Portfolio 2018

Recursos Humanos

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UNOPAR

0

Raquel Brum

23.03.2018

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO �
42 DESENVOLVIMENTO �
83 CONCLUSÃO �
94 REFERENCIA �
10ANEXOS �
11ANEXO A – Descrição de Cargo – Vendedor Interno �
12ANEXO B – Descrição de cargo – Vendedor Externo �
13ANEXO C – Questionário �
14ANEXO D – Plano de Auditoria Interna �
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INTRODUÇÃO
O sucesso das organizações depende de colaboradores qualificados, dinâmicos, que agreguem valor e que “vistam a camisa” da empresa, também é necessário que usem seu conhecimento para ajudar a organização a se manter no mercado.
Um profissional que foi promovido para supervisor de RH, em um estado diferente tem um grande desafio, além de ficar responsável por elaborar a descrição dos cargos, realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analisar, compatibilizar e fazer cumprir os direitos trabalhistas.
Precisa lembrar que o RH tem se tornado um setor estratégico dentro das organizações, pois trata de assuntos de desenvolvimento de pessoas associado ao reconhecimento dos colaboradores, assumindo a responsabilidade da mudança de cultura organizacional, com isso todos que atuam na empresa sentem o impacto do seu trabalho no sucesso da companhia e começam a usufruir desses resultados.
Para começar a desenvolver esse trabalho foi preciso fazer a descrição de cargos e elaborar um questionário, ambos em anexo, para que ao selecionar os candidatos que melhor se enquadrem a vaga, fosse possível escolher aqueles que se mostrassem melhor qualificados.
Esse profissional também é responsável pela gestão do exposto acima, e para tal, faz-se necessário o acompanhamento através de auditoria internas e externas para a certificação da eficácia dessa gestão.
DESENVOLVIMENTO
Um clima organizacional estimulante e inovador são necessários para que possibilite criar vantagens e esse pode ser um diferencial para a sobrevivência ou a decadência da organização.
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 2001).
Sem uma descrição de cargo fica difícil fazer cobranças ao colaborador, pois o mesmo não tem a definição do que ele deve ou não fazer e entender o que é esperado dele. A descrição de cargo tem por finalidade melhorar a habilidade da organização de gerenciar colaboradores e cargos.
Entende então que o trabalho do gestor de pessoas na organização traz grandes benefícios, e torna necessária sua atualização e desenvolvimento de habilidades, uma vez que age como transformador sendo responsável pelo gerenciamento das pessoas.
A maioria das organizações segue as seguintes etapas para o processo de recrutamento e seleção: Cadastro no site/ entrega de currículos, Análise de Currículos, Aplicação de testes de raciocínio, lógica, conhecimento ou capacidade, Dinâmica de grupos para vagas que apresentem um número maior de candidatos, Preenchimento de formulário preparatório para entrevista por competência.
Os recrutadores utilizam Diferentes tipos de entrevista para seleção de pessoal, são elas: Face a Face, Painel, Série, Pressão, Grupo e Social.
A entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do processo seletivo, exercendo um papel integrador em relação às demais formas de seleção, já que as características dos candidatos constituem um todo e não uma justaposição de traços isolados, os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade global (TORRES, 1991).
Por outro lado, Chiavenato também acredita que a entrevista é uma técnica altamente subjetiva, com grande margem de erro e variação. Dependendo do momento, o candidato pode não se sair bem na entrevista, por isso a técnica não permite comparar vários candidatos entre si. Apesar de parecer simples, exige bastante experiência e treinamento do entrevistador, além de grande conhecimento a respeito do cargo disponível e suas características básicas.
O recrutamento e a seleção de pessoas não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas, quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas (CHIAVENATO, 1999).
O recrutamento interno é motivador para os colaboradores, e é necessário que os líderes sejam observadores e estejam atentos aos talentos da organização a fim de remanejá-los assim que surgir uma oportunidade, mas muitas vezes não é possível encontrar o candidato com os requesitos necessários para ocupar o cargo dentro da empresa, então surge à necessidade de um recrutamento externo, esse tem um custo alto e muitas vezes demorado.
A Doçurinha optou pelo recrutamento interno uma vez que o processo deveria ser rápido e como é uma vaga era para outro estado, precisava que fosse conhecido quem ocuparia a vaga.
A remuneração precisa ser comparada com o mercado através de pesquisa mercadológica, essa tem que ser realizada com base em dados fornecidos por empresas da localidade onde está sendo realizada a implantação do plano de cargos e salários (PCS).
Para auxiliar a descrição de cargos utiliza-se a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que tem por objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras, para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional.
Os planos de benefícios sociais tem por objetivo melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, clima organizacional, redução de tuner over e absenteísmo, facilitar na atração e na manutenção de Recursos Humanos e consequentemente aumento de produtividade em geral.
Após análise das informações coletadas no questionário/ roteiro foi possível refletir que organizações enfrentam um grande problema quando está com uma vaga em aberto, recebem uma grande quantidade de currículos, mas há dificuldade para o preenchimento da vaga, pois falta profissional qualificado e muitas vezes a expectativa de remuneração não é a esperada pelo candidato.
Transferir o empregado de Londrina/PR para São Paulo/SP é permitido deste que atenda as variantes que são previstos na lei, devendo os procedimentos ser acautelados para que possam estar alicerçados no poder de direção do empregador.
O art. 469 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) procurou traçar as principais regras para que o empregador faça valer o poder de direção nos negócios, bem como tutelar o direito do empregado a alguma tirania imposta pelo patrão.
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio, reza o art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade e fará base de cálculos para todos os direitos trabalhistas: FGTS, INSS, IRRF, Férias, 13º Salário, Horas Extras, DSR, etc.
Todos os empregados têm direito ao adicional de transferência, uma vez que tenham preenchidos os requisitos acima apresentados, mesmo aqueles que ocupam cargo de confiança.
Para que a transferência tenha êxito, não basta o empregador impor suas ordens, ele precisa que o empregado concorde com a condição de transferência.
Nesse sentido, todo acordo ou aceite deve ser feito por escrito, onde um faz a proposta e condição e outra aceita, assine, registra tal afirmação positiva, é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
A Doçurinha irá fazer as anotações na Carteira de Trabalho, bem como na ficha ou folha do Livro de Registro de Empregados. Também informará a transferência do empregado na Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), conforme determinação do TST.
Contrato de trabalho por prazo determinado tem data de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador, a Doçurinha poderá contratar pelo período de 12 meses, podendo ser prorrogado por uma única vez, não ultrapassando o máximo de 02 (dois) anos conforme determina a CLT.
Uma empresa não pode deixar de seguir a CLT, ela surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores.
A auditoria externa tem por finalidade emitir pareceres sobre as demonstrações financeiras, a auditoria interna tem como função principal avaliar o processo de gestão, no que se referem aos seus diversos aspectos, tais como a governança corporativa, gestão de riscos e procedimentos de aderência às normas regulatórias, apontando eventuais desvios e vulnerabilidade as quais a organização esta sujeita.
A frequência das auditorias, particularmente das auditorias internas, geralmente é definida de acordo com o risco. Áreas ou processos de alto risco normalmente são verificados com maior frequência. Os resultados de auditorias anteriores também podem ter impacto na frequência das auditorias.
Às vezes, as auditorias são realizadas sem comunicação ou notificação prévia. Isso pode acontecer nos casos em que há alguma questão de segurança patrimonial, de risco para o negócio ou de conformidade.
Foi elaborado um plano de auditoria interna, em anexo, para que fosse acompanhado o desenvolvimento da nova filial em São Paulo.
Conclusão

