GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
1a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A1_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:27:28 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203102050
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Assinale abaixo o indicador que auxilia a organização a verificar se está atingindo o objetivo da Retenção de Pessoas.
		
	 
	Rotatividade
	 
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	Desempenho
	
	Folha de pagamento
	
	Absenteísmo
	
	 
	Ref.: 201203101436
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
		
	
	É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
	 
	É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
	 
	É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
	
	Todas estão corretas
	
	É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
	
	 
	Ref.: 201203100946
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Como temos observado, o mercado está muito dinâmico e cada vez mais competitivo. Diante dessa realidade, as organizações estão adotando estratégias que venham a garantir a sua posição no mercado e buscar novos negócios. Identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra uma dessas estratégias.
		
	
	Buscar uma calmaria em termos de crescimento organizacional.
	
	Buscar por mais patrocínio para seus produtos, por temer a concorrência.
	 
	Buscar no mercado em que ela atua as oportunidades de novos negócios (ONN).
	 
	Buscar avançar nos seus produtos e serviços, independente do mercado onde atuam.
	
	Buscar novos conceitos para explicar os problemas vivenciados.
	
	 
	Ref.: 201203101569
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em nossas aulas, o tema métricas está presente na gestão de qualquer empreendimento, o que inclui a gestão de um lar. Nesse contexto podemos afirmar, que:
		
	
	Todas as pessoas percebem o uso de métricas na gestão de uma casa, inclusive formalmente através do uso de planilhas e cálculos;
	
	O uso de métricas - de indicadores - se dá apenas no contexto empresarial. No âmbito do lar não existem medições, indicadores, mensurações e avaliações numéricas;
	 
	É necessário domínio da matemática, da estatística e de planilhas para que métricas ou indicadores sejam utilizados, inclusive no ambiente do lar;
	 
	O uso de métricas, no dia a dia de uma casa, se dá de forma normalmente intuitiva. Receitas, despesas, pagamentos, consumo e afins estão entre as situações mais comuns para medições;
	
	O dia a dia é repleto de possibilidade de métricas de RH, mesmo na casa das pessoas. No lar calculamos frequentemente o custo médio por empregado e receita média por colaborador;
	
	 
	Ref.: 201203101991
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Benchmarking é uma expressão utilizada para fazer referência às melhores práticas de mercado em um determinado assunto. Uma escola por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado. Qual a relação entre turnover e benchmarking?
		
	 
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor absenteísmo das empresas, ou seja, qual é a média de absenteísmo das empresas que apresentam as mais baixas taxas.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor resultado em termos de médias salariais.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor time de gerentes.
	 
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor turnover das empresas, ou seja, qual é a média de turnover das empresas que apresentam as mais baixas rotatividades de pessoal.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor IDH das empresas, ou seja, qual é a média de IDH das empresas que apresentam as mais baixas taxas.
	
	 
	Ref.: 201203101626
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Benchmarking é um processo importante aos gestores de Recursos Humanos, de uma forma geral, na medida em que permite aos referidos profissionais:
		
	
	Introduzir e fortalecer práticas de excelência, independentemente de estarem conectadas às estratégias e interesses das organizações;
	
	Copiar práticas de uma empresa para outra, considerando-se que se algo deu certo em uma organização dará certo em outra organização também;
	 
	Identificar e conhecer, com mais profundidade, práticas que alcançaram resultados positivos em determinadas organizações e contextos;
	 
	Reproduzir os contextos e as culturas observados nos momentos em determinadas práticas foram julgadas adequadas;
	
	Economizar recursos financeiros com consultorias ou institutos de pesquisa;
	
	 
	Ref.: 201203102010
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Um dos objetivos da área de RH é reter os recursos humanos, conceito conhecido como "reter talentos". Neste caso, como poderemos saber se estamos de fato atendendo este objetivo?
		
	 
	Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o turnover.
	
	Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o IPCA.
	
	Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o PIB.
	 
	Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o IDH.
	
	Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o IGPM.
	
	 
	Ref.: 201203100945
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Temos percebido que as organizações estão divididas em três níveis hierárquicos: a Alta Administração (AA), o Nível Intermediário (Gerencial ou Tático) e o Nível Operacional. Identifique a seguir, entre as alternativas propostas, qual a preocupação da AA ¿ Alta Administração?
		
	 
	A preocupação da AA é promover o crescimento a qualquer custo, a fim de se manterem mais competitivos nesse mercado tão competitivo.
	
	A preocupação da AA é identificar nos credores, melhores formas de parcelamento das dívidas ativas a fim de não irem à falência.
	 
	A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades.
	
	A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as falhas dos nossos colaboradores, e dessa forma, melhorar o desempenho dos negócios.
	
	A preocupação da AA é identificar nos concorrentes, condições para que possamos melhorar com esses erros, geralmente também vividos internamente.
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
1a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A1_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:35:45 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101685
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que a fórmula do turnover é a soma das admissões e demissões dividido por 2, vezes 100 e a resultante é dividida pelo número de empregados do mês anterior. Determinada empresa apresenta os seguintes números:
Admissões = 20
Demissões = 30
Número de empregados no mês anterior = 1200
 
Qual o percentual de turnover?
		
	
	2,5%
	 
	2,08%
	 
	0,83%
	
	1,66%
	
	4,16%Ref.: 201203100246
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto?
		
	
	A facilidade de acesso ao produto
	
	O prazo e forma de pagamento do produto
	
	A durabilidade do produto
	 
	O preço do produto
	 
	O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes
	
	 
	Ref.: 201203101711
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	No dia-a-dia do RH é observada a dificuldade dos profissionais em trabalhar com métricas. Já para quem trabalha com Logística, finanças e engenhara isso não ocorre porque estão acostumados a:
		
	
	Lidar com pessoas
	 
	Lidar com questões intangíveis
	
	Não saber gerir suas informações
	
	Utilizar o Word e o Excel
	 
	Lidar com questões tangíveis
	
	 
	Ref.: 201203101733
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Medir também faz parte do dia a dia do governo. São utilizados um conjunto de indicadores que apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Esses indicadores são aplicados afim de:
		
	
	Organizar melhor a agenda do governo
	
	Facilitar a adoção de medidas populares
	 
	Gerenciar a performance da máquina pública
	 
	Favorecer a escolha dos assessores
	
	Manter os governantes no poder
	
	 
	Ref.: 201203100797
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Cada vez mais as empresas precisam se manter estáveis e com boa saúde organizacional para enfrentarem as adversidades do mercado atual. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em 3 níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que demonstra esses níveis hierárquicos.
		
	 
	Alta Administração, Nível Intermediário e Nível Operacional.
	
	Alta Direção, Nível Operacional e Nível Tático.
	
	Alta Gestão, Nível Operacional e Nível Tático.
	 
	Alta Administração, Nível Burocrático e Nível Médio.
	
	Nível Operacional, Alta Gestão e Nível Médio.
	
	 
	Ref.: 201203101655
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Benchmarking é o processo de obtenção de práticas que se mostraram adequadas em determinados contextos ou ambientes. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benckmarking, nesse sentido:
		
	 
	Proporciona o acesso às práticas prevalentes em determinados mercados, sejam elas adequadas o não;
	 
	Busca práticas consideradas adequadas e não práticas comuns em determinado mercado ou contexto;
	
	Busca levar o gestor às práticas comumente adotadas em determinados mercados ou contextos;
	
	Condiciona o gestor a definir o que deve ser definido a partir das práticas comumente adotadas;
	
	Leva o gestor ao entendimento do que é e do que não é prioridade em determinada situação;
	
	 
	Ref.: 201203101728
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para avaliarmos o desempenho de RH e de seus subsistemas, devemos conhecer: I- Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas? II- Quais os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho? III- Quais são os benchmarking?
		
	
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	Somente a alternativa I está correta.
	 
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201203102001
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas. Qual das opções abaixo NÃO confirmam a importância da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH.
		
	 
	O que não se mede, não se avalia.
	
	Quem não mede, não gerencia.
	 
	O processo de medição deve ser sempre que possível descartado.
	
	Contra fatos e dados, não há o que discutir.
	
	Avaliar objetivamente os resultados das ações de RH.
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
2a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A2_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:28:04 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100641
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Avaliação de Desempenho é:
		
	 
	Um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas ou equipes de trabalho.
	
	O modo de vigiar os funcionários em suas atividades profissionais.
	
	O trabalho feito para definir os padrões de desligamento de funcionários.
	
	O trabalho feito para definir possíveis chefes
	
	Atividade exclusiva dos chefes em relação a seus subordinados.
	
	 
	Ref.: 201203101997
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 2015 e dezembro de 2014. Em janeiro 1350 empregados. Em dezembro 1000 empregados. Qual a variação absoluta dos dados de janeiro em relação aos dados de dezembro?
		
	
	1000 empregados
	 
	Menos 350 empregados
	
	1350 empregados
	
	750 empregados
	 
	Mais 350 empregados.
	
	 
	Ref.: 201203100407
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho implica em:
		
	 
	Identificar os acertos dos colaboradores
	
	Preencher formulários que sobre o que os avaliadores pensam dos avaliados
	 
	Uma avaliação sistemática do desempenho da cada colaborador
	
	Identificar os erros de cada colaborador
	
	Conhecer o que cada colaborador faz
	
	 
	Ref.: 201203101468
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Medir faz parte das ações que tomamos, diariamente, seja em relação aos custos, gastos ou despesas, seja em relação ao tempo que levamos para ir ao trabalho ou à Universidade, seja em relação à receita que recebemos por um trabalho realizado. As medições estão, por assim dizer, em nosso dia-a-dia. Planejamos ações e estabelecemos metas, pois as metas nos ajudam a enfrentar desafios. Sem metas não temos como saber se estamos na direção correta. Qual das frases a seguir melhor reflete tal ideia:
		
	 
	"Os indicadores são divididos entre demográficos, financeiros e operacionais".
	 
	"Quem não mede, não chega".
	
	"O absenteísmo é um dos mais antigos indicadores no campo da gestão de RH".
	
	"O turnover pode atingir, pelo menos, 12,8% ao mês".
	
	"Organizações precisam utilizar indicadores para a melhor gestão dos recursos financeiros".
	
	 
	Ref.: 201203101536
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A EMPRESA XYZ APRESENTOU OS SEGUINTES DADOS; DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de janeiro: 80 empregados. DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de junho: 100 empregados. Comparando-se os dois meses, qual a variação absoluta no número de empregados de junho com relação a janeiro?
		
	 
	20
	
	menos 80
	 
	80
	
	menos 20
	
	180
	
	 
	Ref.: 201203100229
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
		
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificare diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	 
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	 
	Ref.: 201203100900
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A gestão de desempenho encontra os alicerces no modelo de gestão, que compreende quatro ações principais:
		
	 
	( d ) Planejamento, organização, direção e controle.
	
	( e ) Recursos financeiros, mercados, organização e comunicação.
	
	( b ) Organização, recursos, PDCA e fornecedores.
	 
	( a ) Planejamento, comunicação, gestão de conflitos e gestão e equipes.
	
	( c ) Controle, gestão de conflitos, comunicação e recursos financeiros.
	
	 
	Ref.: 201203100593
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam nas organizações objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, julgue os itens. Considerando-se que o gerente do departamento de marketing de determinada organização tenha avaliado o desempenho de sua equipe de trabalho com base na avaliação que os membros dessa equipe fazem uns dos outros e na avaliação que cada membro faz de si próprio: o caso refere-se a qual método de avaliação de desempenho?
		
