Sucessão de empregador

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DIREITO DO TRABALHO - Aula 07/03/18
AUTÔNOMO
É o trabalhador que presta serviço para um ou mais tomadores com INDEPENDÊNCIA e LIBERDADE (palavra-chave). O AUTÔNOMO não é empregado, porque falta o requisito da SUBORDINAÇÃO. Então temos um trabalhador que não possui vínculo empregatício pela ausência da SUBORDINAÇÃO. Ele tem autonomia na execução das atividades.
O autônomo tem regulamentação no art. 442-B CLT e na Medida Provisória 808/17
Art. 442-B. [reforma trabalhista 2017] - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput. (Esta é uma disposição que foi apresentada porque, alguns estabelecem a cláusula de exclusividade. Vc pode prestar serviço a um ou mais tomadores de serviço)
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. (este parágrafo veio ressaltar ainda mais que não vai caracterizar vínculo o fato de ele prestar serviço para um tomador.)
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. (Ou seja, ele pode ser empregado e autônomo. Um contrato não exclui o outro. Lembrando que a EXCLUSIVIDADE não é requisito para a existência do contrato de trabalho.)
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato. (o direito de recusar, se tem liberdade na contratação logo tenho direito de recusar por ter liberdade e independência.)
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º. (exemplos de trabalhadores autônomos, que podem ser ou não autônomos.)
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. (se a subordinação estiver presente o trabalhador deixa de ser autônomo e passa a ser empregado.)
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.” (ele continua sendo autônomo se ausente a subordinação.)
EMPREGADOR
É a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata trabalhador para prestar serviço assumindo os riscos da atividade. 
Art. 2º [reforma trabalhista 2017] - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Pela leitura deste artigo conseguimos visualizar as opções de empregador, vamos ver também que qualquer pessoa pode ser empregador.
Quem é o ente despersonalizado? Condomínio, massa falida, espólio.
Concluímos que não há requisito para ser empregador, o que importa é tomar o serviço de alguém, ou seja, contratar um trabalhador, e nesta relação por ter um contrato, se tiver os requisitos pode ser um empregador independentemente da sua forma de constituição, da sua regularidade, o que interessa é a presença caracterizadora do vínculo empregatício.
PODERES: se o empregador assume riscos é justo que tenha prerrogativas na condução desta relação e é isso que a doutrina vai chamar de poderes do empregador.
Poderes é o conjunto de prerrogativas para o exercício no contexto da relação de emprego. Esses poderes são prerrogativas que o tomador de serviço tem e que decorrem da ALTERIDADE (É a capacidade de se colocar no lugar do outro na relação interpessoal)
Vamos ver como estas prerrogativas se manifestam:
1) PODER DIRETIVO: é a prerrogativa de organizar e estruturar o espaço interno, o processo de trabalho e a prestação de serviço. É um poder geral de estruturação, de organização, da atividade que o empregador dispõe.
2) PODER DE FISCALIZAÇÃO: é o poder de acompanhar a prestação de serviço, desde que respeitado os direitos de personalidade. Verificar se esta prestação está sendo realizada na forma como foi organizado, como foi estruturado. É uma espécie de poder/dever que o empregador dispõe. O empregador não poderá alegar desconhecimento de algo para se eximir de sua responsabilidade.
3) PODER REGULAMENTAR: é a prerrogativa de criar REGRAS a serem cumpridas durante a prestação de serviço. É um direito que o empregador tem de criar regramento é o que chamamos de Regulamento de Empresa, normas internas. Já falamos que quando as regras tiverem caráter geral elas serão consideradas fonte do Direito do Trabalho. Esse regramento é importante porque ajuda a regulamentar um dos aspectos em que a legislação é omissa. Ex.: a legislação não diz quais são as condutas que tem como penalidade a advertência. Não diz quando o empregador poderá aplicar a suspensão e o regulamento pode dizer isso. O empregado que chegou atrasado pode ser advertido, o empregado que faltou duas vezes seguida pode ser apenado com suspensão. Com a reforma Trabalhista, não há mais necessidade de um regulamento interno ser homologado perante o Ministério do Trabalho.
