avaliação de proficiência

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QUESTÃO 1
"Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso
compatibilizar alguns passos a serem seguidos, conhecer
e aplicar alguns saberes e, também, definir o estilo a ser
adotado. De acordo com Nascimento (2002, p.54), os
seguintes passos são considerados de extrema
importância: 
 
* Criar uma atmosfera afetiva;
* Esclarecer as percepções;
* Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
* Construir um poder positivo e compartilhado;
* Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o
passado;
* Gerar opções de ganhos mútuos;
* Desenvolver passos para a ação a ser efetivada;
* Estabelecer acordos de benefícios mútuos."
 
Embora haja diversas formas de administração de
conflitos, uma das mais eficazes é denominada de “Estilos
de Administração de Conflitos”, método criado por Kenneth
Thomas e Ralph Kilmann. 
 
O método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann
prevê 5 (cinco) estilos para a administração de conflitos
possíveis. Assim sendo, identifique quais são os estilos
tratados neste método:
 
I. Competição: uma atitude assertiva e não cooperativa,
onde prevalece o uso do poder; 
II. Acomodação: uma atitude inassertiva, cooperativa e
autossacrificante, o oposto de competir 
III. Aproximação: uma atitude que procura ser ativa, vai
ao encontro de uma visão geral do problema-raiz e
possíveis soluções. 
IV. Afastamento: uma atitude inassertiva e não
cooperativa. Ao afastar-se a pessoa não se empenha em
satisfazer os seus interesses, nem tampouco coopera com
a outra pessoa 
V. Acordo: uma posição intermediária entre assertividade
e cooperação. O indivíduo procura soluções mutuamente
aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. 
VI. Conflito: uma posição contrária ao Acordo. A ideia
central passa por gerar um conflito que desgaste a outra
parte e a faça concordar com a sua posição. 
VII. Colaboração: uma atitude tanto assertiva quanto
cooperativa. Ao colaborar o indivíduo procura trabalhar
com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução
que satisfaça plenamente os interesses das duas partes. 
NASCIMENTO, Eunice Maria; EL SAYED, Kassem
Mohamed. Administração de Conflitos. In Volume V -
Gestão do Capital Humano, Coleção Gestão Empresarial -
FAE Business School, Curitiba, Editora Gazeta do Povo,
2002 – Apud. SOUSA, Helinton Pedro de.
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E O PROCESSO DE
NEGOCIAÇÃO. Guia de Estudo. 2015. Editora Prominas.
BERG, Ernesto. As cinco formas de administrar conflitos.
2015. Portal Administradores. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/as-5-
formas-de-administrar-conflitos/88771>. Acesso em:
jan.2018
Agora, assinale a alternativa correta: 
I, II, III, IV e V.
I, III, IV, VI e VII. 
II, III, IV, VI e VII. 
III, IV, V, VI e VII.
I, II, IV, V e VII. 
QUESTÃO 2 - (ENADE - Adaptado)
João Fernandes da Silva é líder de uma equipe de mais de
20 pessoas, que atuam no departamento de Assistência
Técnica de uma empresa da área industrial. A empresa
que João atua vem crescendo rapidamente nos últimos 03
anos, o que fez com que o clima organizacional também
sofresse alterações. Como João tem visto sua equipe
sofrer com problemas de disputa de poder entre os seus
membros, ele resolveu pedir ajuda da nova gerente de
Pessoas e Conhecimento Humano, a
Margarete. Margarete, já ciente de alguns problemas que
os líderes da sua empresa estavam enfrentando sugeriu
que João pudesse avaliar a citação de Daniel Goleman
sobre o novo perfil de liderança exigido para o século
XXI. Nesta citação, Goleman destaca o trabalho de
treinadores (coaches) e mentores, algo que tanto
Margarete, quanto João, desejavam implementar na
empresa:
 
"
O trabalho de treinadores e mentores traz recompensas,
não só em termos de um melhor desempenho, mas
também de aumento de satisfação e redução da
rotatividade. O que faz as funções de treinado e 'coach'
terem seu melhor desempenho é a natureza do
relacionamento.
(Treinadores ou mentores)
atuam sobre o comportamento das pessoas, que ajudam
de forma profunda, inclusive no subconsciente. Sua
percepção lhes diz como dar retorno eficaz, quando exigir
melhor desempenho e quando se abster.
" (GOLEMAN, D. Do que é feito um líder. HSM
Management, maio-jun. 1999.)
 
Ao avaliar esta citação, João apresentou à Margarete um
projeto para melhorar o clima da sua equipe e tentar
melhor gerir os conflitos internos. 
a)
b)
c)
d)
e)
DISCIPLINA: Avaliação Proficiência _CST em Recursos Humanos
 
Tal projeto está baseado nas seguintes premissas: 
 
I. Sendo a liderança um processo no qual o líder direciona
as ações, sob influência e aceitação do próprio grupo, para
o alcance de metas e objetivos estratégicos, por meio da
mobilização, motivação, informação, comunicação, manejo
e solução de conflitos. João deve iniciar um processo de
coaching para conseguir desenvolver algumas das
competências essenciais que lhe faltam como líder.
 
PORQUE
 
II. A liderança é também exercida quando há intenção de
direcionar a aceitação, por parte dos seguidores, de serem
liderados. Não existe um líder universal. O líder só se
mantém líder enquanto estiver atendendo às expectativas
e necessidades dos seus liderados. Por isso, João precisa
mudar seu padrão de comportamento, adotando uma
postura mais influenciadora do que autoritária. 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento
organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva,
2006.
Agora, assinale a alternativa correta: 
A asserção I e II são verdadeiras e II é uma justificativa
da I.
A asserção I e II são verdadeiras e II não é uma
justificativa da I. 
A asserção I é falsa e a II é verdadeira.
As asserções I e II são falsas.
A asserção I é verdadeira e II é falsa.
QUESTÃO 3
Leonardo acaba de chegar na empresa para ser o mais
novo líder da área de Engenharia e Projetos. Ele tem como
uma de suas metas pessoais ampliar o nível de entregas
de alto valor pelo departamento, o qual vem sendo tratado
internamente como de alto custo e pouco valor
agregado. Para tanto, Leonardo considerou algumas
premissas da Gestão por Competências, visto que à
medida que conseguir compreender as competências
essenciais de sua equipe e os pontos fortes e fracos de
cada integrante, conseguirá ter uma visão mais clara das
estratégias e táticas possíveis a serem implementadas. De
qualquer forma, antes mesmo de chegar no departamento
de Engenharia e Projetos, Leonardo foi alertado, que o
líder que o sucedera tinha um perfil de liderança bastante
autoritário e isto tinha deixado marcas bastante negativas
na equipe. Por isso mesmo, Leonardo decidiu que o seu
estilo de liderar deveria ser bastante distinto do seu
antecessor, ou seja, deveria privilegiar uma liderança muito
mais participativa. Muito embora, não pudesse deixar de
ter em mente os objetivos estratégicos a serem
atingidos. De qualquer forma, antes de colocar em prática
os seus planos, Leonardo precisava fazer, mesmo que de
forma não tão aprofundada, uma avaliação do
desempenho e do perfil da sua equipe. Ocorre que para
exercer uma liderança participativa, ele mesmo precisa se
submeter a esta avaliação, antes de impô-la à sua
equipe. Foi então que ao ter acesso a um estudo realizado
por uma empresa de consultoria de empresas de renome
internacional, encontrou algumas informações relevantes,
quanto aos atributos e práticas da liderança. A partir disso,
decidiu fazer uma auto avaliação, antes de qualquer coisa. 
 
Vejamos, a síntese dos atributos e práticas de liderança,
avaliadas por Leonardo: 
 
Atributos de Liderança:
 I. Capacidade mental 
II. Inteligência emocional 
III. Conhecimentos técnicos e comportamentais 
IV. Habilidade de direcionar a vontade das pessoas 
V. Desenvolvimento pessoal 
VI. Forte senso de si próprio 
 
Práticas de Liderança:
I. Direcionar pessoas e processos 
II. Influenciar pessoas 
III. Controlar as pessoas com o seu poder 
IV. Direcionar o timepara os objetivos a serem atingidos 
V. Construir relações 
VI. Empoderar as pessoas do time 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento
organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva,
2006.
Ao considerar o desejo do Leonardo de estabelecer uma
prática de liderança participativa, mas baseada em gestão
por competências, com ênfase em ampliar o desempenho
da sua equipe, qual a alternativa corresponde a atributos e
práticas de liderança que ele deve desenvolver? 
Capacidade de autoaprendizagem. 
a)
b)
c)
d)
e)
a)
Senso crítico.
Capacidade de influenciar pessoas.
Habilidade de controlar as pessoas. 
Inteligência emocional.
QUESTÃO 4
João Antônio é um jovem talentoso, empreendedor e que
está sendo preparado pela sua mentora na empresa para
se tornar o mais novo líder da área de Marketing. Ocorre
que tal área vem sofrendo com um alto grau de
rotatividade por conta de resultados não atingidos nos
últimos anos, intrigas constantes na equipe, acusações de
que a liderança não permite que a inovação aconteça de
verdade, dentre outros aspectos decorrentes. Nestas
condições, João Antônio pediu para a sua mentora que
tratassem, com bastante ênfase, as principais formas de
poder que ele deveria conseguir exercer assim que
assumisse tal departamento. 
 
