Revisão de Prova G. Conhecimento

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01 - Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. Explique como o lay-out de trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
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O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão perdendo espaço para novas abordagens. Algum As organizações têm inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que disponibilizam espaços específicos para interação 
entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem se valorizado o profissional como estratégia de gestão do conhecimento.
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. Perante a nova
dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, como as competências.
 Defina o que são competências.
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um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto realização).
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Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e
a articulação destes. Explique o que é o desenvolvimento de competências.
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O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. É um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional.
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O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos, mas Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não
atender às expectativas e necessidades atuais. 
Explique essa crítica aos treinamentos tradicionais apontada por Bitencourt (2005)
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Na maioria dos casos, os participantes de programas de treinamento não conseguem apropriar no ambiente de trabalho o conteúdo desenvolvido durante o treinamento. Neste cenário, deve-se repensar conceitos e práticas de competências tendo em vista a importância atribuída a habilidade e atitudes, dificilmente desenvolvidas via treinamentos tradicionais.
O desenvolvimento de competências, conforme apontado, é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional.
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Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Contudo, o processo inverso também é possível, ou seja, uma competência pode retroceder. Assim, pode-se dizer que a obtenção da competência não é suficiente, pois é preciso mantê-la gerando entregas ao longo do tempo. Assim, surge o conceito de capacidades dinâmicas.
Conceitue capacidades dinâmicas
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Por 'capacidades' entende -se um modelos de gestão estratégica com caráter integrativo , capaz de reconfigurar os conhecimentos, as habilidades internas e externas, os recursos da organização, focando sempre nas mudanças ambientais.
Ou seja, é um processo preventivo para as constantes mudanças que ocorrem interna e externamente a organização.
O termo 'dinâmica' faz alusão a capacidade da organização renovar suas competências a fim de continuar a acompanhar os mercados e manter-se competitiva mesmo em períodos de intensas mudanças. 
As capacidades dinâmicas, portanto, atuam em momentos nos quais as competências estão passando por dificuldades, ou estão em declínio. Isto pode ocorrer devido a mudanças externas, como a mudança na concorrência, o surgimento de produtos concorrentes, a preços mais competitivos, etc. As dificuldades podem ser devido a fatores internos, como a perda de colaboradores chave, a quebra de patente, etc.
Neste cenário, entram as capacidades dinâmicas, que dizem respeito a capacidade da empresa de manter as competências que tem em um elevado nível de desenvolvimento, gerando sempre as mesmas entregas.
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Na Gestão do conhecimento as empresas não mais são avaliadas pela sua quantidade de maquinário, estoques e demais ativos físicos, mas pelos seus conhecimentos.
Explique o que significa gestão do conhecimento.
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“organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.
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Para estabelecer os salários a partir do modelo de competências podem ser elaborados gabaritos com faixas salariais (Guia de estudo, capítulo 3). Análise o gabarito de faixas salariais abaixo, e, em seguida, responda o solicitado.
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uma das consequências do desenvolvimentode competências abaixo do esperado é a necessidade de oportunizar o desenvolvimento dos funcionários. Para entregas abaixo do esperado não devem haver punições através da remuneração, mas sim, oferecer oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam.
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O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com três modalidades de conhecimento: conhecimento tácito, conhecimento implícito e conhecimento explícito.
Discorra sobre o conhecimento tácito.
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está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Na construção deste conhecimento o indivíduo utilizou suas experiências e outros conhecimentos implícitos. A dificuldade está na extração do conhecimento do indivíduo, pois não é simples como imprimir algo em um computador. E de fato alguns conhecimentos tácitos nunca poderão ser sistematizados implicitamente, ou seja, codificados. Alguns destes conhecimentos são experiências, sentimentos, etc. É impossível, por exemplo, explicar como andar de patins, uma vez que lendo um livro, ou mesmo assistindo um vídeo, dificilmente alguém irá adquirir conhecimento suficiente para sair andando de patins na sua primeira tentativa. Uma forma de codificação do conhecimento tácito é a elaboração de um sumário, apontando as pessoas que detém tais conhecimentos, assim, sempre que outro colaborador demandar tal conhecimento sabe a quem recorrer. Para tal, a utilização de fotos dos detentores do conhecimento pode ser interessante. É um material que não contém conhecimento algum, apenas indica onde acessá-lo
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A competência é um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento CONHECIMENTO.
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Trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa. 
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados. Em outras palavras, o conhecimento corresponde a informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo de sua vida, algo relacionado à lembrança de conceitos, ideias ou fenômenos.