	 
	360 graus
	
	Avaliação de potencial
	
	Incidentes críticos
	
	Avaliação de competências
	
	Escala comparativa
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
2a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A2_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:36:05 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101492
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O número de admissões de novos empregados na empresa WKT em cinco de seus departamentos no semestre foi de: DEPTO A: 50; DEPTO B: 80; DEPTO C: 20; DEPTO D: 30; DEPTO E: 20 Qual a média de admissões na empresa no período?
		
	
	50
	 
	80
	
	60
	
	20
	 
	40
	
	 
	Ref.: 201203100409
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A empresa LUCRO TOTAL obteve após um planejamento de investimento os seguintes resultados: redução de custos, aumento de mercado, produtividade, aumento de vendas. A esses resultados é atribuído a:
		
	
	Downsinzing
	
	Otimização organizacional
	
	Reengenharia
	 
	Customização
	 
	Desempenho
	
	 
	Ref.: 201203100671
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	As empresas diante da alta competitividade costumam encarar os processos de avaliação como instrumento de extrema importância. Dentre os objetivos da avaliação de desempenho podemos citar, exceto:
		
	 
	Permanente discussão entre superior e subordinado sobre assuntos relacionados à vida profissional e pessoal de ambos.
	
	Incentivo a iniciativa e desenvolvimento do senso de responsabilidade.
	
	Justificativa legal para promoções, transferências e demissões.
	 
	Validação do processo de seleção da empresa.
	
	Valiosa fonte de informações para o planejamento de recursos humanos.
	
	 
	Ref.: 201203102005
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 2015 e fevereiro de 2015. Em janeiro 1000 empregados. Em fevereiro 750 empregados. Isso resultou numa redução de 250 empregados. Que tipo de variação ocorreu?
		
	
	Relativa negativa
	
	Percentual positiva
	
	Absoluta positiva
	
	Relativa positiva
	 
	Absoluta negativa
	
	 
	Ref.: 201203100898
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela podemos afirmar que: (1,0 Ponto)
		
	
	Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na hierarquia vertical e agilizar a ação.
	 
	Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz.
	
	As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é avaliado
	
	Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um aquecimento para assumir a função para a qual foi contratado.
	 
	Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários
	
	 
	Ref.: 201203100653
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho tem como objetivos fundamentais:
		
	
	desenvolver lideranças, ampliar cargos e rotacionar pessoas
	 
	medir o potencial humano, desenvolver a capacidade produtiva e fornecer oportunidade de crescimento
	
	estabelecer recompensas grupais, definir autonomias e designar tarefas
	 
	integrar pessoas, triar candidatos e planejar carreiras
	
	medir a efetividade operacional, integrar equipes e descrever cargos
	
	 
	Ref.: 201203100838
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os valores básicos e orientar as atividades da organização é denominado
		
	 
	política operacional.
	
	indicador.
	
	estratégia.
	
	visão.
	 
	missão.
	
	 
	Ref.: 201203100812
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A Avaliação de Desempenho deve ser realizada com o objetivo de:
		
	
	Identificar características sem associação com as estratégias da instituição
	
	Acompanhar as atividades que estão sendo realizadas e descobrir os erros
	 
	Monitorar os processos de trabalho possibilitando o melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências
	
	Monitorar sem foco na melhoria das performances
	
	NDA
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
3a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A3_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:28:25 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101639
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Mário Trevisan, que é gestor de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	 
	R$ 1.630 reais são investidos em educação, representando 20% do salário de Mário;
	
	Com alimentação são gastos R$ 2.830, o que representa 35% do salário recebido por Mário;
	
	R$ 1.036 reais são investidos emeducação, representando 35% do salário de Mário;
	 
	67% do salário de Mário são utilizados para itens envolvendo educação, alimentação e transporte. Não há registro ou informação sobre o destino dos outros 33%;
	
	Aproximadamente 33% do salário de Mário são gastos com itens não associados à educação, alimentação, transporte e lazer;
	
	 
	Ref.: 201203101691
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	As empresas bem administradas, independente do seu suporte, utilizam métricas ou indicadores. Sendo essa uma forma de:
		
	
	Analisar as reivindicações dos empregados.
	
	Organizar as atividades mais simples da organização.
	
	Atender somente os interesses dos empregados.
	 
	Superar os obstáculos organizacionais.
	 
	Validar suas estratégias e plano de ação.
	
	 
	Ref.: 201203101756
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$1.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$300,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta 10% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 40% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 30% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 15% do orçamento em supérfluos
	
	 
	Ref.: 201203100794
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quando estamos estudando os sistemas, observamos que Sistema é considerado um conjunto de elementos em interação recíproca. Compreendendo entradas e saídas. Como exemplo de entrada e saída, temos: Assinale a alternativa CORRETA.
		
	 
	Os fornecedores, as matérias-primas e os pagamentos.
	
	Os clientes, os recursos humanos e os débitos da organização.
	
	As mercadorias, os contratos e os sindicatos.
	 
	Os fornecedores, o mercado e os clientes.
	
	O mercado interno, as condições de trabalho e os clientes.
	
	 
	Ref.: 201203101747
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O governo utiliza indicadores que auxiliam na gestão adequada dos recursos pela e para a população. Os indicadores renda per capta e IDH são pertinentes a que área?
		
	
	Fiscal
	 
	Social
	
	Cultura
	 
	Empresarial
	
	Educação
	
	 
	Ref.: 201203101619
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores para avaliação da eficácia de alguns processos voltados à gestão de Pessoas. Qual das opções a seguir melhor se ajuda à ideia de eficácia?
		
