GRUPO ECONOMICO-ALTERAÇÃO E PARALIZAÇÃO CONTRATO

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO
GRUPO ECONOMICO
EMPREGADOR
Prof: José Alfredo da Silva
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CONCEITO EMPREGADOR
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”
Características:
Pessoa Jurídica (empresa);
Assume o risco da atividade econômica;
Admite e assalaria o empregado;
Dirige a prestação de serviços (subordinante)
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CONCEITO DE EMPREGADOR. Continuação.
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados ”
Características:
Pessoa Jurídica que não explora atividade econômica;
Pessoa Física que explora atividade econômica;
Mantidas as demais características do caput. (admite, assalaria e dirige a prestação de serviços).
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GRUPO ECONÔMICO
Histórico:
CLT – art. 2º, § 2º - Resp. Solidária
Lei 5.889/73 (Rural) – Art. 3º, § 2º - Resp. Solidária
Lei 6404/76 ( Lei das Sociedades Anônimas ) - Grupos de sociedades (artigo 265), sociedades coligadas (artigo 243), participações recíprocas (artigo 244), consórcios (artigo 278) e à subsidiária integral (artigo 251). 
CDC – Art. 28, § 2º - Resp. subsidiária
Lei 8.212/91 – (Custeio) – art. 30, IX – Resp. Solidária.
Novo Código Civil – Arts. 1097 a 1101 
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CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO
“conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção”. (OCTÁVIO BUENO MAGANO)
“As empresas integrantes de um mesmo grupo devem manter uma relação entre si, para alguns, uma relação de dominação entre a empresa principal e as empresas subordinadas; para outros não há a necessidade dessa configuração; basta uma relação de coordenação entre as diversas empresas sem exista uma em posição predominante, critério que nos parece melhor, tendo em vista a finalidade do instituto que estamos estudando, que é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas.” (AMAURI MASCARO NASCIMENTO)
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MODALIDADES DE GRUPO ECONÔMICO
Caracterizando-se o grupo de empresas pelo controle ou administração comum podemos ter:
Grupo de empresas vertical (controle, Direção, administração)
Grupo de empresas horizontal (coordenação)
“O controle pode existir em estado latente, sem ser exercido.Dai dever-se afirmar que o controle é a dominação em potencia, mas não em ato quando o controle se exercita já não se configura mais como dominação e sim como direção (...) se trata de dois momentos de uma mesma realidade: o controle se apresenta como a dominação virtual, ou em potencia, ao passo que a direção é a dominação exercida ou em ato” (Octavio Bueno Magano)
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GRUPO ECONÔMICO POR ADMINISTRAÇÃO
Quando há a formação de grupo econômico pela administração, a empresa administrada não cede o controle dos negócios sociais, mas apenas a gerência da atividade econômica.Diferenciando-se da formação de grupo econômico por direção ou controle, pois nessa forma a empresa deve obedecer as suas orientações diretivas, não mantendo em momento algum sua autonomia social, já na formação de grupo por administração, a empresa administrada apenas tem suas atividades econômicas geridas, mantendo-se sua autonomia social. 
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GRUPO ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO
basta uma relação de coordenação entre as diversas empresas sem que exista uma em posição predominante, critério que nos parece melhor, tendo em vista a finalidade do instituto..., que é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas.” (Amauri Mascaro Nascimento)
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ATIVIDADE ECONÔMICA
Para caracterizar grupo econômico não é preciso que as várias empresas componentes exerçam a mesma atividade econômica. É preciso, entretanto, que exerçam uma atividade econômica:
“O que quer a lei é que o sujeito jurídico componente do grupo econômico para fins justrabalhistas consubstancie essencialmente um ser econômico, uma empresa ( expressão sugestivamente enfatizadas pelos dois preceitos legais enfocados) .O caráter e os fins econômicos dos componentes dos grupos surgem, assim, como elementos qualificadores indispensáveis a emergência da figura aventada pela ordem jurídico trabalhista (...).não tem aptidão para comporá figura do grupo econômico entes que não se caracterizam por atuações econômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que não consubstanciam empresas.É o que ocorre, ilustrativamente, com o Estado e demais entes estatais, com o empregador domestico, comos entes sem fins lucrativos nominados no §1º do artigo 2º da CLT, e ali chamadas empregadores por equiparação(profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas, etc).”. (MAURÍCIO GODINHO DELGADO)
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RESPONSABILIDADE DO GRUPO
“Parágrafo 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
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RESPONSABILIDADE PASSIVA
