APS Gestão de Pessoas.pdf

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO- ICSC
CURSO: ADMINISTRAÇÃO 
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS- Empresa Sanovo Greenpack embalagens do brasil ldta
4º semestre
Sorocaba
2016
Elaine cristina de souza ra:a712id-7
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
Empresa: sanovo greenpack embalagens do brasil ltda
Atividade pratica supervisionada – trabalho apresentado como exigência para a avaliação do segundo bimestre, em disciplinas do 4º semestre, do curso de administração da universidade paulista, sob orientação do professor do semestre.
sorocaba
2016
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
O objetivo desse trabalho é mapear o processo de avaliação de desempenho na empresa Sanovo Greenpack Embalagens do Brasil.Sabendo-se que processos são formas de sintetizar as atividades de trabalho em organizações administrativas. Eles direcionam as ações e as rotinas por meio de sua composição. Seus objetivos geram resultados definidos a fim de facilitar à organização e agregar valores à instituição. Embora muitas vezes os processos sejam taxados, pejorativamente, de burocracia eles são necessários para o andamento das instituições administrativas. Neste sentido, o estudo dos processos e de seu mapeamento torna-se fundamental na compreensão dos processos organizativos e institucionais. 
Atualmente muito se fala sobre o mapeamento de processos que é uma atividade com o objetivo de desenhar, executar, documentar, monitorar e controlar a melhoria dos processos com vistas a alcançar resultados pretendidos numa organização institucional. Geralmente esta atividade faz parte de uma disciplina da área de gestão que combina a abordagem centrada em processos com a melhoria do funcionamento da instituição para atingir suas metas. 
Assimilando o conteúdo da teoria mencionada em sala de aula em Gestão de Pessoas e da disciplina complementar: Processos Organizacionais, onde ambos estão relacionados aos conceitos do processo de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos, foi possível identificar com clareza os métodos e processos adotados pela empresa. 
Este estudo teve como foco a compreensão do fluxo dos processos e a eficácia do mapeamento em uma instituição privada, Sanovo Greenpack com base em um referencial teórico, onde foi realizada uma entrevista com o gerente Edson Donzelli com o objetivo de entender os métodos, técnicas, desafios e benefícios do mapeamento do processo de avaliação de desempenho. 
Esta atividade foi dividida em duas partes, a primeira de acordo com a estrutura, composição e apresentação dos serviços e produtos comercializados pela empresa e a segunda, pelo estudo de caso e análise crítica baseados nos conceitos de Idalberto Chiavenato e outros autores que defendem os conceitos de Gestão de 2 
Pessoas, e Gestão por processos como DeToro e McCabe (1997, apud SORDI, 2008, p. 21), que definiu, “uma estrutura gerencial orientada a processos, em que gestor, time e executores do processo são todos executores e pensadores enquanto projetam seu trabalho, inspecionam seus resultados e redesenham seu sistema de trabalho em alcançar melhores resultado
 1 REVISÃO CONCEITUAL
	
Essa Revisão Conceitual tem o objetivo de abordar os seguintes temas: Processos, Gestão de Pessoas e a Avaliação de Desempenho nas organizações. 
Davenport (1994) conceitua um processo como uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, inputs e outputs claramente identificados. Segundo o autor, tais atividades são estruturadas com a finalidade de agregar valor aos inputs, resultando em um produto para um cliente.Às vezes, é interessante separar os processos de produção dos bens e serviços oferecidos dos demais processos que ocorrem na organização, como os processos relacionados com a gestão da organização e os de apoio aos processos produtivos. 
Existem três categorias básicas de processos organizacionais: 
a) os processos de negócio (ou de cliente ou produtivo) são aqueles que caracterizam a atuação da organização e que são respaldados por outros processos internos, resultando no produto ou serviço que é recebido por um cliente externo; 
Exemplos: vendas; desenvolvimento de produtos; distribuição; cobrança; atendimento de pedidos; atendimento de garantia; fabricação; manutenção das máquinas. 
b) os processos organizacionais ou de integração organizacional são centralizados na organização e viabilizam o funcionamento coordenado dos vários subsistemas da organização em busca de seu desempenho geral, garantindo o suporte adequado aos processos de negócio; 
Exemplos: planejamento estratégico e tático; orçamento organizacional; recrutamento e seleção; compras; treinamento operacional; armazenamento. 
c) os processos gerenciais, que são aqueles focalizados nos gerentes e nas suas relações (Garvin, 1998) e incluem as ações de medição e ajuste do desempenho da organização. 
Exemplos: fixação de metas; avaliação do resultado da organização; gestão integrada; destinação de recursos. 
