Resumo Gestao de Pessoas.docx

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Mód.​ ​1-​ ​Competências:  
 
"Construindo​ ​o​ ​conceito​ ​de​ ​competência"- ​ ​Fleury 
 
O​ ​início​ ​do​ ​debate:​ ​​1973​ ​"Testing​ ​for​ ​competence​ ​rather​ ​than​ ​intelligence”,​ ​McClelland=​ ​Aptidão 
(talento​ ​natural​ ​da​ ​pessoa,​ ​que​ ​pode​ ​ser​ ​aprimorado),​ ​Habilidades​ ​(demonstração​ ​de​ ​um​ ​talento 
na​ ​prática)​ ​e​ ​Conhecimento​ ​(o.​ ​Que​ ​alguém​ ​precisa​ ​saber​ ​para​ ​desempenhar​ ​uma​ ​tarefa) 
 
Competência=​ ​conjunto​ ​de​ ​conhecimentos,​ ​habilidades​ ​e​ ​atitudes​ ​(capacidades​ ​humanas)​ ​que 
justificam​ ​um​ ​alto​ ​desempenho—>​ ​“Estoque​ ​de​ ​recursos”do​ ​indivíduo”.​ ​Deve-se​ ​alinhar​ ​a 
competência​ ​as​ ​necessidades​ ​dos​ ​cargos. 
 
Nova​ ​definição​ ​de​ ​competência:​ ​"Competência​ ​não​ ​é​ ​um​ ​estado,​ ​mas​ ​sim​ ​uma​ ​encruzilhada 
formada​ ​pela​ ​pessoa​ ​(biografia, 
socialização),​ ​sua​ ​formação 
educacional​ ​e​ ​profissional.”​ ​Saber​ ​agir, 
mobilizar​ ​recursos,​ ​integrar​ ​saberes 
múltiplos​ ​e​ ​complexos,​ ​saber 
aprender,​ ​engajar-se,​ ​assumir 
responsabilidades,​ ​ter​ ​visão 
estratégica.​ ​Para​ ​a​ ​empresa, 
competências​ ​devem​ ​agregar​ ​valor 
econômico​ ​e​ ​para​ ​o​ ​indivíduo,​ ​valor 
social.  
 
 
Zarifian​ ​(1999):​ ​Competências​ ​(mais 
ligadas​ ​ao​ ​processo​ ​de​ ​trabalho​ ​de 
operações​ ​industriais) 
- Sobre​ ​processos:​ ​conhecimentos​ ​do​ ​processo​ ​de​ ​trabalho 
- Técnicas:​ ​conhecimentos​ ​específicos​ ​sobre​ ​uma​ ​tarefa  
- Sobre​ ​a​ ​organização:​ ​saber​ ​organizar​ ​fluxos​ ​de​ ​trabalho 
- de​ ​serviço:​ ​entender​ ​“qual​ ​o​ ​impacto​ ​que​ ​este​ ​produto/​ ​serviço​ ​terá​ ​no​ ​consumidor​ ​final?" 
- Sociais:​ ​saber​ ​ser​ ​(autonomia,​ ​responsabilização​ ​e​ ​comunicação) 
Ciclo:​ ​Estratégia​ ​—>​ ​Aprendizagem​ ​—>​ ​Competência 
 
Competências​ ​e​ ​Aprendizagem 
 
Aprendizagem=​ ​processo​ ​neural,​ ​que​ ​leva​ ​a​ ​construção​ ​de​ ​memórias.​ ​O​ ​conjunto​ ​de​ ​coisas​ ​que 
lembramos​ ​constitui​ ​quem​ ​somos.​ ​É​ ​um​ ​processo​ ​de​ ​mudança,​ ​provocada​ ​por​ ​estímulos 
diversos,​ ​mediado​ ​por​ ​emoções,​ ​que​ ​pode​ ​vir​ ​ou​ ​não​ ​a​ ​se​ ​manifestar​ ​em​ ​mudança​ ​no 
comportamento​ ​da​ ​pessoa. 
-​ ​Modelo​ ​Behaviorista=​ ​comportamental​ ​(Ex:​ ​ratinhos) 
-​ ​Modelo​ ​cognitivo=​ ​mais​ ​abrangente,​ ​considerando​ ​comportamento​ ​(dados​ ​objetivos)​ ​e 
dados​ ​subjetivos,​ ​considerando​ ​crenças​ ​que​ ​influenciam​ ​no​ ​processo​ ​de​ ​apreensão​ ​da​ ​realidade. 
Aprendizagem​ ​por​ ​insights​ ​(Gestalt)—>​ ​A​ ​pessoa​ ​passa​ ​a​ ​ver​ ​a​ ​situação​ ​de​ ​uma​ ​nova​ ​maneira 
A​ ​transformação​ ​de​ ​um​ ​conhecimento​ ​a​ ​uma​ ​competência​ ​acontece​ ​em​ ​contexto 
profissional​ ​específico.​ ​O​ ​conhecimento​ ​se​ ​dá​ ​pelo​ ​indivíduo,​ ​depois​ ​pelo​ ​grupo​ ​e​ ​em​ ​seguida, 
pela​ ​organização,​ ​podendo​ ​ser​ ​expresso​ ​em​ ​evoluções​ ​de​ ​processos,​ ​resultados,​ ​mudança 
conforme​ ​o​ ​mundo​ ​externo.  
 
