Cultura Organizacional

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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO DE PSICOLOGIA
LILYANE PIRES DE MORAIS
GOIÂNIA/GO
2016
Disciplina: Comportamento Humano nas Organizações
Professora: Patrícia Philadelpho
Resenha
1.12- Texto 4 : Cultura Organizacional
	A cultura organizacional no Brasil surgiu apenas a partir da década de 80, embora no exterior tivesse iniciado trinta anos antes. Apesar de ser um assunto recente no país, atualmente percebemos o tema em bastante evidência em debates na área da Psicologia do Trabalho. Questões como a ligação entre cultura nacional e empresarial, sobre se a cultura afeta o impacto na performance, quais os papéis dos fundadores, como a cultura afeta o desempenho e assim por diante. Para os profissionais estudiosos na área do comportamento humano, ter uma compreensão ampliada da cultura de uma organização pode melhorar muito a capacidade de entender, explicar e prever os comportamentos das pessoas no trabalho.
	Então, como definir cultura organizacional? A definição mais completa é a de Schein, onde ele afirma que “cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas” (apud Freitas, 1991). 
	Para melhor compreensão deste conceito citado, vamos partir do ponto de que cada organização tem uma vida própria, que inclui as formalidades nas regras, estilo gerencial, formas de tratamento dos funcionários, formas de comunicação, benefícios, etc. Enfim, cada empresa possui características de funcionamento que acabam por defini-la, como a forma diferenciada como atendem seus clientes, normas internas e formas de estruturar que exigem um determinado tempo de adaptação de um novo funcionário vindo de outra empresa, por exemplo. Esta pessoa tem que se adequar às novas regras da empresa vigente em suas relações pessoais, e estes aspectos envolvem a parte cultural de cada organização. Uma pessoa que já trabalhou em diversas empresas, mesmo sendo na mesma área de atividade, percebe claramente estas diferenças a partir da própria vivência. 
	Existe uma série de papéis positivos da cultura dentro de uma organização, ela proporciona um senso de identidade aos membros do grupo, e este sentimento de pertencimento é poderoso e gratificante. Ela funciona como um divisor de fronteiras entre uma organização e outra, delimitando claramente os limites e diferenciais entre elas, estimula a estabilidade do contexto social, e mostra aos funcionários padrões considerados adequados que diminuem a ambiguidade no ambiente do trabalho e favorece o comprometimento com o todo, algo maior que os interesses individuais de cada um que refletem de forma extremamente benéfica para a organização.
	Quando pesquisamos sobre Cultura Organizacional, é importante levar em consideração que esta possui três níveis fundamentais e de profundidade crescente nas quais se manifesta em um grupo ou organização. São eles, em primeiro lugar “Artificialidades Observáveis” que dizem respeito à disposição física que pode ser observada, como a vestimenta dos funcionários, a maneira como as pessoas se tratam, “clima” ou intensidade emocional do local de trabalho e outros fenômenos. Por serem palpáveis acabam sendo mais difíceis de decifrar com precisão. Teoricamente até sabemos como reagir à estas artificialidades observáveis, mas isso não é necessariamente um indicador confiável de como reagem os membros que estão inseridos e envolvidos entre si em uma organização. Para ter uma noção real da dimensão a ser considerada, é necessário examinar níveis mais profundos da cultura desta organização. A segunda se trata dos “Valores”, que podemos verificar através de realização de entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, acessando-se assim a níveis mais “legítimos” quanto ao que diz respeito ao que pensam e sentem e também aplicação de questionários, ou instrumentos de avaliação, como testes psicológicos, apesar de estes dois últimos serem considerados menos úteis por prejudicarem as dimensões a serem estudadas. Em terceiro e por último estão as “Concepções Básicas” onde são reconhecidas as concepções adotadas, mas apenas através de observações mais intensas, de indagações mais objetivas e grande envolvimento de membros que estejam motivados dentro de um grupo. Tais concepções definem a forma de perceber os processos mentais, os sentimentos e o comportamento que muitas vezes se apresenta de forma inconsciente, e constitui o nível mais profundo de compreensão da cultura organizacional.
