ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

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ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
MINISTRANTE: SIMONE ROSA PADILHA
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EVOLUÇÃO HISTÓRICA
O assédio moral não pode ser considerado um fenômeno novo, pois há vários relatos desde o Brasil Colônia, em que o trabalho era realizado por escravos, e os senhores de engenho visando obter lucros nas suas lavouras mantinham os seus escravos de forma desumana. 
Os trabalhadores, sem opção, submetiam-se às torturas físicas e psicológicas impostas pelos seus senhores, em troca de alimentação e moradia para sobrevivência da sua família. Os mesmos eram obrigados a trabalhar quando doentes mesmo que o trabalho os levasse à morte.
Sendo assim, podemos entender que o assédio moral existe desde o início dos tempos, porém, de forma camuflada, vez que os legisladores não deram a devida atenção durante a trajetória da humanidade. Embora a escravidão tenha terminado, o assédio moral continua, no entanto, a sociedade está a cada dia lutando contra essa prática desumana.
 O termo "assédio moral" é a nomenclatura adotada no Brasil surge em setembro de 1998 com o lançamento do livro Assédio Moral – A Violência Perversa, pela psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen.
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 Outro marco na história do “assédio moral”, o qual houve grande repercussão no Brasil foi com a dissertação de mestrado pela psicóloga Margarida Maria Silva Barreto, cujo tema “UMA JORNADA DE HUMILHAÇÕES”, apresentada em 22 de maio de 2000, na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. 
 A primeira lei aprovada no Brasil a respeito do “assédio moral” no âmbito estadual ocorreu no Estado do Rio de Janeiro – Lei 3.921 de 23 de agosto de 2002, em seu artigo 1º, porém, no âmbito da administração pública, assim determinado:
(Fonte: Primeira lei estadual aprovada no Brasil. http://www.assediomoral.org/spip.php?article74 ).
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“Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desses ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.”
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 Posteriormente, no Estado do Rio Grande do Sul a Lei Complementar nº 12.561 de 12 de julho de 2006, em seu artigo 1º, proíbe a prática do assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta de qualquer de seus poderes e instituições autônomas, no mesmo sentido o Estado do Mato Grosso acrescenta dispositivo à Lei Complementar, determinando no artigo 1º, que: “fica acrescido o inciso XIX ao art. 144, da Lei Complementar nº 04, de 15 de outubro de 1990, com a seguinte redação: “XIX – assediar sexualmente ou moralmente outro servidor público.” 
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 O Estado de São Paulo, pela Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, e no Estado de Pernambuco a Lei 13.314 de 15 de outubro de 2007, veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. Em São Paulo a Lei 13.036, de 29 de maio de 2008, institui o “Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações do Trabalho”.
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Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país, sendo que vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. 
(Fonte: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article1>).
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 No âmbito estadual, existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros.
 No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.”
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 Nota-se que embora lentamente, mas o assédio moral no trabalho vem ganhando destaque, mesmo que as leis estaduais e municipais vigentes abrangem apenas poucos Estados e Municípios e voltadas à administração pública.
 Embora haja vários projetos de lei já aprovados, e, outros em tramitação, ainda, não foram criados no âmbito federal lei que trata do assédio moral, no entanto, de forma apartada o legislador vem se preocupando como coibir a respectiva prática, a exemplo da Lei 11.948 de 16 de junho de 2009, em seu artigo 4º, veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, as empresas que tenham prática de assédio moral, senão vejamos:
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“Art. 4o  Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.” 
 Inegável assumir que com a vedação a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES as empresas da iniciativa privada, foi um excelente progresso na trajetória do assédio moral no trabalho, estando perto de ser definitivamente visto pelos legisladores a importância da lei especifica e de sua regulamentação.
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 Outro avanço quanto ao assédio moral no trabalho, fora dada pela Portaria SIT/DSST nº 9, de 30 de março de 2007, que aprovou o anexo II da NR-17 da categoria dos Trabalhadores de Tele atendimento/Telemarketing, senão vejamos:
5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: 
 estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; 
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b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; 
c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores. 
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 Evidentemente que a fundamentação mais utilizada é a Constituição Federal de 1988, a qual nos assegura através de alguns dispositivos, como o artigo 1º, inciso III, “proteção à dignidade da pessoa humana”, e no artigo 5º, X, “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material e moral decorrente de sua violação”, e, o artigo 170, “caput”, “a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (...)”
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DENOMINAÇÃO
 A denominação “assédio moral” ficou conhecida pela primeira vez no Brasil em setembro de 1998 com o lançamento do livro Assédio Moral – A Violência Perversa, pela psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, a qual posteriormente redefiniu o assédio moral, nos seguintes termos:
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.” 
 No entendimento de Hirigoyem, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva, ou seja, de forma genérica se entende que apenas uma vez assediado gera o assédio moral.
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 Segundo o entendimento do doutrinador Rodolfo Pamplona Filho, define o assédio moral como:
“uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e convívio social.” 
 Nota-se que para Pamplona, certo que haverá a conduta abusiva para ensejar o assédio moral, porém, de forma reiterada, assim divergindo de Hirigoyen, no entanto, quanto à denominação ambos estão de acordo que a conduta abusiva gera assédio moral. 
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 Segundo Leda Silva, o assédio moral tem recebido as denominações de terror psicológico. Não se olvida que o assédio moral não ocorre somente no ambiente laboral, pois poderá ocorrer, também, no ambiente
escolar e até no ambiente familiar. Haja vista, inúmeros casos noticiados pela mídia, em que um dos parceiros, inconformado com a separação, depois de reiterados assédios, acaba por cometer atos de violência extrema contra a vítima. 
 No Brasil, de forma abrangente os doutrinadores e a população receberam a denominação de assédio moral, dada pela psicóloga Hirigoyen, por entenderem que se enquadra perfeitamente a realidade vivenciada com a pessoa assediada. 
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CONCEITO ASSÉDIO MORAL
Segundo Maria Aparecida Alkimin, nos ensina que “o assédio moral ou agressão psicológica é um fato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil e, mais intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado como a Administração Pública”.
 O assédio moral em regra se manifesta por condutas abusivas de quem detém o poder diretivo, ou cargos de comando. O comportamento do assediador ultrapassa os limites do poder diretivo e atinge os direitos fundamentais do empregado, violando o dever de boa-fé, principalmente a observância aos limites da função social do contrato e aos bons costumes.
 Segundo a advocacia do Senado Federal, entendem que o assédio moral é uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que se manifestam por meio de gestos, palavras, escritos e/ou comportamentos que provocam um dano à personalidade do ofendido. Pode, em casos mais graves, colocar em risco o próprio vínculo de trabalho. 
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Em relação ao conceito doutrinário, segundo Margarida Barreto, médica do trabalho, assédio moral no trabalho é: “A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.”
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 Nota-se que o conceito do assédio moral, em outras palavras, se define exatamente como a psicóloga Marie France Hirigoyen o denominou, apenas havendo controvérsia quanto se há assédio moral em uma única oportunidade ou por período prolongado, ou seja, por algumas vezes. 
 Marie France, adverte que para a configuração do assédio moral não é necessário esperar o decurso de um prazo mínimo considerável, pois uma agressão isolada, mas extremamente humilhante, desqualificada, injuriosa, é apta pela gravidade a causar os efeitos do assédio moral. 
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 O Ministério do Trabalho e Emprego, nos conceitua o assédio moral: “É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
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Oportuno mencionar que a Lei Estadual de Pernambuco nº 13.314 de 15 de outubro de 2007, em seu artigo 2º, conceitua o assédio moral, nos seguintes termos:
“Para fins do disposto na presente Lei, considera-se assédio moral toda ação repetitiva ou sistematizada praticada por agente e servidor de qualquer nível que, abusando da autoridade inerente às suas funções, venha causar danos à integridade psíquica ou física e à auto-estima do servidor, prejudicando também o serviço pública prestado e a própria carreira do servidor público.”
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 Embora a lei acima mencionada dispõe a respeito do assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual direta, indireta e Fundações Públicas, ela delimita o que considera como assédio moral. 
 No entendimento de Alkimin, para caracterizar o assédio moral, é necessário que:   “Para que a conduta degradante e humilhante se caracterize como assédio moral, casuisticamente, não pode se apresentar como fato isolado, portanto o comportamento, gestos, palavras e atos direcionados contra o assediado e visam desestabilizá-lo, afetando sua dignidade e direitos de personalidade, devem ser praticados de forma reiterada e sistemática, ou seja, com uma certa frequência.”
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 Pode-se concluir que o assédio moral são humilhações, constrangimentos de forma repetitiva durante a jornada de trabalho, a qual expõe o empregado em situação vexatória, que acabam abalando sua auto estima, e resulta normalmente dano à saúde, seja à integridade física ou psíquica.
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ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL
Necessário conhecer os elementos caracterizadores do assédio moral, bem como se desenvolve nas relações de emprego. Há entendimento que a principal causa do assédio moral no trabalho é a conduta abusiva praticada, e, na maioria das vezes pelos empregadores, e, ou por superior hierárquico, sendo então o primeiro elemento a conduta do agente. O segundo elemento para a configuração do assédio moral é a habitualidade com que ocorre na relação de emprego.
 Desta forma, entende Guedes, na ocorrência do assédio moral, dois aspectos devem ser considerados , conduta do agente e a habitualidade: “Na aferição do mobbing, o observador deve ter presentes dois aspectos essenciais: a regularidade dos ataques – trata-se de uma violência sistemática e que dura um certo tempo – e a determinação de desestabilizar.” 
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 Segundo Alkimin, diante da inexistência de legislação específica sobre assédio moral no âmbito da relação de trabalho, basicamente identificou os seguintes elementos caracterizadores, extraído do capitulo: forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, sendo imprescindível a identificação e caracterização do assédio moral, justamente para diferenciar o fenômeno de outros fenômenos ou causas que ocorrem no ambiente de trabalho, porém que não se confundem com o assédio moral, vejamos:
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a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;
b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade;
c) Reiteração e sistematização;
d) Consciência do agente.
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 Para Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento os elementos caracterizadores do assédio moral, são:
a) a existência do dano psíquico, emocional, ou psicológico é requisito para a configuração do assédio moral;
b) é necessária a prova técnica do dano, que se daria por meio de laudo médico afirmando existir a doença advinda ao trabalho;
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c) a vítima da conduta assediadora que não sofrer esse tipo específico de dano não ficará desprotegida, pois ainda poderá pleitear danos morais pela ofensa aos seus direitos de personalidade. 
 Alice Monteiro Barros, aponta o posicionamento de alguns doutrinadores, e segundo a mesma, parte da jurisprudência brasileira tem adotado, e, levado em consideração quatro elementos centrais como imprescindíveis ao reconhecimento do assédio moral, sendo: 
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 a) a intensidade da violência;
	b) o prolongamento no tempo;
	c) a finalidade destrutiva;
	d) o dano psíquico.
 Já para o Ministério do Trabalho e Emprego, algumas condutas comuns podem ensejar o reconhecimento do assédio moral, vejamos:
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Instruções confusa e imprecisas ao (á) trabalhador (a);
dificultar o trabalho;
atribuir erros imaginários ao (à) trabalhador(a);
exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
sobrecarga de tarefas;
ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá-lo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;
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fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à)trabalhador(a) em público;		
impor horários injustificados;
retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima;
revista vexatória;
restrição ao uso de sanitários;
ameaças;
insultos;
isolamento.
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 Nota-se que os doutrinadores
possuem entendimentos variados, quanto aos elementos caracterizadores do assédio moral, no entanto, de forma diferente prevalece o entendimento de Guedes, a qual entende que para a configuração do assédio moral é necessário a conduta do agente e a habitualidade, porém, todos os elementos são de grande valia para caracterizar o assédio moral, até que lei especifica seja regulamentada.
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IDENTIFICAÇÃO DO ASSEDIADOR
Inicialmente importante identificar quem é o assediador ou assediadores e quem é o assediado. Alguns doutrinadores chamam o assediador de agressor e o assediado de agredido. Assim logo há existência do sujeito ativo e sujeito passivo.
 Para o advogado Reginald Felken, em matéria exclusiva para Revista do Advogado 70 anos da CLT (2013), enumera os agressores como:
o invejoso;
 o tirano;
o frustrado;
o crítico;
o sádico;
o puxa saco;
o carreirista.
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 A psicóloga Marie France denomina os agressores como perversos a qual menciona algumas manifestações comportamentais que entende caracterizar sua personalidade da seguinte forma:
 o sujeito tem um senso grandioso da própria importância;
 é absolvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder;
 acreditar ser “especial” singular;
 tem excessiva necessidade de ser admirado;
 pensa que tudo lhe é devido; 
explora o outro nas relações interpessoais; 
não tem a menor empatia: inveja muitas vezes os outros, dá prova de atitudes e comportamentos arrogantes.
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 Margarida Barreto em sua dissertação de mestrado pela PUC/SP ratifica o pensamento da psicóloga Marie France, senão vejamos: “Os agressores são homens e mulheres, mediadores das políticas e detentores de uma certa autoridade. Enquanto chefes, devem saber comandar, retirando de cada um a maior produtividade possível. Pressionada por uma estrutura burocrática e hierarquizada, exercem o mando de forma autoritária, revelando-se pequenos déspotas, indiferentes ao sofrimento e dificuldades alheias. Usam e abusam de práticas autoritárias. Amedrontam, intimidam, ameaçam e humilham sem piedade. Se inseguros, escondem sua fraqueza, disseminando terror, fofocas e maledicências.”
