Suprimento de Mao de Obra

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Suprimento de Mão de Obra                    Professor Fernando J. Lopes  Página 1 
 
I - Introdução a Suprimento de Mão de Obra 
 
Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa 
árdua da área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser 
concentrados para satisfazer as necessidades em termos de pessoas para 
suprir as necessidades da empresa. 
Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo 
exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para 
cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. 
As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência 
adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua 
prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que 
levam a empresa ter um desempenho melhor em suas tarefas e 
consequentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. 
As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos 
qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem 
melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. 
Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto 
no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o 
papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de 
satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam 
capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa. 
Mas o que seria planejamento de pessoas? 
Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas 
necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. 
Baseando-se na afirmação do autor podemos entender que se trata de 
indivíduos alocados dentro da empresa de acordo com suas necessidades, 
tanto nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo dependendo da 
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demanda de algum produto ou no remanejamento de pessoas de acordo com a 
absorção da empresa em termos de pessoas. 
Alguns exemplos fáceis de serem entendidos é quando temos uma 
promoção, uma ampliação de setor ou da empresa ou quando a empresa 
trabalha com sazonalidade. 
Quando falamos de uma promoção o planejamento de pessoas deve ser 
muito bem elaborado, por algumas questões que devem ser entendidas, como 
por exemplo, a substituição, se você vai promover alguém, logo a vaga ou 
cargo ficará em aberto sendo assim terá que colocar outra pessoa no lugar. 
Como planejar isso? Como será a transição? Quem são as pessoas capazes 
de suprir esta necessidade na empresa? São questões que devem ser 
observadas para que a transição não seja ruim nem para o indivíduo que foi 
promovido, nem para aquele novo ocupante da vaga. 
Logo, planejar não é algo fácil é um momento de decisão onde pessoas 
de RH vão determinar quem, como e onde irão agregar valor ao negócio na 
empresa. 
Outro exemplo prático é o da sazonalidade ou da ampliação de quadro 
da empresa, neste caso estamos tratando de novas contratações de pessoal 
para um determinado período. No caso da sazonalidade e por período 
indeterminado no caso da ampliação de quadro da empresa. 
A sazonalidade ocorre em empresas que trabalham com produtos 
específicos para determinadas datas comemorativas no ano, por exemplo, a 
páscoa ligada ao ovo de chocolate, o que temos que entender é que as vendas 
do produto aumentam significativamente nesta data, mas, que a empresa 
produz o ano todo, porém nesta data o planejamento de pessoal deverá ser 
reestruturado pela demanda deste produto, logo, a empresa deverá contratar 
mão de obra temporária para suprir a necessidade de produção em massa do 
produto (ovo de páscoa). 
Outra situação onde se contrata muitas pessoas, mas que 
necessariamente não são temporários é quando a empresa amplia seu quadro 
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funcional, isso, pode ocorrer, quando a empresa lança uma nova linha de 
produto, amplia sua atuação dentro do segmento. Um exemplo prático são 
empresas que trabalham com cosméticos e tem em sua linha de produção algo 
para banho, corpo, perfumes e quer entrar no ramo de batons, sombras e 
outros produtos de linha de beleza, logo, existira um novo setor que cuidará 
desta linha dentro da empresa e inclusive uma nova produção diferenciada 
para os mesmos. O que aconteceu aqui foi uma ampliação de atuação da 
empresa no ramo de cosmética. 
Todos estes exemplos estão ligados a planejamento de pessoas na 
empresa, é a alocação dos recursos (pessoas) no local correto para suprir as 
necessidades da empresa, no que diz à quantidade e qualidade de indivíduos. 
Dentro deste planejamento existem objetivos específicos e quando 
falamos de pessoas logo somos levados a questões de recrutar e selecionar 
pessoas. 
Como captar estas pessoas através da atração? Vamos valorizar nosso 
pessoal? De que maneira será a seleção? O planejamento de pessoal está 
totalmente ligado à adequação das pessoas na empresa e para isso devemos 
recrutar e selecionar pessoas capazes de suprir as necessidades das 
empresas. 
1.1 – Alguns modelos de planejamento de pessoal 
Para planejar temos que ter uma base e para isso utilizamos referências 
de onde estamos, quais as ações que devermos tomar para chegarmos aos 
nossos objetivos, mas quais são os objetivos da empresa? O que recursos 
humanos terá que observar para implementar as ações que irão ser agentes de 
transformação para as melhorias na empresa? Quais os caminhos mais 
adequados para se contemplar os programas de RH? As mudanças que 
ocorrerão estão relacionadas ao, a uma expansão, ajustamento de pessoal ou 
da empresa ao mercado, mudanças em termos de inovação e criatividade, ou 
redução de custos com um enxugamento de pessoal? São questões que 
devem ser levadas em conta ao se planejar pessoas. 
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. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Bases do planejamento de pessoal 
Fonte: Chiavenato (2008, p.167) 
• Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço; 
As necessidades de pessoal são aparentes neste modelo de acordo com 
a produtividade na demanda de produto ou serviço estipulado pela empresa, 
quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais será necessário 
captar novos recursos para a mão de obra da empresa, este caso caracteriza 
bem a sazonalidade que acontece em algumas empresas referentes às datas 
Enxugamento Mudança Ajustamento Expansão 
Programas de Recursos 
Humanos 
Missão da organização 
Objetivos organizacionais
Requisitos dos Recursos 
Humanos 
Adequação ao 
mercado 
Novas 
Admissões 
Redução de 
pessoal 
Inovação e 
criatividade 
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comemorativas no país ex. páscoa, natal dia da mulher e outras datas 
comemorativas. A estimativa de vendas aumenta nestes períodos, logo se faz 
necessária uma contratação de contingencial maior para atender a demanda 
de consumo dos clientes (CHIAVENATO, 2008, p.167). 
• Modelo baseado em segmentos de cargos 
Focado no nível operacional da empresa, um exemplo que podemos dar 
é o da empresa Standard Oil, que consiste: 
a) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de 
produção, plano de expansão) estes fatores afetam de alguma forma 
as necessidades referentes às pessoas dentro da organização, 
portanto é uma variável que deve ser considerada como fator chave 
em termos de mobilidade de pessoas na empresa.b) Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) a estratégia da nova 
demanda de pessoas vai depender das ações estratégicas de onde a 
empresa está e para onde ela quer ir, um exemplo melhoria e 
otimização da produtividade nos setores. 
c) Determinar os níveis históricos de mão de obra para cada área 
funcional, ou seja, cada área tem sua necessidade de acordo com 
sua atuação dentro da empresa, exemplo linha d produção, a 
demanda de pessoal será bem maior do que na área financeira, até 
por que a empresa tem um ramo de atuação dentro do segmento de 
transformação no mercado de atuação. 
d) Projetar as necessidades futuras de cada área de acordo com a 
demanda estipulada dentro da estratégia da empresa, buscando 
sanar as lacunas abertas nos setores. 
A IBM por exemplo calcula sua demanda de acordo com as áreas que 
necessitam nova força de pessoal a ocupar os cargos vagos na empresa 
(CHIAVENATO, 2008, p.167-168). 
 
 
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• Modelo de substituição de postos-chaves 
Este modelo se baseia na substituição de pessoas, esta empenhada em 
duas variáveis a do desempenho e a da promovabilidade. 
O que está em questão na primeira referência a do desempenho é a 
verificação de como o indivíduo se portou em suas ultimas avaliações de 
desempenho, sua inter-relação com os pares, subordinados e chefia. 
A segunda é a da promovabilidade que é a validação do indivíduo para 
assumir determinadas tarefas futuras com sucesso. 
O que dará base para estas estimativas é o fluxo de informações 
contidas no banco de dados da empresa, este, tem o histórico dos indivíduos e 
seu sucesso em sua carreira profissional, proporcionando uma substituição 
natural a quem está acima dele na hierarquia na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2 – Modelo de Substituição de postos-chaves 
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2008, p.168) 
 
Diretor Geral 
José Fagundes (58) 
A/1 Luis Bento (42) 
B/1 José Soares (43) 
A: Pronto para promoção 
B: Requer mais experiência 
C: Não tem substituto 
Gerente Depto 
Luis Bento (42) 
A/1 João Brito (36) 
B/1 Milton S 
1: Desempenho excepcional 
2 : Desempenho satisfatório 
3: Desempenho regular 
4: Desempenho fraco 
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• Modelo baseado no fluxo de pessoal 
É um modelo que mostra a movimentação das pessoas dentro da 
empresa, através e fora da empresa, tem todo um acompanhamento, um 
histórico que nos dá referências sobre estas mudanças que ocorrem com as 
pessoas na organização. 
Por se tratar de um modelo conservador é adequado às empresas que 
não tem grandes desafios e mobilidade de pessoal, portanto empresas 
estáveis, o modelo contribui para projeção em relação a promoções, aumento 
na rotatividade, ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, fácil de 
ser entendido e administrado (CHIAVENATO, 2008, p.167-168). 
Nível Número 
inicial 
Desligamentos
(-) 
Transferências
(-) 
Admissões 
(+) 
Promoções 
(+) 
Número 
Final 
(=) 
Diretoria 4 1 1 4 
 
Gerência 12 2 1 11 
 
Chefia 30 4 1 3 1 29 
 
Operação 360 12 18 25 1 356 
 
Figura 3 – Planejamento de pessoal baseado no fluxo de pessoal 
Fonte: CHIAVENATO (2008, p. 169). 
Este modelo é bem simplificado e visualmente podemos notar as 
mudanças ocorridas no cenário de pessoas dentro da provisão de indivíduos 
dentro da empresa e para fora da organização também. 
 