 
É​ ​por​ ​meio​ ​dos​ ​processos​ ​de​ ​aprendizagem​ ​que​ ​a​ ​organização​ ​desenvolve​ ​as 
competências​ ​essenciais​ ​para​ ​a​ ​realização​ ​de​ ​suas​ ​estratégias​ ​de​ ​negócio. 
 
Mód.​ ​3-​ ​Aquisição​ ​de​ ​talentos: 
"​Movimentação​ ​de​ ​Pessoas"- ​ ​Dutra 
 
Movimentação​ ​pode​ ​ser​ ​tanto​ ​física​ ​(mudar​ ​de​ ​local​ ​de​ ​trabalho,​ ​Posição​ ​profissional,​ ​empresa 
ou​ ​vínculo​ ​empregatício)​ ​ou​ ​então​ ​de​ ​outra​ ​forma,​ ​que​ ​será​ ​explorada​ ​no​ ​capítulo. 
 
Do​ ​ponto​ ​de​ ​vista​ ​da​ ​empresa:​ ​Planejamento​ ​de​ ​pessoas,​ ​atração​ ​de​ ​pessoas,​ ​socialização​ ​e 
aclimatação​ ​das​ ​pessoas​ ​da​ ​empresa,​ ​reposicionamento​ ​(transferências,​ ​expatriação)​ ​ou 
realocação. 
 
Do​ ​ponto​ ​de​ ​vista​ ​das​ ​pessoas:​ ​Inserção​ ​no​ ​mercado​ ​de​ ​trabalho,​ ​busca​ ​por​ ​melhores 
oportunidades​ ​ou​ ​então​ ​retirada​ ​do​ ​mercado​ ​de​ ​trabalho​ ​(aposentadoria,​ ​por​ ​ex). 
 
Gestão​ ​Estratégica​ ​de​ ​pessoas​=​ ​​um​ ​conceito​ ​muito​ ​ligado​ ​a​ ​estratégia​ ​da​ ​empresa. 
 
-​ ​Estratégia​ ​da​ ​empresa:​ ​Como​ ​a​ ​empresa​ ​quer​ ​se​ ​posicionar.​ ​O​ ​conhecimento​ ​que​ ​a 
empresa​ ​carrega​ ​é​ ​passado​ ​aos​ ​seus​ ​colaboradores.​ ​Quando​ ​estes​ ​se​ ​desenvolvem​ ​e​ ​aprimoram 
seus​ ​conhecimentos,​ ​colaboram​ ​com​ ​o​ ​fortalecimento​ ​da​ ​empresa,​ ​ou​ ​seja,​ ​o​ ​desenvolvimento 
da​ ​empresa​ ​está​ ​intimamente​ ​ligado​ ​ao​ ​desenvolvimento​ ​das​ ​pessoas. 
-​ ​As​ ​pessoas​ ​influenciam​ ​a​ ​estratégia​ ​da​ ​empresa:​ ​A​ ​estratégia​ ​será​ ​tão​ ​mais​ ​efetiva 
quanto​ ​mais​ ​utilizar​ ​o​ ​potencial​ ​de​ ​contribuição​ ​das​ ​pessoas​ ​que​ ​interagem​ ​com​ ​a​ ​empresa.​ ​A 
estratégia​ ​organizacional​ ​é​ ​pensada​ ​com​ ​base​ ​na​ ​percepção​ ​que​ ​a​ ​empresa​ ​tem​ ​do​ ​contexto​ ​que 
se​ ​insere.  
-​ ​As​ ​pessoas​ ​implementam​ ​a​ ​estratégia​ ​da​ ​empresa:​ ​Uma​ ​vez​ ​que​ ​as​ ​pessoas 
implementam​ ​a​ ​estratégia​ ​de​ ​forma​ ​consciente,​ ​as​ ​pessoas​ ​estão​ ​validando​ ​ou​ ​apontando 
necessidades​ ​de​ ​ajuste.   
  
Gestão​ ​estratégica​ ​de​ ​pessoas​ ​é​ ​um​ ​processo​ ​estruturado​ ​de​ ​interação​ ​das​ ​pessoas,​ ​as​ ​quais 
mantêm​ ​algum​ ​tipo​ ​de​ ​relação​ ​de​ ​trabalho​ ​com​ ​a​ ​empresa,​ ​entre​ ​si​ ​e​ ​com​ ​a​ ​organização​ ​e/​ ​ou 
negócio​ ​de​ ​forma​ ​a​ ​construir​ ​um​ ​projeto​ ​coletivo​ ​de​ ​desenvolvimento.​ ​Objetivo:​ ​todas​ ​as​ ​pessoas 
de​ ​uma​ ​organização​ ​sejam​ ​estrategicamente​ ​geridas. 
Esta​ ​é​ ​efetiva​ ​quando​ ​a​ ​empresa​ ​tem​ ​bem​ ​claro​ ​o​ ​que​ ​se​ ​espera​ ​das​ ​pessoas.  
 