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 Por outro lado, Marcelo Rodrigues Prata, entende que: “(...), não existe, a rigor, um “perfil psicológico” do assediador, ou seja, qualquer um de nós pode ser levado pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega ou mesmo o próprio chefe.
 No entanto, a doutrinadora Alice Monteiro de Barros, afirma que o “objetivo do assediador é sempre oprimir o mais fraco, e por meio de medo, gerar obediência; sua meta, em geral, é o poder enquanto instrumento para dominar e controlar o outro”.
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 De acordo com entendimento de Barros, Maria Aparecida Alkimin, o agressor pode ser o empregador, superior hierárquico ou por colega de serviço, senão vejamos:
“O assédio moral praticado por colega de serviço, tal como o praticado pelo empregador ou superior hierárquico, contamina o ambiente de trabalho, tornando-o degradante, hostil, ofensivo e violador dos direitos de personalidade do ofendido.” 
 Nota-se que a corrente majoritária entende que o assediador é o detentor do poder diretivo, sendo: o empregador e os superiores hierárquicos, conforme o entendimento de Alkimin, também é assediador os colegas de serviço, que vai de encontro com o entendimento de Felken, ou seja, que os agressores são: “os espécimes mais peculiares: o invejoso, o tirano, o frustrado, o crítico, o sádico, o puxa saco, o carreirista”, os quais se enquadram aos colegas de trabalho.
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 Assim pode se concluir que o agressor é o sujeito ativo e pode ser qualquer agente da relação empregatícia, como o chefe, encarregado, diretor da empresa, gerente, e até mesmo o colega de trabalho, e, em raras situações o subordinado, porém, o principal agente é o empregador que detém o poder diretivo.
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IDENTIFICAÇÃO DO ASSEDIADO
É de suma importância identificar quem é o assediado, também chamado de agressor ou vítima. A nomenclatura utilizada pelos doutrinadores e profissionais de distintas áreas não influenciam na identificação da pessoa assediada, sendo o assediado sujeito passivo, vez que essa pessoa é o alvo do assédio moral, a qual pode ser prejudicada por parte do agressor, podendo lhe causar variadas consequências, inclusive a sua saúde, as quais serão abordadas posteriormente.
 Para a psicóloga Hirigoyen, com sua vasta experiência no assunto, defende o posicionamento de que qualquer pessoa pode ser vítima do assédio moral, senão vejamos:
“Muitas vezes foi perguntado se existiria um perfil psicológico que predestinaria à posição de vítima. Reafirmamos que qualquer um pode ser vítima de assédio moral; contudo, os agressores e as testemunhas incrédulos continuam a atribuir este tipo de problema somente às pessoas frágeis ou portadoras de uma patologia particular, vítimas natas de alguma maneira”.
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 Ainda, Hirigoyen, destaca algumas situações propicia para gerar o assédio moral, sendo:
“pessoas atípicas; pessoas excessivas competentes ou que ocupam espaço de mais; pessoas que resistem à padronização; pessoas que fizeram alianças erradas ou que não têm a rede de comunicação certa; empregados protegidos; pessoas menos produtivas; e pessoas temporariamente fragilizadas”.
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 No mesmo sentido, entende Felker, que:
“o agredido pode apresentar as formas de servil, inseguro de si, sofredor, bode expiatório, medroso, sensível, introvertido, dependente, entre outros. Entre os constrangimentos mais comuns impostos ao trabalhador, enumeram-se o rigor excessivo no trato com empregados estáveis, o rebaixamento de função, preterição em promoções, cometer ao empregado tarefas irrealizáveis, tecer comentários maldosos e injuriosos sobre condições sociais, cor, raça, preferência sexual, estimular zombarias sobre defeitos físicos, ameaças físicas, o que não esgota o rol de condutas indevidas (...)
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 Assim pode-se concluir que não existe um perfil para identificar o assediado, podendo ser qualquer pessoa a vítima do assediador, no entanto, normalmente o assediado é o trabalhador, ou seja, pessoas vulneráveis por timidez, idade, portadores de deficiências, enfim todos os trabalhadores indistintamente estão sujeitos ao assédio moral. 
ESPECTADORES
Os espectadores também são considerados sujeitos envolvidos ao assédio moral, não sendo somente a pessoa assediada e o agressor. Assim os espectadores, são de forma direta ou indiretamente, na maioria das vezes participantes ou vivenciam os efeitos dessa violência psicológica. Certamente no ambiente de trabalho contaminado pelo assédio ninguém consegue ficar imune ao fato.
os espectadores são todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que, querendo ou não, de algum modo participam dessa violência e a vivenciam ainda que por reflexo, os quais se distinguem em espectadores conformistas passivos e os conformistas ativos. 
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 Márcia Guedes, nos afirma que os conformistas são espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas têm sua responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do agressor.
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 O chamado “conformista passivo” pode simplesmente em optar não participar da violência praticada a pessoa assediada, porém, por não tomar medidas cabíveis com objetivo de frear a violência acaba participando do assédio. 
 Na prática, tomar partido a favor da vítima não é decisão fácil, algumas pessoas por medo de sofrer as mesmas consequências, ou de perder o emprego, outras por individualismo, optam em se omitir.
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Já os “espectadores ativos”, são aqueles que participam diretamente, porém, não são os verdadeiros agressores, mas atuam lateralmente, ajudando o agressor a acelerar o procedimento para arruinar com a vítima, ou seja, são pessoas que acham graça quando o agressor zomba ou lança piadas destrutiva para a vítima, em outros casos quando o chefe utiliza estratégia de isolamento da pessoa assediada, porém, para
concretizar logo necessita do apoio dos colegas de trabalho.	
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LIMITES DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, disciplina que o empregador dirige a prestação pessoal dos serviços, vez que assume os riscos da atividade econômica, e o artigo 3º do mesmo diploma legal, estabelece que a prestação do serviço do empregado sob a dependência do empregador.
 O poder diretivo é manifestado pelo poder de organização, o qual o empregador escolhe seu ramo de atividade e organiza da melhor forma que lhe convém, o que não significa agir com excesso de poder. Assim o empregador assume o risco do negócio e acaba contratando empregados o qual esse determina as funções de cada subordinado, e detém o poder de controle, que se manifesta na fiscalização das atividades desempenhada por seus subordinados.
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 Quando os empregados não correspondem com o trabalho realizado, ou por qualquer outro motivo, o empregador não é obrigado a continuar com o determinado empregado, porém, ao demitir o empregado deverá arcar com as verbas rescisórias a qual seu subordinado faz jus. 