 
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• Modelo de planejamento integrado 
Abrange uma gama maior de informações da empresa, sua estratégia, 
produção, as mudanças na tecnologia, o comportamento do mercado e da 
clientela, promoções, ou seja, abrange todas as vertentes as quais a empresa 
está exposta, sejam de fatores internos ou externos do mercado de RH. 
1.2 – Objetivos do programa de recrutamento e seleção 
(suprimento de mão de obra). 
- Conforme Pontes (2001, p.157) “Definir as políticas, diretrizes e as ações de 
provimento de pessoal”. 
O que o professor Pontes quer dizer com políticas, diretrizes e ações, é que 
não podemos recrutar e selecionar pessoas, sem obedecer às estratégias da 
empresa, o que ela tem como pessoal, qual seu objetivo, onde está, o que fará 
para chegar a algum lugar, empresas não recrutam e selecionam pessoas ao 
acaso, no máximo podem recrutar para criar um banco de dados para futuras 
colocações destas pessoas na empresa, mas isso também não é uma garantia 
de emprego para os candidatos. Logo, ao obedecer a políticas da empresa o 
autor está sinalizando que os cargos são oferecidos aos indivíduos, mas estes 
devem ter o perfil que a empresa acredita ser adequado para que se ocupe 
esta vaga. As diretrizes estão ligadas aos processos e procedimentos aos 
quais esta vaga está amarrada e por fim as ações como captar e reconhecer 
que os indivíduos são adequados a ocupar as vagas em aberto na empresa. 
- Estabelecer critérios para o planejamento é fundamental para o sucesso tanto 
do recrutamento como de seleção, logo, quais serão as quantidades desejadas 
de pessoas que concorrerão às vagas? Quais as competências e qualidades 
exigidas e quais são as vagas disponíveis dentro da empresa? Existe ainda o 
critério de transferências, promoções e reconhecimento de funcionários 
internos, que faz parte também do processo. 
O que podemos perceber é que não se trata de uma tarefa fácil, mas 
que deve ser bem administrada, pois, uma peça que mexida sem pensar pode 
acarretar uma série de problemas no andamento geral da empresa. Porque as 
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pessoas estão ligadas na dinâmica do funcionamento dos processos dentro da 
empresa e umas dependem das outras para conseguirem o resultado final 
esperado por todos (Pontes, p.157). 
O objetivo principal é o de abastecer com pessoas as lacunas dentro da 
empresa e para isso a empresa vai buscar o que existe de melhor no mercado 
de RH, seja dentro dela mesma ou no mercado. 
Não é uma tarefa fácil, pois algumas empresas não possuem 
colaboradores capazes de suprir suas lacunas naquele momento esperado, 
existem custos, toda uma logística integrada seja internamente ou 
externamente para buscar o candidato adequado para a vaga em aberto. 
Esta preocupação é fundamental, pois, uma vez que colocamos um 
indivíduo em uma posição na empresas, temos que ter a preocupação com que 
ele venha agregar valor aos processo e procedimentos dentro da sua atuação, 
que seja uma pessoa responsável e capaz de trazer melhorias e criatividade 
em sua função e principalmente com que faça a empresa crescer e prosperar, 
trazendo melhorias tanto para ele mesmo, bem como para o setor e para a 
empresa. 
Trata-se de uma área importantíssima na empresa pois é a porta de 
entrada da mesma para que os indivíduos entrem na empresa e façam com 
que exista diferencial competitivo em relação aos seus concorrentes no 
mercado. 
Por outro lado exista a preocupação da capacitação do profissional que 
irá atender estes candidatos, qual seu preparo? Sua forma de recrutar? Quais 
os critérios que utilizará? E para quais ações que trará benefícios a empresa? 
 
 
 
 
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II – Recrutamento 
Recrutamento é o processo utilizado para abastecer o processo de 
seleção da empresa, onde a mesma utiliza de métodos para chamar, captar 
indivíduos para que estes venham a participardo processo seletivo a alguma 
vaga disponível na empresa. 
Alguns autores dizem que recrutamento está ligado a atratividade que a 
empresa tem em trazer os indivíduos para o abastecimento da seleção, já 
outros comentam que se trata da captação da quantidade de indivíduos e desta 
forma a empresa poderá peneirar posteriormente na seleção quem será melhor 
para ocupar a vaga. 
O que deve ser observado é que o recrutamento poderá ser feito tanto 
internamente, como externamente, ou ainda de ambas as formas, vai depender 
de como o planejamento foi montado de acordo com a estratégia estabelecida 
pela empresa.Conforme Dutra (2009, p.63) “ atração das pessoas é a 
capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar os trabalhos 
necessários”. 
Esse pensamento do autor Dutra é exato, pois as empresas querem 
pessoas para realizar seus trabalhos, mas o que as empresas querem hoje não 
é apenas captar pessoas para fazer, mas sim pessoas que além de fazer 
saibam, de forma geral agregar valor ao trabalho fazendo de forma diferente o 
que já existe, ou seja, com maior eficiência e eficácia e alta capacidade de 
produção e com menor desperdício. 
Conforme Pontes (2001, p.158) “Recrutamento de pessoal consiste em 
atrair pessoas para o preenchimento das posições em aberto na organização. 
E também no caso do autor Pontes o raciocínio é bastante lógico, pois 
são posições que estão abertas na empresas, as quais chamamos de vagas, 
ou ainda lacunas que devem ser preenchidas para que a empresa funcione 
adequadamente. 
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Estas pessoas possuem diferencial e agregam valor a empresa, são 
profissionais assim que as empresas procuram no mercado, pessoas capazes 
de transformar, melhorar, inovar, trazendo melhorias para ela. 
Conforme Chiavenato (2008, p.165); 
“Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de 
recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção 
sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número 
suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É 
uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre 
os quais serão selecionados os futuros participantes da organização”. 
Algumas questões importantes devem ser observadas, por exemplo, a 
eficácia. Eficácia1 é a forma de se fazer algo para se chegar a um resultado, 
seria o “como fazer”, eficiência2, é o resultado que se espera de um trabalho, o 
objetivo final. 
O porquê desta problemática, simplesmente por que as empresas 
querem que as pessoas façam as coisas de forma correta para obterem 
melhores resultados, logo se torna imprescindível recrutar pessoas que 
possuam potencial para concorrer às vagas na empresa. 
Não basta o indivíduo mostrar que é eficiente e eficaz, ele deve ter 
dinamismo, ter diferencial, possuir um capital intelectual que faça com que ele 
se sobressaia em relação aos seus concorrentes. Logo no recrutamento, será 
algo que fará com que tenha destaque em relação aos outros, o capital 
intelectual3 é algo que é procurado nas pessoas, pois este faz com que as 
empresas consigam melhores resultados em relação aos seus concorrentes no 
mercado. 
                                                            