Categorização​ ​da​ ​movimentação:  
Captação:​ ​Ações​ ​de​ ​busca​ ​e​ ​seleção​ ​de​ ​pessoas 
Internalização:​ ​ações​ ​que​ ​permitem​ ​o​ ​indivíduo​ ​a​ ​atuar​ ​na​ ​empresa​ ​(Inserção​ ​na​ ​cultura 
organizacional,​ ​suporte​ ​para​ ​adaptação…) 
Transferência:​ ​movimentos​ ​(físicos​ ​ou​ ​de​ ​JD)​ ​dentro​ ​da​ ​empresa 
Expatriação:​ ​Mudança​ ​de​ ​país 
Realocação:​ ​Demissão. 
 
 
 
A​ ​gestão​ ​estratégica​ ​de​ ​pessoas​ ​estabelece​ ​parâmetros​ ​e​ ​define​ ​políticas​ ​e​ ​práticas​ ​para​ ​a 
movimentação​ ​de​ ​pessoas.​ ​Para​ ​entender​ ​oportunidade​ ​e​ ​ameaças​ ​da​ ​gestão​ ​estratégica, 
precisa-se​ ​entender​ ​o  
 
Mercado​ ​de​ ​trabalho​= 
conjunto​ ​de 
oportunidades 
oferecidas​ ​pelas 
organizações​ ​e​ ​o 
conjunto​ ​de​ ​pessoas 
dispostas​ ​a​ ​aceitá-las.  
-​ ​É​ ​um​ ​espaço​ ​de 
negociação​ ​e​ ​de​ ​troca 
(quem​ ​tem​ ​e​ ​quem 
precisa​ ​de​ ​uma 
habilidade).  
É​ ​um​ ​ambiente​ ​em 
constante​ ​mudança​ ​e 
evolução,​ ​assumindo 
novas​ ​características​ ​e 
níveis​ ​de​ ​complexidade.  
-​ ​Uma​ ​imagem 
institucional​ ​positiva​ ​de 
uma​ ​empresa​ ​traz 
facilidades​ ​na​ ​captação 
de​ ​talentos.   
Planejamento​ ​do​ ​quadro​ ​de​ ​pessoas=​ ​Fundamental​ ​para​ ​a​ ​gestão​ ​de​ ​movimento. 
-​ ​Prever​ ​as​ ​necessidades​ ​qualitativas​ ​e​ ​quantitativas​ ​de​ ​pessoas.​ ​Obter​ ​pessoas 
adequadas​ ​requer​ ​tempo,​ ​tanto​ ​pra​ ​localizar​ ​quanto​ ​para​ ​capacitar,​ ​portanto​ ​exige​ ​planejamento. 
Como​ ​planejar? 
- Desvincular​ ​o​ ​planejamento​ ​de​ ​pessoas​ ​do​ ​desenho​ ​organizacional​ ​da​ ​empresa​ ​(este​ ​retrata​ ​o 
passado) 
- Vincular​ ​o​ ​planejamento​ ​a​ ​processos​ ​essenciais​ ​da​ ​empresa​ ​(ex:​ ​administrativas,​ ​financeiras) 
- Considerar​ ​o​ ​aumento​ ​da​ ​complexidade​ ​tecnológica​ ​do​ ​setor​ ​e​ ​da​ ​complexidade​ ​de​ ​gestão​ ​da 
empresa​ ​(evolução​ ​desta) 
- Avaliar​ ​a​ ​capacidade​ ​das​ ​pessoas​ ​existentes​ ​de​ ​atender​ ​as​ ​necessidades​ ​atuais​ ​e​ ​futuras​ ​da 
empresa. 
 
 
- Avaliar​ ​a​ ​situação​ ​atual​ ​da​ ​desejada​ ​e​ ​definir​ ​como​ ​suprir​ ​os​ ​gaps​ ​(investindo​ ​em 
treinamento​ ​interno,​ ​contratar​ ​pessoas​ ​prontas,​ ​contratar​ ​pessoas​ ​a​ ​serem 
desenvolvidas​​ou​ ​terceirização) 
 
O​ ​planejamento​ ​do​ ​quadro​ ​é​ ​essencial​ ​para​ ​a​ ​gestão​ ​de​ ​movimento​ ​de​ ​pessoas.​ ​Auxilia​ ​na 
determinação​ ​de​ ​lacunas​ ​e​ ​excessos​ ​agora​ ​e​ ​no​ ​futuro,​ ​permitindo​ ​a​ ​tomada​ ​de​ ​decisoes.  
 