 O empregador poderá também aplicar as sanções previstas no artigo 482, da CLT, que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho, nos seguintes casos: 
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 improbidade; 
Exemplo: qualquer ação ou omissão dolosa que revele desonestidade do empregado, com objetivo de obter vantagem para si ou para outrem, no âmbito da relação de trabalho;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Exemplo: 1) comportamento desregrado por parte do empregado que gere constrangimentos no ambiente de trabalho; 2) atitudes que denotam violação aos padrões da morais da sociedade.
1) configura-se pela atitude hostil (agressivo, violento, mau-humorado, etc), ou seja, violação ao dever de urbanidade em relação aos colegas de serviço, aos superiores hierárquicos, aos clientes e outros.
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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções; Exemplo: 1) descumprimento dos deveres afetos à relação empregatícia, em razão de negligência, de imprudência, ou de imperícia do empregado; 2) reiteradas ausências injustificadas ao trabalho e outros.
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f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 	nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
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 Nota-se que o empregador não é obrigado a manter empregado indesejável, no entanto, na prática por diversos motivos os empregadores ou superiores hierárquicos acabam boicotando os empregados com objetivo que esse peça demissão para não assumir os encargos de sua responsabilidade. 
 Por tal razão Maria Alkimin, descreve o empregador como o principal agente do assédio moral no trabalho, cujo poder abrange, além da direção:
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a) o poder de organização, pelo qual o empregador organiza o objetivo econômico e social do seu negócio, criando ou modificando normas e condições de trabalho;
b) o poder de controle, com o qual fiscaliza e controla as atividades e condições de trabalho;
c) o poder disciplinar, através do qual impõe ao transgressor a sanção disciplinar desde uma simples advertência até a demissão por justa causa, nos limites do respeito aos direitos de personalidade e dignidade da pessoa humana do trabalhador .
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 No mesmo sentido entende o advogado José Affonso Neto, o qual com base na sistematização que foi adaptada do artigo de Isabel Ribeiro Parreira em 2003, em estudos feitos em Portugal, nos afirma que: 
“Na prática, são quatro as formas de assédio moral mais recorrentes no ambiente de trabalho:
 a) provocação do isolamento da vítima no ambiente do trabalho; 
b) cumprimento rigoroso do trabalho como pretexto para maltratar psicologicamente a vítima; 
c) referências negativas, indiretas e continuadas à intimidade da vítima; 
d) desprezo e discriminação negativa à vítima, como fruto de uma implicância gratuita.”
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 Nota-se que tais elementos somente poderão ocorrer com excesso ao poder diretivo, motivo pelos quais entendem que o empregador é o principal agente do assédio moral, no entanto, existem limitações ao poder diretivo, conforme disposto no artigo 483 da CLT, senão vejamos:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
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d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
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 Consoante o artigo supramencionado, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização de seus direitos trabalhistas, no entanto, na prática a dificuldade que o empregado enfrenta é em como comprovar, sendo as testemunhas empregadas e normalmente não contrariam seu empregador, o que vai de encontro nos casos ao assédio moral.
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MODALIDADE DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral pode ser praticado por três modalidades, qual seja: assédio vertical, o qual pode ser de duas formas: descendente ou ascendente; assédio horizontal; e o assédio misto, como a seguir ela explicado cada um.	
VERTICAL
A modalidade do assédio moral vertical caracteriza-se pela existência de uma situação que o agressor é o empregador, ou por superior hierárquico da vítima, ou se o superior hierárquico torna-se a vítima do assédio moral praticada por seus subordinados. De acordo com Márcia Novaes Guedes, nos afirma que:
“O tipo mais frequente de terrorismo psicológico é o denominado de vertical. Verifica-se o assédio moral de tipo vertical durante a execução do contrato de trabalho, quando a violência psicológica é praticada de cima para baixo, deflagrada pela direção da empresa ou por um superior hierárquico contra o empregado. O grau de subordinação do empregado é irrelevante; no contrato de emprego, a sujeição do empregado é a priori, pois teme perder o emprego.”
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 A seguir será demonstrado que a modalidade do assédio moral vertical pode ocorrer na formas: descendente ou ascendente, sendo a primeira quando praticado pelo empregador ou pelo superior hierárquico contra seus empregados, e a segunda quando a vítima é o superior hierárquico.
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VERTICAL DESCENDENTE
a modalidade do assédio moral vertical descendente é a mais corriqueira no ambiente de trabalho, vez que é praticado pelo empregador ou pelo superior hierárquico contra seus empregados, ou seja, contra seus subordinados, haja vista possuir o poder diretivo, assim extrapolando da sua posição e organização empresarial.
 Para Alkimin, o assédio moral vertical descendente “é proveniente do empregador, compreendido na expressão e empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe, superior, etc.) que receba a delegação do poder de comando”. 
 Por tal razão, o assediado fica impossibilitado de enfrentar seu empregador ou o superior hierárquico, inclusive na maioria das vezes a
vítima até desconfia das razões, porém, não tem como comprovar porque os demais empregados acabam sendo coniventes com o agressor, até porque se assim não for seu procedimento será com certeza o próximo assediado.
74
 Segundo os doutrinadores em comento, de forma geral o assediador resolve perseguir a vítima com o intuito de que esse peça demissão, seja por qualquer motivo, normalmente, é com o fito de economizar nas verbas rescisórias, ou resolver questões pessoais, e, ainda, para demonstrar poder, e acaba utilizando de meios perversos humilhando a vítima de tal maneira que pode sofrer sérias conseqüências, refletindo principalmente na saúde do agredido. 
75
Portanto, essa modalidade de assédio moral vertical descendente, é considerada a mais gravosa e desumana, vez que a vítima não possui meios de defesa, até porque o agressor é o que detém o poder no local de trabalho, inclusive o de demitir, e por muitas razões como o medo de perder o emprego, acreditar que não receberá carta de referência, entre outras, acaba se sujeitando as humilhações diversas, e não conseguindo encontrar escape para a solução do problema suportado.
76
Fonte:<http://comum.rcaap.pt/bitstream/123456789/4599/1/41_Tese_12-07-2011.pdf>. Disponível.
77
VERTICAL ASCENDENTE
A modalidade do assédio moral vertical ascendente, embora raro, é quando a vítima é o superior hierárquico, o qual passa a ser assediado por um ou vários de seus subordinados. Exemplo: 
“Pode dar-se no caso de uma pessoa vinda de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a ele. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou suficiente em conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar”. (Marie France)
“É a cumplicidade de todo um grupo para livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com frequência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para misturar os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso.”
79
 Pode-se concluir que é plenamente possível um superior hierárquico ser assediado, ou seja, ser vítima do assédio moral no trabalho, bem como quando essa pessoa é inexperiente ou inseguro, ou até mesmo vem de outra cidade, e por diversos motivos não consegue se impor diante de seus subordinados, momento que os subordinados querem se livrar do referido superior indesejado, e se unem para atingir o objetivo do grupo.
80
Fonte: <http://comum.rcaap.pt/bitstream/123456789/4599/1/41_Tese_12-07-2011.pdf>. Disponível.