1 Eficácia é forma que eu vou utilizar, ou o caminho que eu  irei traçar minha estratégia para obter um 
resultado. 
2 Eficiência é o resultado que eu espero conseguir em um projeto final, é a contemplação de um projeto. 
3 O capital intelectual é a junção dos conhecimentos que o indivíduo adquiriu em sua vida pessoal, mais, 
os conhecimentos adquiridos em sua vida profissional. 
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Uma pessoa que tem potencial4 não quer dizer que está apta a ocupar 
um cargo ou uma vaga em uma empresa, mas diz que esta pessoa poderá 
concorrer a esta vaga, necessariamente não diz que ela se empenhará bem na 
função, diferente da competência5 que não é só fazer, mas sim saber e bem e 
de forma diversificada. 
Estas qualidades são diagnosticadas hora no recrutamento, hora na 
seleção depende o que se quer dentro do planejamento estabelecido pela 
empresa, no caso do recrutamento como estamos falando de qualidade, o que 
se observa é que o potencial é um dos atributos estabelecidos para passar 
para fase seguinte que é o da seleção. 
Ainda em planejamento pessoal Pontes (2001, p.158) “Diz que a grande 
vantagem do planejamento pessoal é que a empresa pode “agir antes dos 
fatos” e com isso identificar, internamente, profissionais que possam ocupar 
vagas necessárias para a realização da missão. 
Conforme Pontes (2008, p.13) “ Recrutar é atrair e manter talentos” é a 
ordem da nova economia. 
Parece algo fácil e simples ma captar recursos no mercado de RH não é 
algo tão simplificado, mas sim se trata de uma análise complexa que em alguns 
momentos se torna um tanto quanto desafiador, pois dependendo do grau em 
que o indivíduo será inserido na empresa, toda sua estrutura, forma de trabalho 
e dinâmica pode ficar em risco, por essa questão existe a complexidade da 
tarefa, o que deve ser exposto também, é que não se trata apenas de um bom 
marketing empresarial, mas sim algo que vai além da captação e atração, 
existe uma pesquisa de perfil do cargo, uma adequação dos candidatos e seus 
potenciais e principalmente a fidelização do mesmo na empresa, evitando 
custos e reduzindo o processo logístico em termos financeiros para a empresa. 
 
                                                            
4  Potencial  é  definido  como  ter  propensão  afazer  algo,  no  caso  assumir  determinada  vaga  em  uma 
empresa 
5 Competência é o  saber  fazer e muitas  vezes de  forma diversificada  colaborando para melhorias na 
forma de se fazer algo. 
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O processo de recrutamento vai variar de empresa para empresa> Em 
algumas 
2.1 – Talento 
O talento são as pessoas da organização, cada um tem o seu e sabe 
utilizá-lo para conseguir cumprir suas tarefas dentro daquilo que é competente 
a eles, além de também ter suas responsabilidades no cumprimento das suas 
tarefas em seus setores. 
Alguns gestores possuem a percepção de como é o talento para eles 
dentro da empresa a qual são responsáveis, vejamos alguns exemplos: 
“Talento é uma pessoa que tem um dom natural de fazer bem sua tarefa. 
Faz bem o seu trabalho além do esperado. Um talento transforma sua 
capacidade em resultados (Alberto Ferreira, vice-presidente da TELESP 
Celular); Talento sempre tem iniciativa, criatividade e grande senso de 
negociação e está sempre disposto a abraçar novas oportunidades (Ernesto 
Ferreira, Diretor de Recursos Humanos da Bunge Alimentos); Talento são 
pessoas empreendedoras, com iniciativa, inovação criatividade. Sempre 
excedem na apresentação dos resultados. (Joaquim Correia, Diretor de 
Recursos Humanos da Embratel).”6 
O talento nada mais é que saber fazer com diferencial e ter competência 
e responsabilidade em seu serviço e saber diferenciar-se em relação aos seus 
concorrentes, este pensamento serve tanto para os candidatos que estejam no 
mercado, externo, bem como no interno (dentro da empresa) concorrendo a 
uma vaga, como podemos observar os gestores de grandes empresas buscam 
nas pessoas diferenciais competitivos para suas empresa, como cumprimento 
ideal das tarefas mas agregando valor a mesma, evitando desperdícios, 
fazendo com que sua tarefa traga melhores resultados para seu setor e 
consequentemente a empresa, alguém que transponha barreiras e quebre6Conforme Pontes (2008, p.25 apud.MARCONDES, Thienne. Talentos: onde encontrá‐los e como mantê‐
los. Disponível em: Catho. Com.br/jcs/imputier_view.html, acesso em :1º de fev. 2003). 
 
