Unidade 4

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Administração de 
Recursos Humanos
Administração de Cargos e Salários
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms Cristhiane Fontana
Revisão Textual:
Profa. Esp. Vera Lídia de Sá Cicaroni 
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• Conceitos de Cargo
• O sistema de cargos e funções 
• Análise de função 
Esta unidade tem como finalidade desenvolver os conhecimentos a respeito do processo de 
administração de Cargos e Salários e a visão da importância da Política Salarial. 
As atividades desta unidade estão compostas para efetuarmos a leitura do material teórico e 
complementar e também a atividade de aprofundamento a partir do fórum de discussão e a 
atividade de sistematização do conhecimento, composta por seis questões de autocorreção.
Preste atenção à necessidade de desenvolver uma rotina de estudos e não deixe de 
acompanhar os prazos de entrega das atividades. 
 · Nesta unidade aprofundaremos nossos conhecimentos 
a respeito da Administração de Cargos e Salários nos 
processos de Gestão de Recursos Humanos, seus conceitos, 
as visões de um programa de Cargos e Salários e a análise 
da Política Salarial. 
Administração de Cargos e Salários
• Descrição dos cargos
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
Contextualização
Analisaremos os conhecimentos a respeito de Cargos e Salários e para isso podemos fazer 
algumas indagações...
Qual a importância de entendermos melhor os conceitos de cargos e salários? Quanto esses 
conhecimentos podem influenciar na estrutura da organização? Será que estão sendo aplicados 
de forma correta nas empresas? Será que os salários que pagamos em nossa empresa estão 
compatíveis com o aplicado no mercado? 
Se ainda pensarmos que os colaboradores estão do lado oposto do empregador e que cada 
um quer apenas ganhar sobre o outro, quais resultados podem ser esperados dessa relação?
Devemos refletir sobre essas questões!
Essa é uma visão necessária, senão, certamente, nosso Plano de Cargos e Salários não estará 
sendo eficaz.
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico 
e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia, 
maximização da aplicação de recursos materiais e financeiros, redução de custos – eram incompatíveis 
com os objetivos individuais das pessoas, como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, 
lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal.
A solução usada era do tipo ganhar-perder: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. Em 
situação de recursos limitados e escassos, se uma parte ganhava mais, ela o fazia às custas da outra. 
Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e míope.
Verificou-se que, se as organizações buscam alcançar seus objetivos da melhor maneira possível, 
ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos 
individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
Modernamente, a solução do tipo ganhar-ganhar no jogo de interesses envolvidos é a preferida. 
Trata-se de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços.
Mas as pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações.
Leia mais em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-da-administracao-
de-cargos-e-salarios-na-empresa/64018/
http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/administracao-de-cargos-e-salarios/47335/
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=&idc_cad=4r27e5mxg
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Conceitos de Cargo
A definição de cargos que podemos tomar como base é a seguinte: uma estrutura formal 
representada entre diversos níveis de funções os quais são demonstrados no organograma de 
uma organização. 
A organização aplica tal situação para descrever os conceitos hierárquicos e, assim, promover 
a ordem entre as funções, segundo a qual cada um sabe a quem está submetido e subordinado, 
e também descrever as responsabilidades de cada pessoa dentro do processo organizacional. 
Assim, os cargos muito bem definidos colaboram para:
Dentro dos processos da Administração de Recursos Humanos, é no Processo de Aplicação 
que encontramos a organização de cargos e no qual são desenhadas as atividades que as 
pessoas irão realizar na empresa. 
No processo de aplicação, estão incluídos também:
• desenho organizacional e desenho de cargos;
• análise e descrição de cargos;
• orientação das pessoas e avaliação do desempenho; 
• criação do processo de recompensa. 
 
O processo de criação de recompensa está ligado ao salário, do qual falaremos ainda nesta 
unidade. Nesse processo, são utilizados conceitos para incentivar as pessoas e satisfazer suas 
necessidades individuais mais elevadas. 
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
Em relação aos itens que compõem um processo de criação de recompensa em uma 
organização, temos: 
 
As políticas bem elaboradas em cada processo deverão estar alinhadas aos princípios das 
organizações; afinal tudo isso significa criar todas as condições para aumentar o valor do capital 
humano, bem como do capital intelectual seja das pessoas seja da organização. 
 