81
HORIZONTAL
Nesta modalidade do assédio moral horizontal, o agressor pode ser apenas uma pessoa ou por vários colegas de trabalho, porém, todos com o mesmo grau hierárquico da pessoa assediada. Sendo a motivação por diversas razões, não havendo motivo isolado.
 No entendimento de Alkimin, o assédio moral horizontal, “é aquele cometido por colega de serviço”, podendo ser resultante dos seguintes fatores:
conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à chefia, discriminação sexual, etc.); 
competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção.”
83
 Segundo Guedes, o assédio horizontal “é a perseguição desencadeada pelos colegas de trabalho. As causas mais imediatas desse tipo de perversão são a competitividade, a preferência pessoal do chefe – porventura gozada pela vítima -, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou o simples fato de a vítima ser ou comportar-se de modo diferente do conjunto dos colegas.”
84
 Assim conclui-se que o assédio moral horizontal, o agressor pode ser apenas uma pessoa ou por vários colegas de trabalho, porém, todos com o mesmo grau hierárquico da pessoa assediada. 
85
Fonte: <http://comum.rcaap.pt/bitstream/123456789/4599/1/41_Tese_12-07-2011.pdf>. Disponível.
86
MISTO
O assédio moral misto, como o próprio nome já diz, significa a junção de duas das modalidades, ou seja, do assédio horizontal e vertical descendente, são chamados de misto.
Segundo o entendimento da psicóloga Hirigoyen, ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão.
Assim na modalidade do assédio moral misto, o agressor conta direta ou indiretamente com espectadores, tendo como ponto de partida a modalidade horizontal ou a vertical, no entanto, com o passar do tempo, normalmente passam a agir ou a se omitir, assim contribuindo para o resultado pretendido pelo assediador originário.
88
Fonte: <http://comum.rcaap.pt/bitstream/123456789/4599/1/41_Tese_12-07-2011.pdf>. Disponível.
89
CONCEITO ASSÉDIO SEXUAL
A seguir será explicada a distinção entre assédio sexual e assédio moral, e para tal comparação necessário se faz conceituar o assédio sexual, senão vejamos:
Segundo, a Comissão Para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, “Assédio sexual é todo o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
 Para Rodolfo Pamplona Filho, “o assédio sexual como toda conduta de natureza sexual  não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual”. 
 No Portal do Ministério do Trabalho e Emprego, nos assegura quanto ao assédio sexual, nos seguintes termos:
91
“A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991)”.
92
O conceito adotado no Código Penal no artigo 216-A:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
93
 A Organização Internacional do Trabalho - OIT define “assédio sexual como atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima”. 
94
Segundo João Luís Vieira Teixeira, o assédio sexual pode ser definido da seguinte forma:
“O assédio sexual se caracteriza pela coação a algum ato/prática de conotação sexual, efetuado por superior hierárquico, sob pena de perda do emprego ou de não efetivação de promoção (ou, ainda, de outros argumentos relativos ao sucesso, ou não, da carreira profissional do assediado).”
95
Assim pode-se concluir que assédio sexual, são condutas com objetivo de constranger a vítima para obter vantagem ou favorecimento sexual, normalmente exercido por superiores hierárquicos, os quais acabam prejudicando de alguma forma a vítima, principalmente em seu ambiente de trabalho.
96
Distinção entre Assédio Moral e Assédio Sexual
Segundo Guedes, a distinção entre assédio moral e assédio sexual é fundamental. As pessoas, normalmente, tendem
a confundir os termos “assédio moral” e “assédio sexual”. Uma e outra violência não são modismo, são fenômenos que, em certos casos, guardam alguma relação, mas que se distinguem radicalmente porque, no assédio moral o agressor visa precisamente à eliminação da vítima do mundo do trabalho pelo psicoterror, enquanto que no assédio sexual visa a dominar a vítima sexualmente, normalmente pela chantagem.
 A diferença básica entre os dois institutos é que o assédio sexual pode ser caracterizado por uma única conduta do ofensor, e com objetivo de obter vantagem pessoal, ou seja, obter favorecimento sexual, enquanto que, no caso do assédio moral, essa conduta precisa ocorrer em regra várias vezes, de forma reiterada e duradoura e com objetivos diversos em prejudicar a vítima, seja para que a mesma peça demissão, seja por inveja, entre outros. 
98
 Marie France, adverte que para a configuração do assédio moral não é necessário esperar o decurso de um prazo mínimo considerável, pois uma agressão isolada, mas extremamente humilhante, desqualificada, injuriosa, é apta pela gravidade a causar os efeitos do assédio moral, porém, o respectivo entendimento é exceção da corrente majoritária.
99
Nota-se que a distinção entre os institutos assédio sexual em relação ao assédio moral é explicita quanto a sua finalidade, no caso do assédio sexual esse é exclusivamente com objetivo a obtenção de favores ou aproveitamento sexuais da vítima, o ofensor visa à satisfação de seus desejos sexuais, impondo represarias no caso de insucesso em sua investida, já quanto ao assédio moral tem como objetivo levar o assediado ao desequilíbrio emocional para que este fique sob controle do ofensor ou fazer com que ele ceda às vontades do ofensor ou até que desista do trabalho. 
100
 Segundo os doutrinadores, na prática o ofensor quando não obtêm sucesso em sua investida, acaba desencadeando o assédio moral, neste sentido Prata esclarece que: 
“O assédio sexual no trabalho, quando a recusa da vítima se torna evidente, degenera em assédio moral no trabalho. Vale dizer, o perseguidor que originariamente, desejava ter a vítima para si, diante da sua rejeição, com o ego ferido, parte busca de vingança. Ou seja, o assediador passa a adotar todos os tipos de estratégias sórdidas para levar a vítima a se prejudicar, vindo a pedir licença-médica ou demissão. Os erros a que é induzida a cometer, igualmente, podem ser o pretexto ideal para a despedida do assediado.”
101
 Portanto, as possibilidades do assédio sexual se desencadear em assédio moral é frequente no âmbito do local de trabalho, porém, os referidos institutos são distintos entre si, haja vista a finalidade ser oposta.
102
CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
CONSEQUÊNCIAS PARA A VÍTIMA
 
Para Alkimin, “Os atos gestos, palavras, enfim, qualquer conduta ou atitude dirigida sistematicamente contra o emprego invade a esfera de sua vida íntima e profissional, maculando seus direitos de personalidade, com graves consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando sua auto-estima e produtividade, levando à degradação do ambiente de trabalho e desqualificando a qualidade de vida no trabalho, podendo, inclusive, refletir-se na esfera patrimonial. Isto porque poderá reduzir à situação de desemprego e escassez de recursos não apenas para sobrevivência, como também para tratamento das sequelas à saúde causada pelas condutas assediante”.
 Marie France, explica que as consequências do assédio moral normalmente se dividem em dois momentos, sendo que no primeiro existe a possibilidade da vítima reagir, bem como ter esperança de solução, inicialmente os sintomas são: “parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos (...)”, sendo que para a psicóloga tais reações, “é a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação”.
 Em segundo momento, a psicóloga Hirigoyen, explica que a consequência do assédio moral passa para “um estado depressivo mais forte pode se solidificar”, sendo que a vítima passará a apresentar “apatia, tristeza. Complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores”. Neste estágio, a pessoa assediada é capaz de desenvolver um estado depressivo severo o que pode “significar sério risco de suicido”.
106
 Conforme entendimento de Teixeira nos ensina que:  
“São inúmeros os efeitos que o assédio moral pode causar. E certo que eles dependerão de incontáveis fatores, como o grau das ofensas/humilhações, estado psicológico da vítima antes do assédio, números de ofensas proferidas, situação da carreira profissional do ofendido, seu estado geral de saúde, predisposição a algumas doenças e ao estresse, comportamento familiar, etc”.
107
 Nota-se que as consequências variam de acordo com as circunstancias ocasionadas, bem como com a personalidade da vítima, no entanto, por mais estruturada que seja a vítima, a prática reiterada e continua acaba desestabilizando a pessoa assediada, a qual não escapa dos efeitos físicos e psíquicos do assédio moral, afetando assim não somente a saúde, mas todo o equilíbrio físico-mental das vítimas, o reflete negativamente em sua vida social, econômica e familiar. 
108
 Conforme demonstrado nota-se que as consequências do assédio moral na saúde dos trabalhadores são diversas desde hipertensão arterial, distúrbios digestivos, alcoolismo, estresse, surgimento ou agravamento do diabete entre outros, os quais; manifestam-se ainda problemas psíquicos que podem alterar o comportamento e modificar a personalidade, provocar a perda da auto-estima e até mesmo levar a vítima ao suicídio. 
109
SINTOMAS DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE
Conforme entrevistas realizada no ano de 2000 por Margarete Barreto, totalizando 870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente profissional revelam variáveis sintomas de acordo com sexo, vejamos:
110
SINTOMAS
MULHERES
HOMENS
Crises de choro
100
----------------
Dores generalizadas
80
80
Palpitações, tremores
80
40
Sentimentode inutilidade
72
40
Insônia ou sonolência excessiva
69,6
63,6
Depressão
60
70
Diminuição da libido
60
15
Sede de vingança
50
100
Aumento pressão arterial
40
51,6
Dor de cabeça
40
33,2
Fonte: BARRETO. M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP: PUC. 2000
SINTOMAS
MULHERES
HOMENS
Distúrbios digestivos
40
15
Tonturas
22,30
3,2
Idéia de suicídio
16,2
100
Faltade apetite
13,6
2,1
Falta de ar
10
30
Passa a beber
5
63
Tentativa de suicídio
---------
18,3
Fonte: BARRETO. M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP: PUC. 2000
CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
O empregador também é atingido pelas consequências do assédio moral realizados nas dependências da empresa, ou com a relação de emprego, em qualquer das modalidades, seja vertical ascendente ou descendente, horizontal, ou mista, vez que assume o risco do negócio, e tem a obrigação de fiscalizar, zelar, e respeitar seus empregados.
 Segundo, Alkimin, “o assédio moral ocorrido no âmbito da relação de emprego, conforme dito caracteriza inadimplemento contratual, além de violação ao “dever jurídico” traçado pelo ordenamento, pois o empregador viola as normas de proteção inseridas na CLT, bem como viola garantias fundamentais do trabalhador, previstas em normas internacionais e na CF/88, assumindo o gesto, ato ou comportamento assediante”. 
114
Ainda Alkimin, nos ensina que uma das consequências arcadas pelo empregador, é quando há caracterização da rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT.
 Guedes, de forma brilhante nos enumera alguns dos efeitos negativos para o empregador: 
115
“Os efeitos perversos do assédio moral não se limitam apenas à pessoa imolada, mas espraiam-se, em termos de custos, para as empresas que respondem pelas consequências diretas da violência no interior do grupo de trabalho. De modo geral, verifica-se, a nível do grupo, uma redução
na capacidade produtiva e na eficácia; acentuada crítica aos empregadores; elevada taxa de absenteísmo por doenças; tendência do grupo de fazer tempestades em copo d’água, transformando pequenos problemas em gigantescos conflitos; a busca de bodes expiatórios, para mascarar os reais problemas e culpados.”
116
 Nota-se que o conflito no ambiente de trabalho gerado pelo assédio moral, acaba proporcionando queda da produtividade do trabalhador, ou dependendo da situação poderá atingir o grupo, ou pelo menos parte dos empregados mais próximos, afetando a produtividade diretamente reflete na redução dos lucros da empresa.
 Segundo, Rafael Morais Carvalho Pinto, em sua dissertação de mestrado, nos afirma que:
117
“O assédio moral também pode levar ao aumento dos custos da empresa, pois o trabalhador assediado tende a ser afastado por doença ou pedir demissão. Em qualquer das hipóteses, a empresa vai ter que arcar com as despesas dessa substituição de mão de obra, a título de recrutamento, seleção e treinamento. Ressalte-se que a própria demora na contratação do novo empregado gera prejuízos, com a perda de capacidade produtiva da organização. Por fim, esse contexto pode fazer com que a empresa sofra com os processos judiciais, sendo mais custos com advogados, peritos e possíveis condenações ao pagamento de indenizações.”
118
 No mesmo sentido, Cartilha elaborada pela subcomissão de Gênero com participação da Comissão de Ética do Ministério do trabalho e Emprego, nos afirma, que as perdas do empregador podem ser: 
 Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho;
 Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade;
Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;
119
Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal;
Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais. 
Além das consequências cotidianas ocasionadas pelo assédio moral, dependendo do porte da empresa também sofrerá as penalidades determinada pela Lei 11.948 de 16 de junho de 2009, em seu artigo 4º, a qual veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, as empresas que tenham prática de assédio moral, senão vejamos:
120
“Art. 4o  Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.” 
 Certamente não foram abordadas todas as conseqüências ocasionadas pelo assédio moral no âmbito do trabalho, no entanto, pode-se concluir que o assediador acaba prejudicando a vítima sempre, porém, acaba também prejudicando a si próprio, conforme já demonstrado, bem como a seguir será abordado a responsabilidade Civil.
121
RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR
Segundo José Afonso, nos ensina que: 
	“o prejuízo moral da vítima, de ordem psíquico-emocional, decorrente do ato malicioso e doloso do assediante, enseja a presença dos três elementos da responsabilidade civil: ato culposo, dano e nexo causal. Com efeito, nos termos do art. 927 do Código Civil (CC), os danos materiais e moral daí advindos são reparáveis. Não se negue que o forte abalo psicológico infligido à vítima ofende o seu direito de personalidade, máxime a sua honra e intimidade. 
