Empregador Doméstico

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DIREITO DO TRABALHO – Aula 28/02/18
Vimos que o Trabalhador Rural se caracteriza pelo trabalho prestado a um empregador rural e que este empregador é uma pessoa física, jurídica, proprietária ou não que desenvolve atividade de forma temporária, subjetiva, mas em suma que desenvolve uma atividade agroeconômica, agrícola, pecuária voltada a comercialização sem que haja transformação da matéria prima.
Vimos também que o Trabalhador Doméstico, era regulamentado pela Lei 5859/72, que fornecia um tratamento diferenciado com poucos e menos direitos. A EC 72/13, objetivou equiparar estes trabalhadores domésticos aos regidos pela CLT, ela não equiparou, porém diminuiu a desigualdade, então hoje a maioria dos direitos que antes eram atribuídos aos trabalhadores celetistas foram estendidos aos trabalhadores domésticos. Essa Emenda Complementar foi regulamentada pela Lei 150/2015, portanto hoje o que temos de regulamentação e fundamento jurídico no Trabalho Domestico é a Lei 150/15 e o Art. 7º parágrafo único da CF que vai orientar os direitos atribuídos aos empregados domésticos. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
A lei complementar vai detalhar os direitos que estão sendo indicados. No parágrafo único temos uma indicação de quais direitos o empregador deve ter.
Vimos que o conceito está no art. 1º desta Lei Complementar e conseguimos observar a presença dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício que são a Pessoalidade, Subordinação, Onerosidade, Continuidade e o Empregador.
Continuidade significa que para ser empregado doméstico a legislação utilizou a expressão continuidade que exige uma repercussão maior diferente da expressão do art. 3º e 2º da CLT que usou NÃO EVENTUALIDADE ou HABITUALIDADE. A doutrina acaba concluindo que a expressão Continuidade exige uma repercussão maior. Hoje o critério é objetivo, MAIS de 02 DIAS, para caracterização do vínculo doméstico. Não é a partir de dois dias. A partir de 3 dias. Temos que ter cuidado com a expressão. Essa designação é para o TRABALHADOR DOMÉSTICO, não existe esse critério objetivo numeral para o Trabalhador regido pela CLT, portanto para o Trabalhador regido pela CLT é possivel ter um vínculo de UM, DOIS, dias, TRES dias, por conseguinte? Sem dúvida, porém o Doméstico não. Porque? Porque tem uma regulamentação diferente. Essa regulamentação facilita, tem uma segurança maior para as relações.
EMPREGADOR DOMÉSTICO
Quem é o Empregador? Pessoa física que NÃO explora atividade econômica/lucrativa. Também NÃO pode ser profissional liberal.
A Legislação coloca no art. 1º é que a atividade prestada pelo trabalhador domestico precisa ser para o/no âmbito residencial, isso significa que o Trabalhador Doméstico vai desenvolver a sua atividade na residência, na casa ou para a casa.
As vezes pensamos que o trabalhador doméstico é aquele que lava, passa cozinha, NÃO. O significado é mais amplo. Pode ser trabalhador doméstico, a governanta, o motorista, se a atividade for prestada para a família. Se for para servir a família. É este o diferencial.
Ex.: cuidador de idoso ou técnico de enfermagem para cuidar de uma criança é empregado doméstico.
Temos que ter cuidado porque existem outros profissionais que também desenvolvem atividades no âmbito doméstico, mas que não há esta caracterização, pelo tempo que prestam serviço, pela frequência, como exemplo um fisioterapeuta, um fonoaudiólogo, um personal treiner, que vá na residência, é doméstico? NÃO.
Vamos analisar a questão de condomínio. No condomínio, o porteiro, o zelador, são empregados domésticos? NÃO. Porque? NÃO ATENDE A FAMÍLIA!
Vamos ver outro exemplo: um conjunto residencial que contrata um porteiro. Este porteiro é empregado doméstico? NÃO. Ele não está servindo a família. Ele está atuando em conjunto para o residencial.
Agora se eu como condômina, tenho um contrato com uma pessoa. Esta pessoa pode cuidar do jardim, pode cuidar da piscina, pode cuidar da casa, é o caseiro, é doméstico. Agora quando o condomínio, contrata NÃO tem este enquadramento, não é doméstico.
Isto vai nos ajudar a enquadrar o Trabalhador Doméstico, e vai nos ajudar a diferencia-lo do Trabalhador Celetista como do Trabalhador Rural.
Ex. da aula passada: uma pessoa tem um sitio e neste sitio tem uma horta. Se esta produção NÃO for comercializada é Empregado Doméstico, porque NÃO teve atividade lucrativa. Porém se houver a comercialização da produção, a priori será rural, mas se esta produção houver alteração/transformação na matéria prima, este empregado poderá ser celetista.
Vamos identificar agora quaissão os direitos que o empregado doméstico tem, precisamente vamos destacar os acrescentados com a Lei Complementar 150/15. O empregado doméstico não tinha limite da jornada de trabalho.
DIREITOS ACRESCENTADOS
JORNADA DE TRABALHO DE 08 HORAS
Lei Complementar 150/15
Art. 2º A duração normal do trabalho doméstico NÃO excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.
§ 1º A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2º O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
§ 3º O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
§ 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5º No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
§ 7º Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. 
§ 8º O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
HORA EXTRA
Passado desse limite semanal, temos a hora extra, que será de no mínimo 50%, como os outros trabalhadores.
 O art. 4º da lei possibilitou a contratação do doméstico de forma determinada. O que é forma determinada? É possível celebrar um contrato de trabalho por prazo determinado.