	 Robin (2002) adiciona a estes conceitos apresentados que “cultura organizacional” é um termo descritivo em sua essência, pois vai tratar da forma como os funcionários absorvem ou não as características da empresa, e não está relacionado ao fato de gostarem ou não da mesma, pois para ele, o gostar está relacionado ao conceito de satisfação no trabalho. Ele descreve em suas pesquisas sete características básicas, que demonstram a essência da cultura de uma organização. 1) A inovação e o ato de assumir riscos está relacionado ao grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores. 2) A atenção aos detalhes, ou seja, o nível que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. 3) A orientação para os resultados, o alto grau em que os dirigentes focam nos resultados, muito mais do que nas técnicas e no processo para alcançá-los. 4) Orientação para as pessoas, relativo ao grau de influência que as decisões tomadas pelos dirigentes tem sobre as pessoas e sobre os resultados atingidos dentro da organização. 5) Orientação para a equipe, o grau onde as atividades de trabalho são organizadas mais em relação ao todo, mais das equipes do que indivíduos. 6) O grau de agressividade das pessoas que são competitivas ao invés de dóceis e acomodadas 7) O nível de estabilidade quando se tratam das atividades organizacionais que enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento. De acordo com Robin (2002), cada característica citada existe dentro do meio organizacional demonstrando o alto grau de complexidade da cultura dentro de uma empresa. Segundo o autor, se a cultura sobrevive e dá certo superando todos os obstáculos e problemas impostos em sua rotina diária, ocorre o processo chamado de institucionalização cultural, onde a organização “ganha vida própria”, passando a ser independente de seus fundadores ou quaisquer membros, e passa a ser imortalizada a partir deste ponto, passa a ter valor por si mesma, independente dos bens e serviços que produz. 
	Existem elementos da cultura organizacional que delimitam claramente os aspectos de uma empresa, nos permitindo visualizá-la e identificá-la de forma objetiva e ajuda a mantê-la coesa. Nestes elementos, ocorrem uma espécie de conteúdo hipnótico, através dos quais mensagens e comportamentos convenientes são objetos de admiração e adesão e se tornam bastante viáveis quando se trata da transmissão espontânea aos demais membros da empresa. Os elementos com maior evidência são: valores (o que é estabelecido como importante para atingir o sucesso), crenças e pressupostos (visão de mundo da organização), Rituais e cerimônias (que tornam a cultura mais visível e coesa), Estórias e Mitos (narrações e eventos contados muitas vezes sem sustentação nos fatos), Tabus (proibições que devem ser severamente respeitadas), Heróis (personagens natos ou criados que condensam a força da organização), Normas ( regras relativas ao comportamento esperado e adotado pelo grupo), Processo de Comunicação (funciona como um canal de transmissão e administração da cultura) e Símbolos (objetos, ações ou eventos dotados de significados especiais).
	Não só de valores positivos a cultura organizacional se
cerca, ela pode se tornar um problema sério em uma organização de cultura muito arraigada e forte que necessite enfrentar processos de mudança, em função de modificações externas, podem se impor como barreiras às mudanças necessárias. Quando existe uma barreira à diversidade, causando dificuldade na contratação de novos funcionários, que não sejam parecidos com o restante do grupo da organização, pode gerar transtornos ainda maiores, pois é esta diversidade de pessoas que enriquece e propicia novas fórmulas em solucionar problemas muitas vezes pré-existentes. Existem também dificuldades em culturas fortes, quando se trata de fusões e aquisições, pois atualmente a maior preocupação tem sido a respeito da compatibilidade cultural, quando há grande conflito entre culturas.
	A cultura organizacional surge quando os costumes, tradições e a maneira de fazer as coisas dão certo, quando o sucesso começa a ser alcançado, dando início desta forma a cultura a ser seguida em diante. No início deste processo, o papel dos fundadores é essencial, pois é de onde vem a própria cultura, pois eles tem uma visão ampliada de como a organização dever ser.
	O departamento de Recursos Humanos nas organizações é de fundamental importância, pois é ele que age como o guardião da cultura organizacional, através das funções estratégicas de disseminar, manter, promover e implementar as mudanças culturais.
	Alguns autores consideram a existência apenas da cultura dominante, que vem de cima para baixo, que expressa os valores compartilhados pela maioria dos membros de uma organização. Porém existem subculturas dentro das organizações que podem se definir por designações de departamentos ou experiências comuns a seus membros, nestas serão incluídos valores mais específicos de pequenos grupos, que não devem ser ignorados, pois tem um importante poder de influência no comportamento de seus membros.