Ademais, a submissão à constante tortura psicológica implicará sensível vulnerabilidade emocional da vítima perante seus colegas e familiares, afetando, por conseguinte, a sua autoestima e imagem profissional.” 
 Assim oportuno, descrever a redação dos artigos 186 e 187, ambos do Código Civil, os quais dispõem sobre os atos ilícitos, vejamos:
“Art.186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligente ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
123
“Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.” 
 Conforme os artigos supramencionados, os quais estabelecem a responsabilidade civil, logo o agressor ficará obrigado a reparar o dano causado a vítima seja de ordem material ou moral.
 Na dissertação de mestrado de Rafael Moirais, nos afirma que:
124
“Ressalta-se que, em regra, a responsabilidade civil é subjetiva, ou seja, decorre da necessária verificação da culpa ou do dolo, porque a responsabilidade objetiva constitui uma exceção no ordenamento jurídico brasileiro. Conduto, no caso atual, entende-se que a responsabilidade da empresa é objetiva. Portanto, basta que comprove a prática do assédio moral na relação trabalhista para que o empregador tenha o dever de indenizar a vítima, independentemente de a empresa ser ou não a responsável direta pela conduta (sem necessidade, assim, de se provar eventual culpa ou dolo).”
125
 Esta conclusão decorre, inicialmente, da teoria do risco da atividade econômica, que deve ser suportado exclusivamente pela empresa. Ademais, o art.932, III, do CCB, prescreve que também é responsável pela reparação civil: “o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. Por fim, a Súmula n. 341 do STF é expressa ao determinar que: “é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
126
 A Constituição Federal por sua vez, nos assegura em seu artigo 5º, incisos V e X que:
“Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no País à inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e a propriedade, nos seguintes termos:
V- é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
127
X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
 De acordo com Rafael Pinto, “o terror psicológico imposto ao assediado se configura ilícita, a qual ocasiona constrangimento e ofensa à vítima, na sua honra, dignidade e imagem, culminando com um dano sujeito ao correspondente direto de reparação pelo mal experimentado”.
128
 Ana Carenina Pamplona Pinho Ramos, nos afirma que:
“Uma vez cumprida à obrigação, o empregador poderá requerer o regresso por quem se responsabilizou, salvo é claro quando essa pessoa for seu descendente, absoluta ou relativamente incapaz. Logo, existe o direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Com isso, o empregador possui o direito de mover uma ação de regresso para se reembolsar do prejuízo que sofreu por danos praticados por seus empregados e prepostos.”
129
 Pode-se concluir que as consequências e responsabilidades oriundas do assédio moral no trabalho abrangem a todos envolvidos de forma direta ou indireta, seja a vítima ou o agressor, e, ainda, no caso do empregador ser responsabilizado poderá reaver de seu empregado ou preposto os prejuízos arcados por ele por ação de regresso, no entanto, o ideal é a fiscalização e prevenção para coibir tais atitudes no ambiente de trabalho.
130
PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL
A responsabilidade civil tem como objetivo compensar a vítima dos danos suportados e cunho pedagógico para que as empresas optem pela prevenção, sendo a melhor forma de evitar o terror psicológico no ambiente laboral. 
 Segundo Rafael Morais, relata que “é fundamental, também, que as empresas implementem as campanhas educativas, por meio de palestras, folhetos ou programas audiovisuais, além de favorecer os debates, envolvendo os vários setores da empresa, com o objetivo de informar, conscientizar e sensibilizar todos os trabalhadores
acerca do problema, explicando as características, consequências e a forma de combate ao assédio moral”.
132
 Sendo possível a inserção de atividades de relaxamento na jornada diária de trabalho; o investimento na informação através de palestras e cartazes conscientizando dos males provocados por essa violência; reuniões, fiscalizações, sendo certo que com a preservação da saúde dos empregados, todos serão mais produtivos, e assim todos passam a ganhar, contudo a pior dificuldade e quando a agressão parte do próprio empregador, sendo a saída mais eficaz que a vítima reaja, procurando ajuda junto ao ministério do trabalho, sindicato da categoria, ingressando com ação de rescisão indireta do contrato de trabalho.
133
No entendimento de Márcia Guedes, nos ensina que os:
“Métodos de prevenção adicional devem ser aplicados para o comportamento da direção. O ideal seria que, nos treinamentos para gerentes, se incorporassem habilidades para reconhecer conflitos e tratá-los de forma mais produtiva. [...]. Para mudar, todavia, a cultura da direção de uma empresa, não é suficiente treinar melhor os gerentes médios. As chances são maiores, se, por exemplo, o novo estilo de liderança é praticado, pela primeira vez, pelo diretor. O diretor serve como modelo vivo, pois valores colocados pelo diretor são mais fáceis de serem absorvidos na cultura geral da corporação.”
134
 Para Marie France, nos relata que:
“as organizações devem, ainda, formar especialistas internos, principalmente os trabalhadores do setor de Recursos Humanos, que, após treinamento adequado, sejam capazes de prevenir, detectar ou administrar os casos de assédio moral”.
135
 No mesmo sentido, Tânia Cristina Letras Constantino, entende que: “Devido aos efeitos devastadores do assédio moral é importante que existam mecanismos que impossibilitem a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho. Estes mecanismos terão de passar pelos Indivíduos, pelas Organizações e pela Sociedade.”  
“Por sua vez, caso as medidas de prevenção dentro da Organização não resultem a vítima deverá manter a sua auto-estima, criar laços de inter-ajuda e solidariedade com os colegas, procurar um interlocutor dentro da Organização que possa atuar na situação e procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade”.
136
Assim pode-se concluir que a prevenção e o combate são essenciais para a busca da redução do assédio moral no trabalho, no entanto, para atingir o objetivo todos precisam ser solidários, inclusive a própria vitima precisa buscar ajuda seja médica ou jurídica.
137
ASSÉDIO MORAL NO DIREITO COMPARADO
Sônia Mascaro Nascimento, nos afirma que “O tema do assédio moral, muito embora represente um fenômeno existente há muito tempo no ambiente do trabalho, é relativamente novo, inclusive para as nações européias, as quais começaram a elaborar estudos sobre o mobbing a partir da década de 80, iniciando as propostas legislativas somente em momento posterior.”
 Dentre os países que possuem legislação específica sobre o assédio moral podemos elencar a Suécia, a França, a Noruega, a Finlândia e a Austrália. 
 Quanto àqueles que possuem Projeto de Lei sobre o tema, incluímos Portugal, Suíça, Bélgica, Uruguai e o Brasil. Para maior ilustração a seguir será abordados alguns países os quais possuem legislação específica e outros que embora ainda não há legislação, porém, por meios de normas de proteção a vítima.