	 
	A eficácia está ligada ao consumo de recursos, tal com ocorre em relação aos recursos financeiros;
	
	A eficiência e eficácia medem a mesma coisa no ambiente da gestão de pessoas;
	
	Eficácia é o mesmo que efetividade. Assim, somos eficazes quando somos também eficientes;
	
	Compreender os meios usados é o que pretende a discussão sobre eficácia no campo da gestão do capital humano de uma organização;
	 
	A eficácia está ligada à medição dos objetivos, dos alvos, dos propósitos ou finalidade;
	
	 
	Ref.: 201203100589
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A metáfora do aquário em que a organização é vista como um sistema. Qual nome se dá a esse tipo de sistema?
		
	
	Entropia
	 
	Fechado
	 
	Aberto
	
	Retroalimentação
	
	Evolução
	
	 
	Ref.: 201203101721
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$ 3.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 1.700,00 com produtos alimenticios. Neste sentido podemos afirmar que
		
	 
	Esta família gasta cerca de 27% do orçamento em produtos alimentícios
	
	Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos alimentícios
	
	Esta família gasta cerca de 37% do orçamento em produtos alimentícios
	 
	Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos alimentícios.
	
	Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos alimentícios
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
3a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A3_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:36:31 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100247
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
		
	
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho
	 
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado
	
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado
	 
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho
	
	 
	Ref.: 201203101604
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores qualitativos, na medida em que:
		
	
	Tem como objetivo conhecer o tempo médio consumido em processos internos;
	
	Os indicadores operacionais e de processos são os mais usuais e necessários à gestão do capital humano;
	 
	Deseja entender os aspectos financeiros e econômicos da gestão do capital humano;
	 
	Pretende conhecer a opinião dos empregados, seus valores, percepções ou reações;
	
	Quer conhecer melhor o custo, tempo, prazo, quantidade e qualidade dos serviços prestados;
	
	 
	Ref.: 201203101710
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$ 3.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 850,00 em produtos de limpeza. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta cerca de 32% do orçamento em produtos de limpeza.
	 
	Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos de limpeza.
	 
	Esta família gasta cerca de 24% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	 
	Ref.: 201203101745
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A família Silva relacionou os seus gastos mensais com o supermercado dividindo-os da seguinte forma:
Total de gastos no Supermercado = R$ 2.000,00
Gastos com alimentação = R$ 800,00
Gastos com produtos de limpeza = 300,00
Gastos com supérfluos = 900,00
Número de pessoas da família = 5
 
Sabedor que a proporção é encontrada através dos gastos selecionado vezes 100 dividido pelo total de gastos.
 
Qual foi a proporção dos gastos com supérfluos comprados no supermercado pela família Silva?
		
	 
	40%
	
	9%
	 
	45%
	
	15%
	
	60%
	
	 
	Ref.: 201203102020
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As medições ocorrem em várias esferas. Qual das opções abaixo apresenta indicadores relativos à área social:
		
	
	IDH (índice de desenvolvimento humano), Esperança de vida, INPC
	 
	Renda per capita, Nível de alfabetização, PIB
	 
	Nível de saúde, IDH (índice de desenvolvimento humano), Renda per capita.IPCA, IPC, Despesas.
	
	Renda per capita, Número de habitantes, inflação
	
	 
	Ref.: 201203101457
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
		
	
	Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
	 
	Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
	
	Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
	
	Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
	 
	Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
	
	 
	Ref.: 201203100226
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias necessária ao aperfeiçoamento da atividade representada pelo sistema. Qual o outro nome dado a esse elemento do sistema?
		
	
	Processamento
	 
	Plano de ação
	
	Saídas
	
	Entradas
	 
	Feedback
	
	 
	Ref.: 201203100385
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: de forma interdepedente e integrada?
		
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e fisicamente umas das outras
	 
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes uma das outras
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem uma das outras
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às relações existentes com clientes e fornecedores externos
	 
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:28:49 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101643
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Ao analisar os indicadores de gestão, Ronaldo Xavier observou que o turnover anual acumulado variou de 22,5% para 18,5% entre os anos de 2012 e 2013. Nesse caso podemos afirmar, que houve:
		
	
	Redução de 4,5% ou, o equivalente a, - 0,045%;
	
	Aumento de 1,22%, aproximadamente, uma vez que o turnover saiu de 18,5% e passou para 22,5%;
	 
	Redução de 4 pontos percentuais, na medida em que a variação foi de -4 pp (pontos percentuais);
	
	Aumento de 21,6% ou o equivalente a 21,6 pontos percentuais;
	 
	Aumento de 17,8%, tendo em vista a variação entre 18,5% e 22,5%;
	
	 
	Ref.: 201203101758
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Cada vez mais as empresas estão terceirizando suas atividades, principalmente no ramo de Petróleo e Gás. Como exemplo, temos a empresa OIL S/A que possui 1800 trabalhadores em sua força de trabalho sendo 400 empregados e 1400 terceirizados. Diante desses dados podemos dizer que
		
	
	Os terceirizados representam 60% da força de trabalho formada por empregados e terceiros;
	
	A força de trabalho é formada somente por empregados, estagiários e cooperados.
	
	A maior parte da força de trabalho é formada por empregados;
	 
	Os empregados representam 22,22% da força de trabalho formada por empregados e terceiros;
	 
	A menor parte da força de trabalho é formada por terceiros;
	
	 
	Ref.: 201203101730
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das admissões ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior:
		
	 
	Índice de entrada
	
	Índice de saída
	
	Índice de avaliação
	 
	Índice de desempenho
	
	Índice de controle
	
	 
	Ref.: 201203102089
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dados: Quadro de efetivos em: 2012 = 130; 2013 = 141; 2014 = 157; 2015 = 152. Sabendo-se que em 2012 haviam 3 estagiários, 5 terceirizados e 7 trainees, calcule a Proporção de Terceirizados sobre a Força de Trabalho neste período.
		