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De forma resumida o salário representa a troca de entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e empregador.
Explique a diferença do salário pago durante o período de experiência e o salário de admissão.
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Os funcionários devem ser admitidos preferencialmente, com o salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.
Excepcionalmente, o salário de admissão pode superar esse limite, em função do grau de qualificação e de experiência exigido pelo candidato.
Muitas organizações adotam os métodos de remuneração abaixo da média de mercado enquanto o colaborador está em período de experiência. Essa prática sustenta a ideia de que, após o término do prazo de experiência. O colaborador passará não apenas ao
cargo efetivo, como também por um aumento salarial.
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A política salarial de uma empresa pode ser considerada como um conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados.
Explique quando deve ocorrer a reclassificação de cargo.
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A reclassificação de cargos deve ocorrer sempre que houver uma mudança nas tarefas e atribuições de um determinado cargo, função que está dirimida à área de recursos humanos.
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Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de certificação. O processo de certificação assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades. Desta forma, a certificação de competências é dividido em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de competências.
Explique a importância da fase de mensuração do grau de desenvolvimento da competência.
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A mensuração é a elaboração de um mapa de competências. Trata-se de uma medida quantitativa e é possível desenvolver uma infinidade de metodologias. Por isso sua importância de forma resumida
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Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a gestão do conhecimento – Fatores estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de recursos humanos; Sistemas de informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente.
Explique o papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento.
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Com a globalização e a abertura dos mercados, a competitividade no ambiente organizacional é cada dia mais crescente e importante, onde as mudanças são constantes e as empresas precisam buscar formas de se manterem atuantes, Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a gestão deste recurso. por isso a importância do papel da gestão de recursos humanos no ambiente corporativo
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Podemos considerar que competência individual surge do encontro entre conhecimen habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento HABILIDADES.
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Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”.
 As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrarsuas competências através de ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estes não são aplicados e, portanto, úteis e produzem benefícios
para a coletividade na qual o profissional está inserido. Em síntese, a habilidade está relacionada à aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação.
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área gestão de recursos humanos. O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algumas propriedades organizacionais. 
Defina competências organizacionais
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“são um conjunto de competências próprias da organização, advindas de sua gênese e formação ao longo do tempo” (DUTRA, 2006). São características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas
de operação da empresa: o processo de produção, o processo de comercialização e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos humanos, suprimentos, etc.
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Tendo em vista que as organizações podem adquirir, construir e desenvolver competência necessário que, inicialmente, conheça quais competências possui, o que é possível por meio de mapeamento de competências.
Cite ao menos três metodologias para o levantamento de competências.
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- Análise da missão, visão e valores da organização.
- Análise de todos os documentos da organização.
- Análise das descrições de cargos.
- Observações das atividades desempenhadas pela organização, o que permite identificar uma série de competências necessárias para realização daquela atividade;
- Questionários, que podem ser elaborados a partir de informações oriundas de documentos e observações, e serem distribuídos para os colaboradores;
- Entrevistas com indivíduos que tenham conhecimento amplo da organização e gestores ou
líderes das principais áreas. Nestas entrevistas podem ser utilizados os dados da pesquisa
documental e das observações para formular perguntas;
- Focus groups podem ser realizados no intuito de suscitar debates em torno das competências demandadas pela organização.
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A Atitude é um dos recursos que compõem a competência de uma organização. Portanto, para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, com o conhecimento, habilidades e atitudes.
Explique como pode ser desenvolvido o r ecurso da ATITUDE.
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atitude é o recurso mais difícil de desenvolver-se. Depende muito da motivação, assim, é fundamental buscar sistemas de incentivos para os colaboradores. É importante que este trabalho seja feito em parceria com o departamento de gestão de pessoas, uma vez que é o departamento com conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os incentivos são mais fáceis de serem visualizados e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia organizacional, e forem resultar em vantagem competitiva, já temos a atitude.
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. Um dos estudos de destaque foi de Hamel e Prahalad (1990, 1995), autores que propuseram o termo core competences ou competência essencial.
Defina core competences ou competências essenciais.
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Este tipo de competência é capaz de perceber facilmente as demandas dos
clientes, e são difíceis de serem imitadas pelos concorrentes. Tal tipo de competência requer constante atualização, devido a uma série de motivos que conferem instabilidade aos mercados.
Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou seja, não são exclusividade de uma ou outra área 
Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao longo do tempo. 
São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação em relação aos concorrentes.
A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços.
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No contexto de constantes transformações em busca de maior competitividade, a aprendizagem surge como uma resposta a essas alterações, nas quais a organização e as pessoas devem desenvolver a capacidade de aprender continuamente, tomando por base suas experiências e traduzindo esses conhecimentos em práticas que contribuam para seu melhor desempenho (BITENCOURT, 2005).
Explique qual é a relação entre os temas COMPETÊNCIAS e APRENDIZAGEM.
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Aprendizagem é um processo em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva. a aprendizagem conduz a criação de competências, quando esta posta que a aprendizagem destaca a importância de vivenciar experiências e oportunizar mudança de comportamentos.
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos.
Justifique esse crescente interesse pelo tema de competências.
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Perante a nova dinâmica dos mercados, incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 anos, novos fatores responsáveis pelo sucesso organizacional são as competências. A fase em que ineficiência e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é suficiente. A competência, hoje, diz respeito tanto aos empregadores quanto aos empregados e, ainda os desempregados [...]. Os primeiros
estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver num mundo “globalizado” e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em manter ou conseguir um emprego.
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algumas propriedades organizacionais. 
Defina competências organizacionais.
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são um conjunto de competências próprias da organização, advindas de sua gênese e formação ao longo do tempo” (DUTRA, 2006). São características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de produção, o processo de comercialização
e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos humanos, suprimentos, etc.
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Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal.
A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações?
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A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-
se, então, dizer que a conversa é a forma mais eficaz de transferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do conhecimento
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Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar e redigir as competências que emergem dos dados.
Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência.
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Descrição da Competência Liderança: Influenciar positivamente pessoas ou grupos, conquistar credibilidade e confiança, e obter comprometimento na consecução de objetivos, mantendo um ambiente de aprendizagem contínua.
É necessário Ter Conhecimentos (Comportamento Organizacional, Liderança Empreendedora,etc...), Habilidades (Capacidade de dar e receber Feedbacks, Conduzir reuniões e processos de trabalho,etc...), Atitudes (Postura profissional e ética, Equilíbrio Emocional,etc...)
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O desenvolvimento da noção de competências na gestão de recursos humanos aparece em uma época na qual a gestão de pessoas apresentou certas necessidades. Assim, a gestão por competências teve influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da avaliação humana por competências.
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Instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais, e também têm um papel importante na comunicação para as pessoas, sobre o que a empresa espera delas. Ao traduzirem os critérios valorizados pela organização (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.), esta se orientando os profissionais para a execução de seu trabalho hoje, e para o que deles é esperado no
futuro. Essa especificação das “regras do jogo” permite a auto orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem como um feedback dirigido e uniforme por parte dos gestores, ou seja, menos influenciado pela visão subjetiva de cada um.
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O gerenciamento do conhecimento é comumente confundido com o gerenciamento de dados e informações, o que consiste em um equívoco.
Diferencie dados, informações e conhecimento
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Dados: Elementos de um problema ou situação; documentação de observações ou resultados de medições. Portanto, um texto, imagens e sons são dados, pois podem ser quantificados a ponto de alguém que entra em contato com eles ter eventualmente dificuldade de distinguir a sua reprodução, a partir da representação quantificada, com o original
Informação: São elementos de um problema ou situação que podem ser quantificados.
Conhecimento: É uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém.
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Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência. Nasce então o conceito de entrega, que visualiza a competência quando em ação (Guia de estudo, capítulo1)
Aplique o conceito de entrega de competências na perspectiva individual e organizacional.
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A entrega se refere ao resultado e o valor agregado proporcionado pelo indivíduo à organização ou da organização ao seu cliente.
Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita.
Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No âmbito organizacional uma organização competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz.
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A disseminação do conhecimento nas organizações pode ocorrer de maneira informal, por meio de reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento.
Explique como a observação do trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento
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Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrarem uma organização, um colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma, principalmente sanando dúvidas que possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas organizações fazem, observação não deve ser confundido com treinamento. Esta fase da observação,
ou seja, do desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o treinamento, onde é transmitido o conhecimento.
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Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência.
Explique o conceito de entrega.
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O conceito de entrega visualiza a competência quando em ação. Assim, se uma organização tiver competências latente, mas não estiver entregando-a, não é possível medi-la
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O desenvolvimento da noção de competências fez surgir a gestão por competências, com influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da remuneração por competências
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Os modelos tradicionais eram estáveis e igualitários, ou seja, todos os colaboradores, de uma mesma função ou nível hierárquico recebiam o mesmo salário. Através do sistema de competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda que dentro de uma mesma função.
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