139
DENOMINAÇÃO NO ESTRANGEIRO
Na Itália, a denominação adotada é mobbing, como sinônimo de violência silenciosa, acontecida na esfera psíquica do outro.
Em Portugal, “Terrorismo Psicológico” ou “Assédio Moral”, utilizando uma ou outra denominação.
 Na França, o fenômeno é conhecido como harcélement moral, sendo associado à perversidade ou perversão moral, não se confundindo com patologia mental.
 Na Espanha, são empregados os termos acoso moral e mobbing, para definir o terror psicológico no trabalho.
 Na Inglaterra, recebe a denominação de bullying – bullying at work place, com origem no termo bully como substantivo, significa mandão, pessoa prepotente; como verbo, intimidar, aterrorizar; Com o termo bullyng vêm indicados vários tipos de condutas agressivas e vexatórias como a discriminação e o assédio moral e sexual .
142
 Nos Estados Unidos, também é conhecido como harassment, tendo como significado ataques constantes e repetitivos que visam atormentar e provocar a vítima. A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, chama a atenção para uma outra forma específica de assédio moral, denominada whistle-blowing, direcionada para quem costuma expor os setores que não funcionam satisfatoriamente em uma empresa, ou seja, “aqueles que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represálias de parte do próprio sistema .
143
 No Japão, o assédio moral é conhecido como Ijime, que significa a prática da violência moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja, na escola, família, ambiente de trabalho etc.
144
CONCLUSÃO
O objetivo do presente curso foi procurar abordar os principais assuntos de grande valia do assédio moral no trabalho, bem como demonstrar que o respectivo tema não é um fenômeno novo, vez que de forma camuflada já existia desde o inicio dos tempos, como exemplo a época da escravidão, apenas sendo novo o reconhecimento do fenômeno “assédio moral”. 
 O assédio moral ficou evidenciado no Brasil em 1998 com o lançamento do livro Assédio Moral – A Violência Perversa no Cotidiano, pela psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen. Até a presente data no Brasil não há respaldo na legislação trabalhista à respeito do assédio moral, e também não houve aprovação de nenhuma lei federal, tendo assim, só lei municipal e estadual. Atualmente é objeto de estudo do direito, da sociologia, psicologia, psiquiatria e pela medicina do trabalho.
146
O respectivo estudo realizado neste curso teve o propósito de elucidar a questão envolvendo o assédio moral nas relações de trabalho. Com essa análise, foi possível demonstrar que o assédio moral no ambiente laboral é uma patologia social, que atenta contra os direitos basilares de qualquer sociedade democrática, como por exemplo, o direito a dignidade da pessoa humana, sendo este direito uma característica de uma sociedade em que seus integrantes se respeitam mutuamente, sem distinções de cor, raça, idade, sexo, cultura, religião, etc.
147
 Conclui-se que a prática do assédio moral, na qual a vítima é ofendida e humilhada, reiteradas vezes, no ambiente laboral e fere frontalmente os direitos constitucionais, gerando consequências nefastas para o agressor e para vítima. Sendo certo que para a vítima que tem vários prejuízos de ordem psicológica ou física, pois pode levar a uma desmotivação pessoal ou até mesmo nos casos mais extremos ao suicídio da pessoa agredida. 
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 Por outro lado, para o empregador terá prejuízos elevados, diminuição na produção, bem como se comprovado arcará com a responsabilidade civil conforme o dano causado seja na esfera de ordem material ou moral, despesas com perícia médica, entre outros. 
Cumpre mencionar que o assédio moral existe em toda a parte do mundo e apesar de ser tão antigo quanto o próprio trabalho, porém, de forma camuflada, o respectivo tema começou a ser objeto de estudo há pouco tempo, ou seja, no Brasil desde 1998.
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 Por toda a história da civilização, normalmente aqueles que detinham poder se colocaram acima de tudo e de todos, achando-se no direito de tratar com desprezo e até mesmo perversidade aqueles que estavam hierarquicamente em situação inferior, ou seja, os empregados subordinados.
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O assediado, vítima do terror psicológico, pode ser agredido por seu superior hierárquico (assédio moral ascendente), como também pelo colega de trabalho (assédio moral horizontal) e por seu subordinado (assédio moral descendente). No entanto, o mais agressivo e o mais corriqueiro, sem dúvidas, é a modalidade praticada pelo empregador, pois a experiência mostra que o assédio
moral vindo de um superior hierárquico tem consequências muito mais graves sobre a saúde da vítima que se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema.
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 As causas ensejadoras do assédio moral no trabalho são imprevisíveis, contudo, a exemplo pode-se destacar a inveja sentida pelo agressor de algum atributo, habilidade ou talento da vítima é mostrada como um dos motivos mais frequentes para a sua ocorrência, bem como pela discriminação em razão da raça, idade, religião, deficiência física, em função da orientação sexual, entre outras. Nesses casos, o agressor rejeita a diferença ou característica individual da vítima passando a persegui-la e tratá-la com desprezo e desrespeito na frente de seus colegas, tentando, desse jeito, forçar seu pedido de demissão, ou pelo fato de presenciar o sofrimento alheio.
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 Apesar de no Brasil ainda não existir lei específica que trate a respeito do assédio moral no ambiente de trabalho, o Poder Judiciário vêm apreciando os pedidos a titulo de dano moral, até porque o assédio moral viola frontalmente a dignidade da pessoa humana, sendo perfeitamente possível a incidência deste postulado no âmbito das relações de trabalho. 
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Por tal razão, o embasamento jurídico tem sido com base ao princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, em conjunto com as normas do direito civil atinente a responsabilidade civil, que estabelecem o dever de indenizar àquele que causar danos a outrem.
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 Outrossim, enseja à vitima três tipos de reparação, qual seja, a rescisão indireta do contrato de trabalho, recebendo o empregado suas verbas rescisórias como se tratasse de uma despedida sem justa causa; a indenização por danos morais, em decorrência da violação aos direitos da personalidade; e indenização por danos materiais, quando a violência moral resultar gastos financeiros para a vítima, como despesas com tratamentos médico, remédios, psicológicos, entre outros.
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A intenção da condenação judicial tem como objetivo compensar a vítima e cunho pedagógico para que as empresas optem pela prevenção, sendo a melhor forma de evitar o terror psicológico no ambiente laboral. A inserção de atividades de relaxamento na jornada diária de trabalho; o investimento na informação através de palestras e cartazes conscientizando dos males provocados por essa violência; 
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reuniões, fiscalização, sendo certo que com a preservação da saúde dos empregados, todos serão mais produtivos, contudo a pior dificuldade é quando a agressão parte do próprio empregador, sendo a saída mais eficaz que a vítima reaja, procurando ajuda ao ministério do trabalho, sindicato da categoria, ingressando com ação de rescisão indireta do contrato de trabalho.
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