Davenport (1994), também cita sobre Macroprocessos que é o Conjunto de processos executados de forma ordenada em uma ou mais unidades, para 4 
realização de objetivos e metas da empresa. A integração entre os macroprocessos de uma organização é fundamental para sua competitividade a definição correta dos Macroprocessos que formam a cadeia de valor e sua integração constitui a base inicial do desenho da operação empresarial, todo macroprocesso definido deve ter uma razão para existir, um responsável, produtos/serviços gerados, clientes e fornecedores. 
As representações gráficas de como os processos se consolidam denomina-se fluxograma que é um importante instrumento para a compreensão e a avaliação de como os processos são realizados, indicando sua sequência e os responsáveis por sua execução. 
Ao se montar um fluxograma, deve-se ter em mente que o nível de detalhamento deverá ser aquele necessário para o bom entendimento do processo e, principalmente, deve se considerar a quem ele se destina ou quem o utilizará. Um dos erros mais comuns na descrição de um processo é fazê-la para si próprio e não para quem vai utilizá-lo (aquilo que é óbvio para alguns não é para outros). 
Principais vantagens do uso do fluxograma para representar um processo: 
 identificação fácil de duplicidade de tarefas, de tarefas desnecessárias e/ou que podem ser fundidas; 
 percepção da melhor sequência das tarefas a serem executadas; 
 facilidade de compreensão do processo, principalmente em condições de treinamento; 
 permite a visão holística (sistêmica) dos processos, representada pelo fluxograma do macroprocesso. 
Para que os fluxogramas apresentem um processo, é necessário: 
 a definição do que será representado (processo de compras, processo de escovar os dentes, processo de estudar, processo de armazenamento etc); 
 a definição de onde começa e termina o processo em questão; 
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 que se identifique cada uma das tarefas que compõem o processo; 
 a identificação dos registros (formulários, instruções, normas) utilizados no processo. 
Inserido na categoria de Processos Organizacionais temos o processo de Gestão de Pessoas, que segundo Antônio Carlos Gil (2001), é a função gerencial que tem como objetivo a cooperação das pessoas que atuam na organização e a própria organização, ou seja, promover o alcance dos objetivos tanto da organização como do indivíduo. 
Considerando o desenvolvimento do ambiente empresarial, o fator humano é imprescindível para o sucesso das organizações, no passado os funcionários eram vistos apenas como ferramentas produtivas, e hoje representam fonte de atração de vantagens competitivas. As organizações têm de valorizar as habilidades, os conhecimentos e as experiências de seus recursos humanos, por isso deve atrair desenvolver e reter trabalhadores competentes, que o façam alcançar os objetivos estabelecidos. 
Diante
de todos os recursos que uma empresa tem de gerenciar, os Recursos Humanos é o mais complexo, pois as pessoas têm um conjunto de peculiaridades que as torna mais difíceis de gerir por conta de sua imprevisibilidade. 
A Gestão de Pessoas abrange um amplo leque de atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras. Essas e outras atividades são divididas em cinco subsistemas: Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração: 
 Provisão tem como objetivo determinar quem irá trabalhar na organização e tem como atividades envolvidas: a pesquisa de mercado de RH, Recrutamento e Seleção de Pessoas; 
 Aplicação tem o objetivo de especificar o que as pessoas farão na organização, tem como atividade: a Integração de Pessoas, Desenho de Cargos, Descrição e Análise de Cargos e a Avaliação de Desempenho; 
6 
 Manutenção visa manter as pessoas trabalhando na organização, as atividades envolvidas são: Remuneração, Benefícios, Higiene e Segurança do Trabalho e Relações Sindicais; 
 Desenvolvimento que tem como objetivo preparar e desenvolver as pessoas através de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, e por último a 
 Monitoração que tem como objetivo saber o que são e o que fazem as pessoas, através de Banco de Dados, Controles de Frequência e Produtividade. 
Dentro do subsistema de Aplicação, temos a Avaliação de Desempenho que é o tema principal a ser abordado nesse trabalho de APS. 
De acordo com Antônio Carlos Gil (2001) as organizações tendem a definir o comportamento desejado de seus empregados no desenvolvimento de uma tarefa, quando uma organização descreve um cargo, inclui os deveres e responsabilidades que são componentes do papel de trabalho que deve ser cumprido por seu ocupante, nem sempre o que o empregado efetivamente faz corresponde aquilo que se espera dele, entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma haver uma lacuna, que pode ser indicada como uma divergência de desempenho. A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro, toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidades de alguma pessoa. 
A responsabilidade pela Avaliação de Desempenho acontece de acordo com a política de RH da empresa, podendo ser atribuída ao gerente, ao empregado, o empregado em conjunto com o gerente, á equipe de trabalho, á equipe de RH e também a uma comissão de Avaliação de Desempenho, cada um conta com um plano de ação. 
