PIM IV GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME 
RA: .....
EMPRESA:
PIM IV
SÃO PAULO/SP
2017 
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME
RA: 
EMPRESA:
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP Orientador: Profº Marcos Trubianelli 
SÃO PAULO/SP
2017 
RESUMO
	Este trabalho tem como objetivo obter as características e práticas organizacionais de uma de prestação de serviços no auxílio a moradores de rua, empresa real para identificar, analisar, concluir e dar sugestões de melhorias para a organização referente aos Recursos Humanos. Ou seja, tem o intuito de fazer com que possamos desenvolver de maneira prática os conhecimentos adquiridos nas disciplinas estudadas até o momento a fim de aumentarmos a nossa capacidade e nos tornarmos profissionais diferenciados. As disciplinas no qual o trabalho foi baseado são: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. Onde foram abordados e analisados como são feitos o recrutamento e seleção dos candidatos, a atuação do RH se ela é estratégica, tática ou operacional e análise dos líderes, se eles são democráticos ou autocráticos. A metodologia usada para elaborar este trabalho foi pesquisa de campo, realizada dentro do próprio equipamento de serviço social na qual trabalho para uma empresa do terceiro setor.
Palavras-chave: desenvolver – prática – recursos – humanos – empresa
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
O objetivo do projeto realizado é demonstrar a capacidade de analisar e solucionar grandes desafios de uma organização, aumentando assim o conhecimento, adquirindo maior experiência e expandindo novas ideias para tornar um profissional diferenciado e mais competitivo.
	A metodologia utilizada neste projeto foi pesquisa de campo, ou seja, pesquisa realizada na própria empresa com anotações de dados, observações de fatos e entrevistas com funcionários da organização. Esta metodologia serve para compreender, analisar e explicar os fatos de acordo com a aprendizagem adquirida nas disciplinas de Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. 
	Nessas três disciplinas foram abordados e analisados como são feitos o recrutamento e seleção dos candidatos, a atuação do RH, se ela é estratégica, tática ou operacional e feita análise dos líderes, se eles são democráticos ou liberal.
	O projeto foi elaborado através de pesquisa realizada em uma empresa do terceiro setor, empresa de caráter de assistência social, contratada através de convênio com a Secretaria de Desenvolvimento do Município de Bertioga no Estado de São Paulo.
	A empresa ACCB iniciou em suas atividades em 2008 quando firmou convenio para prestação de serviços sociais em duas áreas; a de acolhimento de moradores de rua e Casa de Apoio a crianças e adolescente, trata de empresa com personalidade jurídica constituída sem fins lucrativos, visando a intermediação de mão de obra e recursos humanos, para administrar e terceirizar o setor de atendimento dos equipamentos que fornecem abrigos diferenciados e que estão localizadas em pontos diferentes na cidade de Bertioga, entretanto sua sede fica na Rua , nº na cidade de São Paulo.
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	O equipamento social pesquisado é a Casa de Passagem e Acolhimento que está localizado na Rua... nº no Centro da cidade de .... – São Paulo. Este equipamento é o único com essas atividades no município, com uma área de acolhimento com capacidade para acolher e atender até 40 pessoas entre homens e mulheres, em situação de vulnerabilidade social, o equipamento ainda conta com a prestação de serviços para usuários esporádicos, tais como: serviços de banho e higienização, alimentação e transporte para recambio. Em seu quadro de colaboradores tem 1 coordenador administrativo e 8 cuidador social e 8 auxiliares, além de 3 ajudantes de serviços gerais e 1 ajudante de manutenção, 2 cozinheiras e 1 Assistente Administrativo, o horário de atendimento é 24 horas, em turnos de 12 X 36 e para as funções administrativas o horário é das 8:00 as 17:00 de segunda a sexta feira. 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
	Suprimento de mão de obra refere-se exatamente ao fornecimento de pessoas ideais para o local exato, atendendo a demanda de trabalho de uma organização.
	Devido a competitividade das empresas no mercado, elas exigem cada vez mais pessoas qualificadas, interessadas e que tragam um diferencial competitivo para elas. E isso não é uma tarefa fácil, principalmente para a área de Recursos Humanos que precisa recrutar e selecionar com o objetivo de satisfazer as pessoas e suprir as necessidades da empresa ao mesmo tempo.