Captação​ ​de​ ​pessoas 
 
Toda​ ​e​ ​qualquer​ ​atividade​ ​da​ ​empresa​ ​para​ ​encontrar​ ​e​ ​estabelecer​ ​uma​ ​relação​ ​de​ ​trabalho​ ​com 
pessoas​ ​que​ ​possam​ ​atender​ ​as​ ​suas​ ​necessidades​ ​(Aka​ ​recrutamento​ ​e​ ​seleção).​ ​Para​ ​que​ ​este 
processo​ ​se​ ​de​ ​de​ ​forma​ ​efetiva,​ ​a​ ​empresa​ ​deve​ ​definir: 
- Perfil​ ​profissional​ ​(área​ ​de​ ​trabalho,​ ​conhecimentos​ ​e​ ​habilidades​ ​requeridos) 
- Perfil​ ​comportamental  
- Entregas​ ​desejadas  
- Condiçoes​ ​de​ ​trabalho​ ​(onde​ ​ela​ ​trabalhará​ ​e​ ​quais​ ​os​ ​recursos​ ​que​ ​estarão​ ​a​ ​sua​ ​disposição) 
- Condiçoes​ ​de​ ​desenvolvimento​ ​(quais​ ​investimentos​ ​para​ ​capacitação​ ​serão​ ​previstos) 
- Condiçoes​ ​contratuais​ ​(contrato​ ​de​ ​trabalho​ ​por​ ​tempo​ ​indeterminado,​ ​por​ ​prestação​ ​de 
serviço​ ​temporário​ ​ou​ ​contratação​ ​de​ ​pessoas​ ​jurídicas​ ​para​ ​prestação​ ​de​ ​serviços)  
 
Fontes​ ​de​ ​Captação:​ ​Normalmente,​ ​este​ ​tópico​ ​vem​ ​a​ ​importância​ ​de​ ​forma​ ​imediatista,​ ​quando 
o​ ​problema/​ ​escassez​ ​já​ ​está​ ​vigente.​ ​Algumas​ ​empresas​ ​atuam​ ​de​ ​forma​ ​pró​ ​ativa,​ ​realizando 
trabalhos​ ​na​ ​comunidade,​ ​fornecendo​ ​capacitaçoes​ ​e​ ​“gerando​ ​talentos".​ ​A​ ​empresa​ ​tem​ ​que 
saber​ ​aonde​ ​pode​ ​encontrar​ ​pessoas​ ​capacitadas​ ​(ex:​ ​escolas). 
Acesso​ ​ao​ ​mercado​ ​externo​ ​pela​ ​empresa​ ​(como​ ​esta​ ​tem​ ​contato​ ​com​ ​o​ ​mercado​ ​de​ ​trabalho): 
Indicaçoes,​ ​anúncios,​ ​headhunting​ ​(com​ ​agentes​ ​especializados​ ​em​ ​capacitação)​ ​ou​ ​banco​ ​de 
dados​ ​(indicaçoes​ ​não​ ​aproveitadas,​ ​históricos..) 
Acesso​ ​ao​ ​mercado​ ​pelas​ ​pessoas:​ ​Rede​ ​de​ ​relacionamentos,​ ​recrutadores​ ​profissionais.  
 
Internalização  
 
Momento​ ​de​ ​incorporação​ ​da​ ​pessoa​ ​pela​ ​organização.​ ​Neste​ ​momento,​ ​existem​ ​expectativas 
por​ ​ambas​ ​as​ ​partes​ ​e​ ​define-se​ ​o​ ​contrato​ ​psicológico.​ ​Processo​ ​de​ ​socialização​ ​da​ ​pessoa​ ​em 
seu​ ​ambiente​ ​de​ ​trabalho,​ ​entrando​ ​em​ ​contato​ ​com​ ​os​ ​padroes​ ​da​ ​organização.  
Fundamental​ ​para​ ​a​ ​pessoa​ ​realizar​ ​seu​ ​trabalho​ ​e​ ​entregar​ ​o​ ​que​ ​é​ ​esperado​ ​(sentirse​ ​bem​ ​no 
ambiente).​ ​​ ​Algumas​ ​práticas​ ​deste​ ​momento: 
 
 
- Integração​ ​(com​ ​pessoas,​ ​com​ ​atividades,​ ​regras​ ​e​ ​políticas); 
- Orientador​ ​(alguém​ ​dentro​ ​da​ ​empresa) 
- Divulgação​ ​da​ ​organização​ ​(criam​ ​uma​ ​imagem​ ​+​ ​da​ ​empresa​ ​no​ ​mercado) 
- Negociação​ ​de​ ​expectativas 
- Criar​ ​canais​ ​de​ ​comunicação,​ ​dar​ ​continuidade​ ​ao​ ​contrato​ ​estabelecido​ ​na​ ​captação,​ ​oferecer 
infos​ ​sobre​ ​a​ ​organização​ ​(mercado​ ​e​ ​clientes),​ ​criar​ ​vínculos​ ​com​ ​outras​ ​pessoas,​ ​estabelecer 
o​ ​processo​ ​de​ ​acompanhamento​ ​na​ ​empresa​ ​e​ ​dar​ ​coerência​ ​entre​ ​o​ ​conjunto​ ​de​ ​políticas​ ​e 
práticas​ ​do​ ​modelo​ ​de​ ​gestão​ ​de​ ​pessoas. 
- Não​ ​deve​ ​ser​ ​um​ ​processo​ ​de​ ​“adestramento​ ​comportamental",​ ​para​ ​que​ ​a​ ​empresa​ ​não​ ​perca 
a​ ​diversidade​ ​do​ ​novo​ ​colaborador.  
 
