Princípios do Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO Aula 19/02/18
O foco será sobre os princípios específicos do Direito do Trabalho, o rol apresentado não é taxativo, será apresentado os princípios principais. 
PRINCÍPIOS: são normais fundamentais de um determinado ordenamento jurídico, é a base, é o sustento, ou seja, são ideias gerais, são diretrizes centrais. O princípio é uma norma. Norma é um gênero e o Princípio é uma espécie de norma. E aí podemos identificar a importância que o Princípio tem no Ordenamento Jurídico. E esta importância se revela nas funções que o Princípio possui.
FUNÇÕES: As funções que o princípio possui são de interpretar, aplicar e também em um processo de criação de normas que é chamado de função informativa. Então os princípios vão direcionar o criador, o legislador, ou seja, no processo de criação das normas é necessário sim observar os princípios tanto que o STF já declarou a inconstitucionalidade de lei por violação de princípio. Por exemplo: uma Lei de determinado estado que disse que servidor em Estágio Probatório NÃO poderia exercer o direito de greve. Porque não? A Constituição NÃO restringe então como pode uma lei estadual vai restringir e diferenciar um servidor em estágio probatório do servidor que já possui estabilidade? Estão violando assim certos princípios. Este é um exemplo de como os princípios irão orientar, inspirar, dirigir também o legislatório. Os princípios possuem tríplice função, ou seja, devem ser informados quanto a criação, a interpretação e a aplicação da norma. 
O que nos interessa são os princípios próprios do Direito do Trabalho, e nós vamos começar com o Princípio maior do Direito do Trabalho que é o:
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: porque é o Princípio maior? é o princípio maior porque o Direito do Trabalho é PROTETIVO, ele surgiu para equilibrar relação entre empregado e empregador que é uma relação desigual, logo se busca uma equidade e portanto vai se dá um trato diferencial para uma das partes e essa parte é o trabalhador, e uma manifestação desse trato desigual se verificou através das normas algumas regras que o ordenamento possui, que o Estado elaborou e também vamos verificar esse trato diferenciado em certos princípios que também é uma espécie de norma. O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO tem, portanto, essa função que é de buscar igualdade, um trato mais próximo entre o empregado e o empregador. É o fundamento, é a base do direito de trabalho buscar atenuar a desigualdade. Alguns autores possuem a visão de que esse princípio não é aplicado ao direito coletivo porque nele o empregado está sendo representado pelo sindicato e com a representação sindical entende-se que vai existir uma certa igualdade, logo se já possui esse equilíbrio na relação, não irá precisar da PROTEÇÃO, isso não significa que este Princípio não será aplicado, seria melhor dizer que esse princípio não é aplicado da mesma forma do que uma relação entre empregado e empregador então nas relações coletivas ele PODE ser aplicado mas numa relação entre empregado e empregador é necessário. É uma relação que precisa de equilíbrio, precisa de um trato para equilibrar e chegar em uma igualdade material. 
O princípio é da PROTEÇÃO e em decorrência desse princípio se tem uma subdivisão 
1 – PRINCÍPIO DA NORMA ou FONTE MAIS FAVORÁVEL: se coloca FONTE para dizer que dentro dela se tem regulamentos, acordos e convenções coletivas de trabalho, ou seja, dá uma visão mais ampla, quer dizer que pode se ter um conflito entre ACORDO COLETIVO DE TRABALHO e CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ou entre um ACORDO e a CLT, conflito entre REGULAMENTO DE EMPRESA e o que está previsto na CLT. Pode? PODE. Exemplo: um regulamento de empresa que estabeleceu que o empregado tem direito a 45 dias de férias, pode? PODE. Por que não poderia se é mais favorável? A CLT diz que o empregado tem direito até 30 dias de férias. Tem um conflito? TEM. Regulamentação diferente, vai prevalecer o que é mais favorável para o trabalhador, é por isso utilizamos a expressão FONTE, porque é uma expressão mais ampla diferente de NORMA que pode levar ao entendimento só na Constituição, na CLT, no máximo acordo e convenção, mas na FONTE lembramos que o que regulamenta a FONTE, que o acordo é uma FONTE e que a convenção também é uma FONTE do Direito do Trabalho. Neste caso temos o regulamento que prevê o direito de férias de 45 dias e uma CLT que estabelece até 30 dias. O empregador só fornecia 30 e o empregado posteriormente ingressa na Justiça do Trabalho pedindo o pagamento da diferença. Vai ter direito? Tem o Regulamento e tem a CLT. São duas FONTES diferentes? SÃO. Tem regulamentação diferente? SIM. Qual vai prevalecer? A mais favorável. Vai solucionar o conflito, e vai decidir pela NORMA mais favorável ao trabalhador. Porque? Observem: tem uma NORMA e um REGULAMENTO, foi o empregador que determinou que criou esta NORMA, e na norma criada está dizendo que o empregado tem direito a 45 dias de férias, então porque a CLT diz que o direito a férias é de até 30 dias? O empregador pode conceder mais dias se ele quiser? PODE. Ele quis. Na CLT temos a garantia do mínimo. Lembrem-se que já falamos deste PRINCÍPIO, dentro de conflito de FONTE e falamos também que esta norma mais favorável vai ser identificada a partir de DUAS teorias: a do CONGLOBAMENTO (a análise é geral. No geral verifica-se o que se o ACORDO ou a CONVENÇÃO é mais favorável) e da ACUMULAÇÃO (vai pinçar a norma mais favorável), falamos também que o artigo 620 foi alterado com a reforma e disse que se houver conflito entre ACORDO e a CONVENÇÃO, o que vai prevalecer é SEMPRE o ACORDO. A reforma Trabalhista NÃO veio revogar, ela veio MITIGAR, ela não aboliu.