As empresas hoje em dia estão cada vez mais preocupadas em contratar os melhores profissionais, esses que se qualificam e estão prontos para ajudar as organizações a se tornarem mais competitivas.
Grande parte desse sucesso depende diretamente do gestor de RH, esse deve estar em constante atualização e buscar uma visão holística e mais apurada no momento de preencher uma vaga.
É necessário que o processo de recrutamento e seleção seja bem elaborado, ético, imparcial, levando em conta que o recrutador deverá contratar o melhor candidato, aquele que tenha o perfil necessário para ocupar a vaga.
Importante ressaltar que as leis trabalhistas são prioridade na preservação da empresa, e o gestor de RH é o profissional habilitado para tal fiscalização dentro das organizações, tendo em vista, que essa é uma de suas responsabilidades, ou melhor, dizendo, está na descrição de seu cargo.
Esse trabalho nos proporcionou conhecer que para a contratação de um profissional é preciso ter definido a descrição de cargo com suas respectivas responsabilidades e remuneração compatível com a função.
Deve-se constatar através de auditorias internas e externas as oportunidades de melhorias no sistema de gestão das organizações e buscar o benchmarking no mercado para a busca da excelência e maior competitividade.

ReferÊncia
http://www.administradores.com.br. Acesso: 10/05/2012.
http://www.catho.com.br. Acesso: 28/04/2012.
http://www.gpportal.com.br. Acesso: 10/05/2012.
http://www.guiatrabalhista.com.br. Acesso: 06/05/2012.
http://revistas.unipar.br/empresarial/article/viewFile/309/280. Acesso: 06/05/2012.
http://rhportal.com.br. Acesso: 10/05/2012.
ANEXOS
DOÇURINHA
DESCRIÇÃO DE CARGO

TÍTULO
Vendedor Interno
DIRETORIA / ÁREA
Produção
DATA ELABORAÇÃO
2012
DATA DE REVISÃO
SUMÁRIO DO CARGO
Apoiar nas atividades possibilitando acompanhamento de orçamento, custos e indicadores da área.
DESAFIOS
Contribuir para o atingimento dos objetivos e metas estabelecidos.
PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES
 Atender o cliente auxiliando na escolha, identificando e orientando com informações necessárias sobre os produtos.
 Registrar entrada e saída de mercadorias.
 Oferecer para degustação ou distribuir amostras.
 Informar sobre a qualidade e vantagem na aquisição.
 Expor mercadoria de forma atrativa, em pontos estratégicos com preços.
 Fazer troca de mercadorias quando necessário.
 Fazer inventário de mercadorias para reposição.
 Elaborar relatórios de vendas, promoções, demonstrações, pesquisa de preços e satisfação dos clientes.
 Zelar pelos equipamentos sob sua responsabilidade e pelo ambiente de trabalho.
 Cumprir as normas, procedimentos existentes na empresa.
ESCOLARIDADE
CONHECIMENTOS OU TREINAMENTOS NECESSÁRIOS
Mínima
20 grau Completo
 Sistema Operacional: Windows

 Relação Interpessoal
Desejável
Ensino Superior
Habilitação B
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
CARACTERÍSTICA
Desejável
02 anos
No cargo

 Na área

 Em empresas do segmento
DOÇURINHA
DESCRIÇÃO DE CARGO

TÍTULO
Vendedor Externo
DIRETORIA / ÁREA
Produção
DATA ELABORAÇÃO
2012
DATA DE REVISÃO
SUMÁRIO DO CARGO
Apoiar nas atividades possibilitando acompanhamento de orçamento, custos e indicadores da área.
DESAFIOS
Contribuir para o atingimento dos objetivos e metas estabelecidos.
PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES
• Vender mercadorias, auxiliando os clientes na escolha
• Executar as atividades relacionadas à venda de produtos
• Planejar e discutir metas e estratégias de vendas.
• Prospectar novos clientes.
• Visitar e entrevistar novos clientes.
• Demonstrar produtos, avaliar o perfil dos clientes e fechar contratos de vendas.
• Orientar, informar e visitar clientes no pós-venda, acompanhar a entrega de produtos e quando necessário requisitar trocas.
• Fazer pesquisa de satisfação com o cliente após recebimento da mercadoria.
• Zelar pelos equipamentos sob sua responsabilidade.
• Cumprir as normas, procedimentos existentes na empresa.
ESCOLARIDADE
CONHECIMENTOS OU TREINAMENTOS NECESSÁRIOS
Mínima
20 grau Completo
 Sistema Operacional: Windows

 Relação Interpessoal

 Técnico de Vendas

Habilitação A/B
Desejável
Ensino Superior
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
CARACTERÍSTICA
Desejável
02 anos
No cargo

 Na área

 Em empresas do segmento
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DOÇURINHA
Questionário

Por que você escolheu essa profissão?
Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?
O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como?
Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes?
Quais foram seus fracassos?
Por que deseja trabalhar em nossa empresa?
O que você sabe sobre nossa empresa? Quais são suas expectativas com relação ao cargo?
Tem disponibilidade
para trabalhar em outro estado?
Se foi demitido, qual foi o motivo? Você considera justa a demissão? Por quê?
Qual a sua expectativa com relação ao futuro profissional?
Que tipo de contribuição poderia trazer para nossa empresa?
O que o motiva profissionalmente?
Como você avalia seu último emprego e chefe?
Quais são seus objetivos pessoais?
Quais são suas qualidades? E seus defeitos?
Como você consegue equilibrar vida pessoal e profissional?
Você é capaz de trabalhar sob pressão, com prazos e metas definidos?
Você ajudou a aumentar as vendas ou os lucros no emprego anterior?

PLANO DE AUDITORIA INTERNA

Processo de Realização
Processo de Apoio
Processo de Gestão

PROCESSO/ ÁREAS
CHECK LIST

Desenvolvimento de Produtos
Atendimento
Comercial
Instalação e manutenção
Financeiro
Compras
Marketing
Infraestrutura
T I
Administração de RH
Assessoria de Gestão
Planejar Estratégicas
4.1 Requisitos Gerais
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4.2 Controle de Registros
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5.1 Foco no cliente
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5.2 Política da qualidade
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5.3 Planejamento
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5.4 Responsabilidade, autoridade e comunicação
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5.5 Análise critica pela direção
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6.1 Infraestrutura
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6.2 Ambiente de trabalho
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7.1 Planejamento da realização do produto
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7.2 Comunicação com o cliente
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7.3 Controle de produção e fornecimento de serviço
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8.1 Satisfação dos clientes
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8.2 Análise de dados
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8.3 Melhorias
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Proc. Auditados ant. 05/01/2011
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Proc. a serem Auditados 22/03/2012

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NO de NC interna em andamento
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NO de NC externa em andamento
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Proc. Auditados ant. 05/01/2011
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Proc. a serem Auditados 22/03/2012

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NO de NC interna em andamento
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NO de NC externa em andamento
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Equipe A
Equipe B
Equipe C
Equipe D
Equipe E
Joice
Moacir
Marcelo
Sara
Robson
Karla
Pedro
Júnior
Aline
Eliana
Sistema de Ensino Presencial Conectado
TEcnologia em Gestão de Recursos Humanos
DOÇURINHA DOCES ARTESANAIS
Além Paraíba-MG
2012
DOÇURINHA DOCES ARTESANAIS
Trabalho apresentado à disciplina Administração de Remuneração e Benefícios, Auditoria em Recursos Humanos, Legislação Trabalhista e Previdenciária e Recrutamento e Seleção, da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
Profs.
Cláudia Cardoso M. Napoli
Henry Nonaka
Jossan Batistute
Rinaldo Lima
Além Paraíba-MG
2012