Transferência  
 
Movimentos​ ​dentro​ ​da​ ​empresa​ ​onde​ ​a​ ​pessoa​ ​muda​ ​de​ ​área​ ​de​ ​atuação,​ ​carreira​ ​ou​ ​área 
geográfica.​ ​Objetivos: 
- Alocação​ ​de​ ​recursos​ ​de​ ​acordo​ ​com​ ​as​ ​necessidades​ ​da​ ​empresa​ ​e​ ​habilidades​ ​do 
colaborador​ ​(que​ ​assume​ ​responsabilidades​ ​mais​ ​complexas) 
- Quadros​ ​necessários​ ​devido​ ​reestruturação​ ​(aposentadoria,​ ​demissoes…) 
- Mudanças​ ​a​ ​novas​ ​instalaçoes​ ​geográficas 
- Mudança​ ​de​ ​carreira 
 
Expatriação=​ ​​Pessoas​ ​sendo​ ​movimentadas​ ​para​ ​outros​ ​países 
 
Recolocação​:​ ​como​ ​garantir​ ​que​ ​pessoas​ ​capacitadas​ ​e​ ​bem​ ​qualificadas​ ​encontrem​ ​novas 
oportunidades.​ ​É​ ​comum​ ​em​ ​cargos​ ​com​ ​alta​ ​rotatividade​ ​(fast​ ​food,​ ​call​ ​centers).  
Em​ ​casos​ ​de​ ​demissoes​ ​em​ ​massa​ ​ou​ ​retirada​ ​de​ ​uma​ ​empresa​ ​de​ ​um​ ​país,​ ​por​ ​exemplo,​ ​é 
comum​ ​que​ ​se​ ​realizem​ ​programas​ ​de​ ​capacitação​ ​e​ ​qualificação​ ​com​ ​os​ ​então​ ​funcionários.​ ​Em 
casos​ ​de​ ​empresa​ ​com​ ​alta​ ​rotatividade,​ ​é​ ​importante​ ​que​ ​as​ ​pessoas​ ​que​ ​chegam​ ​sejam 
qualificadas​ ​para​ ​que​ ​voltem​ ​ao​ ​mercado​ ​com​ ​algum​ ​ganho,​ ​ou​ ​seja,​ ​melhor​ ​preparadas 
profissionalmente.  
 
 
Mód.​ ​4-​ ​Avaliação​ ​de​ ​desempenho: 
"A​ ​Avaliação ​ ​como​ ​modelo​ ​de​ ​gestão"- ​ ​Hipolito​ ​e​ ​reis 
 
Definição​ ​inicial:​ ​sistema​ ​que​ ​tem​ ​por​ ​objetivo​ ​a​ ​melhoria​ ​global​ ​do​ ​desempenho​ ​e​ ​da 
produtividade​ ​das​ ​pessoas​ ​no​ ​decorrer​ ​do​ ​tempo=​ ​gestão​ ​de​ ​desempenho.​ ​Processo​ ​apoiado​ ​e 
gerenciado​ ​pelo​ ​RH,​ ​mas​ ​atuado​ ​principalmente​ ​pelo​ ​avaliado​ ​e​ ​avaliador.  
 
Contribuições​ ​teóricas​ ​de​ ​outros​ ​campos: 
 
- Psicologia​ ​cognitiva:​ ​fixação​ ​de​ ​objetivos​ ​e​ ​expectativas​ ​(claros,​ ​desafiadores),​ ​bem​ ​como 
feedbacks​ ​constantes​ ​e​ ​Teoria​ ​das​ ​expectativas. 
- Psicologia​ ​Comportamental:​ ​analisar​ ​comportamentos​ ​dos​ ​profissionais​ ​e​ ​vincular​ ​estes​ ​a 
consequências​ ​positivas​ ​e​ ​desejadas​ ​pela​ ​organização. 
- Administração​ ​por​ ​Objetivos:​ ​continuação​ ​da​ ​goal​ ​setting​ ​theory,​ ​baseia-se​ ​no​ ​gerenciamento 
de​ ​pessoas​ ​baseado​ ​na​ ​negociação​ ​prévia​ ​de​ ​objetivos​ ​e​ ​metas,​ ​sendo​ ​a​ ​avaliação​ ​de 
desempenho​ ​baseada​ ​nestes. 
 