4) PODER DISCIPLINAR: é o poder de APLICAR sanções em razão de descumprimento de obrigações contratuais. Não haveria sentido vc criar regras sem poder aplicar sanções. Quais são as penalidades que o empregador poderá aplicar? Advertência, suspenção e extinção do contrato. Não há possibilidade de aplicar CENSURA, sendo proibida a aplicação de censura e em regra a MULTA. Porque foi colocado em regra? Porque há possibilidades de certas regulamentações específicas enquadrarem esta penalidade de MULTA. Ex.: a Lei que regulamenta o jogador de futebol. Já ouvimos falar que em caso de descumprimento contratual, quebra de contrato, o jogador paga multa. Esta é uma exceção. A regra é que NÃO pague a pena de MULTA. A sanção de multa em regra não é aplicada.
Se vier uma questão dizendo: que a multa não é devida, em regra não é aplicada, se não estiver esta expressão em regra e só simplesmente disser que a pena de multa e de censura não são admissíveis no Direito brasileiro. A questão está certa, porque em regra não são admissíveis mesmo.
ADVERTÊNCIA- NÃO está expressa na CLT, porém a doutrina e a jurisprudência são unânimes em admiti-la. Então se tivermos questão dizendo: a CLT expressamente assegura como penalidade a ser aplicada pelo empregador advertência, suspensão e extinção. Está errado. Porque? Porque advertência não está descrita como uma penalidade que pode ser aplicada pelo empregador. Pode ser aplicada, porém NÃO está expressa na CLT. Se não está expressa na CLT, não tem a descrição de condutas que são apenadas com advertência, o que se pode indicar é que a advertência é utilizada para uma conduta ou uma violação de natureza LEVE. E ela pode ser aplicada de uma forma escrita ou verbal.
SUSPENSÃO- é uma falta de natureza média e a legislação apenas cita o art. 474 em que o empregador só poderá suspender o empregado em até 30 dias. O que vem ser a SUSPENSÃO? É a impossibilidade determinada pelo empregador da prestação de serviço, por conseguinte o não pagamento do período correspondente. O empregador impede o empregado de prestar serviço e também de recuperar aquele período correspondente. Resumindo: o empregado não trabalha e nem recebe!
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contratode trabalho.
O que é uma rescisão injusta? É uma rescisão motivada pelo empregador. O que o legislador quis dizer? “empregador, vc só pode suspender por até 30 dias, se vc exceder, há um abuso de poder, há um excesso, aí a falta passa a ser sua, e a rescisão injusta é uma rescisão por falta grave do empregador”.
EXTINÇÃO DO CONTRATO- pode ser extinto o contrato em razão de uma falta GRAVE cometida pelo trabalhador. Por ser a sanção mais grave que o empregador pode aplicar, a legislação regulamentou, o empregador só pode extinguir o contrato por falta GRAVE quando a legislação dispuser ou seja, tem que ter previsão legal. Em regra, a maioria está prevista no art. 482 da CLT. Para que o empregador possa extinguir este contrato por falta grave, ele precisa enquadrar aquela conduta que ele considerou como grave em um dispositivo legal necessariamente, se não enquadrar ou se não tiver prova, é melhor nem extinguir por justa causa, e sim extinguir o contrato normal e pagar as verbas rescisórias, porque este empregado vai até a justiça do trabalho e se não tiver prova o juiz vai suspender a extinção do contrato.
Art. 482. [reforma trabalhista 2017] - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Nova redação, vigência em 11/11/2017:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
SUCESSÃO DE EMPREGADOR
É a transferência de titularidade da empresa desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade econômica do sucedido. Art. 10 e 448 da CLT
É regulada pelos princípios da CONTINUIDADE da relação de emprego, INTANGIBILIDADE contratual e DESPERSONALIZAÇÃO do empregador
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Na sucessão temos a Transferência + a Continuidade. Precisa ter estada duas palavras chaves.
A transferência é vc mudar a titularidade. A atividade era desenvolvida por A que era titular da empresa, e A passou a titularidade para B. Existe a necessidade desta passagem, desta transferência, portanto uma ligação ente as duas partes.
B
A
TRANSFERÊNCIA
 +			SUCEDIDO 		SUCESSOR
CONTINUIDADE 		 LIGAÇÃO
REQUISITOS:
1) Passar/transferir do A para o B, do sucedido para o sucessor, liame entre as duas partes.
2) Continuidade/ vínculos da atividade, a manutenção dos vínculos de qualquer natureza, ou seja, vc mantem os vínculos contratuais de trabalho e também outros vínculos de natureza comercial, mantem os fornecedores, os contratos de prestação de serviço. Isso é que vai caracterizar a continuidade, a manutenção da atividade.