Segundo Idalberto Chiavenato (2009), a Avaliação de Desempenho não é uma atividade fim, mas sim um meio para melhorar o resultado dos recursos humanos na organização, tem como objetivos: permitir condições de medição do potencial humano, no sentido de determinar sua plena aplicação, o tratamento dos recursos 7 
humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida dependendo da maneira de administração e também fornecer oportunidades de crescimento e efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista alcançar objetivos tanto da organização quanto dos empregados. 
A complexidade de avaliar o desempenho do pessoal levou a criação de métodos de avaliação, esses métodos variam muito, pois cada organização tende a criar seu próprio sistema de avaliação, podendo variar de acordo com o nível hierárquico e as áreas de alocação de pessoas. Pode-se tanto utilizar um como também vários métodos de Avaliação de Desempenho, de acordo com as características do pessoal envolvido. 
Abaixo, os métodos da avaliação geralmente utilizados: 
 Relatório: possui procedimentos mais simples de avaliação, têm lugar quando os superiores são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada funcionário sob sua responsabilidade; 
 Método das Escalas Gráficas: consiste num formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação; 
 Método da Escolha Forçada: consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual; 
 Método da Pesquisa de Campo: é realizado através de entrevistas de um especialista em avaliação, com o superior imediato; 
 Método dos Incidentes Críticos: tem como fator de avaliação a produtividade, trata-se de uma técnica em que o líder observa e registra fatos positivos e negativos do desempenho da avaliação. 
Antônio Carlos Gil (2001) relata que a validade da Avaliação de Desempenho tem muita relação com a metodologia aplicada, porém o mais importante para garantir o 8 
sucesso do processo de avaliação é a capacitação do avaliador, que deverá ser treinado para esse fim. 
No final do processo de Avaliação de Desempenho é importante a realização de entrevistas do superior para o subordinado para que esse possa tomar conhecimento de seu desempenho no cargo. A entrevista se torna importante porque muitas vezes o empregado acredita estar indo bem em sua tarefa e não sente a necessidade de mudar, quando na verdade seu desempenho não é suficiente. O avaliador deve ter habilidade de apresentar fatos e conseguir com que o avaliado saia com a determinação de desenvolver-se e ajustar seu desempenho ao nível exigido e consciente dos aspectos positivos e negativos de seu desempenho.
2 estudo de caso
2.1 Perfis da Organização
Segundo os critérios do BNDES (Banco Nacional do desenvolvimento), a empresa se enquadra na classificação de pequeno porte, pois possui receita operacional bruta anual maior que R$ 2,4 milhões e menor que R$16 milhões..[1: Fonte: http://www.bndes.gov.br/SiteBNDES/bndes/bndes_pt/Institucional/Apoio_Financeiro/porte.html ]
2.1.1 Apresentação da empresa
O trabalho foi desenvolvido na empresa Sanovo Greenpack Embalagens do Brasil Ltda. Localizada no município de Sorocaba- SP. 
No ano de 2007, a SANOVO assumiu as unidades em Sorocaba e em Montes Claros no estado de Minas Gerais, assim como a planta da Argentina, antes operada pela empresa Brødrene Hartmann.
	Com o auxílio das pessoas mais próximas às bases da companhia, houve uma transformação na estrutura organizacional da empresa. Foi criado um time jovem e dinâmico a partir do grupo de colaboradores que já trabalhavam na organização.
	Hoje, a SANOVO conta com um alto padrão de eficiência e busca contínua, na qual oferece a mais completa solução para indústria avícola.
	
2.1.2 força de trabalho
Na empresa trabalham 315 pessoas, sendo 147 mulheres e 168 homens. Cerca de 7% da força de trabalho são constituídas pela chefia (em torno de 22 pessoas), homens e mulheres na faixa dos 43 anos, espalhados pelas plantas de Sorocaba-SP, Montes Claros-MG e Lages-SC, na maioria mulheres na faixa etária entre 25 e 35 anos, 
O nível de escolaridade da força de trabalho é de 12% (cerca de 38 pessoas) possuem ensino superior, os outro 88% possuem ensino médio completo, visto que a empresa apenas contratada com escolaridade mínima do ensino médio. A empresa possui 98% da força de trabalho com carteira de trabalho profissional assinada, empregados pelo regime jurídico de vínculo CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) de acordo com o DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Os funcionários têm direito aos benefícios legais como, férias, 13º salário e FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), PLR, 14º salário e a empresa também oferece plano de saúde aos funcionários. Apenas estagiários não usufruem de todos os benefícios.[2: Fonte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm]
2.1.3 produtos e clientes.
Os principais produtos da empresa são as bandejas e estojos de ovos, bandeja de maçã e também equipamentos para granjas em geral.
Os clientes desta empresa são granjas e alguns produtores rurais. Esses clientes estão espalhados pelo Brasil e a empresa também exporta para Argentina e Chile.
Os clientes-alvo
são as principais granjas do país, que procuram produtos de qualidade e diversidade, ótimos preços, bom atendimento e agilidade de serviços, visto que a empresa também presta assistência técnica para o maquinário vendido.
Alguns desse produtos são:
Embaladora de ovos
Estojo para 12 ovos
Bandeja para maçãs
2.1.4 Principais Concorrentes da organização.
Atualmente no país a principal concorrente é a Huhtamaki Brasil Ltda, localizada na Rodovia do Café,BR 376,KM 67-Palmeira PR, a empresa tem 90 anos de existência.
A Huhtamaki oferece produtos semelhantes como as bandejas e estojos para ovos. 
O ambiente é altamente competitivo em relação aos preços e qualidade dos materiais. A empresa estudada, em relação às outras três concorrentes, tem esses produtos com diferença significativa de preços. A empresa trabalha com materiais de primeira linha e afirma que o consumidor busca acima de tudo qualidade e durabilidade do produto, não se importando em pagar um valor a mais por um produto melhor. 
O posicionamento atual e desejado da empresa é ser vista como uma empresa de qualidade e pontualidade, continuar crescendo de maneira inteligente e se consolidar ainda mais no setor de embalagens para ovos. 
2.1.5 Principais insumos.
Os principais insumos utilizados para produzir as embalagens são aparas de papel, cola AKD, corante e jornal.
Com estes produtos é feito uma massa em uma maquina chamada “masseira”, que envia essa massa para a máquina moldadora, moldando as embalagens que vão para o forno secar.
Após é enviado ao setor de acabamento aonde é prensado e feita a impressão conforme o pedido do cliente.
2.2 Coleta de Dados 
2.2.1 Mapeamento do Processo de Avaliação de Desempenho 
O processo de Avaliação de Desempenho na SANOVO GREENPACK acontece através de diálogos esporádicos, esse diálogo se dá entre gestor e subordinado, principalmente quando ocorre algum problema em relação ao desenvolvimento das tarefas e relacionamento interpessoal. Sendo possível identificar que a organização não dispõe de políticas estruturadas de Recursos Humanos e consequentemente não possui um processo formalizado de Avaliação de Desempenho. 
2.3 Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo 
Mesmo não provendo de um processo de Avaliação de Desempenho formalizado, a empresa possui indicadores de avaliação, que são: produtividade do funcionário, o quanto ele é capaz de produzir, suas habilidades técnicas; relação interpessoal identificando o relacionamento do funcionário com os demais companheiros de trabalho, organização no desempenho da atividade observando seu ambiente de trabalho se está tudo em ordem e no seu devido lugar e sua pro atividade medindo seu dinamismo e agilidade no desempenho da tarefa. 
A não estruturação de um processo de avaliação formal, torna o diálogo avaliatório entre gestor e subordinado em vão, pois o funcionário pode melhorar apenas no primeiro momento e depois voltar a apresentar problemas em relação a suas tarefas e outros indicadores 
Observando a necessidade da implantação de um sistema estruturado de avaliação será dado como sugestão de melhoria a criação de um fluxograma contendo como deve ser o processo de Avaliação de Desempenho na Sanovo Greenpack . 15 
Fluxograma do processo de Avaliação de Desempenho na Sanovo Greenpack como sugestão de melhoria 16 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O processo de Avaliação e Desempenho nas empresas é algo de grande importância, já que para uma organização obter sucesso depende muitas vezes de seus funcionários e, além disso, de seu desempenho dentro da organização. Um dos maiores desafios atuais para as organizações é o alinhamento de seus objetivos com os objetivos de seus colaboradores. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta meio que visa alinhar esses objetivos, uma empresa que possui um sistema de Avaliação de Desempenho é provida de vários benefícios, dentre eles: melhor desempenho de seus funcionários já que serão avaliados criticamente, melhor desempenho nas tarefas, entre outros. 
Esse trabalho de APS visou mapear o processo de Avaliação de Desempenho na empresa Sanovo Greenpack , sendo criado um fluxograma orientando como deve ser o procedimento da avaliação. 
A atividade foi essencial para a compreensão e a necessidade de aplicação de determinados conceitos abordados por Idalberto Chiavenato e Antônio Carlos Gil em relação a Gestão de Pessoas para com a empresa “Sanovo Greenpack ”. 17 
Elementos Pós-Textuais 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais, Pgs 17 á 23. 
CHIAVENATO, Idalberto – Recursos Humanos, PGS. 148 a 151. 
DAVENPORT, T. Reengenharia de processos. S. Paulo, Campus, 1994. 
SORDI, José Osvaldo – Gestão por Processos: Uma abordagem moderna da Administração. São Paulo, 2008 Pg.21
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