Teoria das Relações Humanas

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“Educação se constrói com tradição, sabedoria e valores”.
 “ESCOLA ESTADUAL CONSELHEIRO AFONSO PENA”
Técnico em Recursos Humanos
Administração Aplicada
Professor: Ney Abreu da Fonseca Moreira
Andréia Vaz
Aelson Junior 
Linyfer Taeny 
Nayara Cristina 
Nilzete Flores 
20 Out./2017
Sumário
1. Bibliografia................................................................................................................3
2. A teoria das Relações Humanas..............................................................................4
3. A Experiência de Hawthorne....................................................................................5
3.1 Primeira Fase.........................................................................................................6
3.2 Segunda Fase .......................................................................................................6
3.3 Terceira Fase.........................................................................................................7
3.4 Quarta fase.............................................................................................................7
4. Conclusão.................................................................................................................8
5. Referências Bibliográficas........................................................................................9 
1. Biografia
George Elton Mayo (1880 – 1949) nasceu em Adelaide, Austrália. Foi um grande psicólogo, sociólogo, professor, cientista social, pesquisador das organizações e também médico. Trabalhou no período da Primeira Guerra Mundial, fazendo a análise psicológica dos soldados que ficavam em estado de choque e ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland. 
Quando era professor e pesquisador na universidade, Harvard Business School, realizou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, localizada em Hawtorne, Chicago. Esta experiência conhecida como experiência de Hawtorne que durou entre 1927 e 1932, caracterizou-se como um movimento de resposta e democratizar a administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, ela revelou a importância de considerar os fatores sociais implicados em uma situação de trabalho, a partir dela, George Elton Mayo, ganhou reconhecimento.
 Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas que se opôs aos princípios de Taylor e surgiu através das descobertas e conclusões da experiência de Hawtorne, descritas por ele em três livros e reconhecido mundialmente como um grande estudioso da sociologia e um dos fundadores e principais teóricos da sociologia industrial nos Estados Unidos.
Entre as principais obras do autor estão:
* Trabalho em Equipe e Trabalho Volume de negócios na indústria aeronáutica do Sul da Califórnia. (Universidade de Harvard, 1944);
* Os problemas sociais de uma civilização industrial. (Harvard University, 1945);
* Os problemas humanos da civilização industrial. (Harvard University, 1946);
* Problema político de civilização. (Universidade de Harvard, 1947);
* Mayo, Elton. Algumas Notas sobre a Psicologia do Pierre Janet. (Harvard Univ. Press, 1948).
2. A teoria das Relações Humanas
Em 1924 uma grande empresa americana que fabricava equipamentos para telefonia, a Western Electric Company, objetivando melhoria no desempenho da organização, mostrou-se interessada em conhecer mais profundamente a rotina de trabalho de seus, aproximadamente, 40.000 funcionários. Para tanto, buscou ajuda na Universidade de Harvard.
 As pesquisas foram conduzidas, por meio da Harvard Graduate School of Business Administration, pelo Comitê do Trabalho na Indústria do Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos. Dentre a equipe de pesquisadores de Harvard, montada para o estudo, estava um psicólogo industrial que iria mudar algumas concepções da época acerca de administração: George Elton Mayo. O australiano Elton Mayo teve uma carreira diversificada. Frequentou o curso de Medicina, fez pesquisas na África e foi professor na Universidade de Queensland. Ficou mais conhecido pelas experiências na fábrica da Western Electric. 
O principal objetivo das experiências, no seu conjunto, foi à exploração das ligações entre o moral e o resultado final do trabalho dos empregados. As pesquisas iniciaram-se em 1927 e durante vários anos (de 1927 a 1932) Elton Mayo e a equipe de Harvard realizaram diversos experimentos dentro da fábrica da Western Electric. Até então o conceito que se tinha do trabalhador era o de homo economicus, ou seja, acreditava-se que o homem era regido por um comportamento econômico, em que, quanto maior seu pagamento, maior seu esforço no trabalho. A partir desta ideia, Mayo formula a hipótese do populacho na qual os trabalhadores são tidos pela sociedade como indivíduos desorganizados, cada um deles atuando somente em benefício próprio. Depois houve uma substituição do homo economicus para homo social, onde o homem não é motivado pelo salário, e sim pelas integrações sociais. Foi nesse contexto que surgiu a Teoria das relações humanas, criada por George Elton Mayo, contrariando a Teoria clássica da Administração, criada por Henri Fayol. 