Ex.1: eu tenho uma serraria, porém por motivos pessoais não posso continuar conduzindo a atividade, faço a transferência desta serraria para uma outra pessoa, que continua a desenvolver a mesma atividade, com os mesmos maquinários, instrumentos e empregados, quem passar na frente da serraria não vai identificar e perceber a mudança de titularidade.
Ex.2: tenho uma pousada no litoral e faço a transferência para uma outra pessoa. Essa pessoa continua desenvolvendo a mesma atividade, mantendo os contratos de trabalho.
Assim podemos perceber os princípios da CONTINUIDADE da relação de emprego, que é o que o Direito do Trabalho visa, impedir o desligamento dos empregados e a CONTINUIDADE da relação de emprego e a despersonalização.
É possivel a sucessão e a manutenção dos vínculos porque para o empregador não se exige a PESSOALIDADE, pois este princípio só é exigido do EMPREGADO.
Pode-se mudar a titularidade sem alterar o contrato de trabalho, a carteira de trabalho dos empregados, porque NÃO se exige a PESSOALIDADE do empregador. Automaticamente o SUCESSOR passa a ser o novo empregador.
Ex.3: Eu aluguei um terreno, e resolvi desenvolver uma atividade de distribuição de combustível, posto de gasolina. Depois de determinado período, finalizei a atividade, achei que não era conveniente a manutenção da mesma. Em seguida, encerrei meu contrato de locação que tinha com o proprietário. Depois de um período, o proprietário loca para uma outra pessoa e esta percebendo a estrutura que já foi montada, resolve desenvolver a mesma atividade de distribuição de combustível. Pergunta-se: houve sucessão? NÃO. Pois NÃO houve TRANSFERÊNCIA. Eu que exercia a atividade, não transferi para o novo locatário, ele fechou negócio com o proprietário. NÃO houve também CONTINUIDADE, ele está desenvolvendo a mesma atividade, porém NÃO houve CONTINUIDADE. Eu parei minha atividade e depois de um período ele retornou. Esta interrupção já impede a CONTINUIDADE. Se fosse uma interrupção de apenas uma semana, para fazer algumas reformas, isso não impediria a CONTINUIDADE, mas do contrário, como no exemplo dado impede sim a SUCESSÃO.
Observem que precisa haver os DOIS requisitos. Lembrando que mesma atividade não quer dizer continuidade.
Ex4.: o hangar aviação. O hangar tem espaços desenvolvendo atividade. Atividade aeroviária de locação ou serviços aeroviários, não tem outra opção. Lá não pode ser desenvolvido outra atividade que não seja aviação, pelo propósito do espaço. Lá tem os boxes que são alugados, e a atividade é a mesma: aviação. Não tem como ter outra atividade, pode ser atividade particular, privada ou para locação aeronaves, para fretar voos. Eu loco um espaço para desenvolver minha atividade ou para locação de fretamento de voos. Finalizei meu contrato, outra pessoa vem e desenvolve a mesma atividade, sem contudo eu ter transferido. Não houve sucessão.
É bem característico da SUCESSÃO e tem que ter a indicação de que um transferiu para o outro
No primeiro exemplo dado, da serraria, eu aluguei a serraria. Na pousada, eu passei a pousada para outra pessoa, há o LIAME, há uma LIGAÇÃO entre o antigo titular da atividade e o atual, temos que ver que está bem caraterizado que uma passou para o outro, tem que ter a TRANSFERÊNCIA.
No exemplo da pousada, eu poderia ter passado, porém a outra pessoa resolveu dividir em pousada e restaurante e depois resolveu voltar somente para hospedagem. Houve sucessão? NÃO. Porque ele paralisou a atividade, criou um outro ramo de negócio, depois voltou atrás e manteve a mesma atividade que tinha sido anteriormente, porém, não houve CONTINUIDADE. Podemos perceber então que não basta a TRANFERÊNCIA, tem que ter a TRANSFERÊNCIA e a CONTINUIDADE.
ATENÇÃO: esta PASSAGEM/SUCESSÃO pode ser ONEROSA, COMODATO por DOAÇÃO ou GRATUITA.