	Como as empresas estão buscando colaboradores diferenciados, o papel da área de Recursos Humanos é providenciar pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da organização, mas para isso é preciso fazer um planejamento de pessoas. 
		Conforme Dutra (2009, p.63) planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Ou seja, é necessário que a empresa planeje quantos colaboradores ela precisa ter para trabalhar em uma determinada área da organização a fim de atender as suas necessidades e definir quais qualidades ela busca encontrar nos futuros novos funcionários.
	A aposentadoria, pedidos de demissão, promoções e transferências são alguns fatores que movimentam pessoas na organização, fazendo com que a mesma busque novas pessoas qualificadas para ocupar as vagas criadas.
	Para buscar os melhores profissionais é necessário que as empresas os atraiam, e para que isso ocorra os seguintes fatores são fundamentais: 
Benefícios Sociais
Remuneração
Clima Organizacional
Qualidade de Vida 
2.1 Recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2008, p. 165)
	Portanto, recrutamento pode ser definido como um conjunto de procedimentos para atrair e captar candidatos qualificados e com potenciais de ocuparem cargos dentro de uma empresa, onde o objetivo é buscar novos talentos ou valores dentro da própria organização. Além disso, o recrutamento é utilizado para abastecer o processo de seleção da empresa. 
	O processo de recrutamento pode ser interno ou externo, ou seja, dando oportunidades para os trabalhadores que já fazem parte da empresa ou buscando novos candidatos com outras qualidades.
	Há diversas formas de recrutamento onde cada empresa utiliza aquela que achar melhor, algumas opções para recrutamento são através de: 
Agências de emprego
Jornais
Revistas especializadas
Sites de recrutamento e seleção
Mural dentro da empresa
Placa nas empresas
Intranet
Indicação por chefia
2.1.1 Recrutamento da ACCB
	Fazendo pesquisa no Setor de Recursos Humanos com a supervisora Vanessa, a mesma responsável pelo RH da ACCB, localizado na Rua... notei após conversa com a mesma, que a rotatividade de colaboradores que passam pela empresa é muito pequena, tendo em vista que a empresa faz a qualificação e capacitação dos mesmos e isso faz com que o recrutamento nesta empresa seja cada vez menos frequente e que o departamento de RH tenha muito trabalho.
	A ACCB pesquisado só atrai candidatos para recrutar através de duas formas: por meio interno de indicação. E através de anúncios de emprego nos jornais locais “COSTA NORTE” E “A TRIBUNA DE SANTOS”. A empresa não utiliza outros meios porque acha suficiente e mais baratas essas duas formas de atração.
	Os candidatos que se atraem pelo emprego oferecido precisam comparecer até a empresa e entregar diretamente um currículocom foto no RH, situado em frente ao Hospital Municipal local de referência na cidade. Esses currículos ficam arquivados em uma espécie de banco de dados, e quando a empresa achar necessário ela entre em contato com os mesmos para comparecerem ao processo de seleção. A empresa não aceita o envio de currículos por e-mail. 
	O departamento de Recursos Humanos da empresa também trabalha com um tipo de recrutamento, que é o externo e isso faz com que quando haja uma vaga, ela não demore a ser preenchida. Quando perguntado sobre o motivo da baixa rotatividade de trabalhadores na empresa, a responsável pelo RH disse que isso se deve ao fato de as pessoas gostarem de terem aprendido a trabalhar e serem capacitados para uma futura profissão e por terem que trabalhar em escala de 12 x 36 e pela rotina que não é muito cansativa que muitos exercem.
A seguir serão descritas duas entrevistas realizadas, uma com um trabalhador da empresa há 1 anos e outra com um ex-funcionário da empresa.
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Primeira entrevista.
Nome do funcionário: Alvaro dos Santos Junior
Idade: 44 anos
Cargo: Cuidador
Setor: Albergue 
Maicon há quanto tempo você trabalha no supermercado Shibata?
- Trabalho aqui há 1 anos.
Você gosta de trabalhar nesta empresa? 
- Gosto sim,
Por qual motivo?
 - Pelo ambiente, e porque eu gosto do que faço.