 Explore
Leia as páginas 152 a 155 do livro Recursos Humanos: Princípios e Tendências (LACOMBE, 
2009) para saber mais a respeito de cargos e funções e de descrição e avaliação dos cargos. 
O sistema de cargos e funções 
Sabemos que, se a estrutura e tamanho da empresa forem pequenos, certamente será 
mais simples identificar sua estrutura hierárquica, pois facilmente se identificarão também as 
responsabilidades e o desenvolvimento dos trabalhos e funções de cada colaborador. Porém 
é comum observarmos que, em empresas pequenas, ocorrem situações que, por ausência de 
profissionais para cada cargo, muitos executam diversas funções. 
Sendo assim, observa-se a necessidade de se ter muito bem definida, seja em estruturas 
grandes ou pequenas, a definição dos cargos e funções que cada colaborador exerce. 
Função refere-se à somatória de tarefas e responsabilidades de um determinado serviço. 
Tarefa é toda a atividade executada por um ocupante de um cargo.
Já o Cargo é a somatória de diversas funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos 
e nível de dificuldades similares e com responsabilidades em comum. Quando fazemos esse 
agrupamento, é possível descrever o cargo exercido pelo colaborador. 
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Figura 1: Descrições de Cargos, Função e Tarefas.
Elaborado pela autora com base em Oliveira (2004)
Sendo assim, em toda organização, temos muitas funções e o número de cargos em relação 
às funções será sempre menor, pois para cada cargo existirão diversas funções a serem exercidas. 
Veja o exemplo:
CARGO (um cargo) FUNÇÃO (diversas funções)
Auxiliar Administrativo
Atender ao telefone
Anotar e transmitir recados
Arquivar documentos
Realizar serviços bancários
Controlar as despesas do setor
Na própria área de recursos humanos de uma organização, podemos encontrar pessoas 
responsáveis por elaborar a folha de pagamento; outras, por manter os benefícios aos 
colaboradores; outras, cuidando dos controles de rescisões e admissões. Em empresas de 
um porte e estrutura menor, podemos encontrar todas essas funções sendo exercidas por um 
analista de recursos humanos. Já, em organizações de estruturas maiores, é possível ter essas 
funções distribuídas em vários cargos, de modo que teríamos um profissional responsável por 
admissões e demissões, que seria uma função da área e essa função sendo a única obrigação 
e responsabilidade desse cargo, que poderia também ser nomeado como analista de recursos 
humanos, da mesma forma que na empresa de estrutura menor. 
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
Assim, observamos que os cargos estão dispostos no mercado e são de fácil identificação,porém a observação das funções e responsabilidades desse cargo podem sofrer variações 
conforme o tamanho e a cultura organizacional.
Sendo assim, o cargo sempre terá englobadas várias funções e responsabilidades a serem 
desempenhadas e cada empresa desenvolverá sua estrutura da maneira mais adequada ao seu 
tamanho ou segmento em que atua, podendo ter mais ou menos cargos, conforme as funções 
existentes e alocadas em cada um deles. 
Dessa forma, é importante a descrição de um cargo na organização para analisar quais 
responsabilidades são atribuídas a ele e, além disso, para contribuir para a formação de salários 
atribuídos a cada cargo nas empresas. 
Portanto, cada empresa deve ter sua descrição e perfil dos cargos bem definidos a fim de 
que todos saibam os requisitos necessários para o exercício de cada cargo, como habilidades, 
conceitos técnicos e físicos. Esse procedimento estará colaborando, também, para o recrutamento 
e seleção de profissionais mais adequados a cada organização. 
 
 
Análise de função 
Entende-se, então, que a análise de funções é fundamental, pois, através dela, serão levantados 
os requisitos, as responsabilidades e todos os demais detalhes atribuídos a um determinado 
cargo, definindo, inclusive, o que, como, para quem e para que se desenvolvem tais funções. 
A somatória de tarefas definirá as funções que se esperam do cargo, com os deveres e responsabilidades 
que requer o trabalho exercido. A somatória das funções será determinada como cargo. 
Descrição dos cargos
Nas descrições dos cargos, devem-se levantar as seguintes informações:
• O que o colaborador desenvolverá naquele cargo?
• Como ele desenvolverá? 
• Por que ele desenvolverá o cargo? 
Agrupando essas informações, montam-se os requisitos exigidos para o desempenho de 
um determinado cargo em uma determinada organização, como, por exemplo, escolaridade 
necessária e exigida, período de tempo de experiência mínima para exercer determinada função, 
grau de conhecimento de determinado assunto, entre outros. 
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O bom desenvolvimento de uma descrição de cargos pode seguir conceitos, como o título 
do cargo, a unidade ou departamento referente ao desempenho da função, a descrição sumária 
e descrição detalhada do cargo e, partindo desses princípios, determinam-se os requisitos ou 
especificações mínimas necessárias, como, por exemplo:
• instrução ou grau de escolaridade;
• experiência mínima;
• responsabilidades do cargo;
• condições de trabalho. 
Sendo assim, para elaborar uma boa descrição de cargos, a organização deve realizar: 
• Cruzamento das informações: a compilação dos dados coletados deve ser submetida 
ao superior imediato do cargo para que este analise e efetue uma revisão, se necessária, 
antes de finalizar e homologar essa descrição.
• Desenvolvimento do manual de descrição de cargos: em poder dos dados compilados e 
revisados pelo superior do cargo e efetuado esse procedimento em todos os cargos da 
organização, divide-se por área e condensam-se as informações em um manual. 
Assim, para qualquer contratação, a empresa terá os requisitos mínimos necessários para 
efetuar uma contratação e terá uma seleção com profissionais mais adequados à sua estrutura. 
Um manual de cargos bem desenvolvido serve como uma ferramenta dinâmica e importante 
para as organizações e para a área de recursos humanos, auxiliando na contratação de novos 
colaboradores e no recrutamento interno, e serve, também, como indicador para o processo de 
avaliação de desempenho de seus colaboradores. 
Quando uma empresa desenha claramente um cargo, explicitando suas tarefas e 
responsabilidades, dando significância a ele e mostrando o que é necessário para ocupá-lo, poderá 
contribuir para o aumento da satisfação do colaborador, pois este se sentirá mais valorizado, o 
que, consequentemente, contribuirá para a diminuição da rotatividade de pessoal (turnover).
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
 À medida que as organizações são bem sucedidas no alcance dos objetivos, elas tendem a 
sobreviver e a crescer e, no momento em que crescem, as organizações necessitam de maior 
número de pessoas capazes (CHIAVENATO, 2009). 
Atenção
É necessário desenvolver uma boa descrição de cargos para que, de forma adequada, se 
desenvolva um bom plano de cargos e salários. 
Para a elaboração de uma descrição de cargos, algumas organizações utilizam-se da 
contratação de consultorias externas de recursos humanos, porém ela pode, também, ser 
realizada pela área de recursos humanos da própria organização. Por vezes, o fato de os 
responsáveis por essa área conhecerem melhor a empresa e sua cultura organizacional pode 
ser uma vantagem para o processo.
 
 Explore
Explore. Consulte o site e veja modelos de Descrição de Cargos http://ogerente.com.br/novo/
artigos_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=173&id=442 e de Pesquisa Salarial 
http://ogerente.com.br/novo/colunas_ler.php?canal
Conceitos de salários
O salário não é o único componente de remuneração e de contraprestação do trabalho 
exercido por um colaborador em uma empresa, porém podemos observá-lo como o mais 
comum e mais básico modo de remunerar os colaboradores na maioria das empresas atuais ou 
como a parte mais expressiva da remuneração nas empresas do mercado. 
Podemos definir salário como o valor recebido pelo empregado para desempenhar 
determinadas funções que são atribuídas a um cargo em uma determinada empresa. 
Temos diversos tipos de conceitos de salário, como a seguir: 
• Salário nominal: o que está descrito no registro, na carteira profissional e nos demais 
documentos legais de contrato de trabalho entre empregado e empregador. 
• Salário efetivo: que é o valor que o colaborador recebe já descontadas as obrigações 
legais, como INSS, IR, entre outros descontos legais. 
• Salário complessivo: é aquele que se insere como parcelas adicionais, como horas extras 
e outras atribuições de trabalhos desenvolvidas para a organização.
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• Salário profissional: é aquele em que o valor expresso é o descrito por lei e destina-se a 
alguns cargos específicos, como, por exemplo, o de médicos, engenheiros, entre outros. 
• Salário absoluto: é aquele que descreve o valor total que o colaborador recebe, já líquido 
de todos os descontos acordados entre o colaborador e a empresa ou os legais e que 
define o orçamento do colaborador. 
Na composição da remuneração, a mais comum e uma das mais importantes é a 
modalidade Salário.
Salário pode ser determinado por:
 
