DESENVOLVER E RETER TALENTOS (1)

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UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL
NVALE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E DIREITO
PROJETO DE PESQUISA
DESENVOLVER E RETER TALENTOS
PROJETO DE PESQUISA
DESENVOLVER E RETER TALENTOS
Projeto de pesquisa apresentado como requisito para aprovação na disciplina de Seminários de Pesquisa.
Orientadora: Prof.ª Ms. Janete Bonfanti
SÃO SEBASTIÃO DO CAÍ
2012
SUMÁRIO
1 TEMA	4
2 JUSTIFICATIVA	4
3 PROBLEMA	5
4 HIPÓTESES	5
5 OBJETIVOS	5
6 VARIÁVEIS	6
7 METODOLOGIA	7
8 REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................................8
9 BIBLIOGRAFIA..................................................................................................................13
10 ANEXOS.............................................................................................................................14
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1 TEMA
	A Valorização Profissional com o Desenvolvimento e a Retenção de talentos nas organizações.
	
2 JUSTIFICATIVA
 
	Num cenário extremamente competitivo, percebe-se a atenção especial das empresas voltada na busca de um fator humano como diferencial. Os gestores/líderes tem grandes desafios para captar e desenvolver os melhores profissionais em suas organizações. A empresa assume os riscos de um investimento, qualificando e treinando seus colaboradores, visando desenvolver o potencial de cada um e a partir disto, adotando práticas que motivem os funcionários a permanecerem na organização, possibilitando uma vantagem competitiva.
	A retenção de talentos é de grande importância para a organização, beneficiando-se em relação à lucratividade e, ainda se aplicada de maneira correta, proporcionando a seus colaboradores o orgulho em fazer parte deste contexto. A implantação deve acontecer de forma consciente, através de planos de qualificações, pacotes de benefícios, entre outros. Deve ser direcionada à colaboradores que demonstram competência, capacidade, criatividade, para o desenvolvimento de um profissional eficiente e eficaz. 
	O que justifica a escolha do tema é a identificação da necessidade que as organizações apresentam para manter profissionais qualificados e comprometidos com o seu desenvolvimento. Podemos destacar também a importância da organização em desenvolver os potenciais de seus colaboradores, através da seleção de talentos existentes, por meio da implantação de programas que despertem a motivação dos profissionais dentro das organizações, em especial voltados para aqueles que se destacam e possuem um perfil mais adequado. 
3 PROBLEMA - PERGUNTA
	Quais as vantagens das organizações que buscam identificar os talentos em seus colaboradores?
Quais as vantagens da identificação de talentos dos colaboradores nas empresas?
4 HIPÓTESES
- A vantagem das organizações que buscam identificar talentos em seus colaboradores é estabelecer um clima de confiança entre as partes, através da motivação, agregando valor à empresa com resultados finais satisfatórios. é a motivação que tal acarreta.
- Uma das vantagens destas organizações é a de permanecer com seu quadro funcional inalterado, e, rapidez de resposta. Permanência do quadro
- Outra vantagem destas organizações é o baixo custo de investimento em treinamentos e capacitações de novos profissionais. Baixo custo em treinamento
5 OBJETIVOS
Geral:
	Analisar as vantagens das organizações através da identificação de talentos nos colaboradores 
Específicos: 
	- Buscar na valorização dos talentos individuais o comprometimento de cada colaborador através da motivação na equipe.
	- Apresentar as vantagens da organização mantendo a mesma equipe atingindo as expectativas de crescimento mensal.
	- Evidenciar um diferencial de competitividade nos negócios dentro das exigências de qualidade nos produtos e serviços.
6 VARIÁVEIS:
- Capital Intelectual;
- Capacitação;
- Baixa rotatividade;
	
- Criatividade;
- Motivação;
	
- Remuneração;
	