 
- Desenvolvimento​ ​Organizacional:​ ​Difundiu​ ​novos​ ​instrumentos​ ​de​ ​avaliação​ ​e​ ​encorajou​ ​a​ ​troca 
de​ ​feedbacks​ ​como​ ​forma​ ​de​ ​intervenção,​ ​explorando​ ​diferentes​ ​formas​ ​de​ ​fornecê-los. 
 
Críticas:​ ​burocratização,​ ​distorçoes​ ​perceptivas​ ​dos​ ​avaliados​ ​e​ ​avaliadores​ ​e​ ​atribuir​ ​a 
responsabilidade​ ​de 
uma​ ​falha​ ​mecânica​ ​a 
seres​ ​humanos​ ​(no​ ​caso 
de​ ​ambientes 
industriais).​ ​Entretanto, 
avaliaçoes​ ​buscam 
amenizar​ ​estes 
problemas 
considerando​ ​diferentes 
pontos​ ​de​ ​vista  
 
Tipos ​ ​de​ ​avaliação  
 
1. Foco​ ​na​ ​aferição​ ​de​ ​potencial 
Usada​ ​para​ ​respaldar​ ​promoçoes,​ ​verificando​ ​o​ ​desempenho​ ​de​ ​profissionais​ ​em 
situações​ ​semelhantes​ ​as​ ​que​ ​encontraria​ ​na​ ​nova​ ​posição​ ​(pode​ ​ser​ ​a​ ​curto​ ​ou​ ​longo​ ​prazo).​ ​Ex: 
assessment​ ​centers,​ ​onde​ ​psicólogos​ ​avaliam​ ​comunicação​ ​oral,​ ​capacidade​ ​de​ ​decisão, 
iniciativa… 
 
2.​ ​Foco​ ​na​ ​análise​ ​comportamental 
Identifica-se​ ​os​ ​comportamentos​ ​que​ ​a​ ​empresa​ ​pretende​ ​estimular​ ​e​ ​traduz-se​ ​estes​ ​em 
objetivos​ ​e​ ​valores.​ ​Os​ ​comportamentos/​ ​objetivos​ ​são​ ​comunicados​ ​as​ ​equipes,​ ​aplicados​ ​a 
clientes​ ​e​ ​na​ ​avaliação/​ ​auto​ ​avaliação,​ ​o​ ​questionário​ ​baseia-se​ ​nestes​ ​comportamentos, 
servindo​ ​como​ ​forma/​ ​base​ ​para​ ​feedbacks. 
 
3.​ ​Foco​ ​no​ ​desenvolvimento​ ​profissional=​ ​considera​ ​diferentes​ ​estágios​ ​de​ ​conhecimentos​ ​e 
maturidade​ ​profissional​ ​(ex:​ ​analista,​ ​gerente​ ​e​ ​diiretor) 
Foco​ ​no​ ​cargo​ ​como​ ​parâmetro​ ​inicial.​ ​Capacita-se​ ​para​ ​o​ ​desempenho​ ​de​ ​cargos, 
remunera-se​ ​com​ ​base​ ​neles​ ​e​ ​promove-se​ ​para​ ​cargos​ ​mais​ ​elevados​ ​na​ ​estrutura 
organizacional.​ ​Avalia-se​ ​o​ ​que​ ​se​ ​esperas​ ​do​ ​cargo​ ​e​ ​o​ ​grau​ ​de​ ​complexidade​ ​das 
responsabilidade​ ​assumidas.  
Elaborar​ ​ferramentas​ ​capazes​ ​de​ ​apontar​ ​o​ ​grau​ ​de​ ​complexidade​ ​com​ ​que​ ​os 
profissionais​ ​conseguem​ ​lidar​ ​e​ ​o​ ​conjunto​ ​de​ ​capacidades​ ​necessárias​ ​para​ ​sua​ ​realização(sugere-se​ ​um​ ​sistema​ ​de​ ​gestão​ ​por​ ​competências). 
 
4.​ ​Foco​ ​na​ ​realização​ ​de​ ​metas​ ​e​ ​resultados 
Define-se​ ​um​ ​conjunto​ ​de​ ​metas​ ​e​ ​resultados​ ​esperados​ ​com​ ​base​ ​na​ ​atuação​ ​dos 
indivíduos​ ​e​ ​acompanha-se​ ​a​ ​realização,​ ​considerando​ ​eventuais​ ​influências​ ​externas.​ ​A 
recompensa​ ​ocorre​ ​por​ ​meio​ ​de​ ​remuneração​ ​variável.  
Avalia​ ​indicadores​ ​não​ ​só​ ​financeiros​ ​(traz​ ​um​ ​senso​ ​de​ ​curto​ ​prazo​ ​apenas),​ ​mas​ ​também 
mais​ ​holísticos,​ ​como​ ​o​ ​BSC​ ​e​ ​Stock​ ​options. 
  
