5 RECRUTAMETO

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PARTE II – AGREGANDO PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
As Organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias, mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho afim de que as pessoas saibam como procura-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do Recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo Recrutamento a organização sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidade de emprego. O Recrutamento funciona como uma ponte entre o Mercado de Trabalho e o Mercado de RH.
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O MERCADO DE TRABALHO
As características do MT influenciam o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego. Quando o MT está em situação de OFERTA, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nestas circunstâncias eles podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores oportunidades e os melhores salários. Como existem boas oportunidades no MT os empregados ficam encorajados a deixar seus atuais empregos para tentar melhores oportunidades em outras organizações. Toda via, quando o MT está em situação de PROCURA, os mecanismos se invertem.
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O MERCADO DE TRABALHO
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O MERCADO DE TRABALHO
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O MERCADO DE TRABALHO
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FATORES CONDICIONANTES DO MT
O MT é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional.
Na Era da Informação, a mobilidade dos empregados cresceu assustadoramente com a migração do emprego na indústria para o setor de serviços, do assalariamento legal para o ilegal, do emprego industrial metropolitano para o não-metropolitano e o aumento do trabalho autônomo. Em paralelo, cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores. 
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Essa mobilidade tende a depreciar rapidamente as habilidades específicas dos trabalhadores, o que significa que mesmo os trabalhadores mais educados precisam de reciclagem permanente. 
Além da escala do emprego, também a natureza do trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos processos de transição dos trabalhadores para a nova situação. Por isso os esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais.
FATORES CONDICIONANTES DO MT
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O NOVO PERFIL DO EMPREGO
Ao longo da Revolução Industrial, o MT substituiu as fazendas pelas fábricas. Agora, na Revolução da Informação o MT está se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de serviços.
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Redução do nível de emprego industrial:
produção industrial maior e com menos pessoas, através de novas tecnologias e processos;
oferta de emprego em expansão no setor de serviços;
migração do emprego industrial para o emprego terciário.
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
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Gradativa sofisticação do emprego:
trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos braçal;
aporte da tecnologia da informação na indústria;
maior automatização e robotização dos processos industriais. 
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
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Conhecimento como o recurso mais importante:
capital financeiro é importante, mas ainda mais importante é o conhecimento de como aplica-lo e rentabilizá-lo;
conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a mola mestra da mudança.
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
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Tendência à globalização:
globalização da economia e criação de uma aldeia global;
globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e cada vez menos local. 
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
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MERCADO DE RH
Se o MT se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o MRH é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a emprego. O MRH se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas. Como todo mercado, o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração.
O MRH pode se apresentar em situação de oferta ou de procura. As características do MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações que compõem o MT.
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MERCADO DE RH
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O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
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RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão MRH, portanto fora da organização, para submete-los ao seu processo de seleção de pessoal. Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização.
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PRÓS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO INTERNO
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PRÓS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado – onde quer que ele esteja – e atraí-lo para a organização.
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
As organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.
O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portfólio do candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais (informações básicas como nome, idade, endereço e telefone para contatos, e-mail), objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais).
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Anúncios em jornais e revistas especializadas:
Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Geralmente, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.
A construção do anúncio é importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio. 
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Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir quatro características, representadas pelas letras AIDA. 
A primeira é chamar a atenção.
A segunda é desenvolver o interesse.
A terceira é criar o desejo através do aumento do interesse,
ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, participação nos resultados e outras vantagens.
Por fim, a ação. O anúncio acima provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. A internet tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas organizações.
Anúncios em jornais e revistas especializadas:
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Agências de recrutamento
A organização pode, em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de seus bancos de dados. As agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agências de recrutamento:
Agências operadas pelo governo (federal, estadual ou municipal).
Agências associadas com organizações não-lucrativas.
Agências particulares ou privadas de recrutamento.
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Agências de recrutamento 
A utilização de agências requer os seguintes cuidados:
Dar a agência uma descrição completa e acurada do cargo a preencher. A agência precisa compreender exatamente o cargo a ser preenchido para proporcionar um conjunto adequado de candidatos.
Especificar à agência quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, como formulários de emprego, testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo.
Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição.
Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências. Pode ser vantajoso designar uma pessoa para servir de ligação entre a organização e a agência e coordenar as necessidades futuras de recrutamento.
Existem agências de recrutamento para altos executivos (as headhunters) que entrevistam e pré-selecionam os candidatos a posições mais elevadas.
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Contatos com escolas, universidades e agremiações
A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com escolas, universidades, associações de classe, agremiações e centros de integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado. Algumas organizações promovem sistematicamente palestras e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo.
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Cartazes ou anúncios em locais visíveis
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente, é colocado nas proximidades da organização, em portarias ou locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens.
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Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos (amigos, vizinhos ou parentes). Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato.
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Consulta aos arquivos de candidatos
O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamento anteriores. Para não se transformar em um arquivo morto, a organização deve manter contatos eventuais com os candidatos, afim de não perder o interesse e a atratividade. Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de promover a apresentação rápida de candidatos.
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Banco de dados de candidatos
Em função do não-aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde são arquivados os CVs para utilização futura em novos recrutamentos. Para as agências de recrutamento, o banco de dados constitui seu principal patrimônio. Para as organizações, um filão de talentos para oferecer novas oportunidades de trabalho. Ao buscar um candidato externo, a primeira providência será consultar o banco de dados.
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ARH DE HOJE – Compre sua Vaga
As agências de recrutamento aumentam sua presença no país. Antes, conseguir um emprego dependia da rede de contatos pessoais, ofertas em jornais, programas de recolocação patrocinados por empresas ou de um convite salvador. Tudo isso continua valendo, mas os profissionais de nível superior que querem trocar de emprego ou conseguir trabalho têm a opção de recorrer às consultorias de recolocação profissional. Esse serviço, conhecido pela palavra, em inglês, outplacement, é oferecido no país há uma década. As consultorias especializadas só atendiam profissionais encaminhados pelas companhias que ajudavam ex-funcionários a conseguir um novo emprego. Agora, algumas delas – há cerca de trinta no país – aceitam que o candidato as procure diretamente, sem restrição quanto à idade, profissão ou experiência.
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Esses empregos têm um preço. No mínimo, o valor do primeiro salário que o profissional receberá depois de contratado.
O curriculum vitae é o primeiro contato da empresa com o candidato e as agências dão extrema importância a ele. É uma carta de apresentação. O CV abrirá ou não as portas para as entrevistas. Por isso é tão importante. Uma pesquisa da DBM mundial de recolocação de executivos mostrou que os responsáveis pela seleção de profissionais das empresas dedicam no máximo 30 segundos à leitura de cada CV. 
ARH DE HOJE – Compre sua Vaga
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Daí, as restrições aos currículos massudos, que detalham a vida do candidato do curso primário ao último emprego. O documento reflete as mudanças de expectativa das empresas em relação aos profissionais: ele precisa produzir resultados imediatos.
As informações do currículo devem ser concisas, objetivas e ocupar, no máximo, duas páginas. Os dados pessoais, a área de atuação, a formação acadêmica e o domínio de idiomas são indispensáveis. Deve-se mencionar as empresas onde trabalhou, cargos ocupados e, uma novidade, os resultados alcançados no trabalho. Esta informação fornece um indício da capacidade de proporcionar resultados à organização.
ARH DE HOJE – Compre sua Vaga
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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa. Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças constantes.
A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção.
O recrutamento não sai barato. Custa tempo e dinheiro. Mas compensa. Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou no curto prazo.
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Thiago Miranda
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Thiago Miranda