 
Os mais comuns, no mercado de trabalho, são os salários fixados por mês (que, via de regra, 
são definidos para funções administrativas) e por hora (que, via de regra, são definidos para 
empregados que exercem funções operacionais).
É importante ressaltar que se pode deparar com situações, principalmente quando estamos 
“fechando” a folha de pagamento, em que teremos que transformar o salário mensal em salário 
por hora ou vice-versa.
 
Assim, cabe entender que pode ser aplicado o seguinte critério:
- Na situação em que estivermos diante de um salário fixo, por exemplo, em R$ 880,00 
(oitocentos e oitenta reais) por mês, e necessitarmos transformar esse salário para a 
modalidade por hora, faremos a seguinte operação matemática:
Salário mensal : 220 horas = Salário por hora
Colocando os dados propostos na fórmula, teremos então:
R$ 880,00 : 220 horas = R$ 4,00 por hora
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
- Agora, pode ocorrer a situação inversa. Podemos, então, imaginar que um colaborador 
que recebe R$ 4,00 (quatro reais) por hora se dirija até o Departamento Pessoal querendo 
saber quanto resulta o seu salário por mês. Para a solução do problema do exemplo, 
devemos proceder da seguinte maneira:
Faremos a operação no sentido inverso:
 Salário porhora X 220 horas = Salário mensal
Colocando os dados do exemplo na fórmula, teremos então:
R$ 4,00 por hora X 220 horas = R$ 880,00 por mês
Pode ter ficado uma curiosidade em relação ao número 220 considerado como 220 horas. 
Sendo assim, vale lembrar que esse número é chave nessas operações apresentadas, sendo 
utilizado quando o colaborador trabalha mais do que seis horas por dia. 
Ideias Chave
Memorize bem esse número, pois, acredite, você vai utilizá-lo várias vezes no decorrer do curso e de 
sua vida profissional . Duzentas e vinte horas, então, é a quantidade total de horas por mês.
Você sabia? (inserir figura) Em nossa legislação trabalhista a jornada de trabalho não pode ultrapassar 
quarenta e quatro horas semanais. 
 
Política Salarial
Antes de apresentar o conceito de política salarial, é melhor entendermos o que é política. 
Políticas são guias para a ação. Podemos descrevê-las como regras ou critérios estabelecidos 
para gerenciar funções e assegurar que as mesmas sejam desempenhadas conforme os objetivos 
que foram traçados pela organização.
As políticas podem ser traçadas conforme a racionalidade, filosofia e direcionamento da 
cultura organizacional existente e servem para orientar e direcionar a empresa na ação de todos 
os envolvidos, inclusive os colaboradores. 
A área de recursos humanos tem suas políticas - que são as chamadas políticas de gestão 
de pessoas e que se referem às formas pelas quais as empresas têm interesse em desenvolver 
o relacionamento com seus colaboradores - e por meio delas pretende-se atingir ou superar os 
objetivos das organizações e dos indivíduos. 
 Por se tratar de empresas e envolver pessoas, essas políticas podem variar enormemente 
em relação ao perfil desenvolvido nas organizações e também em relação ao tipo de cultura 
instalada nessas empresas. 
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Já a Política Salarial é o conjunto de princípios e diretrizes que demonstram o 
direcionamento e a filosofia da organização em relação aos salários praticados, em 
comparação ao mercado em que atua, como por exemplo: estrutura de cargos e salários, 
salários de admisssão, previsão e formas de reajustes salariais desenvolvidos na empresa, 
planos de evolução, planos de carreira, entre outros. 
 