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paradigmas, que tenha iniciativa, ou seja, correndo atrás dos resultados, que 
inove através do seu raciocínio e empreendedorismo. 
Logo, não basta apenas atrair talentos, mas sim medir o quanto estes 
talentos podem contribuir para com a melhoria da empresa, é claro que tudo 
isso tem um preço, bons talentos são mais caros e muito disputados no 
mercado, algo natural no mundo corporativo, pois o capital intelectual de cada 
indivíduo é que fará com que a empresa tenha sucesso em relação aos seus 
concorrentes no mercado. 
2.2- Etapas do recrutamento de pessoal 
Conforme Chiavenato (2008, p.165) 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos 
dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, 
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH 
oportunidades de emprego que pretende preencher”. 
A primeira etapa a ser observado em um processo de recrutamento é o 
planejamento de pessoal, ou seja, quais as reais necessidades que a empresa 
tem em relação às pessoas para ocupar determinadas vagas na empresa, a 
questão é o quanto eu devo procurar em termos de pessoas no mercado de 
RH? Quais os caminhos mais fáceis de conseguir estes profissionais? E quanto 
vou gastar com esta logística? 
Para conseguir estes indivíduos eu devo utilizar uma série de técnicas 
para captação de pessoal no mercado, alguns itens devem ser observados 
abaixo conforme Dessler (2003, p.74); 
“1 – Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para 
determinar as vagas a serem preenchidas; 
2 – Formar um conjunto de candidatos para esses cargos através do 
recrutamento interno ou externo; 
3 – Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e 
talvez realizar uma entrevista de seleção inicial” 
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A capitação dos recursos e essencial para que o processo ocorra 
naturalmente, o planejamento deve ser bem elaborado, pois sem uma 
requisição de um gestor o processo não poderá ser elaborado, a idéia de se 
recrutar candidatos está inicialmente vinculada à quantidade de candidatos que 
tenham potencial para concorrer às vagas e abastecer o processo seletivo, a 
entrevista deverá ocorrer até para que o candidato conheça a forma de 
trabalho da empresa assim, como o recrutador possa saber quem está 
convidando a trabalhar na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 4 - Relações entre organização e mercado (Chiavenato, 2008, p. 
165). 
O que podemos observar é que existe uma troca de interesses mútuo 
entre empresas e pessoas, onde o cenário do mercado de trabalho vai variar 
de acordo com a oferta de emprego e a demanda de mão de obra. 
Oferta de vagas e oportunidades 
Salários oferecidos 
Benefícios oferecidos 
Imagem transmitida 
Etc. 
 
 
 
Reação e vagas oportunidades 
Reação aos salários oferecidos 
Reação aos benefícios oferecidos 
Imagem percebida 
Mercado 
de 
Trabalho 
       Mercado 
de 
Recursos 
Humanos 
 
Organiza
ção 
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No quadro acima o que fica evidente é que quanto mais benefícios a 
empresa oferece ao mercado e as pessoas, o poder de absorção de melhor 
capital intelectual disponível no mercado estará disponível. 
Por outro lado as pessoas vão buscar empresas onde o cargo seja 
atrativo e com características que possam ser preenchidas como conhecimento 
técnico e intelectual ( Ex. Analista de recrutamento e seleção, conhecimento 
em Office, internet, bom relacionamento interpessoal simpático, formação em 
psicologia com pós graduação em Gestão de Pessoas, experiência anterior). 
Vão buscar ainda um salário compatível com a posição estratégia do 
cargo na empresa e em relação ao mercado, os benefícios oferecidos pela 
empresa; ex. Ticket, plano de saúde , PLR etc., e principalmente a imagem da 
empresa no mercado. 
2.3 – Pesquisa de mercado 
 O mercado tem diferenças, portanto para buscar uma amostragem dos 
candidatos que desejamos como mão de obra em nossa empresa precisamos 
segmentá-lo, ou seja, dividi-lo em partes e abstrairmos os candidatos de 
acordo com sua classe de atuação. 
 A segmentação esta relacionada aos interesses da empresa, ou seja, eu 
reparto o mercado em partes de atuação dos candidatos e os escolho 
potencialmente pelos níveis decompostos. 
 Ex: Analista de recursos humanos, faturista, supervisor de marketing, 
vejam que as nomenclaturas estão direcionando os candidatos às áreas 
diferenciadas dentro da empresa. 
 Outra questão importante é a separação por níveis além das áreas, 
dependendo do candidato que eu venha a precisar em minha organização o 
método de recrutamento será direcionado a um veículo específico para aquela 
determinada classe de candidatos, Ex: executivo de TI, logo irei procurar ou 
revistas especializadas em profissionais da área, ou jornais ou sites 
relacionados à origem ou base da nomenclatura do cargo que é tecnologia 
(CHIAVENATO, 2008, p.170). 
 
Suprimento de Mão de Obra                    Professor Fernando J. Lopes  Página 17 
 
 2.4 – Tipos de recrutamento 
 O recrutamento está estritamente ligado a origem do seu pedido, logo, 
eu preciso de uma requisição que realmente comprove a necessidade de um 
novo indivíduo para cobrir ou preencher uma lacuna em aberto em determinado 
setor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 5: Modelo de requisição de empregado adaptado de 
(CHIAVENATO, 2008, p.172). 
De:      Departamento_____________________                                         
 Para:   Divisão de relações industriais 
             Seção de Recrutamento e seleção                                                                                                          
                               
 
 
 
 
Motivo:  Por substituição 
Registro            Data da saída                               Nome                                        Cargo 
                           ___/___/___    _______________         _____________________ 
Por aumento de quadro 
Motivo do aumento do efetivo 
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ 
 
         /         / 
Data de recebimento 
Data de emissão 
Nº                  / 
Seção  Código da seção 
Título do cargo  Código 
   
Quantidade  Clas. 
 