- Qualidade em produtos e serviços.
7 METODOLOGIA
Com base em seus objetivos a pesquisa é classificada como sendo Explicativa, visando identificar para valorizar os profissionais que as empresam buscam em seu quadro funcional, através de treinamentos constantes e projeções de crescimento de cada indivíduo com a valorização de ideias. 
	Para o desenvolvimento do projeto será utilizado o método hipotético-dedutivo, através de uma pesquisa bibliográfica.
	Na utilização do tema, é apresentado o problema e a formulação de hipóteses, que serão confirmadas ou não, através de recursos acima mencionados. As informações coletadas serão analisadas com base no referencial teórico adotado, o qual proporcionará uma compreensão e uma avaliação mais precisas.
8 REFERENCIAL TEÓRICO
Capital Intelectual como diferencial
	Hoje, o capital intelectual dos colaboradores é um dos fatores considerados essenciais para contribuir com o crescimento e desenvolvimento da organização. Apesar de ser um grande desafio, é importantíssimo que exista um planejamento para identificar e reter os seus talentos.
	Os talentos almejam um crescimento profissional rápido e é desmotivador quando se deparam com estruturas organizacionais engessadas e burocráticas. É tarefa das organizações nutrir e admitir os anseios de profissionais, que centralizam energia para o crescimento e a competitividade das organizações. Para mantê-los na organização é necessário o clima agradável e confortável com as pessoas satisfeitas. Isso ajudará a manutenção do compromisso e a descontração, as pessoas podem fazer o que elas escolheram.
	
	É necessário a organização proporcionar muito mais benefícios para atender a precisões do colaborador tanto dentro e fora do ambiente de trabalho, logo, recompensar é um dos aspectos que favorece a retenção de talentos. Esses benefícios são aqueles individuais, adequado à individualidade de cada colaborador, os que suprem e oferecem maior segurança e qualidade de vida como: plano de saúde, seguro de vida, empréstimos, planos de previdência, participação de lucros, auxilio babá, clube, atividades esportivas, transporte, alimentação, entre outros.
	
	Em geral, os programas, de remuneração variável contribuem para uma redução de custos de mão-de-obra, à medida que transferem parte dos custos fixos para variáveis, além de algumas das estratégias de remuneração variável tem um caráter de auto-sutentação. Além disso, os programas de participação dos resultados que são indicadores vinculados à produtividade, redução de acidentes no trabalho, taxa de absteísmo, melhoria de qualidade, atuam diretamente na redução de custos. O uso sistemático destes indicadores tende a estimular comportamentos favoráveis ao alcance de metais e, com isso contribuem para o desenvolvimento de competências organizacionais.
	
	Um dos indicadores de competitividade, e talvez aquele que constitui no alvo das preocupações dos gestores de pessoas, é sua capacidade de formar e manter capital intelectual, evitando a dança das cadeiras. A frase “não faz mais parte de nosso quadro” repete-se cada vez mais, acarretando perda de talentos, história e cultura organizacional.
	
	O sistema de remuneração não existe em um vácuo na empresa. Sua eficácia depende da integração com outro sistema de recursos humanos. Para recrutar alguém, o salário pode atrair ou não; para realizar uma seleção, a remuneração pode ser determinada na tomada de decisão, tanto do candidato como da empresa; treinar, com melhoria na capacitação e no desempenho, deveria resultar em acréscimo no pagamento. Planejar uma carreira sem uma adequada politica de remuneração é deixar de oferecer um reconhecimento financeiro para o qual as pessoas são insensíveis. 
	O vertiginoso processo de transformações,
característica de nossos tempos, exige das organizações prontidão para se antecipar e se adaptar a novos desafios.
	A estratégia competitiva de diferenciação exige empregados que manifestem criatividade, com mentes abertas para incorporar novas formas de realizar o trabalho, e que estejam dispostas a correr riscos. Os incentivos individuais como bônus para recompensar os desempenhos extraordinários, podem ser canalizados para os resultados inovadores. Os incentivos de longo prazo, participação nos resultados, e remuneração baseada em equipes estimulam uma interação os empregados e promovem algum grau de autonomia para definir a melhor forma de realizar os objetos. 
	
	Segundo Maria Rita Gramigna: “Faz-se necessário repensar as práticas na gestão de pessoas, inovar, entrar na nova era de discursos humanos, transformar a área em centro de resultados e administrar competências e talentos”. (2002, p. 05)
	Podem-se considerar como talentosas as pessoas com habilidades e conhecimentos adquiridos e reforçados, competentes e capacitadas para atuarem no mercado, com atitudes e iniciativas, afinal, com uma virtude diferenciada.
	No entanto, não é tão simples implantar um pacote de benefícios e recompensas. Antes de qualquer ação efetiva, é preciso conhecer a realidade dos funcionários, bem como suas necessidades. Alguns colaboradores despertam a motivação nas regalias e vantagens oferecidas pelos benefícios, outros a buscam em reconhecimento.
	
