Cultura Organizacional.=PRONTO=

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IESP FATEC/PB
Curso: Ciências Contábeis
Período: 3º
Ewerton dos Anjos
Henrique Augusto
João Paulo
Josimar Barbosa
Luiz Ricardo
Vinícius Lima
Grupo
Características da Cultura Organizacional
Inovação
Atenção aos detalhes
Orientação para resultados
Foco na pessoa
Foco na equipe
Agressividade
Estabilidade
Cultura Organizacional
Transmite valores de uma organização.
Cultura é um conceito descritivo
O fato dos colaboradores PERCEBEM as características da empresa. Não se atentando para a questão se vai gosta ou não.
Será que as organizações possuem culturas uniformes?
Culturas uniformes
Culturas Fortes versus culturas Fracas
É possível diferenciar as culturas fortes das fracas?
Em uma cultura forte, os valores essenciais são amplamente acatados.
Em uma cultura fraca existe a divergências. As opiniões variam.
Cultura versus Formalização
 As regras e regulamentos agem para controlar o comportamento. 
 A formalização gera previsibilidade, ordem e consistência.
Mas uma cultura forte pode fazer o mesmo?
O Que fazem a Cultura Organizacional?
 ELA É CRIADA PELOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO, COM FORTES INFLUÊNCIAS DOS GESTORES, E SE CARACTERIZA- SE COMO UM GUIA, OU UM MAPA, QUE ORIENTA AS AÇÕES DOS FUNCIONARIOS. 
 A CULTURA É, POR DEFINIÇÃO, SUTIL, INTÁGIVEL, IMPLÍCITA, E SEMPRE PRESENTE NAS ORGANIZAÇÕES.
Quais as funções da Cultura Organizacional
 A CULTURA DESEMPENHA DIVERSAS FUNÇÃO EM UMA ORGANIZAÇÃO.
 TEM O PAPEL DEFINIDORA DE FRONTEIRA.
 PROPOCIONA UM SENTIDO DE IDENTIDADE A OS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO.
 FACILITA O COMPROMETIMENTO COM ALGO MAIOR DO QUE OS INTERESSES INDIVIDUAIS DE CADA UM.
 ESTIMULA A ESTABILIDADE DO SISTEMA SOCIAL
A ATUAL TENDÊNCIA PARA DESCENTRALIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
TORNA A CULTURA MAIS IMPORTANTE DO QUE NUNCA, MAS, IRONICAMENTE, TAMBÉM COM QUE ESTABELECER UMA CULTURA FORTE SEJA MAIS DIFÍCIL.
EM UMA ORGANIZAÇÃO VIRTUAL, A FALTA DE CONTATO PESSOAL FREQUENTE,TORNA O ESTABELECIMENTO DE NORMAS MUITO DIFÍCIL.
O AJUSTE ENTRE O INDIVIDUO E A ORGANIZAÇÃO, É A COMPATIBILIDADE ENTRE AS ATITUDES E O COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS OU FUNCIONARIOS E A CULTURA ORGANIZACIONAL.
O CLIMA ORGANIZACIONAL 
REFERE-SE AS PERCEPÇÕES COMUNS QUE OS FUNCIONARIOS DE UMA ORGANIZAÇÃO TEM COM RELAÇÃO À EMPRESA E AO AMBIENTE DE TRABALHO.
É QUANDO TODOS FUNCIONARIOS POSSUI O MESMO SENTIMENTO GERAL SOBRE O QUE É IMPORTANTE E TAMBÉM PARECE SER VERDADE NAS ORGANIZAÇÕES. 
O CLIMA PISCOLÓGICO ESTÁ RELACIONADO A O NIVEL INDIVIDUAL DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO, ENVOLVIMENTO, COMPROMETIMENTO, E MOTIVAÇÃO.
UM CLIMA POSITIVO NO AMBIENTE DE TRABALHO TAMBÉM ESTA ASSOCIADO A UM ALTO NIVEL DE SATISFAÇÃO DO CLIENTE E A UM BOM DESEMPENHO FINANCEIRO.
UMA PESSOA QUE ENCONTRA UM CLIMA POSITIVO DE DESEMPENHO PENSARÁ EM FAZER UM BOM TRABALHO COM MAIS FREQUÊNCIA E ACREDITARÁ QUE OS OUTROS APOIARÃO O SUCESSO.
SE O CLIMA DE SEGURANÇA É POSITIVO, TODOS UTILIZAM EQUIPAMENTOS DE SEGURANÇA.
A CULTURA CRIA O CLIMA.
A Cultura como um Passivo
A CULTURA MELHORA O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AUMENTA A UNIFORMIDADE NO COMPORTAMENTO DO FUNCIONARIOS, É FAVORAVEL TANTO PARA A ORGANIZAÇÃO QUANTO PARA OS EMPREGADOS.
INSTITUCIONALIZAÇÃO, CULTURA QUANDO PASSA A SER VALORIZADA POR SE SÓ E NÃO PELOS MEMBROS,É UMA CONDIÇÕES QUE OCORRE QUANDO ADQUIRE VIDA PRÓPRIA E SE TORNA IMORTAL.
BARREIRA À MUDANÇA, A CULTURA SE TORNA UM PASSIVO QUANDO SEUS VALORES COMPARTILHADOS NÃO ESTÃO EM CONCORDÂNCIA COM AQUELE QUE PODERIA MELHORAR A EFICÁCIA DA ORGANIZAÇÃO.
BARREIRA A DIVERSIDADE,.A ADMINISTRAÇÃO QUER APOIAR AS DIFERENÇAS QUE ESSES TRABALHADORES LEVAM PARA DENTRO DA EMPRESA.
BARREIRA A AQUISIÇÕES E FUSÕES, A GORA A MAIOR PREOCUPAÇÃO É A COMPATIBILIDADE CULTURAL, E A POSSIBILIDADE DE UM NEGÓCIO DA CERTO ESTÁ MAIS RELACIONADO AO GRAU EM QUE DUAS CULTURA SÃO COMPATIVEL ENTRE SÍ.
Fusão Cultural 
 