Suprimento de Mão de Obra                    Professor Fernando J. Lopes  Página 18 
 
 2.4.1 – Recrutamento interno 
 Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas a remanejamento 
de pessoal internamente, logo pode acontecer por meio de movimentação de 
pessoal que pode acontecer na vertical, quando existe uma transferência de 
um setor para outro, necessariamente não se tem promoção, ou diagonal 
quando existe uma promoção. As promoções ainda podem vir com aumento de 
salário ou não vai depender da política de cada empresa. 
 São características deste tipo de treinamento; 
• Transferência de pessoal; 
• Promoçõesde pessoal; 
• Transferências com promoção de pessoal; 
• Programas de desenvolvimento de pessoal; 
• Planos de encarreiramento. 
 Esse processo aparentemente fácil envolve uma série de informações 
obtidas do colaborador através de sua estadia dentro da empresa são eles: 
Dados básicos 
Resultados dos testes de seleção 
Resultados das avaliações de 
desempenho 
Resultados dos programas de T&D 
Exame e análise da descrição do 
cargo 
Exame de plano de carreira 
Verificação das condições de 
promoção e substituição 
 Positiva 
 
 
Figura 6 – Dados básicos para o recrutamento interno, adaptado de 
(CHIAVENATO, 2008, p.174) 
Decisão  quanto 
ao 
recrutamento 
interno 
Processo 
Suprimento de Mão de Obra                    Professor Fernando J. Lopes  Página 19 
 
 O que podemos observar é que através do desenvolvimento do indivíduo 
dentro da empresa este poderá ter uma promoção e que estes bancos de 
dados entrelaçados a um único centralizado é que dará as informações 
necessárias para a decisão da movimentação dentro da empresa, lembrando 
que se trata também de um fator motivacional para os colaboradores na 
empresa. 
 2.4.1.1 – Vantagens do recrutamento interno 
 Trata-se de um processo praticado pelas empresas principalmente pelo 
fator econômico, sua logística em captar recursos se torna bem mais barata 
que em um processo de recrutamento externo. 
As principais facilidades são: 
• Evitar despesas desnecessárias; 
• É mais dinâmico e rápido, pois os indivíduos já estão na empresa, 
evitando a procura no mercado externo; 
• Por se tratar de indivíduos de dentro da empresa os mesmos já 
conhecem as normas, regras, além da cultura, missão e visão da 
empresa, facilitando a adaptação e também, no caso do gestor, se torna 
propício, pois este tem os dados do futuro colaborador e muitas vezes 
ligação. 
• Motiva os funcionários principalmente pelo reconhecimento, valorização 
e oportunidade de crescimento pessoal e profissional. 
• Aproveita a capacitação fornecida pela própria empresa em seus 
indivíduos. 
• Faz com que as pessoas se empenhem em disputar uma competição 
sadia internamente para que o melhor vença (CHIAVENATO, 2008, 
p.175). 
2.4.1.2 – Desvantagens do recrutamento interno 
Quando falamos de desvantagens estamos nos remetendo a questões 
de estruturação interna da empresa, ou seja, empresas que não 
Suprimento de Mão de Obra                    Professor Fernando J. Lopes  Página 20 
 
possuem pessoas chave para suprir as necessidades em termos de 
indivíduos para determinados cargos na empresa no tempo certo. 
Alguns fatores neste caso devem ser observados ao se fazer um 
recrutamento interno; 
• Para promovermos pessoas na empresa precisamos verificar se 
existe potencial por parte dos indivíduos, pois, caso contrário ao 
invés de eu proporcionar motivação, vamos acabar frustrando as 
pessoas por não conseguirem realizar as tarefas como deveria, 
ou seja, os indivíduos não estão preparados para assumir seu 
novo posto, isso acaba fazendo com que exista desmotivação por 
parte do indivíduo, bem como, apatia, fraqueza e 
consequentemente desinteresse em estar nesse novo posto. 
• Se os líderes oferecem uma promoção sem medir as 
conseqüência poderá causar um atrito entre as partes,m pois o 
momento ainda não é adequado para o crescimento, mas por 
motivos de necessidade no setor ou por questões voltadas ao 
salário esta prática pode acontecer quando o indivíduo chega ao 
seu teto de salário dentro da sua classe. 
• Por indicação ou ainda como carreira meteórica, os indivíduos 
são promovidos automaticamente, um exemplo, tempo de casa e 
acabam se perdendo no meio do caminho na questão 
competência, levando se em conta apenas o potencial que o 
indivíduo tem. 
• Promovendo os indivíduos de cargo mas desrespeitando as suas 
ações de melhoria bem como sua criatividade, limitando-os 
apenas a executar tarefas exigidas pelas diretrizes, normas e 
regras pré-estabelecidas pela empresa. 
• Recrutar sem conseqüências a do momento fazendo com que a 
fila ande desprezando o aperfeiçoamento dos colaboradores 
internos, o correto é adequar cada pessoa a situação necessária 
para sanar as necessidades da empresa e não recrutar 
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instantaneamente sem um planejamento (CHIAVENATO, 2008, 
p.174-175). 
2.4.2 – Recrutamento externo 
 Trata-se da metodologia utilizada para buscar fora da empresa 
candidatos que possuam mínimas condições possíveis para se candidatar a 
uma vaga na empresa. 
 Estes candidatos podem ser tanto reais como potenciais, ou seja, reais 
quando estão dispostos a trabalhar na empresa e estão disponíveis no 
mercado e potenciais quando estão em outras empresas mas querem mudar 
de emprego. 
 Os candidatos ainda podem estar disponíveis ou aplicados em outras 
empresas, vai depender do que a empresa fará para buscá-los no mercado. 
São algumas das técnicas de recrutamento externo; 
• Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; 
• Apresentação de candidatos por funcionários da empresa; 
• Cartazes ou anúncios na porta da empresa; 
• Por sindicatos ou associações da classe a qual a empresa pertence; 
• Contatos com faculdades e escolas; 
• Por conferências ou palestras; 
• Contato com outras empresas; 
• Jornais e revistas; 
• Agências de recrutamento; 
• Viagens para recrutamento; 
• Recrutamento on-line. 
Quando falamos de arquivos de candidatos chegamos ao banco de 
dados, ou banco de talentos oferecido pela própria empresa que faz o 
recrutamento de pessoas que tenham potenciais e possam ser aproveitadas no 
presente ou em um futuro, vai depender primeiro do desempenho do candidato 
e da existência da vaga na empresa. 
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Apresentação por parte dos funcionários, por se tratar de um método 
com baixo custo a empresa incentiva seus funcionários a apresentarem novos 
talentos de seu conhecimento para que sejam contratados mais breve 
possíveis, em algumas empresas quem apresentou o novo colaborador pode 
ficar responsável por suas ações dentro da empresa. 
Cartazes ou anúncios na porta da empresa, é um dos métodos mais 
tradicionais e baratos para a captação de mão de obra, pois os indivíduos vão 
até a empresa que os interessa e verificam os cargos disponíveis, acontece 
muito nos núcleos industriais concentrados por exemplo na beirada de 
rodovias, ou ainda nos centros empresariais de determinados segmentos de 
mercado. Nesse caso o candidato vai até a empresa e não a mesma até ele. 
Sindicatos e associações, esse método não é tão prático como os 
processos anteriores, mas possibilita oportunidades aos candidatos dentro do 
seu ramo de atuação pela quantidade de empresas cadastradas ao sindicato 
por exemplo. 
Contatos com escolas, faculdades e universidades, normalmente as 
empresas procuram profissionais que estejam se formando nos cursos para dar 
oportunidades efetivas ou temporárias, para aqueles indivíduos que estão 
começando sua carreira, ex: estagiário, trainees. 
Conferências ou palestras, esta metodologia atrai seus candidatos pelo 
recurso áudio visual, fazendo uma breve apresentação do que é a empresa, 
sua atuação, seus benefícios, enfim, informações significativas sobre a 
empresa. 
Empresas que trabalham na mesma área, a troca de informações pode 
ser produtiva, e inclusive algumas empresas do mesmo ramo fazem 
cooperativas de RH, recrutamento, para conseguir candidatos adequados a 
ocuparem cargos no segmento de atuação onde estão. 
Viagens de recrutamento, neste caso, ocorrem uma falênciade 
candidatos potenciais no local onde a empresa está situada, logo esta irá 
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procurar outros mercados potenciais para contratar seus candidatos e suprir 
suas necessidades. 
Anúncios de jornal e revistas, aqui temos uma diferenciação entre 
quantidade e qualidade, enquanto o jornal é um veículo de publicação em 
massa para todos os públicos atraindo grandes quantidades de candidatos às 
vagas, ao contrário temos revistas especializadas para determinados públicos 
dentro do segmento de mercado atraindo poucos candidatos, mas com muita 
qualidade. 
Agências de recrutamento, são empresas que são responsáveis pelo 
repasse de candidatos pré recrutados as empresas finais, algumas são 
especializadas em um determinado segmento específico ou área de atuação 
de mercado e outras trabalham com caráter livre na escolha dos cargos 
disponibilizados. 
Recrutamento on-line, um dos meios mais rápidos e fáceis de recrutar 
atualmente, pois já possui o banco de dados dos colaboradores que através de 
um detalhe de perfil os dados são confrontados e automaticamente os 