A Motivação para a Competitividade
Motivar a equipe é uma das grandes forças que impulsionam o comportamento humano, com isso a vontade de permanecer no quadro funcional é maior do que os problemas que afetam o potencial humano.
	O elogio é uma manifestação espontânea de enaltecer o colaborador, o mesmo fará o clima organizacional descontraído e todos sentirão orgulho de pertencer a uma organização onde as pessoas são reconhecidas e valorizadas pelas suas atitudes e capacidades, tornando o espaço mais convidativo e atraente para outros colaboradores. Como também em forma de reconhecimento por seu bom desempenho, o elogio é de extrema importância, para que as organizações prosperem com seus colaboradores trabalhando felizes e satisfeitos.
 	O importante não é atrair talentos para a empresa. É preciso saber mantê-los acesos e estimulados. Não é difícil. Basta oferecer um clima favorável, alegre e satisfatório, uma cultura participativa, envolvente e de excelência, um estilo de gestão agradável, amigável e impulsionador, além de uma organização do trabalho que permita contatos e interações com os colegas e estimule as amizades. As pessoas estão valorizando cada vez mais o ambiente, a equipe, as oportunidades de crescimento e aprendizado e as perspectivas de futuro. Salários e benefícios são importantes. 
	
	Os maiores problemas hoje enfrentados nas empresas são de manter seu funcionário trabalhando bem no mesmo setor, isso ocorre devido à desvalorização por parte da chefia, não sabendo valorizar o trabalho de sua equipe, deixando a desejar na higiene, organização, segurança, salários... fazendo com que ao receberem uma proposta em outras empresas, os colaboradores não pensem duas vezes para aceitar a proposta.
	
	Muito se fala em produzir produtos de qualidade com o menor custo possível. Mas é difícil imaginar que uma empresa consiga satisfazer as necessidades e exigências do mercado sem investir na qualidade pessoal de seus colaboradores.
	
	Segundo afirmações de Claus Moller: “O futuro de uma empresa ou organização depende dela conseguir satisfazer os requisitos de qualidade do mundo exterior. Ela precisa produzir e entregar bens ou serviços que satisfaçam as exigências e expectativas de clientes usuários”. (1992, p. 17).
Independente do tamanho da empresa, percebe-se que a Motivação é considerada cada vez mais como uma das principais estratégias para favorecer o crescimento e evitar perdas advindas de problemas em relação às práticas contrárias às da Motivação.
	
	Enfim, motivação como fator importante na retenção de talentos é de fato um desafio para a empresa, o planejamento deve ter o envolvimento especialmente dos líderes setoriais, para proporcionar uma melhor identificação a ser aplicada e fundamentada nas particularidades de cada colaborador.
	
	Motivar é estimular o profissional a desenvolver uma maior eficiência e produtividade através da tomada de decisão própria dentro da organização.
A importância da Criatividade nas Organizações
A criatividade é um tema importantíssimo nas organizações, já que é o processo através do qual as ideias são geradas, desenvolvidas e transformadas em valor. Através dela se descobre maneiras novas e efetivas de lidar com o mundo, resolver problemas e ampliar o círculo de influências.
 	Até bem pouco tempo, a criatividade era vista pelas empresas como algo intangível, destinado a poucos. As pesquisas e estudos desenvolvidos nesta área sinalizam em direção à retomada da criatividade como uma disciplina que pode ser desenvolvida e aprendida, possibilitando a todos os profissionais o acesso à sua prática. 
O concorrente mais criativo pode ser a fonte inspiradora para novos desafios. Atualmente o BENCHMARKING é praticado pelas empresas de sucesso. Faz parte do processo criativo definir formas de estímulo que agucem a curiosidade em toda a empresa para os avanços de seu setor. Cada colaborador pode ser um agente da inovação, mas para isso precisa-se do apoio institucional. Este suporte pode variar de uma simples reunião informativa ao encaminhamento de pessoas para feiras e congressos, acesso a pesquisas na INTERNET, parcerias e formação de redes de contato. É bom lembrar que pessoas motivadas superam seus próprios limites!
 	A criatividade empresarial exige um esforço global que sustente o processo. As ações devem estar direcionadas para quatro blocos:
 - PESSOAS: dar oportunidades que estimulem a pensar, inovar e inventar, seguir em frente, superar obstáculos sem desanimar, ser original, antecipar o futuro, prevenir-se – ser pró-ativo no lugar de reativo.
- EQUIPES: formar equipes criativas que investiguem e inovem apoiados por líderes criativos que agreguem pessoas por suas ideias fortes e motivadoras.
- EMPRESA COMO UM TODO: preparar líderes empreendedores que saibam administrar a rotina e sair da passividade, promover a educação para a mudança de paradigmas (fazer-fazer), treinar e desenvolver pessoas para usar o pensamento inventivo e divergente, adotar modelos de gestão abertos e flexíveis.
- TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO: promover a extensão do aprendizado a toda a organização, usando recursos tecnológicos disponíveis, de forma a curar as mazelas intelectuais. Transformar a criatividade em uma “filosofia de vida”.
A criatividade está ao alcance de todos - é a chave do sucesso empresarial. 
9 BIBLIOGRAFIA
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo De Competências e Gestão Dos Talentos. São Paulo: Editora Pearson Makron Books, 2002. 
MOLLER, Claus. O Lado Humano Da Qualidade: Maximizando a Qualidade de Produtos e Serviços Através do Desenvolvimento das Pessoas. 1ª Ed. São Paulo: Editora Thomson Learning Ltda, 1992.
CARVALHO, Antônio Vieira; SERAFIM, Oziléia Clen Gomes. Administração de Recursos Humanos. v.2. São Paulo: Editora Thomson Learning Ltda, 1995.
Avaliando e premiando a gestão – Edição SEBRAE – Série Entendendo a Qualidade – Volume 5 – Porto Alegre - 1999
Link: (http://www.sc.senac.br/biblioteca/arquivosSGC/file/20100624/INFOBIBLIO_JUNHO.pdf)
	