Indubitável que as empresas do mesmo grupo econômico, embora cada qual com personalidade jurídica própria, são solidariamente responsáveis pelos débitos trabalhistas umas das outras. 
O fundamento é no sentido de que o controle, direção, administração ou coordenação entre as empresas permitem o fluxo de patrimônio entre estas.
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SOLIDARIEDADE ATIVA
Se a solidariedade passiva é inquestionável, a solidariedade ativa gera muitas controvérsias.
Os que a defendem (Magano, Godinho, Maranhão, Süssekind, Russomano, entre outros) sustentam que quando há grupo há empregador único (Súmula 129, TST) e o texto da Lei é genérico (para fins da relação de emprego).
Os que não a aceitam (Mascaro, Orlando Gomes, Bezerra Leite, entre outros), sustentam sua doutrina basicamente no Princípio Protetor.
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SÚMULA 205–CANCELADA. RES. 191/2003
Súmula Nº 205 do TST
Grupo econômico. Execução. Solidariedade
O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
(Res. 11/1985, DJ 11.07.1985)
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EFEITOS
O cancelamento da Súmula 205 do C. TST traz um questionamento: É possível executar o devedor solidário (que pertence ao mesmo grupo econômico) sem que este tenha participado da ação de conhecimento e que, por conseqüência, não consta do título executivo?
A doutrina diverge:
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NEGATIVA
Godinho, Martins (Sérgio) entre outros:
Viola o Princípio do Devido Processo Legal;
Viola os limites subjetivos da coisa julgada;
O Simples cancelamento não tem o efeito de pressupor entendimento contrário;
O Grupo não tem personalidade jurídica e, portanto, não pode figurar no pólo passivo da ação ou da execução. 
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AFIRMATIVA
Francisco Antonio de Oliveira, Edilton Meirelles, entre outros:
O Grupo é empregador único (Súmula 129, TST). Logo, a citação de um representa a citação de todos. Sob esta ótica não há violação ao devido processo legal, limites da coisa julgada, etc.
A solidariedade é uma garantia típica da execução. A demora do processo pode modificar a situaçãoeconômica do empregador original.
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ALTERAÇÃO CONTRATUAL.
E
PARALISAÇÃO CONTRATUAL
Prof: José Alfredo da Silva
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1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, não se extingue com o cumprimento da obrigação, renovando-se no tempo.
Dada esta circunstância, é possível que o contrato de trabalho esteja sujeito a modificações que ocorrem com o passar do tempo. Estas modificações podem alcançar os sujeitos do contrato (subjetivas) ou seu objeto (objetivas).
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2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS
DO CONTRATO DE TRABALHO.
Sabe-se que o contrato de trabalho é personalíssimo na figura do empregado, já que o art. 2º da CLT estabelece a necessidade de prestação pessoal de serviços. Portanto é impossível que o contrato de trabalho sofra alteração subjetiva na pessoa do empregado, ou seja, não pode haver substituição do empregado com continuidade do contrato de trabalho.
 Sendo assim, tratar de alteração subjetiva do contrato de trabalho implica em estudar a substituição da figura do empregador. Daí porque este tema também é estudado sob o título de sucessão de empresas.
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2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO.
A matéria é regida pelos artigos 10 e 448, ambos da CLT, e que estão assim redigidos:
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 
Diante de tais dispositivos, passamos a analisar as possíveis situações daí decorrentes:
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2.1. Alteração na propriedade da empresa.
A alteração na propriedade da empresa não caracteriza a sucessão trabalhista, ou seja, não ocorre alteração subjetiva do contrato de trabalho.
Isto porque o contrato de trabalho é mantido entre o empregado e a pessoa jurídica empregadora, que é a responsável e não com seus sócios. 
Revela-se importante anotar, neste tópico, que as cláusulas contratuais firmadas entre os vendedores e os compradores da pessoa jurídica não são oponíveis a terceiros.
 Tal cláusula, que tem validade apenas entre os contratantes. Pode autorizar a propositura da ação regressiva. Não autoriza a modificação do pólo passivo na reclamação trabalhista e nem mesmo intervenção de terceiros.
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2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa. 
A alteração na estrutura jurídica da empresa pode ser formal ou informal. Sendo formal, ocorrerá através da transformação, incorporação, fusão e cisão (total ou parcial).
 Ocorre transformação jurídica quando a pessoa jurídica modifica a sua forma legal (LTDA, S/A, etc).
Ocorre transformação econômica quando a empresa altera seu ramo de atividade ou modifica seu capital social. 
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2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa. 
Dá-se a fusão quando duas pessoas jurídicas distintas, por um ato de união, criam uma terceira pessoa, extinguindo-se as originárias.
 