Cuidados​ ​especiais 
 
- Subjetividade​ ​(por​ ​parte​ ​do​ ​avaliador).​ ​Como​ ​evitar:​ ​definição​ ​de​ ​critérios​ ​claros,​ ​comunicação 
ampla​ ​de​ ​objetivos,​ ​etapas​ ​e​ ​impactos​ ​do​ ​processo,​ ​capacitação​ ​dos​ ​usuários​ ​do​ ​sistema​ ​de 
avaliação​ ​(avaliadores​ ​e​ ​avaliados),​ ​tratar​ ​a​ ​avaliação​ ​como​ ​sistema​ ​de​ ​apoio​ ​ao 
 
 
desenvolvimento​ ​organizacional​ ​e​ ​profissional,​ ​não​ ​de​ ​forma​ ​mistificada​ ​e​ ​negativa​ ​(associada 
a​ ​desligamentos);​ ​adotar​ ​avaliaçoes​ ​de​ ​múltiplas​ ​fontes​ ​(não​ ​apenas​ ​líder​ ​e​ ​liderado).  
- Deve​ ​ser​ ​um​ ​processo​ ​de​ ​açoes​ ​integradas,​ ​do​ ​indivíduo​ ​e​ ​da​ ​organização,​ ​senão​ ​não​ ​gera 
resultados. 
- Uso​ ​efetivo​ ​e​ ​transparente​ ​dos​ ​resultados​ ​para​ ​gerar​ ​açoes​ ​concretas,​ ​para​ ​que​ ​a​ ​ferramenta 
não​ ​seja​ ​algo​ ​meramente​ ​burocrático. 
- Atuação​ ​gerencial​ ​;e​ ​fundamental​ ​na​ ​implementação​ ​das​ ​avaliaçoes​ ​e​ ​na​ ​obtenção​ ​de 
resultados.  
 
Tendências 
 
- Avaliações​ ​mais​ ​alinhadas​ ​com​ ​a​ ​estratégia​ ​da​ ​empresa​ ​(gestão​ ​por​ ​competência​ ​e​ ​adoção​ ​de 
metas​ ​e​ ​indicadores​ ​de​ ​desempenho​ ​que​ ​são​ ​desdobramentos​ ​da​ ​estratégia​ ​organizacional) 
- Avaliação​ ​sendo​ ​vista​ ​como​ ​um​ ​espaço​ ​de​ ​negociação​ ​e​ ​alinhamento​ ​de​ ​expectativas​ ​entre 
funcionário​ ​e​ ​empresa 
- Gerentes​ ​atuando​ ​como​ ​coaches​ ​e​ ​desenvolvendo​ ​a​ ​equipe 
- Avaliação​ ​feedback=​ ​oportunidade​ ​de​ ​autoconhecimento 
- Utilização​ ​de​ ​diversas​ ​ferramentas​ ​de​ ​avaliação,​ ​com​ ​focos​ ​e​ ​resultados​ ​esperados​ ​diferentes.  
 
Vantagem​ ​de​ ​um​ ​processo​ ​estruturado:​ ​produzir​ ​ferramentas​ ​comuns​ ​aos​ ​diversos​ ​gestores, 
vinculadas​ ​aos​ ​objetivos​ ​e​ ​estratégias​ ​da​ ​organização.​ ​Subsidia​ ​a​ ​decisão​ ​gerencial​ ​e​ ​permite-se 
ter​ ​uma​ ​visão​ ​mais​ ​ampla​ ​da​ ​organização​ ​e​ ​de​ ​seu​ ​quadro​ ​de​ ​profissionais​ ​(fragilidades​ ​e​ ​pontos 
fortes). 
 
Mód.​ ​6-​ ​Aprendizagem​ ​e​ ​desenvolvimento: 
"​O​ ​Autodesenvolvimento​ ​e​ ​a​ ​perspectiva​ ​de​ ​aprendizagem 
organizacional"-​ ​Antonello 
 
Autodesenvolvimento​=​ ​contínua​ ​passagem​ ​de​ ​açoes​ ​externas​ ​(experiencial)​ ​para​ ​processos 
internos​ ​(reflexão)​ ​de​ ​volta​ ​para​ ​a​ ​ação​ ​e​ ​assim​ ​por​ ​diante​ ​(INNER​ ​&​ ​OUTER​ ​JOURNEY). 
O​ ​ser​ ​humano​ ​que​ ​aprende​ ​é​ ​aquele​ ​que​ ​desenvolve​ ​a​ ​atenção​ ​como​ ​um​ ​processo​ ​vivo,​ ​que 
exercita​ ​plenamente​ ​o​ ​seu​ ​modo​ ​de​ ​ser​ ​(cria​ ​algo​ ​novo,​ ​apropriando-se​ ​do​ ​que​ ​é​ ​aprendido) 
O​ ​autodesenvolvimento​ ​enfatiza​ ​a​ ​escolha​ ​e​ ​autodireção,​ ​ou​ ​seja,​ ​um​ ​gerente​ ​tem​ ​que​ ​conseguir 
identificar​ ​suas​ ​necessidades​ ​e​ ​querer​ ​aprendê-las.  
Ou​ ​seja:​ ​é​ ​um​ ​processo​ ​autoiniciado​ ​de​ ​aprendizagem​ ​que​ ​exige​ ​autoconsciência,​ ​reflexão​ ​e 
experimentação. 
 