Você pensa em mudar de empresa?
- Não, desenvolvo meu trabalho independente da empresa.
O que seria um emprego melhor pra você?
- Pra mim um emprego melhor seria obter um salário maior, em um bom ambiente de trabalho e ter benefícios como vale alimentação, convênio médico, entre outros.
Quais os benefícios que a empresa te oferece?
Além do salário, recebemos o adicional de insalubridade, recebemos o vale transporte onde desconta 6% do salário e refeição no local onde não é descontado na folha de pagamento.
Dos funcionários que aqui estavam quando você chegou quantos ainda trabalham aqui?
- Apenas os funcionários públicos administrativos e cozinheira, das que estão aqui da época que eu entrei, aliás, eles já estão no equipamento há muito tempo, 7 anos aproximadamente.
Porque você acha que seus ex-colegas de trabalho pediram demissão?
- Porque conseguiram empregos melhores, alguns estudaram e foram fazer aquilo que desejavam, mas teve uns que foram para outras áreas porque oferecem melhores benefícios e plano de carreira.
A empresa costuma promover trabalhadores?
Raramente, eu mesmo estou aqui há 1 ano e continuo no mesmo cargo, a politica da associação é fazer com que a pessoa seja responsável e capacitada para exercer a função que foi contratada.
De 1 a 10, qual o seu nível de satisfação com a empresa?
- 7
Por quê?	
Porque a gente trabalha bastante aqui e acho que deveríamos ser mais valorizados, possuir melhores benefícios e sermos promovidos por méritos.
Segunda entrevista
Nome: Genilson (ex-funcionário)
Idade: 26 anos 
Cargo exercido: Ajudante de Serviços Gerais 
Setor: Albergue Municipal
Mário, quanto tempo você trabalhou na empresa?
- Trabalhei durante 8 meses
Você gostava de trabalhar na ACCB ?
- Em relação às pessoas que trabalhavam comigo eu gostava, só não gostava de como a empresa lidava com os funcionários.
Como assim, a empresa tratava mal os funcionários ?
-Não, o que quero dizer é que ao invés de valorizar e promover aqueles que já trabalhavam lá, eles por exemplo dependiam do repasse do contrato para pagar o funcionário e muitas vezes atrasavam na data do pagamento.
Porque você saiu da empresa?
- Porque eu consegui um emprego melhor em um condominio que me ofereceu melhor salário e benefícios.
Se a ACCB lhe oferecesse os mesmos benefícios que o seu atual emprego lhe oferece, aonde você preferiria trabalhar?
- Com certeza 
Por quê?
-Porque era um ambiente mais dinâmico, era gostoso trabalhar lá, as pessoas se davam bem, me permitia trabalho extra no dia de minha folga, pois também trabalhava no regime de 12X36, porém não pagava em data correta e não tinha nem convênio médico, nem vale-alimentação e muito menos possibilidade de crescer na empresa.
2.1.2 Sugestões
	Como podemos observar no sistema de recrutamento, eles utilizam métodos mais tradicionais de recrutamento, jornais e banco de dados de candidatos. Além disso, a empresa só utiliza o tipo de recrutamento externo para buscar novos colaboradores.
	Com base nos conhecimentos adquiridos, analisando a empresa e as respostas dos entrevistados, sugiro que a primeira mudança da empresa para crescer da melhor forma é efetuar recrutamento interno, pois é notável o descontentamento dos funcionários com a contratação de outras pessoas para ocuparem cargos de líderes,. Eles se sentem desvalorizados, como vimos o funcionário Álvaro ainda não teve a oportunidade de ser promovido. Funcionário desmotivado produz menos e isso reflete na empresa.
	Como não há uma constante mudança no quadro de funcionários da empresa, o recrutamento interno ajudaria a economizar tempo e dinheiro, além de valorizar os seus funcionários.
	A empresa também precisa tentar elaborar um plano melhor de benefícios para que seus melhores colaboradores não troquem de empresa somente pelos benefícios que os concorrentes oferecem. E para atrair mais candidatos para efetuar a seleção, a empresa precisa adicionar outros tipos de recrutamento através de sites de recrutamento e seleção, revistas especializadas e até mesmo agência de empregos.