Haverá cisão quando uma empresa, por ato de divisão, cria outra (s) pessoa (s) jurídica (s), extinguindo-se a originária (total) ou não (parcial).
Ocorre incorporação quando, por um ato de união entre duas empresas distintas, uma é absorvida e deixa de existir, subsistindo a outra. 
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2.3. Sucessão Informal
Acontece que nem sempre a sucessão de empresas acontece de maneira formal. É comum que empresários, intentando livrar-se de suas dívidas trabalhistas, encerram a pessoa jurídica (formal ou informalmente) e constituem outra, ou ainda, transferem a unidade produtiva a terceiros que passam a explorar a atividade econômica sob a denominação de outra personalidade jurídica.
 Estes procedimentos fraudulentos, visando prejudicar o crédito dos trabalhadores, foram reconhecidos pela doutrina e pela jurisprudência como sucessão informal. Haverá sucessão informal sempre que uma pessoa jurídica (i) continuar a exploração da atividade econômica de uma anterior, (ii) com identidade total ou parcial de patrimônio.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
O Direito do Trabalho tradicional tem forte cerco protetor ao contrato de trabalho:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
 Decorre deste dispositivo o princípio do pacta sunt servanda, ou seja, as alterações devem ser sempre bilaterais e não prejudiciais ao empregado.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Nesta linha tradicional protetiva podemos encontrar:
 
Súmula Nº 51. Vantagens
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
(RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 
 
OJ 288. Complementação dos proventos da aposentadoria. 
A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
(Res. 21/1988, DJ 18.03.1988) 
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Daí desenvolveu-se o Princípio da Condição Mais Benéfica. Sabendo-se que o contrato de trabalho é consensual, ou seja, informal, muitas das cláusulas contratuais podem ser estabelecidas tacitamente, ou seja, pela sua reiteração.
Estas cláusulas, tacitamente ajustadas, quando mais benéficas, incorporam-se ao contrato de trabalho e, em tese, não podem ser mais alteradas para prejudicar o empregado. 
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
	Cláusula “rebus sic standibus”
É sabido que a cláusula “pacta sunt servanda” tem origem no Direito Civil, e é condição para preservação da segurança das relações contratuais.
Para balancear o rigor desta cláusula, outra foi igualmente desenvolvida no Direito Civil: é a cláusula “rebus sic standibus”, que, numa tradução livre, significa “as coisas ficam como estão”.
É aplicada quando fatores externos ao contrato causam desequilíbrio entre as partes contratantes e modo que o pactuado deve ser revisto para recompor a situação de equilíbrio.
O Direito Civil admite que esta cláusula está implícita em todos os contratos.
Tem cabimento no Contrato de trabalho?
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
	Cláusula “rebus sic standibus”
A resposta é negativa.
O Direito do Trabalho atribui o “risco do negócio” exclusivamente ao empregador (art. 2º, CLT).
É o risco do negócio que concede ao empregador o poder diretivo, ou seja, o poder de dirigir o negócio como bem entender, já que a ele serão atribuídos os ônus do fracasso.
Por via de conseqüência, é a justificativa jurídica para que o empregado seja subordinado, ou seja, obedeça ordens.
Logo, a alteração das condições de mercado que prejudiquem o andamento do negócio estão no campo do risco, a ser suportado exclusivamente pelo empregador.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Jus variandi
A aplicação deste dispositivo legal levada a efeito de forma absoluta e incondicional engessa o contrato de trabalho, anulando, na prática, o poder diretivo do empregador que é previsto no art. 2º do texto consolidado.
Daí porque a doutrina desenvolveu, e a jurisprudência tem acatado, a teoria do jus variandi, buscando uma interpretação sistemática e harmônica dos dois dispositivos. 
 O jus variandi é o direito que o empregador tem de alterar unilateralmente algumas condições do contrato de trabalho, a fim de direcionar a utilização da mão-de-obra na forma que melhor atenda às necessidades de produção, porque ao empregador cabe o risco do negócio.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Jus variandi
É bastante nebulosa a fronteira entre o pacta sunt servanda e o jus variandi. Pode-se dizer que o pacta sunt servanda atua no chamado núcleo do contrato de trabalho. Cláusulas fundamentais (salário, função, jornada) e o jus variandi na área periférica deste contrato de trabalho, ou seja, no modus operandi.
 