2 – PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO: na dúvida, a interpretação é a favorável ao trabalhador, no exame de situações fáticas concretas. Significa se houver dúvida, a interpretação será mais favorável ao trabalhador. Lembrando que na DÚVIDA, se eu disser: O PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO vai ser aplicado sempre no que for mais favorável ao trabalhador? Está certo? NÃO. O PRINCÍPIO não diz que o juiz deve interpretar sempre a favor do empregado. NÃO é isso! É somente se houver dúvida. A interpretação será a mais favorável ao trabalhador. É diferente! Se vc tem uma Lei, uma regra, vc vai interpretar, a sua interpretação como aplicador, como juiz, não pode ser sempre mais favorável ao trabalhador, não é isso! Observem como as NORMAS são diferentes, o princípio é diferente. Aqui nós temos NORMAS, não interpretação. Temos DUAS normas, temos o ACORDO e temos a CONVENÇÃO, é uma disposição, é uma redação expressa, não é interpretação. Neste caso, temos uma DÚVIDA, e aí sim, existindo uma dúvida na interpretação será a mais favorável. Outro exemplo: o empregador fez um contrato por escrito e colocou assim: uma jornada de trabalho, colocou o número 8 e do lado colocou seis por extenso – 8(seis). O empregado trabalhava OITO horas por dia, finalizado o contrato o empregado vai na Justiça do Trabalho e diz que o empregador fez o ajuste de 6 horas, mas que ele trabalhava 8 horas sem pagamento de hora extra, o empregador diz que houve um erro material, erro de digitação e o empregado diz que não pois eles ajustaram seis horas. Foi instaurado o conflito, surgiu uma dúvida. Neste caso não é uma norma mais favorável, é de fato uma DÚVIDA. A decisão do juiz nesse caso foi baseada no PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO. O Juiz faz uma interpretação se houver um conflito, se houver uma DÚVIDA. A interpretação tem que ser o que está na Lei, ele pode se guiar pelos princípios, e estes princípios é que vão orientar a interpretação e a aplicação.
3 – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: nós teremos o PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA, quando estivermos diante de uma situação, porque vejam bem, se tem uma condição mais benéfica é porque temos duas situações, duas circunstancias. Certo? se tivermos somente uma não teremos como comparar. Teremos a possibilidade de aplicar este PRINCÍPIO quando o empregador estipular uma outra condição, e esta condição que foipor ele criada espontaneamente e concedida de forma HABITUAL. Exemplo: o empregador foi contratado para trabalhar 8 horas por dia de segunda a sexta e 4 horas no sábado (44 horas semanais) e receber R$ 1.500,00, passado doze meses, o empregador resolve que aquele setor não irá mais funcionar no sábado e ele diz para o empregado que ele irá trabalhar de segunda a sexta, oito horas por dia recebendo o mesmo salário. PODE? Pode, porque é uma alteração que irá favorecer o trabalhador, depois de 8 meses o empregador fala que pode ser seja necessário que ele tenha que voltar a trabalhar no sábado pois a demanda aumentou logo se instaurou um conflito de uma jornada de 44 horas semanais e 40 horas semanais. Porque nós vamos poder utilizar este PRINCÍPIO? 
1º a condição mais favorável que foi colocado inicialmente foi um ato voluntário do empregador, foi ele que permitiu que o empregado trabalhasse de segunda a sexta (concessão voluntária do empregador).
2º essa concessão foi realizada de forma HABITUAL, portanto, se NÃO houver VOLUNTARIEDADE e NÃO tiver a HABITUALIDADE, NÃO poderá ser aplicado este PRINCÍPIO. Exemplo: imagine que foi feito uma negociação coletiva e foi determinado que os empregados teriam direito a uma cesta básica durante 12 meses, passado esse período de 12 meses o empregador pode deixar de conceder a cesta? PODE. A norma foi de apenas doze meses. Porque? Porque a concessão não foi VOLUNTÁRIA, porém se o empregador resolve continuar a concessão após esse período por mais doze meses, ele pode parar? NÃO. Vejam: doze meses a convenção determinou, depois deste período o empregador ficou desobrigado da concessão, porém após este período foi continuado a concessão de cesta, o empregador NÃO poderá retirar mais a concessão, pois a concessão passou a ser VOLUNTÁRIA. Entenderam? Os primeiros doze meses foi a CONVENÇÃO que mandou, terminada a vigência o empregador pode parar. Porque? porque a concessão NÃO era voluntária, era acordo coletivo. Terminada a vigência o empregador quis continuar e aí a concessão passou a ser VOLUNTÁRIA. Por isso que a priori é importante que o empregador limite quando for fazer alguma concessão principalmente se não houver estabilidade, uma situação confortável. O empregador pode impedir esse princípio com base se a concessão se deu através de norma coletiva e não foi habitual.
2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: vai ser utilizado quando houver DIVERGÊNCIA, DISTORÇÃO entre os fatos, a realidade e a forma, para o Direito do Trabalho prevalece os fatos reais sobre a forma. Esse princípio é muito utilizado no Direito do Trabalho porque é comum esta distorção, empregados sendo contratados para receberem valor X (R$ 3.000,00) mas na sua carteira está dizendo que recebe Y (salário mínimo). Porque? O empregador coloca um valor menor porque as tributações, os encargos serão calculados sobre esse valor que foi declarado, o FGTS será depositado sobre o salário mínimo, a contribuição previdenciária sobre o salário mínimo, as férias, 13º, tudo será calculado sobre o salário mínimo e o empregado não se importa porque muitos estão preocupados somente sobre o quanto tão recebendo, porém quando se aposentar irá verificar que o valor da aposentaria é pequeno e irá culpar o INSS dizendo que o governo está roubando mas isso acontece porque ele não “ligou” para o valor que estava em sua carteira logo quando precisar de um benefício que irá vê o prejuízo, então havendo essa disparidade irão prevalecer os fatos, esse princípio também é aplicado nos contratos de trabalho. Ex.: imagine que eu sou dentista e uma clínica me contrata para prestar serviço. Contrato de natureza civil, registrado em cartório, porém a minha relação preenche TODOS os requisitos de um contrato de trabalho, existe na verdade um contrato de trabalho de fato. Então aquele contrato formal que foi celebrado e registrado em cartório. NÃO VALE! Ele NÃO vai prevalecer sobre a realidade, sobre os fatos. Quando se coloca um contrato, que ele é um CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, está se retirando do trabalhador os direitos trabalhistas. O Tomador de serviço, acha que está respaldado com o CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, e impede o trabalhador de ajuizar uma ação. Porém não impede. A diferença é que o trabalhador terá que provar que os requisitos de uma relação de emprego estão presentes. É isto que vai acontecer. Se o trabalhador provar, o CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO não terá validade alguma. Porque? Porque os fatos é que vão prevalecer.
3. PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE OU IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: está embasado no Art. 7º, VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
Diz que o salário não pode ser reduzido, a proibição da redução é a PROIBIÇÃO DIRETA ou INDIRETA. Proíbe ou protege tanto na redução DIRETA quanto na redução INDIRETA. A REDUÇÃO DIRETA é aquela redução expressa, literal feita no salário. Ex.: eu tenho um salário de R$ 1.500,00 e veio para mim R$ 1.400,00, foi feito uma redução de salário e isso não é permitido. Essa redução não é muito comum de ser feita pois é feito claramente. Porém alguns empregadores realizam a REDUÇÃO INDIRETA que é a redução na produção do trabalhador é como se o empregador ajustasse com o empregado que ele iria receber R$ 10,00 por cada peça produzida e ele tem a meta de produzir 30 peças, só que determinado dia ele diz que a meta do empregador é produzir só 20 peças. Foi reduzida a produção, vai ser reduzido também o salário do empregado? Esta redução também é proibida, além de proibida pela regulamentação geral, é também proibida pela legislação específica que está no Art. 483, alínea G da CLT. Art. 483.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Ela que diz que é falta grave do empregador reduzir a produção do empregado de modo que vá atingir seu salário e que o empregado poderá extinguir o contrato de trabalho e receber indenização, é uma redação geral e específica proibindo esta redução. Porém, o Art. 7º, inciso VI não diz que o salário nunca poderá ser reduzido, ele garante a IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, salvo acordo em Convenção Coletiva. Assim, se uma empresa está passando por uma dificuldade econômica, essa situação pode justificar a redução salarial? SIM, desde que convoque o sindicato para fazer uma negociação e, portanto, celebre um ACORDO ou uma CONVENÇÃO. Pode o empregador diante de uma crise financeira convocar a comissão de trabalhadores e negociar com esta comissão uma redução de salário? NÃO, o empregador só pode acordar com entidade sindical, é diferente comissão de negociação coletiva. Se eu disser: a empesa A está passando por dificuldade econômica resolve convocar a comissão de trabalhadores para fins de reduzir os salários. Esta empresa agiu de forma correta? NÃO. A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL é uma proteção absoluta garantida ao trabalhador? NÃO, porque o salário pode ser reduzido por ACORDO ou CONVENÇÃO COLETIVA. Essa proteção serve para garantir a integralidade do salário, impedir descontos indevidos ou aleatórios.
4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: retrata que o contrato de trabalho ele é de TRATO SUCESSIVO, ou seja, significa que os direitos e deveres se renovam. Como assim? A minha obrigação de prestar serviço que dizer que a prestação e contraprestação se renovam, portanto se irá presumir a continuidade e a indeterminação do contrato assim se tiver contrato com prazo determinado, exemplo, contrata o empregado para fazer um serviço com tempo de 6 meses porém foi feito o contrato de forma informal finalizado esse contrato ele vai ao Poder Judiciário e diz que o contrato é indeterminado, o juiz vai presumir que o contrato é por prazo indeterminado porque a regra é a continuidade da relação de emprego e essa será presumida porque o contrato de trabalho não é de uma única prestação logo a determinação é uma exceção. É utilizadotambém em relação ao termino do contrato de trabalho, súmula 212 do TST que diz que o ônus de provar a extinção do contrato é do empregador. 
SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado
Para existir contrato de trabalho de empregado doméstico é necessário que se tenha uma repetição na prestação de serviço – habitualidade, se não vira uma relação eventual. 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL IN PEJUS: o contrato de trabalho pode ser alterado, salvo se essa alteração for lesiva/ prejudicial ao trabalhador seja direta ou indiretamente, pode acontecer negociação bilateral somente entre empregador e entidades sindicais, o artigo 468 da CLT fala sobre quando é possível a alteração. 
Art. 468. (reforma trabalhista 2017) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Parágrafo único renumerado pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Nova redação, vigência em 11/11/2017:
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE OU IRRENUNCIABILIDADE: os Direitos Trabalhistas são indisponíveis, irrenunciáveis. A disposição pode ocorrer através da renúncia ou transação, a renúncia é unilateral e a transação é bilateral, mas NÃO é permitido o empregado abrir mão de seus direitos em NENHUMA situação, serve como proteção para ele próprio ou quando o empregador faz pressão. O trabalhador NÃO pode dispor de direitos seus, mas pode haver exceções. 
Sumula 51 diz que o empregado poder escolher entre regulamentos disponíveis.
Art. 831 CLT A decisão será proferida depois de rejeitada pelas partes a proposta de conciliação.
Parágrafo único. No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas. (Redação dada pela Lei nº 10.035, de 2000)
PRINCÍPIO DA BOA-FÉ: nos ajustes coletivos e individuais ele deve prevalecer assim como da razoabilidade como outros que são gerais.
QUESTÕES.
(FCC – TRT) A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento firmado pelas partes. Trata–se do princípio:
 a) in dubio pro operário;
 b) primazia da realidade;
 c) eventualidade;
 d) dispositivo;
 e) presunções favoráveis ao trabalhador.
(FUVEST – procurador) com relação aos princípios que norteiam o direito do trabalho e considerando-se o entendimento doutrinário sobre a matéria, é correto dizer que:
a) o princípio protetivo tem três desdobramentos: o princípio in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da hierarquia da norma. 
b) o princípio da norma mais favorável tem aplicabilidade na interpretação e aplicação das regras jurídicas. 
c) o princípio da indisponibilidade se traduz na inviabilidade de o empregado poder despojar-se de direitos e proteções que lhe são garantidas pela lei ou por contrato, por sua simples manifestação de vontade, não alcançando, porém, a transação destes, pois esta, como ato bilateral, difere-se da renúncia
d) o princípio da continuidade dita a impossibilidade de o empregado renunciar à estabilidade da qual é detentor na vigência do contrato de trabalho.
e) o princípio da condição mais benéfica impõe a nulidade de qualquer alteração contratual menos vantajosa, mesmo que decorrente de lei.
Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
a) A aplicação do in dubio pro operário decorre do princípio da proteção
b) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar expressamente as normas jurídicas. 
c) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está demonstrado documentalmente nos autos processuais.
d) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre as partes.
e) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho.