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Prévia do material em texto

Administração de 
Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de 
Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Cristiane Fontana 
Revisão Textual:
Profa. Ms. Rosemary Toffoli 
5
Esta unidade tem como objetivo apresentar os aspectos que envolvem o processo de Planejamento 
de Recursos Humanos e o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas nas organizações. As 
atividades desta unidade constituem a leitura do material teórico e complementar, na atividade de 
aprofundamento a partir do fórum de discussão e na atividade de sistematização do conhecimento, 
composta por seis questões de autocorreção.
Procure organizar uma rotina de estudos e não deixe de acompanhar os prazos de 
Durante leitura, aproveite para registrar os aspectos que achar mais importantes e as dúvidas 
que surgirem.
 · Nesta unidade, discutiremos o Planejamento de Recursos Humanos 
da empresa e o processo de Recrutamento e Seleção, apresentando 
conceitos, principais fontes de recrutamento, técnicas de seleção, 
entre outros itens. 
 · Aproveite o máximo o conteúdo aqui apresentado; consulte os livros 
e sites sugeridos, para aproveitar ainda mais os assuntos abordados.
Recrutamento e Seleção de Pessoal e 
Planejamento de Recursos Humanos
• Processos de Recursos Humanos
• Recrutamento e Seleção de Pessoal e 
Planejamento de Recursos Humanos
• Planejamento de Recursos Humanos
• Recrutamento e Seleção
• Recrutamento
• Seleção
• Entrevista de seleção
• Testes de Aferição
• Contratação do Candidato
• Avaliação dos Resultados do Processo de 
Recrutamento e Seleção
6
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Observe atentamente a imagem: 
A atividade mais importante e mais negligencial é a escolha de um novo colaborador. A 
cultura tupiniquim levou os gerentes e os selecionadores a acreditarem que, se a seleção falhar, 
demitem-se as pessoas contratadas, e tudo bem. Tudo mal. Os custos e os desgastes são muitos, 
para a organização, para seus colaboradores e, pior ainda, para o candidato.
http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?interesse=7&cod_howto=81
As discussões acerca do Processo de Recrutamento e Seleção nos remetem a inúmeras 
indagações: por que contratar bem? Como? O que deve ser considerado para uma contratação 
que atenda aos objetivos da empresa? Estes são alguns dos questionamentos que permeiam 
cotidianamente o trabalho dos profissionais de recursos humanos nas organizações.
Para esclarecer essas e outras dúvidas, vamos conhecer o Processo de Recrutamento e 
Seleção, iniciando pelo Planejamento dos Recursos Humanos. 
Pronto para essa unidade?
Contextualização
7
A Administração de Recursos Humanos é formada por processos interdependentes que são:
• Processo de provisão de recursos humanos: “quem irá trabalhar na 
organização?” inclui planejamento de Recursos Humanos, pesquisa de mercado, 
recrutamento e seleção.
• Processo de aplicação de recursos humanos: “o que as pessoas farão na organização?” 
inclui análise e descrição de cargos, integração, avaliação de desempenho.
• Processo de manutenção de recursos humanos: “como manter as pessoas 
trabalhando na organização?” inclui remuneração (administração de salários), planos 
de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e 
relações trabalhistas.
• Processo de desenvolvimento de recursos humanos: “Como preparar e desenvolver 
as pessoas na organização?” inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Processo de monitoração de recursos humanos: “Como saber o que são e o que 
fazem as pessoas na organização?” inclui banco de dados, sistema de informações 
de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, registros, relatórios) e auditoria de 
recursos humanos. 
As políticas elaboradas para cada processo deverão estar alinhadas a missão, visão e valores 
da empresa. Estes processos devem ser desenvolvidos para que trabalhem em sinergia, criando, 
mantendo e desenvolvendo um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação 
para realizar os objetivos da organização.
Processos de Recursos Humanos
 
 Explore
Leia as páginas 22 e 23 do do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizações 
(CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre missão, visão e valores organizacionais
8
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Sabemos que a administração de recursos humanos trabalha para alcançar os objetivos 
traçados pela organização. Para isso, é necessário ter as pessoas certas nos lugares certos e 
ainda, no momento certo!
O ponto de partida é planejar adequadamente sua mão de obra, sempre observando as 
necessidades da organização, ou seja, o que ela precisa de imediato e quais são seus planos 
futuros de crescimento e desenvolvimento, observação esta que deve ser realizada continuamente 
(CHIAVENATO, 2009).
O planejamento de recursos humanos consiste no processo de decisão a respeito dos recursos 
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em um determinado período de 
tempo. Significa antecipar a quantidade e qualidade dos recursos humanos.
Existem algumas maneiras de prever as necessidades de pessoal. Pode-se observar, 
por exemplo:
• O aumento da procura por um determinado produto ou serviço: na época da páscoa as 
empresas de ovos de chocolate certamente precisarão contratar mais funcionários!
• O planejamento de carreiras dentro da organização: transferências e promoções podem 
necessitar de novas contratações.
• O aumento do volume de produção planejado.
• Abertura de filiais, lançamento de um novo produto.
Pense
Nos processos apresentados qual o primeiro a ser abordado?
Isso mesmo! Processo de Provisão de Recursos Humanos que trata do planejamento e do recrutamento 
e seleção de pessoal.
Vamos apresentá-los agora...
Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de 
Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
9
O Recrutamento e Seleção podem ser considerados como duas fases de um mesmo processo!
O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas existentes. Para 
Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
 
 Importante
Lembre-se que o planejamento estratégico da organização será sempre a linha mestre para a tomada 
de decisão quanto a quem, por que e quando contratar.
Recrutamento e Seleção
Recrutamento: 
atividade de 
divulgação, de 
chamada, portanto 
positiva, convidativa 
 
Seleção: 
atividade de escolha, 
opção e decisão, de 
filtragem da entrada, 
classificação, portanto 
restritiva 
 
 
Recrutamento
 
 Atenção
O Recrutamento irá abastecer a próxima etapa, a Seleção, de candidatos às vagas
10
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
O processo de recrutamento sempre se inicia a partir de uma necessidade interna da 
organização, originada por acontecimentos como:
 Rotatividade (turnover): entrada e saída de funcionários na empresa.
 Aumento de quadro planejado: criação de uma nova área, aumento de produção, 
abertura de novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação 
administrativa etc.
 Aumento de quadro circunstancial: motivos não planejados que devem ser atendidos de 
forma emergencial como mudanças repentinas de mercado etc. 
São necessárias informações detalhadas do que se faz no cargo e de quais são os requisitos 
pessoais necessários para seu bom desempenho.
Para iniciar esse processo algumas empresas utilizam a requisição de pessoal (RP), realizando 
o pedido deum novo funcionário e nela registram os requisitos necessários para o cargo. Em 
outras organizações, essas informações estão registradas em um instrumento chamado descrição 
de cargo. O órgão de recrutamento ao receber a RP, verifica se há em seus arquivos algum 
candidato adequado. Se não encontrar, deverá recrutar por meio das fontes de recrutamento 
mais indicadas para a situação. 
Meios e Fontes de Recrutamento
O órgão de recrutamento pode buscar candidatos na própria empresa, o que 
chamamos de recrutamento interno; fora da empresa, recrutamento externo, ou em 
ambos, recrutamento misto.
 
 Explore
Consulte o site e veja modelos de Descrição de Cargos (http://goo.gl/wFC4Wm) e de Requisição de 
Pessoal - RP (http://goo.gl/s3cSQW)
11
Meios de recrutamento
Recrutamento interno Recrutamento externo Recrutamento misto
Busca por candidatos da 
própria organização
Busca por candidatos fora da 
organização (mercado de trabalho)
Busca por candidatos dentro e 
fora da organização
Quadro 1: Meios de recrutamento
Fonte: Baseado em Marras, 2011. 
O recrutamento interno e externo apresentam vantagens e desvantagens que devem ser 
consideradas na hora da escolha do meio de recrutamento. 
Meios de recrutamento Vantagens Desvantagens
Recrutamento Interno
- Mais rápido, pois já se conhece o 
empregado escolhido
- Mais econômico
- Oferece oportunidade crescimento para 
o “pessoal da casa”
- Maior motivação para os funcionários
- Pode gerar conflito de interesses 
entre os funcionários
- Pode gerar atitudes negativas dos 
funcionários não promovidos
- Não permite a renovação dos 
recursos humanos 
Recrutamento Externo
- Traz “sangue novo” à empresa
- Renova e enriquece o patrimônio 
humano da empresa
- Promove criatividade e inovação com 
ideias vindas de fora
- Mais demorado
- Mais caro
- O conhecimento sobre o candidato 
é menor
- Pode desmotivar o candidato 
interno
- Pode afetar a política salarial 
da empresa quando o novo 
funcionário é admitido com 
salário mais elevado. 
Quadro 2: Meios de recrutamento: vantagens e desvantagens
Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Ribeiro (2006).
Após a escolha dos meios de recrutamento, opta-se pelo tipo de fonte que será utilizada. 
Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, temos:
Fontes de recrutamento
1. Funcionários da própria empresa
2. Banco de dados interno
3. Indicações
4. Cartazes (internos e externos)
5. Entidades (sindicatos, associações, etc)
6. Escolas, universidades, etc
7. Outras empresas (Fornecedores, clientes, etc)
8. Consultorias
9. Agências de emprego
10. Mídia (anúncios em jornais, rádio, televisão, sites, etc)
11. Consultorias de outplacement ou replacement
12. Headhunters
Quadro 3: Fontes de recrutamento
Fonte: Marras, 2011
12
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Consultoria de outplacement: 
A empresa contrata a consultoria 
de outplacement quando vai 
desligar um profissional e 
deseja ajudá-lo no processo 
de recolocação no mercado. 
Geralmente só trabalham com 
pessoas jurídicas, isto é, têm 
como clientes as empresas.
O recrutador, profissional que trabalha no recrutamento, receberá os currículos das fontes que 
escolheu e fará a Triagem, ou seja, identificará os candidatos mais adequados às características 
do cargo. Este material será enviado para a próxima etapa do processo, a Seleção.
Headhunter É o nome que se 
dá aos profissionais “caçadores 
de talentos”, que agem somente 
com cargos do topo da pirâmide 
organizacional (presidentes, 
vice-presidentes, diretores) ou 
com profissionais extremamente 
difíceis de serem encontrados 
no mercado.
Consultoria de replacement: 
Atendem especificamente 
pessoas físicas, ou seja, o próprio 
profissional a contrata. São 
contratadas pelos profissionais 
para auxiliá-los a conseguir um 
novo emprego.
 
 Importante
As empresas cada vez mais utilizam as redes sociais no processo de recrutamento e seleção. Essa é 
uma excelente fonte de captação de candidatos e também pode revelar informações importantes 
sobre o perfil do candidato.
13
Esta etapa compreende a escolha entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados 
aos cargos existentes na empresa. 
A seleção é um processo em que se compara duas variáveis:
 as exigências do cargo - características que o cargo exige do profissional (conhecimentos, 
habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funções.
 as características dos candidatos - conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que 
cada candidato tem para desempenhar suas tarefas.
O selecionador escolhe, dentre os diversos instrumentos disponíveis, os mais adequados para 
a definição do candidato ideal.
Os instrumentos à disposição do selecionador são:
 entrevista de seleção
 testes diversos de aferição
É o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas quanto pelas grandes empresas. 
Um entrevista de seleção pode ser estruturada ou não-estruturada:
Entrevista estruturada Entrevista não estruturada
planeja previamente as questões que serão feitas 
ao candidato.
não planejada, registra fatos e informações ao 
longo da entrevista.
Quadro 4: Tipos de entrevistas.
Fonte: Baseado em Marras, 2011. 
Seleção
Entrevista de seleção
14
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
O processo de entrevista estruturada é dividido nas seguintes fases:
 Apresentação
 Preparo
 Coleta de dados
 Análise comportamental
 Concessão de informações
Apresentação
É a abertura do processo, o primeiro contato entre a empresa e o candidato. Neste momento 
é que se tem a “primeira impressão” e onde a imagem da empresa é colocada à mostra. Dessa 
forma, é importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda 
sua amabilidade, educação e polidez. 
Preparo
Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista onde 
todo o processo seletivo irá depender do preparo que o entrevistador realizará para deixar o 
candidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão e expectativa. 
Assim, há maior segurança de que o candidato se mostrará como ele realmente é, aumentando 
a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliação.
Coleta de dados
Na coleta de dados o selecionador procura obter o maior número possível de informações 
necessárias para que se possa realizar a comparação entre as caractecrísticas do candidato e os 
requisitos do cargo.
Análise comportamental
A análise comportamental está presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir 
da apresentação o entrevistador já deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta 
do candidato, interpretando as ações ou reações vindas dele (verbais e não verbais).
Nesse momento o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas características que 
tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessita de uma avaliação mais detalhada, 
comparando com as exigências do cargo.
15
Concessão de informações
Nessa fase o entrevistador passa todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser 
preenchido ao candidato. É importante mencionar questões relacionadas a salário, benefícios, 
equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades 
a serem superadas.
Por vezes, apenas com a entrevista não é possível visualizar certos conhecimentos, habilidades 
ou atitudes. Caberá ao selecionador a decisão de realizar ou não algum tipo de teste no candidato. 
Existe uma grande variedade de teste de seleção. Abaixo alguns tipos:
 Teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prática de 
trabalho. Exemplo: tarefascomo digitação, registros contábeis etc.
 Teste situacional: utilizado para avaliar candidatos em determinadas situações práticas 
do dia-a-dia no trabalho. Coloca-se o candidato diante de situações problemas para 
avaliar sua reação. Podem ser observadas questões relacionadas a tomada de decisão, 
rapidez, flexibilidade, entre outras.
 Teste psicológico: instrumento que deve ser utilizado por um psicólogo e que permite 
conhecer melhor as características específicas do indivíduo, observando suas aptidões, 
entre outros aspectos. 
 Teste grafológico: análise da escrita individual, onde podem ser verificados dezenas 
de traços da personalidade. Só podem ser realizados pelos grafólogos, profissionais 
especializados nessas análises. 
A preparação de uma entrevista requer alguns cuidados como a escolha do local, 
a leitura prévia do currículo do candidato, a formulação adequada das questões, 
entre outros fatores.
Saiba mais lendo as páginas 182 a 183 do livro Recursos Humanos: O capital 
humano nas Organizações (CHIAVENATO, 2009) ou acesse http://goo.gl/4QRx3I
Testes de Aferição
16
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Técnicas de simulação
É um importante instrumento que complementa o processo de seleção. Permite visualizar 
como o candidato se comportaria em uma situação simulada relacionada ao futuro papel 
que desempenhará na empresa. Por meio dessa simulação, é possível observar como o 
candidato se comportaria diante de situações relacionadas ao seu trabalho. A técnica de 
simulação é muito utilizada para cargos de direção, gerência, supervisão, que exigem alto 
grau de relacionamento interpessoal.
Análise Global
Após a entrevista e a aplicação de teste ou simulação é realizada uma pesquisa de informações 
históricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a 
entrevista. Algumas empresas contratam escritórios especializados para realizar o levantamento 
de informações cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores onde o candidato já 
trabalhou, referências pessoais etc.
De posse de todas as informações necessárias o entrevistador poderá realizar uma análise 
global do perfil dos candidatos.
Embora o órgão de seleção preste um serviço especializado, aplicando técnicas de seleção 
e recomendando candidatos que julga serem mais adequados ao cargo, a decisão final de 
contratar ou rejeitar o candidato é sempre do setor requisitante, ou seja, do setor que solicitou 
aquele profissional.
O órgão de seleção elabora um parecer final para a área requisitante sobre o perfil de 
cada candidato finalista. O chefe do setor requisitante realiza a entrevista final e decidirá 
quem será contratado.
Para finalizar o processo, o candidato deverá passar por uma avaliação médica para só depois 
ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a sua documentação, para efetuar 
os registros legais. 
O novo funcionário passará por um processo de integração, onde serão apresentadas as 
principais informações sobre a nova empresa, sobre seu trabalho e todas as normas que 
deverá seguir.
Contratação do Candidato
17
A Figura 1 mostra o fluxo do processo de admissão de um funcionário:
Figura 1: Fluxo do Processo de Admissão.
Fonte: Chiavenato, 2006.
18
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Apesar do custo para a operacionalização do processo de recrutamento e seleção, é importante 
a avaliação dos resultados para a organização. Esses resultados podem se apresentar como:
Quadro 5: Resultados do processo de Recrutamento e Seleção para a organização.
Fonte: Chiavenato, 2009.
Avaliação dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleção
1. Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do 
pessoal com o emprego.
2. Rapidez no ajustamento e na integração do novo empregado às 
novas funções.
3. Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha 
sistemática dos melhores talentos.
4. Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução 
da rotatividade.
5. Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da 
capacidade do pessoal.
6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral.
7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior 
facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades 
trazidas pela inovação.
19
Material Complementar
Aqui você tem acesso a conteúdos complementares ao material da Unidade II. Aproveite 
para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.
Bons estudos!
 
 Explore
Acessando os links abaixo, você terá a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos acerca do 
Processo de Recrutamento e Seleção e do Planejamento de Mão de Obra.
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=vNrDmQh0XKg
http://goo.gl/r15VQd
http://www.youtube.com/watch?v=PeCFW-ftNyc
 
 Explore
Textos: 
Recrutamento e Seleção de Pessoal
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/
Comportamento de Selecionadores e Requisitantes em Seleções
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zd5ssuurr
20
Unidade: Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar 
talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009.
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: 
As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Editora Gente, 2002.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas 
e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças - Planejamento Estratégico: conceitos, metodologias e 
práticas ; São Paulo: Atlas; 21ª ed., 2004
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
21
Anotações
www.cruzeirodosulvirtual.com.br
Campus Liberdade
Rua Galvão Bueno, 868
CEP 01506-000
São Paulo SP Brasil 
Tel: (55 11) 3385-3000
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