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos. 
Através dos estudos, Mayo identificou a importância das necessidades sociais no local de trabalho, com isso surgiu uma teoria a qual dizia: “Os indivíduos atuam com mais eficácia quando suas necessidades são satisfeitas”, ou seja, a integração social é um elemento determinante para a produção, e não apenas a capacidade física do operário. O indivíduo se comporta apoiando-se no grupo e as atitudes dos trabalhadores são resultados de valores, normas e padrões sociais que lhe trarão recompensas ou punições. Além da crise de 29, outro fator que impulsionou a teoria das relações humanas foi a Experiência de Hawthorne, a qual também desenvolveu as ciências humanas, psicologia e sociologia.
3. Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados. 
3.1 Primeira Fase
	Na primeira fase dos estudos foram formados dois grupos de
moças operárias com supervisores que iriam verificar a produtividade diária
de acordo com as alterações na iluminação. As alterações de iluminação
ocorriam apenas em um dos grupos de trabalho – o grupo de
testes - no
outro a iluminação permanecia constante. Conforme a iluminação aumentava no grupo de testes a sua produtividade também aumentava, contudo, no segundo grupo, apesar da iluminação permanecer constante, também ocorria um aumento de
produtividade. Após algum tempo, diminuiu-se a iluminação do grupo de
testes, esperando-se que a produtividade diminuísse, contudo, a produtividade continuou a subir. Com os resultados da experiência, chegou-se à conclusão de que havia outras variáveis, além da iluminação, que estavam interferindo na produtividade. Com tais conclusões o foco das pesquisas foi alterado para a busca e a análise das possíveis variáveis que estariam influenciando a produtividade.
3.2 Segunda Fase
A Segunda fase da experiência iniciou em abril de 1927, com 6 moças de nível médio constituindo o grupo de experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira. O restante do departamento constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos dozes períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados. O que se pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que: 
O grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. 
Havia um ambiente amistoso e sem pressões. 
Não havia temor ao supervisor. 
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. 
O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
3.3 Terceira Fase
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.
3.4 Quarta Fase
A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foram uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários. Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
4. Conclusão
Essa descoberta foi tão importante que passou a ser denominado Efeito Hawthorne: ao se sentir valorizado pela chefia ou pela direção da empresa um grupo mudava seu comportamento passando a trabalhar com mais eficiência do que antes. 
Quando um grupo informal de trabalhadores se identificava com a administração, a produtividade tendia a aumentar. O contrário acontecia quando estes grupos se colocavam em frontal oposição aos interesses da empresa, reagindo contra os controles rígidos e o tratamento desumano dispensado pela gerência. 
Na verdade, as condições de trabalho na indústria nos Estados Unidos na época eram desagradáveis e desinteressantes especialmente pela realização de tarefas repetitivas e supersimplificadas num processo sobre o qual os trabalhadores não tinham qualquer controle. Além disso, a opressão existente entre mestres e operários significava nas relações entre ambos um processo contínuo de humilhações.
Essas descobertas introduziram vários elementos novos no receituário de uma administração eficiente. O conceito do trabalhador como um ser social substituiu aquele que atribuía a ele um comportamento de autômato ou de indivíduo que respondia apenas a incentivos econômicos. Os estudiosos da administração começaram a perceber a importância da motivação (social e psicológica) para o processo gerencial. 
O resultado foi uma visão menos hierárquica das estruturas organizacionais. A ênfase sobre o controle começou a dar lugar às preocupações quanto à liderança, a comunicação no interior das empresas, e a motivação e participação dos trabalhadores. Inevitavelmente essas concepções desembocaram em propostas de organização menos centralizadas, como alternativa ao modelo de inspiração burocrática ou da escola clássica. 
Pontos de vista de Mayo:
O trabalho é uma atividade grupal.
O operário reage como um membro de um grupo social.
A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.
O conflito é o germe da destruição.
A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.
5. Referências Bibliográficas	
		
https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_rela%C3%A7%C3%B5es_humanas
https://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne
https://www.administradores.com.br/artigos/academico/teoria-das-relacoes-humanas/104785/