candidatos potenciais são escolhidos para a próxima fase que é a seleção, 
muitas empresas possuem sites e nestes contém um espaço para candidatura 
dos candidatos, já outras empresas contratam agencias de emprego virtual 
para administrar o processo de recrutamento, o único problema é o de o 
candidato saber digitar seus dados e do administrador de dados repassar as 
informações corretas à empresa solicitante do candidato. 
Projeto de trainees, foca buscar novos talentos que após um treinamento 
ocupam posição de destaque na gestão empresa através de seus talentos, é 
injetar sangue novo na empresa, atrair capital intelectual apropriado a situação 
exigida pela corporação. 
A diferença entre estagiário e trainee está na hierarquia dentro da 
empresa, pois o trainee normalmente é direcionado a cargos de gestão e o 
estagiário começa das bases dos cargos dentro das empresas, ou seja, do 
início. 
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A principal vantagem deste projeto é poder lapidar novo colaborador as 
necessidades da empresa, após seu estágio por tempo determinado pela 
empresa (CHIAVENATO, 2008, p.176-178). 
2.4.2.1 – Vantagens do recrutamento externo 
• Traz sangue novo para a empresa, pessoas com histórias de vida 
diferenciadas e capacidades profissionais diferenciadas, além das 
observações feitas no mercado e profissionalismo utilizado em 
outras empresas, trata-se de uma importação de novas idéias 
provindas do mercado externo e da cultura praticada por outras 
empresas. 
• Faz com que a empresa se recicle em termos de prognóstico, ou 
prática melhorada das funções já existentes dentro da empresa, 
busca da excelência e melhorias contínuas no fazer o trabalho em 
termos de processos, procedimentos, ações e criatividade. 
• Busca aproveitar o que já foi feito por outra empresa em termos 
de capacitação, buscando profissionais bom no mercado que 
estão em outras empresas, importando o capital intelectual, desta 
forma, se torna competitiva e com diferencial em relação aos seus 
concorrentes, como conseguem isso? Oferecendo melhores 
salários aos funcionários das suas empresas concorrentes 
(CHIAVENATO, 2008, p.179). 
2.4.2.2 – Desvantagens do recrutamento externo. 
• Nem tudo que é bom será um bem constante, existem seus prós 
e contras, vamos falar do que é ruim no recrutamento externo; 
• A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o processo 
logístico, normalmente moroso e demorado, pois, estamos 
trabalhando com variáveis externas que nem sempre são 
controladas, por exemplo, a contratação de uma agência ou site 
para administração de uma carteira de candidatos, o processo 
poderá ser breve, mas caso exista uma exigência muito grande 
por parte da empresa em termos de competência por parte do 
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candidato mais tempo levará para se achar este indivíduo, devido 
à escassez de mão de obra qualificada e por exigências muitas 
vezes absurdas por parte da contratante (empresa). 
• É um processo mais caro pois estamos buscando profissionais 
fora da empresa e para isso temos que utilizar além dos 
processos virtuais, outras maneiras como jornais, agencias ou 
revistas especializadas, tendo um custo adicional ao processo 
como um todo. 
• Menos seguro pela questão não conhecermos os candidatos que 
estão vindo do mercado, mas que as poucos vai sendo sanado 
pela adequação do mesmo as normas e regas da empresa, por 
isso que existe o famoso tempo de experiência, nada mais é que 
uma adaptação ou ainda uma demonstração de competência por 
parte do candidato para que possa ou não ficar na empresa. 
• O recrutamento externo frustra as pessoas dentro da empresa, 
desmotiva, pois, tira as oportunidades que poderiam ser dadas 
internamente e reverte esta busca de desconhecidos no mercado 
de trabalho. 
• Dependendo da estratégia da empresa, pode afetar as relações 
estruturais da política de cargos e salários na empresa, exemplo 
dois cargos iguais, um indivíduo trabalha 5 anos na empresa e 
ganha R$ 1.000,00 sua exigência na é poça que entrou era de 
que tivesse colégio e informática e hoje a exigência e ter 
faculdade e experiência de dois anos, este novo indivíduo pode 
ser contratado com um valor maior de salário ex: R$ 1.200,00 por 
causa das exigências novas expostas, no caso o sugerido é a 
equiparação salarial entre as partes envolvidas. 
Temos ainda o recrutamento misto que pode ocorrer de duas formas; 
1 – Recruto internamente e não tendo colaboradores qualificados eu irei 
procurar novos candidatos no mercado; 
2 – Existe uma possibilidade contrária, eu posso buscar um candidato no 
mercado enquanto outros dentro da empresa estão em processo de 
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qualificação, não encontrando no mercado eu verifico internamente se 
alguém do meu quadro possui este perfil e potencial, uma vez achando este 
candidato eu o colocarei no processo para outras fases do processo no 
caso a seleção. 
3 E por último eu abro as vagas existentes aos candidatos tanto internos 
quanto externos proporcionando uma competição onde o melhor vencerá e 
ficará com a vaga disponibilizada (CHIAVENATO, 2008, p. 180-181) 
Caso de apoio: 
O desafio da Paramount 
Marina quer atrair talentos através de todos os meios possíveis de 
recrutamento, suas formas de atrair candidatos são: 
1 – Apresentação por funcionários; 
2 – Os funcionários vão ser multiplicadores pela busca de novos 
funcionários; 
4 – Criar um banco de dados onde ela possa ter informações de quem 
ao as pessoas qualificadas na empresa para reaproveitá-las no caso 
de recrutar internamente; 
5 – Buscar através da virtualidade a praticidade e rapidez na busca de 
novos candidatos; 
6 – Procurar através dos parceiros e investidores na empresa ajuda para 
recrutar pessoas que tragam melhorias para a empresa. 
O que se pode observar é que Marina está querendo crescer em termos 
de números de funcionários a empresa, até expandindo sua empresa ou 
área de atuação no mercado, mas também quer que o processo de 
captação de talentos não seja tão oneroso. 
Quais são as sugestões poderíamos oferecer a Marina nesse processo? 
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2008, p.181).