AP2 - 2014 2 - TOT - Gabarito

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Gabarito AP1 - Período - 2014/II - Disciplina: Tecnologia e Organização do Trabalho 
 
 
Q 1 Verdadeira Q 7 Falsa 
Q 2 Verdadeira Q 8 Verdadeira 
Q 3 Falsa Q 9 Verdadeira 
Q 4 Verdadeira Q 10 Verdadeira 
Q 5 Verdadeira Q 11 Falsa 
Q 6 Falsa Q 12 Falsa 
 
 
 
Análise das afirmativas falsas: 
 
Q3: Trocar as palavras Taylorismo por Fayolismo e vice-versa, nas duas frases propostas. O objetivo da questão 
foi observar se o aluno conseguiria distinguir esses dois importantes conceitos pertencentes ao Modelo Clássico 
de Administração. 
 
Q6: As frases estão contrárias ao entendimento e aplicação organizacional do conceito. O correto é “uma pessoa 
que não se identifica culturalmente com sua organização pode fazer, conscientemente ou não, menos esforços, ou 
ainda, esforços contrários aos objetivos organizacionais. Apesar da cultura ser algo impregnado na organização, ela 
também pode ser mudada, pois a organização evolui e não é um organismo estático”. O objetivo da questão foi 
observar se o aluno conseguiria fazer uma aplicação prática sobre o coneito de cultura organizacional, a ponto 
de tecer pensamento crítico sobre o tema, em sua aplicação dentro de uma organização. 
 
Q7: O conceito exposto na primeira frase é o de Aprendizagem Organizacional, e não o de Mudança 
Organizacional. Os principais motivos pelos quais as empresas fazem Mudança Organizacional estão corretos. O 
objetivo da questão foi verificar se o aluno conseguiria diferenciar ambos os conceitos, de Mudança 
Organizacional e de Aprendizagem Organizacional, refletindo posteriormente sobre a sua aplicação nas 
empresas. Mudança Organizacional é um dos principais temas debatidos em consultorias organizacionais, quer 
seja por ruptura de modelo competitivo, quer seja por evolução e antecipação às mudanças. 
 
Q11: Existem duas abordagens diferenciadas de carreira, como evidenciadas no capítulo 9 do livro. As três 
diferenças principais entre elas, citadas na questão, estão trocadas. As citadas para a Abordagem Tradicional foram 
alistadas como pertencentes à Adordagem sem Fornteiras, e vice-versa. O objetivo da questão foi chamar a 
atenção para a necessidade do aluno conseguir classificar caracteríticas das duas abordagens, tema 
contemporâneo de grande interesse e presente, na prática, como relevante dilema das organizações atuais. Esse 
tema foi explorado de forma mais incisiva na Parte III da avaliação – Prática Executiva. 
 
Q12: Os aspectos apresentados são da “velha ética no trabalho”. Os aspectos da “nova ética do trabalho”, em 
contraste com os anteriores envolvem uma organização social do trabalho flexível. As características presentes 
neste novo modelo de organização do trabalho são a “desespecialização” do trabalhador (multifuncionalidade), o 
trabalho integrado, a obsessão pela qualidade e o aumento exponencial da produtividade. Agora, já não basta um 
trabalhador convencional que cumpra apenas sua jornada de trabalho e ponto final. O que se exige é um 
trabalhador que „vista a camisa‟ da empresa, que a incorpore em sua vida, e a ela dedique o melhor de suas 
energias: físicas e intelectuais. Requer-se um trabalhador que se transforme em um colaborador que se dispa da sua 
primariedade de mão de obra servil e sinta-se „sócio‟. Há uma busca pelo consentimento do trabalhador à lógica da 
empresa. No lugar da anterior surge um „ética‟ descompromissada com o outro e com o lugar social, que valoriza a 
competitividade. O objetivo da questão foi verificar se o aluno possui uma visão crítica sobre a evolução das 
demandas sociais e empregatícias, em relação as que foram adotadas durante mais de 200 anos. Essa nova 
ainda está em evolução, mas distancia-se fortemente da ética sobrepujante no modelo mental industrial fordista 
e pós-forditas. O tema está descrito no capítulo 10 do livro didático. 
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Questão 13 - Resposta: Toyotismo é um modo de organização da produção capitalista que se desenvolveu a partir da 
globalização do capitalismo na década de 1980. Surgiu no Japão após a II Guerra Mundial, mas só a partir da crise 
capitalista da década de 1970 é que foi caracterizado como filosofia de produção industrial, adquirindo uma projeção 
global. Volvismo pode ser entendido como uma expressão do modelo sueco de gestão, caracterizada pelo altíssimo 
grau de informatização e automação, com um alto grau de experimentalismo. Seu foco é no pleno emprego e no 
desenvolvimento de um empregado criativo, multifuncional flexível (1990). O enriquecimento de tarefas ou cargos 
consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a 
fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação 
profissional no cargo (1980). O grupo semi-autônomo caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores 
que executa, cooperativamente, as tarefas que são determinadas ao grupo, sem que haja, portanto, uma predefinição de 
funções para os membros. Apresentando como pontos mais positivos em sua formação, no aspecto social, a cooperação 
exigida entre os trabalhadores, e no aspecto técnico, é a aquisição da auto-regulação, permitindo ao sistema de 
produção uma grande flexibilidade (1980). Administração Participativa é uma filosofia ou política de administração de 
pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas, aprimorando a satisfação e a motivação 
no trabalho, contribuindo para o melhor desempenho e para a competitividade das organizações (1990-90). 
 
Questão 14 - Resposta: (a) Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, 
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que 
funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros, como a forma correta de 
perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. (b) Os principais fatores que influenciam a cultura 
organizacional são: os fundadores, o ramo de atividade da empresa, a gestão dos dirigentes atuais e a área geográfica 
em que atua a empresa. 
 
 
Questão 15: 
 
Questão 16 – Resposta: Analisada individualmente, de acordo com a coerência da sequência dos itens dispostos. 
Partes objetivas: (a) Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades 
relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa, se constituindo um percurso a ser trilhado pelo 
próprio indivíduo ou da visão desse compartilhado com a organização. (b) Carreira em linha é identificada quando a 
empresa conduz o seu funcionário para um caminho único, voltado para a especialização e para níveis escalonados, 
sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais. Carreira em rede é o desenvolvimento de 
uma carreira profissional em um ambiente interligado por diversos atores co-responsáveis para o desenvolvimento do 
negócio, com diferentes tipos de laços que envolvem trocas ou transações, gerando um posicionamento de co-
responsabilidade e comprometimento. Carreira em espiral é um tipo de carreira onde as mudanças constantes 
possibilitam a realização de atividades novas e diferentes e onde a progressão por maiores níveis de abstração não se 
dá de forma linear e sequencial, como no desenho tradicional. (c) Tele trabalho é uma modalidade de carreira onde o 
trabalhador não precisa estar em um escritório ou dentro da empresa. O tele trabalho, trabalho à distância, ou ainda o 
termo mais atual trabalho flexível/distribuído, são termos utilizados para designar o trabalho daqueles que utilizam um 
computador equipado com modem e linha telefônica, e fazem parte ou não do quadro de empregados de uma empresa 
públicaou privada, mas não precisam comparecer ao local da mesma para desempenhar suas atividades. Partilha de 
emprego é a modalidade de trabalho partilhado é a repartição de um posto de trabalho a tempo completo e de um só 
salário por dois ou mais trabalhadores que, assim, dividem tarefas, responsabilidades e benefícios sociais segundo um 
cálculo proporcional. O gênero job-sharing subdivide-se em job pairing e job splitting. Contrato de risco é uma 
modalidade de trabalho criada de forma consensual entre o contratante (empregador) e o contratado (empregado ou 
empresa) que define a remuneração como um percentual a ser pago ao contratado a partir de um resultado positivo 
alcançado, geralmente com as despesas operacionais cobertas. O contrato de risco permite a certeza do empresário 
não terá que fazer os elevados e incertos desembolsos dos contratos normais (geralmente de consultoria). Pagará à 
medida do resultado obtido, um percentual do diferencial do resultado. Trabalho em redes é um espaço democrático 
onde os funcionários participam do processo de tomada de decisão. A rede é um espaço de convergência de vários 
atores sociais, todos incompletos, que precisam tecer uma articulação de esforços frente a objetivos definidos, ou seja, 
potencializar recursos com e para um público comum. 
(i) b (ii) c (iii) a (iv) a (v) c (vi) a