 
Construção de uma política salarial
Uma política salarial deve ser desenvolvida em uma empresa iniciando com:
• O diagnóstico da organização, analisando sua cultura, sua forma de agir, seu mercado, 
suas limitações e estrutura; 
• Análise do seu grau de conhecimento no que se refere às formas diversas de remuneração 
e às alternativas existentes em seu segmento e mercado de atuação;
• Definição dos componentes que farão parte dessa polílitica adequada à estrutura e 
cultura desta empresa;
• Garantia de que o sistema seja muito transparente e funcional para que evite burocracias 
e também desconfianças de que essa política seja direcionada ou parcial. 
 
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
Fases para elaboração de uma estrutura salarial em uma 
organização
 
Analise dos cargos 
da organização Análise do mercado
Classificação dos 
salários 
Efetuar um agrupamento 
dos cargos de forma 
a minimizar o número 
de cargos e também 
analisando se existem 
cargos com tarefas ou 
funções similares
Determinar a curva de 
referência do mercado, 
definindo o mínimo e 
o máximo com que o 
mercado atua para cada 
cargo descrito. 
Classificar, então, os 
salários com muito 
critério e dentro das 
possibilidades da 
organização, sempre 
com coerência ao que se 
observa ne atuação do 
mercado.
Para cada classe ou grau 
de estrutura da empresa.
 
Explore
Consulte o site abaixo e veja modelos de tabelas de Pesquisa Salarial http://www.tabe-
lasalarial.com/tabela-de-salarios-2013/consulta-tabela-salarial-2013-atualizada/
Preocupações que o profissional de recursos humanos deve 
ter em relação às descrições de cargos e manuais de cargos 
nas organizações
Deve se manter sempre atualizado o quadro de pessoal, que é a representação gráfica de 
todos os cargos da empresa, juntamente com o número de funcionários que, no momento, 
estão ocupando aqueles cargos e os futuros requisitos de emprego. 
Também se deve manter atualizado o quadro de pessoal com as evoluções dos seus 
colaboradores: se estes efetuarem algum curso ou treinamento, sejam eles patrocinados ou 
não pela empresa, devem apresentar os certificados de conclusão dos cursos. Isso facilitará 
o recrutamento interno, a análise de profissionais que já estejam desempenhando alguma 
função na empresa e que possam exercer ou participar de processos seletivos futuros por já se 
enquadrarem nos requisitos desejados para o cargo. 
Para tal situação dá-se o nome de quadro de reposição, pois, em uma eventual ausência ou 
troca de pessoal, ou, ainda, demissão de colaboradores, já se pode contar, mais rapidamente, 
com possíveis candidatos a novas vagas e, além disso, esse processo contribui para que os 
colaboradores percebam que a empresa disponibilizará oportunidades de evolução e crescimento, 
o que é um fator motivador. 
Pode-se, também, desenvolver um inventário de habilidades, que seria um banco de dados com:
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• Informações a respeito do grau de instrução; 
• Experiência profissional; 
• Interesses; 
• Habilidades; 
• Competências pessoais. 
Assim, esses itens permitem aos líderes associar rapidamente as vagas abertas à formação e 
experiência dos colaboradores da empresa, mesmo que seja para troca de unidades da empresa 
e troca de áreas de atuação.
Atenção
É importante observar estes comentários abaixo
Sistemas de Remuneração
Com um bom desenvolvimento da descrição de cargos em uma organização, com os requisitos 
bem definidos e os perfis bem elaborados por cargos e funções, certamente a empresa gerará 
melhores condições para seus colaboradores. Se, somado a essas ações, tivermos um plano de 
cargos e salários bem definido, com salários adequados e compatíveis aos que são praticados 
no mercado e no segmento de atuação, certamente a empresa se destacará. 
Porém o salário não é a única forma de remuneração e, na unidade seguinte, exploraremos 
mais essas outras formas. Cabe ressaltar que, na evolução da área de recursos humanos, tivemos 
visões diferentes também em relação ao salário.
Abaixo, segue um resumo da evolução do sistema de remuneração na visão dos recursos 
humanos nas organizações:
 PRÍNCIPIOS GESTÃO TRADICIONAL GESTÃO MODERNA DE RH
Valor da 
Recompensa
Identificação e 
comunicação das 
diretrizes relacionadas 
ao valor de 
recompensa, incluindo 
os aspectos objetivos 
monetários.
Salários tiveram seus 
pagamentos fixos 
posicionados na média 
e acima do mercado e 
aos gerentes e diretores 
cabiam bônus mediante 
o alcance de metas pré-
estabelecidas
Nesta gestão, observamos um 
pagamento de salários adequados 
ao cargo exercido e à prática do 
mercado, porém parte dele pode 
ser fixa e parte, variável, podendo 
ser até 30 % do salário pago em 
função dos resultados gerados pelo 
colaborador, com a possibilidade 
de retiradas maiores se houver 
desempenhos excepcionais.
Desenvolvimento
Definição como 
prioridade do 
desenvolvimento 
das habilidades 
e competências 
individuais e grupais.
O departamento 
de recursos 
humanos deveria 
manter programas 
bem estruturados 
de educação, 
desenvolvimento e 
treinamento para todos 
os colaboradores.
Desenvolvimento dos colaboradores 
por intermédio dos seus gestores 
sempre em relação à cultura da 
empresa e aos pocessos estratégicos 
da empresa, mas com visão de 
um sistema de remuneração 
por habilidades e competências 
desenvolvidas e por avaliação de 
desempenho dos colaboradores.
Quadro 1: Evolução do sistema de remuneração - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)
18
Unidade: Administraçãode Cargos e Salários
Dessa forma, observamos que as organizações estão, a cada dia, mais avançadas em relação 
à visão humana e motivacional quanto aos processos de remuneração, mas isso só pode ocorrer 
se, anteriormente, a empresa desenvolver um processo organizacional que garanta que seus 
colaboradores estejam desenvolvendo funções e tarefas adequadas a seu perfil e que também 
estejam habilitados a exercer os seus cargos. 
Entende-se, assim, que os colaboradores, quando adequados às suas funções, desempenham-
nas de maneira mais eficiente e eficaz e também demonstram maior interesse e comprometimento 
com a organização por estarem mais motivados. Sendo assim, os resultados, certamente, serão 
melhores para ambas as partes. 
Ideias Chave
As empresas, cada vez mais, utilizam as ferramentas tecnológicas para terem acesso aos planos de 
politicas salariais praticadas no mercado e também realizam pesquisas salariais em diversas fontes 
para analisar se estão de acordo com o mercado, a fim de se manterem atualizadas. 
Esse é um processo muito dinâmico. Sendo assim, deve ser revisado com periodicidade. Essa 
análise contribuirá para que a empresa não fique desatualizada e minimizem-se os riscos de perder 
profissionais para concorrentes. 
 