2.2 Seleção
	A seleção de pessoas serve para buscar, entre os candidatos já recrutados, aqueles que mais se adequem aos cargos que a empresa oferece, onde o principal objetivo é manter e aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal e também da organização.
	Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: Exigência do cargo e características do candidato. 
	Exigência do cargo são as características que o cargo exige em relação a conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, representa quais as competências e perfil necessários para aquele cargo.
	Já as características do candidato são um conjunto de conhecimentos e habilidades que cada um possui para desempenhar suas tarefas, e assim que o RH efetuar todo o processo seletivo saberá se tal candidato se enquadra ou não no perfil procurado pela empresa.
	Do mesmo modo que as pessoas têm características diferentes umas das outras, com os cargos não é diferente, e por isso a seleção é tão importante para saber se os potenciais daquele candidato podem ser transformados em competência e tragam um diferencial para a empresa.
	Para analisar os candidatos, é necessário conhecer como ele se relaciona com as pessoas e como é seu comportamento perante diversas situações. Para possibilitar que o RH faça as análises dos candidatos, há dois instrumentos para se utilizar, que são através de entrevistas e de testes de aferição.
Entrevista de seleção
a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplicamse a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações (CHIAVENATO, 2008, p. 193).
	Como acabamos de ler na citação de Chiavenato (2008.p. 193), a entrevista é uma comunicação entre o entrevistado e o entrevistador, onde o foco da entrevista é conhecer o candidato, o seu comportamento e reações em situações específicas.
Testes
	Os testes são utilizados para identificar as aptidões do candidato e se elas estão de acordo com as aptidões que são necessáriaspara a função que a pessoa está sendo selecionada. Para isso os testes utilizados são voltados para verificar o raciocínio lógico, como percepção de memória, inteligência e grau de atenção.
		Esses testes podem ser práticos (para avaliar o conhecimento específico), pode ser situacional (para avaliar rapidez e eficácia em situações específicas) e também pode ser psicológico (para avaliar comportamento e aptidões mentais).
2.2.1 Processo de seleção da ACCB
	A Associação Civil Cidadania Brasil inicia o seu processo de seleção com uma triagem preliminar dos currículos, onde todos os currículos que foram coletados no Setor de RH na fase de recrutamento são analisados um a um e separados aqueles que inicialmente possuem características próximas do que a empresa procura, através da descrição no currículo. 
	Após feita a separação dos currículos, os funcionários do departamento de RH entram em contato com os candidatos através de um telefonema para agendar uma entrevista. Feito esse contato, o Recursos Humanos realiza entrevistas com cada um dos candidatos individualmente. As entrevistas são totalmente padronizadas com questionários pré-estabelecidos pelo RH, onde as respostas são previsíveis, nesta fase o entrevistador já informa quais os benefícios e salários oferecidos, porém a função que será exercida ainda não é informada pelo RH neste momento.
	Depois da entrevista o candidato recebe uma folha com testes de Língua Portuguesa e Matemática de nível fundamental e, após responder é liberado para ir embora e aguardar ser chamado. 
		Após feito esses dois processos, o setor de RH corrige as provas e se o candidato obtiver um desempenho satisfatório, e uma boa avaliação do entrevistador no momento da entrevista, este candidato recebe um novo telefonema avisando-lhe quais documentos precisa levar até empresa. Depois de entregue toda a documentação exigida, o candidato recebe os uniformes e inicia seu período de experiência na empresa.
	Como neste equipamento quase todos os funcionários possuem o mesmo cargo chamado Cuidador ou Auxiliar de Cuidador, com a necessidade da empresa, ou seja, ele pode ter sido admitido hoje para trabalhar na parte diurna mas depois de duas semanas estará trabalhando na parte noturna.
2.2.2 Sugestões 
		Podemos perceber que a ACCB tem um processo de seleção bem rápido, com triagem dos currículos, entrevista estruturada padronizada e um teste de conhecimento com Língua Portuguesa e Matemática de nível fundamental.
	Para selecionar profissionais diferenciados, esse método que a empresa utiliza por ser mais rápido, acaba se tornando também menos eficaz, além do mais o candidato realiza todas as etapas para somente depois saber em qual período da empresa decidirão colocá-lo.
	Após feito as análises do processo seletivo da organização, sugiro que a empresa busque melhorar os seus métodos, filtrando melhor os candidatos, buscando aqueles com grandes potenciais, pois já que ela não trabalha com recrutamento interno, é preciso trazer profissionais com novas ideias e que agreguem valor à empresa, e para isso ela deve definir qual a função inicial que aquele candidato irá trabalhar e avisá-lo antes da entrevista para ver se o mesmo se interessa ou não pela vaga. Durante a entrevista eu recomendaria que a empresa adotasse uma entrevista estruturada padronizada somente em relação as perguntas, para poder analisar as diferentes respostas de cada candidato e o conhecendo melhor, pois isto não é possível ser feito através de um simples questionário como a empresa faz atualmente.
	Sugiro também que a empresa acrescente em sua metodologia de seleção, testes psicológicos para verificar o comportamento do candidato perante a sociedade e seus familiares e também a dinâmica de grupo expondo situações problemas que podem ocorrer dentro da empresa, pois quem trabalha em serviços de terceiros está sempre tendo contato direto com o cliente e precisa atendê-lo da melhor forma para que a empresa obtenha resultados satisfatórios. Assim sendo, a empresa poderá escolher os funcionários mais adequados e com ideias e potenciais diferenciados sempre em busca do seu crescimento.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	A seguir será demonstrado um organograma do supermercado Shibata para entendermos melhor a estrutura hierárquica da empresa.
Ilustração 1 – Organograma da ACCB
TOMADOR DE SERVIÇOS
ADMINISTRATIVO E FINANCEIRO
DEPT JURÍDICO
CORPO TÉCNICO
RECURSOS HUMANOS
CORDENADOR
ENCARREG. DE MANUTENÇÃO
COZINHEIRA
ASSISTENTE
ADMINISTRATI
CUIDADOR
NOTURNO 
CUIDADOR
DIURNO 
SERVIÇOS GERAIS
AUXILIAR
AUXILIAR
AUXILIAR
AUXILIAR
AUXILIAR
AUXILIAR
Fonte: Autoria própria
Uma administração pode trabalhar com 3 tipos de planejamentos, que podem ser estratégico, tático e operacional. Segundo (Maximiano, 2005) esses planejamentos podem ser definidos da seguinte forma: 
 
	Planejamento estratégico: é elaborado no âmbito institucional envolvendo a organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Cinco estágios envolvem este planejamento:
- Análise Externa do Ambiente (oportunidades e ameaças do mercado)
- Análise Interna do Ambiente (forças e fraquezas)
- Formulação das alternativas estratégicas e escolha da estratégia a ser utilizada para alcançar os objetivos organizacionais
- Desenvolvimento de planos táticos e operacionais
	Planejamento tático: refere-se aos planos estratégicos visando a eficiência, melhor utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo.
	Planejamento operacional: planejamento focado no curto prazo e na rotina, buscando garantir a eficácia nas operações.
	Analisando o Recursos Humanos da ACCB, percebi que ele tem apenas atuação operacional na empresa, pois foca somente nos trabalhos rotineiros e de curto prazo, solucionado os problemas de cada dia para garantir que as operações cotidianas ocorram com eficiência.
	Portanto, atualmente o RH precisa ter uma atuação estratégica, conhecendo o corpo funcional melhor que presta os serviços nos equipamentos, a surpevisão do RH fica em diferente endereço, e deixa a cargo da coordenação do equipamento para as funções correlatas pertinentes ao cargo de RH, isto posto se planejando a logo prazo, terá visão de futuro, inovando e sendo eficaz nas suas operações porque o capital humano passou a ser o maior responsável pelo diferencial competitivo das empresas na atualidade.
3.1 Sugestões
	Analisando a empresa, sugiro que para ter uma atuação estratégica o RH primeiramente melhore o seu plano de benefícios oferecidos para acabar com a enorme rotatividade de mão de obra ocorrida na empresa, porque muitos colaboradores saem em busca de melhores benefícios e oportunidades nas empresas concorrentes. Sugiro também que ofereça um plano de carreira, dando oportunidades para os colaboradores crescerem dentro da empresa, oferecendo estudos e treinamentos para eles se qualificarem melhor. Que o RH faça essas mudanças pensando no futuro da empresa, no começo o custo será maior para a organização, mas em longo prazo irá colher bons resultados e se tornará mais competitiva no mercado.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
	Cada líder tem uma maneira de lidar com seus colaboradores, e essas diferentes formas são chamadas estilos de liderança, que podem ser:
	Estilo autocrático: Reúne em sua prática as características da liderança eficaz, modificando sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo.
	Estilo democrático: Reúne as características de um líder eficaz em todos os momentos, inclusive na tomada de decisões; todos os caminhos a serem percorridos pelo grupo são discutidos e escolhidos por votação, e não há nenhum tipo de indução por parte do líder, pois ele participa igualmente das escolhas do grupo.
	Estilo liberal: O líder liberal não se envolve com as atividades de seus colaboradores e exerce pequenas influências; conhecidocomo “deixa rolar”.
	Na ACCB há 2 líderes, especificamente um para cada setor Casa de Apoio e Casa de Passagem, este onde foi realizado a pesquisa e por isso há dois estilos entre eles, um é autocrático e o outro é liberal. No entanto o que coordena o equipamento onde foi realizado essa pesquisa é liberal, onde não toma decisões e não se envolve com grupo, decidindo tudo de forma que façam passar o tempo, não costuma aproveitar as novas ideias, e não costuma fazer feedback, ou seja, não costuma reunir o grupo para fazer avaliações de desempenho, análises e comentários a fim de evitar conflitos entre os indivíduos
4.1. Sugestões
A minha sugestão é que o líder coordenador mude o seu estilo, pois o democrático é o ideal para uma empresa, Ele apesar de estar no controle total sobre as tarefas e operações pode ter todas as decisões tomadas em grupo e por em prática tudo o que foi planejado e discutido. É muito importante ouvir as ideias dos seus subordinados e deixa-los participar das escolhas, pois assim eles se sentem mais motivados e valorizados, e consequentemente realizarão suas funções com mais eficiência e eficácia, agregando maior valor para a empresa, entretanto, para exercer melhor suas atividades deveria ter um encarregado que desse cobertura nos fins de
 semana e feriados, uma vez que o equipamento funciona normalmente, e hoje não fica em regime de plantão, deixando muitas vezes a inobservância das
5. CONCLUSÃO
		O projeto apresentado fez com que através de pesquisas realizadas dentro e fora da empresa eu pudesse ter uma maior dimensão de tudo o que envolve o Recursos Humanos, tanto na teoria como na prática e assim foi possível analisar detalhadamente e apontar os pontos a serem melhorados na ACCB. Dentre as sugestões para melhoria apontadas na área de Recursos Humanos com base em conceitos e estudos realizados estão: melhoria do plano de benefícios, recrutamento interno, captação por atração em outros tipos de recrutamento além dos já utilizados pela empresa, seleção mais completa com melhor avaliação comportamental e testes de aferição mais eficazes, mudança de líder liberal para líder democrático e a mudança de RH apenas operacional, para um RH estratégico.
	Ao realizar um bom processo de recrutamento e seleção e fazer com que o colaborador entenda a nova cultura organizacional da empresa, sempre qualificando, dando treinamentos específicos, fazendo com que o clima da empresa seja ótimo para os funcionários são alguns pontos que a área de Recursos Humanos pode trabalhar para que os colaboradores produzam mais. No entanto, é preciso que haja um alinhamento junto com as estratégias da empresa, visando o futuro, analisando oportunidades, ameaças, e pontos fortes e fracos, com intuito de crescer cada vez mais e buscando o diferencial competitivo em relação aos concorrentes no mercado.
	Portanto, pode-se concluir que o RH deixou de ser apenas coadjuvante como antes, para se tornar uma das principais áreas da empresa, com papel fundamental para o funcionamento, crescimento e competitividade da organização.
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6. REFERÊNCIAS
LOPES, F. J Suprimento de mão de obra. São Paulo: Editora Sol, 2012
NASCIMENTO, G. Desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Editora Sol, 2012.
ARTEN, T. F. C. Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.
CHIAVENATO,I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. Da revolução urbana à revolução digital. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2005.