 
	
10 ANEXOS
Paulo Storani ensina a construir uma Tropa de Elite
Motivador, palestrante foi
comandante do Bope
A programação da 31ª Convenção Gaúcha de Supermercados no dia 23 de agosto começou com a palestra ‘Construindo uma Tropa de Elite’. O tema foi apresentado por Paulo Storani, mestre em Antropologia, pesquisador, professor e ex-secretário municipal de Segurança Pública de São Gonçalo (RJ),
nacionalmente conhecido como consultor nos filmes Tropa de Elite 1 e 2.
Na palestra, Storani usou a construção social do Bope para explicar a uma plateia atenta que tipos de pessoas compõem as equipes de alta performance. “"Tropa de elite é a que tem um objetivo determinado e o realiza da melhor forma possível. São as pessoas que têm capacidade de transformar todas as demandas de uma operação em uma missão”", explicou. 
De acordo com o palestrante, o foco de uma missão tem que ser a pessoa, não o objetivo. ““ No Bope, missão não é o que tem de ser feito, e sim para quem ou por quem será feito: é dar valor para aquilo que fazemos, por isso no Bope são todos voluntários “”, comentou. Storani disse ainda que o líder tem que impactar sua equipe: ““ mostre a relevância do seu projeto. Seja direto, transparente e observe as reações das pessoas “”, orientou. Para finalizar, o consultor apresentou os fundamentos do Bope e enfatizou aos empresários a importância de acertar na seleção ao construir equipes. "“ Identifique os missionários. À vontade, também conhecida como determinação, é o que define os integrantes de uma equipe de alta desempenho", finalizou”.
Treinamento eficiente é necessário para
atração e retenção de mão de obra qualificada
Seminário de RH ocorreu no
primeiro dia da Convenção
O treinamento e a qualificação de colaboradores faz parte do cotidiano de 73% das empresas do setor supermercadista do sul e sudeste. No entanto, na opinião do presidente da Fundação Abras, Marcos Manéa, essa prática precisa ser melhor focada e ministrada.
O conceito fez parte do seminário Gestão de RH – Apagão da mão de obra qualificada: realidades e alternativas, que abriu a programação do Centro de Aperfeiçoamento Técnico (CAT) na 31ª Convenção Gaúcha de Supermercados. O dado apresentado por Manéa é resultado de uma pesquisa realizada pela Deloitte, a pedido da Associação Brasileira de Supermercados (Abras), e que mostrou que, para as empresas do setor, fatores como melhores salários, oportunidades de qualificação profissional, plano de carreira e participação nos lucros são fatores decisivos para evitar a perda de bons funcionários. No entanto, a queixa constante é de que falta qualificação para áreas como padaria, açougue, reposição de mercadorias e gerência de lojas.
A psicopedagoga e consultora Lísia Strüsmann deu sequência ao seminário, pontuando que as lideranças das empresas têm a necessidade de estar alinhadas com os tempos atuais, expressos pela interação com as gerações X, Y e Z, a diversidade cultural presente na sociedade e o papel da mulher no varejo. De acordo com Lísia, esses fatores demandam que o RH das empresas se preste a vivenciar o dia a dia das lojas e promova a capacitação de líderes que se sintonizem com uma realidade que ultrapassou a tradição das empresas familiares de antigamente. “"Não é possível impor barreiras às novas gerações”", disse.