 
19
Material Complementar
Seguem, aqui, endereços de acesso a alguns conteúdos complementares ao material da 
Unidade IV. Aproveite para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.
Acesse os links sugeridos e você terá a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos a 
respeito dos processos de cargos de salários nas organizações.
Vídeos:
http://www.youtube.com/watch?v=I1hq5fMqBFk 
http://www.youtube.com/watch?v=YBgCUpJDbUY 
http://www.youtube.com/watch?v=FnGyaP7TPn8 
http://g1.globo.com/jornal-hoje/noticia/2012/05/profissionais-de-tecnologia-podem-
ter-salario-inicial-de-ate-dois-mil-reais.html 
Textos: 
Cargos e Salários - Produção acadêmica - Administradores.com
www.administradores.com.br/producao.../cargos-e-salarios/3132/ 
A importância de administração de cargos e salários na empresa
www.administradores.com.br/.../a...cargos-e-salarios.../64018/
 
Plano de cargos e salários com base na gestão do conhecimento
http://www.administradores.com.br/producao-academica/plano-de-cargos-e-
salarios-com-base-na-gestao-do-conhecimento/5291/ 
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Unidade: Administração de Cargos e Salários
Referências
CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar 
talentos à empresa. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
______. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 7.ed. São Paulo: 
Manole, 2009.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. 1. ed. São Paulo: ed. 
Saraiva, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças - Planejamento Estratégico: conceitos, 
metodologias e práticas. São Paulo: Atlas; 21ª ed., 2004.
21
Anotações
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Campus Liberdade
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São Paulo SP Brasil 
Tel: (55 11) 3385-3000
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