 
 
 
É A JUNÇÃO DE DUAS OU MAIS CULTURA E PODER EXTRAIR O MELHOR DE CADA UMA DELA PARA COMPOR O CRESCIMENTO DA ORGANIZAÇÃO.
Criação e sustentação da Cultura nas organizações
Organização é um sistema de atividades, realizadas por duas ou mais pessoas, onde devido as limitações pessoais, os indivíduos dever ter em consciência o trabalho em equipe, tendo como base o objetivo de realizar as atividades que uma pessoa individual não conseguiria.
O processo de criação da Cultura Organizacional ocorre em três maneiras: 
Os fundadores só contratam funcionários com a mesma linha de pensamento que os mesmos;
Eles treinam seus funcionários de acordo com a linha de pensamentos iguais as deles;
E por fim, as maneiras dos fundadores se portar dentro da organização, estimula os funcionários a se identificar com eles e assim demonstrarem seus valores, convicções dentre eles.
Alguns exemplos de empresas que tiveram sucesso a partir das ideologias do comportamento organizacional realizadas pelos mesmos foram: a Hyundai, com o fundador Chung Ju-yung; a Microsoft, com Bill Gates, a TAM, Rolim Amaro, Ricardo Eletro, Ricardo Nunes, magazine Luiza, Luiza Helena Trajano, etc.
Forças que tem um papel fundamental na manutenção da Cultura.
Seleção
Dirigentes ou Gestores
Socialização 
Comparação dos tipos de Socialização
Formal vs Informal
Individual vs Coletiva
Seriada vs Aleatória
O processo de socialização só estará completo, quando as três fases citadas forem concluída com êxito, quando o funcionário estiver sentindo confortável dentro da organização, obedecendo as normas impostas, se comportando de acordo com a Cultura Organizacional, compreendendo e aceitando.
Como os funcionários aprendem uma cultura.
Geralmente se referem a eventos ocorridos com os fundadores,
quebras de regras, sucessos estrondosos, reduções de força de trabalho,
recolocação de funcionários, reação a antigos erros, etc.
Henry Ford II.
“Lembre-se que o nome gravado no edifício é o meu.”
Histórias:
Sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os
valores fundamentais da organização.
Rituais:
Símbolos materiais:
Linguagem:
Criando uma Cultura Organizacional Ética
Criando uma cultura organizacional ética
	A cultura organizacional ética é aquela que tem alta tolerância aos riscos, agressividade baixa ou moderada e é voltada para tanto para os fins como para os meios. 
O que os gestores podem fazer para criar uma cultura organizacional mais ética? 
Pesquisas de comportamento ético apontam que gestores podem aderir para interferir no comportamento dos funcionários os seguintes princípios.
	
Modelo de comportamento visível. 
Os funcionários observam o comportamento dos executivos de alto escalão como um ponto de referência para o seu próprio comportamento. Quando percebem que esses modelos agem de maneira ética, tiram disso uma mensagem mais positiva. 
	
Oferecer treinamento ético. 
Organize seminários, workshop e outros programas de treinamento ético. Use-os para reforçar os padrões de conduta desejáveis, esclarecer quais práticas são ou não admissíveis e tratar de possíveis dilemas éticos.
	
Fornecer mecanismos de proteção. 
Forneça mecanismos formais para que os funcionários possam discutir os dilemas éticos e reportar as eventuais transgressões sem medo de reprimendas. 
Criando uma Cultura 
Organizacional Positiva
Criando uma cultura organizacional positiva
	Uma cultura organizacional positiva enfatiza os pontos fortes do funcionário como base, recompensa mais do que pune e privilegia a vitalidade e o crescimento individual. 
Considerar o potencial do funcionário como base. 
Uma cultura organizacional positiva não ignara os problemas, ela enfatiza que se mostre aos trabalhadores como eles podem explorar seu potencial, por meios de treinamentos para aprimorar as habilidades de liderança, coaching e cursos de MBA. 
Recompensar mais do que punir. 
Embora a maioria das organizações esteja suficientemente focada em recompensas extrínsecas, como a remuneraçãoe as promoções, elas frequentemente se esquecem do poder das recompensas menores (e mais baratas), como o elogio. 
Privilegiar a vitalidade e o crescimento. 
Uma cultura organizacional positiva não enfatiza apenas a eficácia organizacional, mas o crescimento individual também. Nenhuma organização conseguirá o melhor dos funcionários se estes se virem como meras ferramentas ou peças da organização. 
Limites da cultura positiva. 
A cultura positiva é uma peneira? Mesmo que seja abraçado o aspecto de uma cultura organizacional positiva, é uma área nova o suficiente para causa incerteza sobre como e quando funciona melhor. Pode ser que haja benefícios em adotar uma cultura positiva, porém a organização precisa ter cuidado para ser objetiva e não perseguir essa cultura a ponto de ultrapassar os limites da eficácia.
Cultura Organizacional e Espiritualidade
Reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta um trabalho com significado e é alimentada por ele, no contexto de uma comunidade.
- Nada tem a ver com práticas religiosas, não é algo místico ou no domínio da teologia. E reconhecer que as pessoas possuem uma consciência espiritual.
- As organizações que promovem uma cultura espiritual reconhecem que as pessoas possuem mente e espírito (não são máquinas), que elas buscam sentido e propósito no trabalho que realizam e procuram se conectar com os outros seres humanos fazendo parte de uma comunidade.
Espiritualidade no ambiente de trabalho
Por que a Espiritualidade agora?
Como o estudo das emoções melhora nossa compreensão do comportamento organizacional, o reconhecimento da espiritualidade poderá ajudar a entender o comportamento dos trabalhadores do século XXI.
Razões para o crescente interesse na Espiritualidade nas Organizações
Como contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado;
- As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas;
- As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas que ainda questionam o sentido de seu trabalho.
- Desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais;
- Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhes traz satisfação. 
Características de uma Organização Espiritual
Essas organizações se preocupam em ajudar as pessoas a desenvolver e alcançar seu potencial pleno. As organizações preocupadas com a espiritualidade tendem a cuidar de maneira mais direta dos problemas gerados pelos conflitos entre a vida profissional e pessoal.
Diferenças de uma Organização Espiritual das demais Organizações:
Forte sentido de propósito: sua cultura é construída em torno de um propósito significativo. Os lucros são importantes, mas não são o valor essencial da empresa.
- Confiança e respeito: tem como características a confiança mútua entre seus membros, honestidade e transparência . Seus executivos e colaboradores não temem admitir os próprios erros;
- Práticas humanistas de trabalho: dentre essas práticas podemos citar os esquemas flexíveis de horários, sistemas de recompensas coletivas e organizacionais, limitação de diferenças salariais e de status, garantia dos direitos trabalhistas, autonomia dos funcionários, estabilidade no emprego, entre outras.
- Tolerância com as expressões de funcionários: a característica final que diferencia uma Organização Espiritual é que ela não impede a expressão das emoções de seus funcionários. Elas permitem que as pessoas sejam autênticas, que expressem seus estados de humor e sentimentos sem culpa nem medo de serem reprimidas.
Críticas do Movimento da Espiritualidade
Alguns críticos fazem questionamentos sobre o Movimento da Espiritualidade nas organizações. Entre essas questões, temos:
- O que é exatamente Espiritualidade no ambiente de trabalho? 
Há poucas pesquisas sobre Espiritualidade no local de trabalho, não se tem certeza se o conceito de manterá.
- As Organizações Espirituais são legítimas? Elas teriam o direito de impor valores espirituais a seus funcionários?
Com certeza não. Porém, o conceito de espiritualidade no ambiente de trabalho nada mais é que ajudar as pessoas a encontrar um sentido em seu trabalho, usar seu ambiente como fonte de espírito comunitário.
- A Espiritualidade e a lucratividade são compatíveis entre si?
São sim. Os objetivos podem ser perfeitamente compatíveis, tendo em vista que colaboradores mais satisfeitos, mais felizes, com melhor relacionamento no ambiente de trabalho produzem mais e dão maior lucratividade para a empresa.
“... talvez seja o momento certo de as organizações ajudarem seus funcionários a encontrar sentido e propósito em seu trabalho e a usar seu ambiente como fonte de espírito comunitário” 
(Robbins, Stephen P.)
E uma das formas mais eficazes de se encontrar esse sentido é a adoção da Espiritualidade pelas Organizações. 
Referências: