresa.
Uma vantagem do recrutamento externo é a entrada de novos talentos na empresa, enquanto a longa duração do processo de recrutamento é uma das suas desvantagens.
RECURSOS HUMANOS E SEUS PROCESSOS
Os Processos Da Gestão De Pessoas
Os seis processos básicos da gestão de pessoas são os seguintes:
1. Processos de AGREGAR PESSOAS
Processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de APLICAR PESSOAS
Processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargo, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3. Processos de RECOMPENSAR PESSOAS
Processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas remuneradas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4. Processos de DESENVOLVER PESSOAS
Processos utilizados para capacitar e incrementar desenvolvimento profissional e pessoas. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
5. Processos de MANTER PESSOAS
Processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6. Processos de MONITORAR PESSOAS
Processos para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“Os programas de treinamento cada vez mais passam a considerar, entre outros objetos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações, dificuldade de aprendizagem etc.”. Neste limiar, Garcia e Araújo (2010) inferem que ” treinar é sinônimo de um processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização”. Logo, “é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho" (MARRAS,2001). O processo de aprendizado contínuo reflete em mudança de comportamento, por meio do conhecimento, gerando grande impacto na vantagem competitiva.
Registra que os processos voltados à capacitação de pessoassão constituídos por diversas fases vajam: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. O diagnóstico é a fase do levantamento das necessidades do treinamento, identificam as carências dos indivíduos e grupos e as potencialidades que deverão ser desenvolvidas. É feita uma análise da organização a fim de identificar os objetivos do treinamento, uma análise das tarefas, para identificar o que é necessário para alcançar os objetivos O segundo passo é o planejamento das ações. Com base no diagnóstico, o planejamento do treinamento visa proporcionar, da melhor forma possível, o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos resultados almejados, considerando a demanda do treinamento, ou seja, os setores que serão treinados, a finalidade do treinamento, o momento a ser desenvolvido, se dentro ou fora da organização e o recurso tecnológico que será utilizado. A terceira fase é a da execução do treinamento. A última fase é a de avaliação, para saber se o treinamento atingiu ou não seus objetivos. A avaliação tem vários níveis: através da avaliação das reações, ou seja, a percepção do treinando acerca do treinamento, através de questionários ou depoimentos; através de testes para avaliar a aprendizagem; através da avaliação do desempenho das atribuições do treinando, por meio do depoimento do seu superior imediato ou através da análise de resultados, que visa verificar em que medida o treinamento realizado conseguiu provocar mudanças de comportamentos e atitudes nos participantes pretendidas pela organização.
Por fim, é válido registrar que Treinamento, significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças na organização.
IMPLANTAÇÃO DE NOVAS LOJAS
Ao ampliar o próprio negócio, todos têm um objetivo, que pode ser atingido no curto, médio ou longo prazo. Para realizá-lo, várias ações devem ser implementadas. Para que o trabalho seja efetivo, o ideal é que, antes mesmo de inaugurar seu negócio, o empreendedor tenha uma boa noção do que fazer.
"Planejamento estratégico é saber onde estamos e para onde vamos".
O planejamento deve ser feito em algumas frentes. 
1. Entenda seu produto
A motivação para a criação de uma empresa vem da ideia de um produto ou serviço. E, dependendo do que você se propor a vender, nem todo mundo entenderá direito qual é a sua criação. 
2. Conheça seu público-alvo
Não adianta saber muito sobre seus produtos se não houver ninguém para comprá-los. Então certifique-se de que você fez algo que pode atrair uma clientela. E, além disso, saiba como fidelizá-la. "Entenda quem é seu público, o que eles querem e descubra quais são as dificuldades que eles têm com as marcas concorrentes".
3. Controle as cinco forças
É muito provável que a empresa que você administra tenha concorrentes. E, para lidar com eles, recomenda-se o uso das Cinco Forças de Porter, uma das técnicas mais conhecidas da administração. Cada uma delas diz respeito a um fator em que os empreendedores devem prestar atenção na relação com a concorrência: o grau de rivalidade entre os concorrentes, o poder de negociação dos clientes, o poder de negociação dos fornecedores, o risco trazido pela criação de novas empresas do mesmo setor e a criação de produtos que tornem obsoleto tudo o que existe no mercado. 
4. Pense em todos os departamentos
Toda empresa tem que lidar com uma série de divisões organizacionais, como departamento financeiro, recursos humanos, marketing e infraestrutura. "Temos um consultor de marketing e duas assessorias de imprensa que são terceirizadas. O mesmo aconteceu com os desenvolvedores do nosso e-commerce, que não está sendo feito por nós. Assim, conseguimos gastar menos e não desrespeitamos a lei."
	
	Banco A
	Banco B
	Banco C
	Banco D
	Taxa Juros
	6,8% a.a
	11,6% a.a
	9,6% a.a
	5,9% a.a
	Número de parcelas
	180 meses
	108 meses
	144 meses
	240 meses
 
Fizemos levantamentos com algumas instituições financeiras sobre taxas de juros, conforme tabela acima e apresentamos ao grupo o Banco que oferece o melhor investimento, considerando que o valor pago deve ser o menor possível. 
Banco A
M = 100.000,00
I = 6,8% a.a
T = 180 meses
M = C (1+i)n
M = 100.000(1+0,68)15
M = 100.000(1,68)15
M = 100.000 x 2.397,00
M = 239.700,00 : 12
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados
ANEXOS
ANEXO A – Título do anexo