Foi então que conseguiram resumir alguns tipos de poder
mais relevantes, dentre eles:
 
1. Poder legítimo: que vem pela posição na estrutura
organizacional. 
2. Poder de recompensa: aquele ocorre pelo
reconhecimento de um determinado comportamento ou
meta atingida. 
3. Poder coercitivo: relacionado à autoridade da liderança
em aplicar punições, reduzir ou controlar comportamentos
e atitudes em determinado contexto. 
4. Poder de especialização: caracterizado pela força de
influenciar, derivada de talentos especiais, conhecimento e
experiência em áreas de interesse da equipe. 
5. Poder de referência: associado ao carisma pessoal, é a
liderança decorrente do caráter e legitimidade do
conhecimento da pessoa que lidera. 
6.Poder de informação: refere-se à posse de dados
estratégicos para uma situação crítica ou informações que
orientem processos decisórios e escolhas diversas.
 
Ao considerar os principais desafios que o João Antônio vai
enfrentar na área de Marketing, a sua mentora decidiu
ajudá-lo a definir como ele pode exercer sua liderança da
forma mais inteligente, humana e inovadora possível. Com
isso em mente, ela lhe deu alguns caminhos possíveis a
serem seguidos: 
 
I. Fazer uso do seu poder legítimo, pois as demais
situações se resolverão a partir deste poder constituído. 
II. Utilizar o poder de referência para tentar alinhar as
pessoas às metas a serem atingidas no período. Além de
incentivar que se crie novos conhecimentos para facilitar
os processos de inovação contínua. 
III. Basear-se principalmente no poder de recompensa
para fazer com que as metas sejam atingidas com mais
facilidade. Além do que, isso deve otimizar os problemas
de relacionamento entre as pessoas da equipe. 
IV. Utilizar o seu poder legítimo para colocar 'ordem na
casa'. Contudo, o mais relevante é que imediatamente
possa incentivar um processo de aprendizagem contínua
da equipe e ele mesmo foque no poder referência, o qual
deve superar o legítimo. 
MONTANA, P.J.; CHARNOV, B.H. Administração. Trad.
Robert Bryan Taylor. Ver. Reinaldo O. da Silva. São Paulo:
Saraiva, 2001.
Dentre as alternativas propostas, o que você considera,
deva ser priorizado, para a situação atual do João Antônio:
I apenas.
II e IV apenas.
II e III apenas. 
II, III, IV.
I, II e III. 
QUESTÃO 5
No século atual, onde vivemos plenamente a Sociedade do
Conhecimento, descrita por Peter Drucker ainda nos anos
1970, há a necessidade de se desenvolver um novo perfil
de liderança. Aspectos como controle/liberdade,
autoridade/autoritarismo, imposição/colaboração, dentre
outros aspectos começam a ser discutidos, tanto no meio
acadêmico como no meio corporativo.
 
"O novo líder do século XXI deve ser diferente de tudo o
que possa vincular a sua posição a um status de poder
autoritário. Ao contrário, precisa desenvolver uma perfeita
habilidade para conduzir sua autoridade, influenciando e
motivando seus liderados, estimulando-os a contribuir para
a realização do objetivo ou do projeto em execução. Deve
socializar as responsabilidades de maneira sutil,
vinculando o sucesso de cada membro ao sucesso do
grupo. Obviamente, sempre será necessário exercer
alguma forma de poder para liderar uma equipe. No
entanto, o autoritarismo deve ser descartado e substituído
por preceitos mais eficientes embasados em relações mais
humanas." 
FERREIRA, Francisco. O novo líder do século XXI, 2015.
RH Portal. Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-novo-lder-do-
sculo-xxi/>. Acesso em: jan.2018.
Considerando o novo perfil para a liderança no século
atual, descrito na citação é correto afirmar que a liderança
deve ter a capacidade de
ser catalisadora de talentos e exercer a liderança
participativa, ou seja, conseguir atrair, desenvolver e
reter os talentos necessários para atingir os principais
objetivos da empresa. Isso de forma a respeitar a
pessoa, a empresa, os clientes e a sociedade. 
ter o controle de todas as ações da sua equipe e alinhá-
las aos objetivos estratégicos da empresa.
Especialmente em companhias grandes, complexas e
que sofrem constantes mudanças no seu ambiente
organizacional.
 concentrar o poder de especialização em si, visto que
deve ter condições de influenciar o time através dos
seus talentos, conhecimento e experiência. 
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
conseguir influenciar as pessoas através do seu poder
constituído, para fazer com que as pessoas da equipe
possam criar um expectativa positiva sobre tal líder e
passem a seguir suas ações. 
contribuir na formação de valores e crenças
organizacionais, que foram definidos pelo board da
empresa, e buscar atingir os objetivos estratégicos da
organização. A partir disso, automaticamente, haverá
satisfação e consequente motivação da equipe.
 
d)
e)
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