Reflexão​ ​e​ ​Experimentação 
 
A​ ​reflexão​ ​é​ ​reconhecida​ ​como​ ​um​ ​elemento​ ​crucial​ ​no​ ​processo​ ​de​ ​aprendizagem​ ​dos 
indivíduos,​ ​ou​ ​seja,​ ​dedicar​ ​pelo​ ​menos​ ​uma​ ​hora​ ​para​ ​refletir​ ​sobre​ ​um​ ​aspecto​ ​de​ ​uma​ ​situação 
desafiadora​ ​pode​ ​aumentar​ ​a​ ​aprendizagem​ ​sobre​ ​aquela​ ​situação.  
Kolb​ ​sugere​ ​que​ ​adultos​ ​aprendem​ ​ao​ ​passar​ ​por​ ​um​ ​ciclo​ ​de  
experiência​ ​concreta​ ​(fazer)—>​ ​refletir​ ​(observar​ ​e​ ​refletir)—>​ ​conectar​ ​(formação​ ​de 
conceitos​ ​abstratos​ ​e​ ​generalizações)—>​ ​testar​ ​as​ ​implicações​ ​dos​ ​conceitos​ ​em​ ​novas 
situações—>​ ​reinício 
 
Schon:​ ​reflexão​ ​na​ ​ação=​ ​a​ ​pessoa​ ​busca​ ​verificar​ ​experiências​ ​pessoais​ ​passadas​ ​para​ ​avaliar 
as​ ​práticas​ ​e​ ​construção​ ​da​ ​ação.  
 
 
 
Autoconhecimento​ ​e​ ​Autoconsciência 
 
O​ ​indivíduo​ ​pode​ ​se​ ​autodesenvolver​ ​uma​ ​vez​ ​que​ ​se​ ​autoconhece.​ ​A​ ​aprendizagem​ ​nas 
organizações​ ​está​ ​orientada​ ​para​ ​o​ ​desenvolvimento​ ​do​ ​potencial​ ​para​ ​aprender​ ​a​ ​aprender 
(meta-aprendizagem).​ ​Quanto​ ​maior​ ​o​ ​autoconhecimento,​ ​maior​ ​o​ ​potencial​ ​de​ ​aprendizagem​ ​do 
indivíduo​ ​e​ ​maior​ ​a​ ​capacidade​ ​de​ ​enxergar​ ​e​ ​mudar​ ​o​ ​ambiente​ ​externo​ ​deste. 
 
É​ ​importante​ ​também​ ​que​ ​o​ ​indivíduo​ ​tenha​ ​bem​ ​claro​ ​o​ ​seu​ ​papel​ ​na​ ​organização​ ​e​ ​suas 
contribuições,​ ​sendo​ ​mais​ ​aberto​ ​a​ ​mudanças​ ​e​ ​a​ ​aprendizagem. 
O​ ​autodesenvolvimento​ ​baseia-se​ ​em​ ​3​ ​dimensões: 
1.​ ​Desenvolvimento=​ ​mudanças​ ​nas​ ​estruturas​ ​sociais​ ​que​ ​afetam​ ​a​ ​extensão​ ​dos 
horizontes​ ​de​ ​vida​ ​do​ ​indivíduo.​ ​Processo​ ​vitalício​ ​onde​ ​cada​ ​experiência​ ​resulta​ ​em​ ​um​ ​novo 
modo​ ​de​ ​pensar,​ ​expressar​ ​ideias,​ ​sentimentos​ ​e​ ​propósitos. 
2.​ ​A​ ​pessoa​ ​no​ ​seu​ ​todo=​ ​integração​ ​da​ ​pessoa​ ​por​ ​inteiro​ ​com​ ​seu​ ​papel​ ​de​ ​trabalho.​ ​O 
desenvolvimento​ ​adquire​ ​significado​ ​a​ ​partir​ ​da​ ​integração​ ​do​ ​conhecimento​ ​específico​ ​e​ ​das 
habilidades​ ​pertinentes​ ​ao​ ​papel​ ​do​ ​indivíduo. 
3.​ ​Responsabilidade​ ​pessoal=​ ​o​ ​indivíduo​ ​é​ ​protagonista​ ​de​ ​seu​ ​desenvolvimento​ ​e​ ​exerce 
um​ ​papel​ ​ativo​ ​neste,​ ​não​ ​apenas​ ​de​ ​receptor.​ ​O​ ​indivíduo​ ​é​ ​livre​ ​para​ ​escolher​ ​as​ ​metas,​ ​traçar 
como​ ​alcançá-las​ ​e​ ​avaliar​ ​o​ ​sucesso.