	 
	0,05
	
	0,07
	
	0,3
	 
	0,03
	
	0,7
	
	 
	Ref.: 201203101981
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A empresa Gama S/A apresentou a taxa de rotatividade de 2, 25% no mês de março de 2015. Assinale abaixo a alternativa que NÃO corresponde à decisão que o gestor de RH deve adotar em relação a esse indicador:
		
	 
	Concluir que é uma boa taxa tendo em vista que está abaixo de 3%.
	
	Comparar com a série histórica de taxas anteriores da empresa para verificar se está subindo.
	
	Descobrir as causas das saídas através da ¿entrevista de desligamento¿
	 
	Fazer um benchmarking com empresas do mesmo ramo de atividade da Gama para melhor análise.
	
	Comparar com a série histórica de taxas anteriores da empresa para verificar se está descendo.
	
	 
	Ref.: 201203100184
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente:
		
	 
	Estruturado
	
	Uniforme
	 
	Competitivo
	
	Adequado
	
	Desenvolvido
	
	 
	Ref.: 201203101694
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das demissões e/ou pedidos de demissões, ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior:
		
	 
	Índice de saída
	
	Índice de avaliação
	
	Índice de entrada
	
	Índice de desempenho
	 
	Índice de controle
	
	 
	Ref.: 201203101452
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Os indices de Turnover de 5 departamentos de uma empresa mostrou os seguintes resultados: depto A = 20%; depto B = 30%; depto C = 24%; depto D= 22%; depto E = 28%, depto F = 26%. Sendo desejado reduzir o o número dos processos admissionais e demissionais da empresa, que depto apresentou o melhor resultado?
		
	 
	depto C
	
	depto E
	
	depto B
	 
	depto A
	
	depto F
	
		
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:39:34 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100790
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que o processo de Avaliação de Desempenho está alinhado ao Planejamento Estratégico da organização, considerando o ambiente interno e o ambiente externo da empresa. Escolha a opção que apresenta três elementos do ambiente externo.
		
	
	Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas
	 
	Conhecer os colaboradores; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes
	
	Conhecer os clientes; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores dos colaboradores
	
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas
	 
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os concorrentes; Conhecer os clientes
	
	 
	Ref.:201203100693
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	MARQUE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DEFINE - PLANEJAR ESTRATEGICAMENTE -
		
	 
	formulação dos objetivos a serem alcançados pela organização, através da elaboração de programas de ações.
	 
	Nenhuma das opções
	
	conhecer clima e cultura
	
	conhecer as ações de futuro
	
	conhecer missão da organização
	
	 
	Ref.: 201203100883
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os valores básicos e orientar as atividades da organização é denominado
		
	 
	missão.
	
	indicador.
	 
	política operacional.
	
	visão.
	
	estratégia.
	
	 
	Ref.: 201203100532
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O Planejamento Estratégico tem que ser desenvolvido levando-se em consideração diversos fatores que auxiliam o gestor e a sua equipe a elaborá-lo. Um dos componentes a ser levado em consideração é a Visão de Futuro que corresponde a:
		
	
	O que o gestor quer ser em um determinado período de tempo e em uma região.
	
	O que a organização quer desenvolver em uma determinada região.
	 
	O que o gestor quer da sua organização em um determinado período de tempo e em uma região.
	
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo.
	 
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo e em um região.
	
	 
	Ref.: 201203101665
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Para o cálculo do absenteísmo, o que precisamos saber?
		
	
	o uso do quantitativo total da força de trabalho.
	 
	o número de dias úteis do mês que pretendemos calcular, bem como o número de dias ou horas não trabalhadas e o número de funcionários no mês que estamos calculando .
	 
	O total de empregados com CTPS assinada, total de estagiários, cooperados e terceirizados que, de maneira habitual, inserem, aplicam, extraem e transformam conhecimento e integram o capital humano dentro das Organizações.
	
	a força ajustada de empregados.
	
	o número ajustado de Empregados à jornada Integral e Número de Empregados.
	
	 
	Ref.: 201203100185
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	 
	Princípios de valores
	
	Clima e a cultura
	
	Visão de futuro
	
	Missão do negócio
	 
	Tendências de mercado
	
	 
	Ref.: 201203100365
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	As estruturas organizacionais podem ser divididas em três níveis. O nível responsável por identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades é:
		
	 
	Alta Administração
	 
	Nível Gerencial
	
	Nivel Operacional
	
	Nivel Tático
	
	Nível Execução
	
	 
	Ref.: 201203101731
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a idéia do índice de turnover é mostrar a rotatividade de pessoal, devemos excluir do cálculo desse índice as admissões por aumento de quadro de pessoal (vagas que não existiam antes) e as reduções de quadro (vagas que deixaram de existir). Que tipo de turnover estamos falando:
		
	
	Turnover por admissão
	 
	Turnover parcial
	
	Turnover por demissão
	 
	Turnover por substituição
	
	Turnover global
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:29:16 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101727
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação da receita da empresa. Estamos falando de:
		
	 
	Retorno por empregado
	
	Receita por RH
	 
	Receita por empregado
	
	Lucro por empregado
	
	Custo por empregado
	
	 
	Ref.: 201203101713
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Dizem respeito aos custos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa e demonstram também o retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados e sua força de trabalho. Estamos falando de:
		
	 
	Métricas financeiras
	
	Absenteísmo
	 
	Métricas demográficas
	
	Benchmarking
	
	Turnover
	
	 
	Ref.: 201203100525
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A estrutura organizacional de um empresa tem como objetivo organizar o trabalho por afinidade, em áreas específicas. Assim, uma empresa pode ser dividida em diretorias, áreas, setores e cargos. O menor nível de quebra de uma estrutura organizacional é o cargo. O que diferencia o cargo das demais estruturas organizacionais?
		