Art. 4 º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico.
Havia uma dúvida antes se o contrato poderia ser de experiência. É possível contratar o doméstico por experiência, porém ressalta-se que o contrato de experiência é um contrato de trabalho. Pode fazer um contrato de 30, 60, até 90 dias.
PERÍODO DE REPOUSO/INTERVALO - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
O art. 13 mencionou o chamado período de repouso/intervalo. A CLT já determina que o empregado que tenha uma jornada de 6 horas, tenha um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, este período foi estendido também ao doméstico, com uma ressalva, a legislação permitiu que por ajuste entre empregado e empregador, este período possa ser reduzido para 30 minutos. As vezes o trabalhador acha melhor, mais conveniente para ele sair mais cedo. Porém ele não pode abrir mão deste período mínimo.
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
§ 1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
Este repouso semanal remunerado é concedido preferencialmente aos domingos.
DESCONTO DE MORADIA, ALIMENTAÇÃO E VESTUÁRIO
O art. 18 da Lei NÃO podem descontar, alimentação, moradia ou material de higiene
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
O trabalhador regido pela CLT, em geral, pode ter o desconto de moradia, alimentação, transporte, vestuário, cursos. Porém, os trabalhadores regidos pela Lei 150/15, NÃO.
Não pode realizar desconto em relação a alimentação vestuário, moradia ou material de higiene. Com relação a moradia o Legislador disse que só pode descontar se a moradia for diversa do local da prestação de serviço.
Ex.: eu contrato uma empregada doméstica e digo que ela precisa morar. Cedo para ela um kitnet. Neste caso poderei descontar. O limite deste desconto é de 25% do salário desta empregada. Porque a moradia é local diverso da prestação de serviço.
Tem uma diferença neste aspecto? TEM. Porque não é uma exigência morar comigo. Quando eu a empregada doméstica mora na casa, porque eu não posso descontar? Porque se ela mora é uma condição minha como empregadora. Logo, se eu imponho esta condição, não posso descontar por esta moradia, é condição do exercício.
FGTS
Este é outro direito que foi regulamentado pela Lei 150/15. Em 2006 ele foi considerado como opção do empregador. O empregador concedia este benefício ao doméstico se quisesse. Porém com a Lei Complementar 150/15, ele se tornou OBRIGATÓRIO.
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 
Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- FGTS, é de fato um fundo que o empregador cria para o empregador com objetivo de ressarci-lo em razão da despedida sem justa causa. Como é feito? O empregador, abre uma conta na Caixa Econômica Federal e nesta conta irá depositar mensalmente, 8% sobre a remuneração do empregado. NÃO é UM DESCONTO. 
Ex.: se eu recebo um salário de R$1.000,00. O empregador me paga R$1.000,000 e R$80,00 ele deposita na Caixa Econômica Federal, é assim que funciona. Quando o contrato de trabalho é extinto, o que o empregador vai receber é 40% sobre os valores depositados. 
Vamos ver agora como fica a situação do empregado doméstico. O governo pensou...como o empregador vai depositar estes 8% e pagar estes 40% na rescisão contratual? Ele criou a guia do e-social. Faz o cadastro no site e consegue gerar uma guia mensalmente 20% da remuneração. O que está incluso nestes 20%? Vamos ver: 8% do FGTS, 8% do INSS, 3,2% da indenização. Aí está a crítica, pois esta indenização só cabe quando o empregador extinguir o contrato, ou seja, se o empregado pedir demissão ou cometer uma falta grave, ele não tem direito, nem ao saque do FGTS. O que o Legislador disse: empregador, vc vai pagar mensamente, então ele já paga este percentual sem saber se no momento da extinção o empregado terá direito a indenização. 
SEGURO DESEMPREGO 
O empregado doméstico passa a ter direito a este benefício. O art. 26 da Lei 150/15
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998,de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
§ 1º O benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do regulamento do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
§ 2º O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis: 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou 
IV - por morte do segurado.
APRENDIZ
Tem regulamentação a partir do Art. 428 da CLT.
É o empregado que possui um contrato de trabalho especial ajustado por prazo determinado, onde o empregador se compromete assegurar ao MAIOR de 14 anos e MENOR de 24 anos escritos em programas de aprendizagem compatível com sua condição.
Começamos dizendo que o aprendiz tem um CONTRATO DE TRABALHO, esta é a diferença do estagiário. O estagiário NÃO tem contrato de trabalho, portanto não é empregado. O aprendiz é empregado. É um contrato especial, porém é um contrato de trabalho por isso estamos estudando dentro das relações de emprego. Porque é um contrato especial? Primeiro pela faixa etária. O trabalho na faixa de 14 até 16 anos só pode ser realizado na condição de aprendiz. Esta idade pode ser superior a 24 anos se for portador de deficiência.
ESPECIALIDADES DO CONTRATO
-Maior de 14 anos e menor de 24 anos.
-Cursos profissionalizantes. Só poderá contratar o aprendiz se ele estiver fazendo um curso profissionalizante ou se contrata e encaminha para este curso profissionalizante. Quem realiza estes cursos profissionalizantes é o sistema “S”. o art. 430 diz: Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)
I - Escolas Técnicas de Educação; (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
II - entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017)
-Prazo determinado. O art. 428 §3º diz: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
-Obrigatoriedade. O empregador contrata porque é obrigatório.
DIREITOS DO APRENDIZ – Art. 7º CF
1. Salário mínimo hora.
2. FGTS 2%
3. Jornada de trabalho reduzida – 06 horas
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)