Uma das características do empregado é a subordinação jurídica, isto é, o empregado transfere ao empregador o modus operandi da prestação de serviços. Decorre daí o poder diretivo conferido ao empregador no art. 2º mencionado.
 
O empregador assume integralmente o “risco do negócio”. É preciso outorgar certo alcance a este poder
diretivo a fim de alterar o contrato de trabalho de modo a adapta-lo às necessidades do empreendimento econômico.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Jus variandi
O critério tradicional, neste caso, abre espaço para uma desconsideração total do requisito bilateralidade da alteração, e um abrandamento quanto ao requisito prejudicialidade, admitindo-se a alteração unilateral com certo grau de prejudicialidade.
 Registre-se, porém, que o jus variandi deve ser utilizado na medida da necessidade da empresa, vedando-se o seu uso arbitrário, caprichoso, imotivado ou discriminatório.
Neste sentido, podemos encontrar os seguintes entendimentos jurisprudenciais:
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Jus variandi
ALTERAÇÃO DE HORÁRIO
 
Súmula nº 265: Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
(Res. 13/1986, DJ 20.01.1987) 
 
ALTERAÇÃO DE DATA DE PAGAMENTO (CLÁUSULA CONTRATUAL TÁCITA)
 Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do C. TST - Data de pagamento. Salários. Alteração. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT. 
 
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Jus variandi
REDUÇÃO DE SALÁRIO. PROFESSOR. RISCO DO NEGÓCIO.
 Orientação Jurisprudencial nº 244 da SDI-1 do C. TST. - Professor. Redução da carga horária. Possibilidade. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
 AUMENTO DE JORNADA. CLÁUSULA CONTRATUAL (TÁCITA) MAIS BENÉFICA
 Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do C. TST. - Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmente contratada. Servidor público. 
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 
 
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Reversão ao Cargo efetivo
Art. 468, Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Tratando-se de empregado que tenha um cargo efetivo e esteja ocupando cargo de confiança comissionada (ou gratificada). Inaplicável àquele que já foi contratado na função de confiança.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Reversão ao Cargo efetivo
Lembrar Cargo de confiança. Art. 62, II, CLT.
A recondução ao cargo efetivo é lícita pelo dispositivo legal em exame e não importa em rebaixamento.
Neste caso considera-se que o empregador é o titular do posto de trabalho, em face da característica especial da confiança.
Sendo autorizada a reversão ao cargo efetivo, é possível a supressão da comissão respectiva?
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Reversão ao Cargo efetivo
Duas correntes:
NÃO, em face à irredutibilidade salarial garantida no art. 7º, VI, CF
SIM, em face à comutatividade do contrato de trabalho. As verbas condicionadas não se incorporam definitivamente ao salário, sendo devidas apenas enquanto perdurar a condição (ex: adicionais, prêmios, etc).
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Reversão ao Cargo efetivo
O C. TST pacificou a questão através da Súmula Nº 372    
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Transferência
Só é transferência a alteração de local de trabalho que acarretar em alteração de residência (O art. 469 da CLT refere-se a domicílio, mas, veremos, a referência é irregular).
Regra Geral: Vedada a transferência unilateral, exigindo-se expressa concordância do empregado.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Transferência
Validade da transferência. Requisitos (§ 1º):
Sempre: Necessidade de serviço. Sem a comprovação da necessidade de serviço há que ser considerada abusiva a transferência.
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Previsão contratual explícita ou implícita
ou
Cargo de Confiança
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Transferência
A validade da transferência não se relaciona com o pagamento de adicional, mas, sim, com a essência do próprio ato.
Sendo inválida a transferência o empregado pode a ela resistir sem praticar insubordinação.
Também é válida a transferência, neste caso unilateral, na hipótese de extinção do estabelecimento (§ 2º).
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Transferência
A transferência deve ser remunerada com o adicional de no mínimo 25% sobre o valor do salário (§ 3º).
O adicional será devido quando a transferência for provisória. Será indevido se a transferência for definitiva.
A transferência será provisória quando o empregado não alterar seu domicílio para o novo local, ou seja, quando não houver animus de ali permancecer.
Observar, portanto, que a literalidade do caput do artigo (ao se referir ao domicílio) contraria o teor de seu § 3º. É preciso harmonizar.
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Prescrição
PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.
 
Nº 294	Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador urbano - Cancela os Súmulas nºs 168 (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) e 198 (Res. 4/1985, DJ 01.04.1985) 
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
(Res. 4/1989, DJ 14.04.1989) 
 
PRAZO BIENAL X QÜINQÜENAL
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3. Alterações objetivas do contrato de trabalho. 
 Prescrição
SUPRESSÃO DE COMISSÕES. SALÁRIO
 
175. Alteração contratual. Comissões. Supressão. Prescrição total. 
Inserido em 08.11.2000
 
248. Comissões. Alteração. Prescrição total. Enunciado nº 294. Aplicável. 
Inserido em 13.03.2002
A alteração das comissões caracteriza-se como ato único e positivo do empregador, incidindo a prescrição total, nos termos do Enunciado nº 294 do TST. 
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4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
		Prazo determinado: 
Convenções coletivas e os acordos coletivos (Art. 613, II, CLT). Não superior a dois anos (art. 614, §3º, CLT). As sentenças normativas também são fixadas por prazo determinado.
		Logo, as condições gerais de trabalho estipuladas por estes instrumentos normativos são provisórias. 
Findo o prazo do instrumento coletivo sem que haja outro em substituição, ou havendo outro, não trate especificamente daquele tema, é ilícito ao empregador suprimir sua concessão?
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4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
Sentenças normativas. Súmula 277:
277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos. 
 
Convenções coletivas e acordos coletivos
O STF indeferiu liminar na ADIN 2.081-1 e manteve a eficácia da MP 1.875-55 que, em seu art. 19, revoga a Lei 8.542/92 – art. 1º, §§ 1º e 2º (Esta MP foi convertida na Lei 10.192/2001). A Lei revogada garantia a vigência de cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho até que fossem firmados novos instrumentos normativos.
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4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. (Res. 10/1988, DJ 01.03.1988) (Redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012 pela Resolução nº 185/2012, DeJT 25.09.2012) 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
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4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
	O TST alterou radicalmente seu posicionamento.
	Agora incorporam, mas só após setembro de 2.012.	
	Por conseqüência, possível também que norma posterior venha a reduzir o benefício instituído na anterior o que, igualmente, não é alteração ilícita do contrato de trabalho.
	Atenção apenas às cláusulas de efeito continuado, cujo direito foi adquirido na vigência da norma (Ex: Garantia de emprego)
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5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.
Introdução
Flexibilização é a corrente de pensamento que entende ser necessária e possibilidade de tornar menos rígida a imperatividade da norma trabalhista através da negociação coletiva.
 Em outras palavras, sustenta que a negociação coletiva in pejus possa prevalecer sobre a norma legislada mais favorável, a fim de possibilitar a adaptação das condições de trabalho às peculiaridades de determinada categoria (convenção coletiva) ou empresa (acordo coletivo).
 Há grandes controvérsias na doutrina e na jurisprudência a respeito do tema.
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5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.
Constituição Federal: Art. 7º, incisos VI, XIII e XIV. A questão é saber qual o alcance desta inovação.
 
Partindo da análise destes dispositivos constitucionais, em especial do inciso VI supra mencionado, que permite a redução salarial, parte da doutrina nacional sustenta a ampla possibilidade de flexibilização, baseada na premissa de interpretação lógica de que “quem pode o mais, pode o menos”. Se é possível reduzir salário (o mais) através de negociação coletiva, pode-se reduzir qualquer outro direito (o menos). 
 
Outra parte da doutrina, entretanto, em sede de interpretação restritiva, sustenta que a flexibilização somente é permitida nas hipóteses expressamente autorizadas na Carta Magna. 
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5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.
O Projeto de Lei 5.483/2001 de iniciativa do Poder Executivo que alterava o art. 618 da CLT para estabelecer que as condições de trabalho negociadas coletivamente prevaleciam sobre o que estivesse legislado a respeito. Este projeto foi aprovado na Câmara dos Deputados, mas foi arquivado no Senado Federal a pedido do autor do projeto. 
 
A aprovação desta alteração legislativa seria a concretização final da flexibilização no país, caso não viesse a ser declarada inconstitucional. 
 
Com o arquivamento do referido projeto, a controvérsia subsiste. Veja-se, como exemplo, as seguintes decisões contraditórias (coincidentemente do mesmo Ministro Relator):
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“ AJUDA-ALIMENTAÇÃO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. VALIDADE.
 1. A Constituição da República, a par de assegurar condições mínimas de trabalho, protege as convenções e acordos coletivos de trabalho, especialmente permitindo a negociação coletiva para reduzir salários e fixar jornada de trabalho. Enseja, assim, uma relativa flexibilização de tais cláusulas do contrato de trabalho, privilegiando, no particular, a desejável autonomia privada coletiva do Sindicato.
 2. Equivocado, pois, apresenta-se o acórdão regional que, desconsiderando os termos da negociação coletiva, afasta a natureza indenizatória consignada no instrumento normativo e, via de conseqüência, reconhece a natureza salarial da parcela ajuda-alimentação.
 3. Não pode a Justiça do Trabalho exacerbar o intervencionismo estatal na relação de emprego, revelando-se mais realista que a Constituição da República e que os próprios interlocutores sociais, que decerto têm razões sérias quando ultimam, com êxito, uma negociação coletiva, máxime quando tem por objeto um direito trabalhista.
 4. Recurso de revista conhecido e provido, no particular.”
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 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. NATUREZA JURÍDICA. FLEXIBILIZAÇÃO. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
 
	 1. O adicional de insalubridade destina-se a compensar o labor em condições de agressão à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos no organismo humano, não apenas garantida por norma legal imperativa, nos termos do artigo 189 c/c 192 da CLT, como também tutelada constitucionalmente, no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal.
	2. Em se tratando de comando de ordem pública, é inderrogável pelas partes e infenso mesmo à negociação coletiva a modificação da natureza jurídica do adicional de insalubridade.
	3. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento.
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho
Tratando-se o contrato de trabalho de um contrato de trato sucessivo, está este sujeito a paralisações na sua execução, em virtude de diversos fatores que dependem (ou não) da vontade das partes.
Estas paralisações podem ser classificadas como interrupção, suspensão e suspensão atípica do contrato de trabalho.
Em qualquer situação estarão paralisadas as obrigações do empregado. 
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho
Temos interrupção quando estão paralisadas as obrigações do empregado, mas mantidas as obrigações patronais.
Em outras palavras o empregado não é obrigado a trabalhar, mas o empregador é obrigado a remunerar.
Exemplos típicos: Férias, Descansos Semanais Remunerados (DSR’s), licenças remuneradas, afastamentos previdenciários durante os 15 primeiros dias.
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho
Temos suspensão quando estão paralisadas as obrigações do empregado e também as obrigações patronais.
Em outras palavras o empregado não é obrigado a trabalhar e o empregador não é obrigado a remunerar.
Exemplos típicos: licença maternidade; licenças não remuneradas; greve (ainda que considerada não abusiva), suspensão das atividades por motivo de força maior.
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho
Temos suspensão atípica quando estão paralisadas as obrigações do empregado e também a principal obrigação patronal.
Em outras palavras o empregado não é obrigado a trabalhar e o empregador não é obrigado a pagar salário, mas, subsistem obrigações acessórias.
Exemplos típicos: Afastamento para cumprimento do serviço militar obrigatório (FGTS); afastamento de acidente de trabalho e/ou doença profissional após o 16º dias (FGTS); cláusulas normativas que prevêem o fornecimento de benefícios durante o afastamento não remunerado, etc.
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
Tratando a hipótese de contrato por prazo determinado, qual o efeito da ocorrência de fatores de interrupção e/ou suspensão do contrato de trabalho?
Duas teorias:
O contrato finda-se no termo estipulado, já que assim previamente contratado;
O período de interrupção e/ou suspensão do contrato tem igual efeito na contagem do prazo. Findo o período, retoma-se pelo prazo faltante
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
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§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
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6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
A solução passa pela verificação das razões que levaram
as partes a celebrar um contrato a termo:
Se, por exemplo, destinava-se à obra certa e/ou a acréscimo extraordinário de serviços, então a extinção é automática porque o motivo da contratação não existe mais.
Se, por outro lado, destinava-se à experiência, por exemplo, é possível a prorrogação, desde que assim tenham acordado as partes (aplicação analógica do art. 472, § 2º da CLT), a fim de completar o período de prova.