Pode se definitiva, como a compra e venda, ou provisória, como a locação/arrendamento, ou pode ser privada ou pública. A sucessão pública seria a concessão/permissão pública.
O que é importantedentro da SUCESÃO? Saber se há ou não a SUCESSÃO e a RESPONSABILIDADE, que é o ponto central da SUCESSÃO.
RESPONSABILIDADE- se a SUCESSÃO for PRIVADA, as obrigações trabalhistas serão de responsabilidade do SUCESSOR. Se houver fraude a responsabilidade será solidária. (OJ 261 SDI 1 - 261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002) As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.)
PRIVADA 	 SUCESSOR	(novo titular)
		TODOS OS CONTRATOS
Se a SUCESSÃO for PÚBLICA, o sucessor será responsável pelos contratos de trabalho extintos após a SUCESSÃO, contudo, o SUCEDIDO, responderá de forma SUBSIDIÁRIA pelos débitos contraídos até a SUCESSÃO. Os contratos de trabalho extintos ANTES da SUCESSÃO a responsabilidade será do SUCEDIDO. (OJ 225 SDI 1) - 225. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (nova redação) - DJ 20.04.2005 Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
Obs.1: a aquisição de uma ou mais empresas integrantes de GRUPO ECONÔMICO, a responsabilidade do adquirente fica restrita ao patrimônio jurídico da em presa adquirida. (OJ 411 SDI-1)
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Obs.2: a Lei 11.101/2005 nos artigos 60 e 144 expõe que o objeto da alienação está livre de qualquer ônus e não haverá sucessão nas obrigações do arrematante.
Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1º do art. 141 desta Lei.
Art. 144. Havendo motivos justificados, o juiz poderá autorizar, mediante requerimento fundamentado do administrador judicial ou do Comitê, modalidades de alienação judicial diversas das previstas no art. 142 desta Lei.
Se a SUCESSÃO for PRIVADA a reponsabilidade é do SUCESSOR. Lembrando que o SUCESSOR é o novo empregador, é o novo titular. Ele vai responder por TODOS os contratos. Por isso quem vai adquirir, vai fazer um bom levantamento para verificar os débitos presenciais, principalmente os débitos de FGTS, porque ele vai responder pelos contratos de trabalho, tantos os extintos quanto os atuais, salvo se houver fraude, neste caso, a responsabilidade será solidária, e chama-se os dois, o sucessor e o sucedido.
Se a SUCESSÃO for PÚBLICA 
SUCEDIDO					SUCESSÃO
PÚBLICO 						
					
				 SUCEDIDO SUCESSOR
O SUCEDIDO responderá até a SUCESSÃO. Porque o trabalhador, trabalhou para o SUCEDIDO até a SUCESSÃO.
Se o SUCESSOR não tiver como arcar, chamará o SUCEDIDO, porém ficara responsável até a SUCESSÃO, ou seja, a responsabilidade dele será até a data em que o trabalhador foi seu empregado.
A dúvida maior é quando o contrato inicia antes da SUCESSÃO e termina após a SUCESSÃO.
O primeiro responsável será o SUCESSOR, que vai responder por TODO o contrato. Se ele não tiver como arcar com as verbas de TODO o contrato, o SUCEDIDO, será chamado e vai responder até a SUCESSÃO. 
Vamos iniciar o Grupo Econômico. 
 GRUPO ECONÔMICO é formado por PESSOAS JURÍDICAS.
Na primeira observação nós falamos que GRUPO ECONÔMICO é formado por PESSOAS JURÍDICAS. Imaginem que A, vai comprar uma empresa, Pessoa Jurídica (Sucessão) B, neste caso A vai ficar responsável pela dívida de B. ainda que haja um LIAME entre eles, como há a SUCESSÃO, a responsabilidade de A como adquirente fica restrita a da pessoa jurídica que está adquirindo, ou seja, A responderá pela dívida do B e não pelas outras.
E a segunda observação foi em relação a Lei de Falência. Se vc tem uma atividade empresarial que vai para a hasta pública, eu sou uma candidata, o edital vai colocar para eu arrendar as dívidas de natureza trabalhista daquele antigo empresário, segundo vai diminuir o valor do mercado e quem será prejudicado serão os credores, vc vai arrecadar menos valores em dinheiro e os credores serão responsáveis, é uma forma de atrair interessados e também para não reduzir o valor devido aos credores, neste caso a atividade NÃO vem com as dívidas.