	
	As diretorias, áreas e setores não possuem cargos
	 
	As demais estruturas não definem atividades e responsabilidade
	 
	O cargo define atividades e responsabilidades a uma pessoa
	
	As diretorias e áreas não possuem cargos, somente os setores
	
	O cargo é parte somente do setor
	
	 
	Ref.: 201203100709
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os seguintes aspectos:
		
	 
	Comportamento, moral e ética no fazer.
	
	Saber fazer
	
	formação e informação
	
	plicação prática e experiência adquirida
	
	Querer fazer
	
	 
	Ref.: 201203100636
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O planejamento do processo sucessório se torna vital para a sobrevivência da organização, pois nomear profissionais que não tenham as competências necessárias pode levar ao fracasso da mesma. Uma das etapas do Plano de Sucessão é:
		
	
	Criar um Sistema de Recrutamento e Seleção que identifique os candidatos com o maior conjunto de competências essenciais para o cargo que irá ocupar.
	
	Projetar um Sistema de Avaliação de Desempenho que sirva para identificar pontos fortes e fracos no desempenho do indivíduo.
	 
	Desenvolver um Plano de Cargos e Salários que contemple movimentações do tipo Promoção, Mérito e Remanejamento.
	 
	Elaboração de um mapa sucessório e realização de ações no desenvolvimento das competências necessárias.
	
	Recrutar e Selecionar os candidatos, a partir de Dinâmicas de Grupo.
	
	 
	Ref.: 201203100736
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que apresenta uma sequência lógica de sucessão.
		
	
	Secretária - Presidente
	
	Analista de Seleção - Gerente de Contabilidade
	
	Técnico de informática- Gerente de RH
	 
	Analista de Treinamento - Gerente de treinamento
	
	Analista de Contabilidade- Gerente de Produção Fabril
	
	 
	Ref.: 201203100530
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Alex, Analista de Recursos Humanos, da ZTY metalurgica, foi identificado como um possível sucessor do gerente de recursos Humanos. Neste sentido podemos concluir que:
		
	
	A análise de potencial considerou apenas o desempenho passado
	
	A análise de potencial se restringiu à competência técnica.
	
	A análise de potencial considerou apenas a capacidade de aprendizagem técnica.A análise de potencial considerou além da competência técnica, habilidades relacionais e de liderança.
	
	A análise de potencial considerou somente os resultados apresentados na fundão atual.
	
	 
	Ref.: 201203102027
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O indicador retorno por empregado busca estimar a capacidade, a receita de uma empresa ou organização (faturamento bruto) para cobrir as despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados. Quais seriam essas despesas diretas excluídas?
		
	 
	Salários, encargos, benefícios e afins.
	 
	Benefícios, aluguel, combustível e propaganda.
	
	Benefícios, aluguel, propaganda e assistência técnica.
	
	Salários, aluguel, água e propaganda.
	
	Salários, combustível, água e propaganda.
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:41:26 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101716
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Estima a capacidade da receita de uma empresa (faturamento bruto), para cobrir as despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados (salários, encargos, benefícios etc.). Estamos falando de:
		
	 
	Retorno por empregado
	 
	Receita por RH
	
	Custo por empregado
	
	Lucro por empregado
	
	Receita por empregado
	
	 
	Ref.: 201203101729
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Quando aplicamos a seguinte fórmula:
Receita bruta - (Despesas totais - Despesas com RH)
                        Despesas com RH
O que vamos encontrar?
 
		
	 
	Custo por empregado
	
	Receita por RH
	 
	Retorno por RH
	
	Lucro por empregado
	
	Retorno por empregado
	
	 
	Ref.: 201203101743
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação do lucro da empresa. Estamos falando de:
		
	
	Receita por empregado
	
	Receita por RH
	
	Retorno por empregado
	 
	Lucro por empregado
	
	Custo por empregado
	
	 
	Ref.: 201203100227
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	
	Setor
	 
	Divisão
	
	Área
	
	Equipe
	 
	Cargo ou função
	
	 
	Ref.: 201203101648
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. NÃO são exemplos de métricas financeiras:
		
	
	Satisfação dos gestores com os serviços da empresa; faturamento médio por empregado;
	 
	Receita média por empregado; custo médio por RH ou empregado;
	
	Satisfação dos empregados; remuneração média por empregado; receita média por empregado;
	 
	Satisfação dos empregados; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
	
	Custo por RH; faturamento po empregado;
	
	 
	Ref.: 201203100534
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os processos permeiam toda a organização e são interligados de forma que um alimenta outro. Podemos dizer que um processo é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para outro processo, que neste caso é o cliente. Com base nessa afirmativa, podemos dizer que:
		
	 
	Um processos é clientes ou fornecedor
	 
	Todos os processos funcionam como clientes e fornecedores nas suas diversas relações
	
	Somente o processo que atende ao cliente externo é cliente
	
	Alguns processo podem ser clientes e fornecedores e outros não
	
	Somente o processo que atende aos fornecedores externos é fornecedor
	
	 
	Ref.: 201203100245
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	 
	Ref.: 201203100255
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O que representam as competências de um cargo/função?
		
	
	A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função
	 
	Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do cargo/função
	 
	As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função
	
	As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função
	
	Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função
	
	
	 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
6a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A6_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:29:33 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100266
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	As metas associadas às rotinas fazem parte de qual estrutura organizacional?
		
	 
	Cargos/funções
	
	Superintendências
	
	Diretoria
	
	Departamentos
	
	Seções
	
	 
	Ref.: 201203101858
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A empresa SELF Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	 
	R$ 2,00
	
	R$ 1,75
	 
	R$ 2,33
	
	R$ 2,25
	
	R$ 3,00
	
	 
	Ref.: 201203100846
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A EFICIÊNCIA consiste nos meios pelos quais se chega a um resultado ao método de trabalho e aos procedimentos usados para se atingir um objetivo. Fazer certo, utilizando os processos adequados, leva à eficiência, que tem relação, assim, com os recursos empregados, com a melhor maneira de executar um trabalho, que deve ser estudado e planejado. Já a EFICÁCIA é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem relação com a satisfação das necessidades da sociedade com produtos e serviços Assinale V para as assertivas Verdadeiras e F para as Falsas no que diz respeito à EFICÁCIA: ( ) Procura-se fazer corretamente o trabalho. ( ) Preocupa-se com os fins, com o resultado. ( ) Busca-se a melhor maneira. ( ) Procura-se fazer as coisas certas. ( ) Busca-se a melhor maneira de fazer um trabalho. Assinale a alternativa que apresenta, de cima para baixo,a sequência correta:
		
	
	F ¿ V ¿ F ¿ V ¿ F
	 
	V ¿ F ¿ V ¿ F ¿ V
	 
	V ¿ V ¿ F ¿ F ¿ V
	
	V ¿ F ¿ F ¿ F ¿ V
	
	V ¿ V ¿ F ¿ V ¿ V
	
	 
	Ref.: 201203101873
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Jac Fitz-ens entende que é possível estimar o retorno do investimento em Recursos Humanos. Para ele o que deve ser analisado?
		
	 
	Receitas e despesas totais de uma organização.
	
	Apenas a força de trabalho e as despesas.
	
	Somente as despesas da organização.
	
	Somente as receitas da organização.
	 
	Apenas os empregados e as receitas.
	
	 
	Ref.: 201203102023
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A empresa ALFA Ltda. apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 150.000,00
Despesas totais = R$ 80.000,00
Gastos com empregados = R$ 40.000,00
Número de empregados = 20
Previsão de Investimento = R$ 20.000,00
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	 
	R$ 3,25
	 
	R$ 2,75
	
	R$ 2,00
	
	R$ 1,50
	
	R$ 1,75
	
	 
	Ref.: 201203101859
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Segundo Jac Fitz-ens, os gastos com pessoas ligadas aos Recursos Humanos da empresa, ou seja, empregados, terceiros e estagiários podem ser medidos da seguinte forma:
		
	 
	Diretamente, acumulando-se os valores apropriados nas rubricas salário, remuneração e benefícios.
	
	Indiretamente, com relação a remuneração dos estagiários e terceirizados.
	
	Indiretamente, com relação aos benefícios por serem considerados também salários.
	 
	Indiretamente, com acúmulo dos valores apropriados nas rubricas de salário variável.
	
	Diretamente, não acumulando os valores apropriados nas rubricas salário e remuneração variável.
	
	 
	Ref.: 201203102021
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A empresa CELTA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 500.000,00
Despesas totais = R$ 300.000,00
Gastos com empregados = R$ 80.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 100.000,00
Número de empregados = 40
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI =  Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	 
	R$ 1,20
	
	R$ 2,80
	
	R$ 5,00
	 
	R$ 3,00
	
	R$ 3,50
	
	 
	Ref.: 201203101864
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Gastos ou investimentos geram métricas, sendo o HCROI um exemplo de tentativa de medição de retorno do investimento. O que vem a ser o HCROI?
		
	 
	Retorno do Investimento em Capital Humano.
	
	Retorno dos Custos com Recursos Humanos.
	
	Aplicação do Investimento em Capital Humano.
	
	Redução de Custos com Recursos Humanos.
	
	Ampliação do Investimento em Capital Humano.
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
6a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A6_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:41:53 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203101583
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
		
	 
	Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
	
	Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
	
	HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
	
	Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
	 
	Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
	
	 
	Ref.: 201203101740
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para os valores e interesses das organizações custo e investimento são coisas distintas. Qual o entendimento sobre custo e investimento quando falamos em métricas?
		
	
	Custo não representa retorno
	
	Investimento não representa retorno
	
	O termo investimento só representa despesa
	 
	Custo e investimento são sinônimos
	 
	O termo custo só representa despesa
	
	 
	Ref.: 201203100882
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A afirmação ¿tem foco em resultados, ou seja, enfoque na concretização de resultados como premissa¿ refere-se ao conceito de
		
	 
	eficiência e de qualidade.
	
	eficiência.
	
	racionalidade administrativa.
	
	efetividade-eficiência.
	 
	eficácia.
	
	 
	Ref.: 201203100885
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os indicadores de desempenho são ferramentas estratégicas de gestão que permitem ao gestor adotar o seguinte procedimento:
		
	
	descrever uma situação sob o ponto de vista qualitativo
	
	inferir resultados exatos sobre o futuro da organização
	 
	estabelecer correlações com referências adequadas
	
	elaborar uma estratégia de utilização não hierárquica
	
	tomar decisões que não dão lugar a comparações e generalizações
	
	 
	Ref.: 201203101893
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Com relação aos termos custo e investimento, podemos dizer que:
		
	
	Tanto para o cálculo de métricas quanto para as organizações somente interessa o custo.
	 
	Para o cálculo das métricas eles são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, não.
	
	As organizações não levam em conta o investimento quando falamos em métricas.
	
	As organizações não levam em conta o custo quando falamos em métricas.
	 
	Para o cálculo das métricas eles não são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, sim
	
	 
	Ref.: 201203102019
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A empresa GAMA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 300.000,00
Despesas totais = R$ 180.000,00
Gastos com empregados = R$ 80.000,00
Número de empregados = 30
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI =  Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	 
	R$ 3,75
	
	R$ 2,00
	 
	R$ 2,50
	
	R$ 1,50
	
	R$ 3,00
	
	 
	Ref.: 201203102012
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A empresa NICE Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 300.000,00
Despesas totais = R$ 210.000,00
Gastos com empregados = R$ 50.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 60.000,00
Número de empregados = 25
Previsão de Investimento = R$ 20.000,00
Fórmula HCROI=Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 3,00
	 
	R$ 2,50
	
	R$ 5,00
	
	R$ 2,00
	
	R$ 6,00
	
	 
	Ref.: 201203100877
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Na gestão pública, os indicadores de desempenho não são simplesmentenúmeros, ou seja, são atribuições de valor a objetivos, acontecimentos ou situações, aos quais possam ser aplicados critérios de avaliação, como, por exemplo, eficácia, efetividade e eficiência. Sobre os indicadores de desempenho, assinale alternativa correta.
		
	
	Um dos critérios básicos, na elaboração de um indicador, é que todas as informações devem ser mensuradas, independentemente dos benefícios gerados em relação ao ônus despendido.
	
	Não se propõem a mensurar os resultados e gerir o desempenho, por não conseguir descrever o caráter real dos acontecimentos.
	 
	Uma de suas funções consiste em analisar as informações presentes, com base nas anteriores, de forma a realizar proposições valorativas.
	 
	Por suas especificidades, inviabilizam a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações, atuantes em áreas ou ambientes semelhantes.
	
	O conceito de desempenho é comum a todas as organizações e, justamente por isso, não possibilita que as organizações utilizem um modelo que atenda, caso a caso, o seu próprio conceito de desempenho.
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A7_201201808677_V1 
	21/03/2018 14:30:12 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100551
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
		
	 
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	 
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	
	 
	Ref.: 201203100568
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	Semestral
	
	A cada dois anos
	
	A cada três anos
	 
	Mensal
	
	Anual
	
	 
	Ref.: 201203100567
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
		
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	 
	Ref.: 201203100517
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz o RELATÓRIO?
		
	 
	Saída
	 
	Processamento
	
	Entrada
	
	Feed-back
	
	Retroalimentação
	
	 
	Ref.: 201203100410
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
		
	
	Efeito recenticidade;
	
	Efeito Halo;
	
	Propensão de rigor;
	 
	Propensão de complacência;
	
	Erro de tendência central;
	
	 
	Ref.: 201203101990
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Administração de Pessoal deve fazer uso de uma infinidade de indicadores que tratam do subsistema de benefícios. Dentro os exemplos de indicadores abaixo relacionados aponte o único que NÃO pode ser considerado um indicador utilizado pelo subsistema de benefícios:
		
	 
	Custo total da assistência médica;
	
	Custo total com alimentação;
	 
	Custo médio salarial dos terceirizados;
	
	Custo médio dos benefícios por empregado no grêmio recreativo.
	
	Custo total do vale combustível;
	
	 
	Ref.: 201203100320
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
		
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	 
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	 
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	
	 
	Ref.: 201203100141
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Sobre as transformações entre o processo tradicional de avaliação de desempenho e a administração do desempenho, leia as afirmações abaixo e marque a opção correta:
 
I) No processo tradicional havia formulário pré-definido, padronizado, inflexível, e burocrático.
II) No processo tradicional havia comprometimento da alta administração.
III) Na administração do desempenho há ênfase no processo de gerência do desempenho, orientado para resultados.
IV) Na administração do desempenho há uma visão tecnicista e isolada da área de Recursos Humanos.
		
	 
	c) Se somente as afirmações I e III forem verdadeiras
	
	b) Se somente as afirmações II e III forem verdadeiras
	
	e) Se todas as afirmações forem verdadeiras
	
	d) Se somente as afirmações II, III e IV forem verdadeiras
	
	a) Se somente as afirmações I e II forem verdadeiras
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
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	Exercício: GST1706_EX_A7_201201808677_V2 
	21/03/2018 14:42:17 (Finalizada)
	Aluno(a): GLAUCIONE SILVA PALMEIRA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201201808677
	 
	Ref.: 201203100587
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importanteavaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas 4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
		
	
	Somente as opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1, 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 2, 3 e 4 estão corretas
	
	Somente as opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1, 3 e 4 estão corretas
	
	 
	Ref.: 201203101698
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e Desenvolvimento. Os números apresentados são os seguintes:
Número total de empregados = 500
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 50.000,00
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 650.000,00
 
Sabedor que para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do que foi investido.
 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado?
		
	 
	R$ 1.400,00
	
	R$ 13,00
	
	R$ 1.300,00
	 
	R$ 100,00
	
	R$ 1.200,00
	
	 
	Ref.: 201203101881
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de concessão de benefícios temos aqueles ligados à saúde do trabalhador. Para sabermos quanto representa o custo médio por empregado, o que deve ser feito?
		
	
	Custo total com a saúde dos empregados menos contribuição total de empregados no mês, dividido pelo total do salário líquido dos empregados.
	
	Custo total com a saúde dos empregados dividido pelo total do salário bruto dos empregados.
	 
	Custo total com a saúde dos empregados dividido pelo número de empregados no mês.
	 
	Custo total com a saúde dos empregados menos contribuição total de empregados no mês, dividido pelo número de empregados no mês.
	
	Custo total com a saúde dos empregados dividido pelo total do salário líquido dos empregados.
	
	 
	Ref.: 201203101860
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de concessão de benefícios mais usuais estão refeitórios, restaurantes, vales, cestas básicas e afins, e o indicador deve considerar os dados e custos referentes à forma de concessão utilizada. Para sabermos o custo da refeição por empregado, o que devemos levar em consideração?
		
	 
	Custo total da refeição dividido pelo faturamento líquido da empresa.
	
	Custo total da refeição dividido pelo número de dias úteis do mês.
	
	Custo total da refeição dividido pelo faturamento bruto da empresa.
	 
	Custo total da refeição dividido pelo número de empregados.
	
	Custo total da refeição dividido pelo número de dias do mês.
	
	 
	Ref.: 201203101567
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que:
		
	 
	A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
	
	Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
	
	O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores;
	 
	R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
	
	2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente;
	
	 
	Ref.: 201203100277
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	Ref.: 201203100575
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	 
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	 
	Ref.: 201203100429
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
	 
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação