unidade 1 direito do trabalho

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DIREITO DO TRABALHO I 
Professor Gabriel Henrique Santoro 
 
 
QUESTÕES INTRODUTÓRIAS 
Entender o Direito do Trabalho envolve conhecer a sua origem e dimensão 
histórica, sob pena de se incorrer em equívocos jurídicos e muitas vezes sociais, 
ao estudar esse ramo do direito, a primeira questão a ser considerada é o 
trabalho humano. 
 
A História da Humanidade nos mostra que o homem trabalhou livre, em regime 
de escravidão, servidão, por conta própria e por conta de terceiros. 
 
O professor Arnaldo Sussekind em sua obra clássica Instituições do Direito do 
Trabalho, pondera que o homem conheceu o trabalho a partir da sua 
necessidade de sobrevivência e de defesa pessoal. 
 
Durante a primeira aula iremos em apertada síntese discorrer sobre o trabalho 
escravo, a servidão, as corporações de ofício e o trabalho pessoal em proveito 
de terceiro com o advento da Revolução Industrial e o surgimento da Organização 
Internacional do Trabalho ( OIT). 
 
ORIGEM DA PALAVRA DA TRABALHO 
 
A expressão trabalho ou trabajo ou travail, vem da palavra dor. A origem da 
palavra é do latim, trepalium ou tripalium, que era um instrumento de tortura. 
 
Alguns países usam a expressão labour ou lavoro, que vem da palavra origem 
labor, que também é dor, sofrimento, esforço. 
 
 
 
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DEFINIÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO 
Para Professora Vólia Bonfim Cassar, “o direito do trabalho é um sistema 
jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos 
trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, 
empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo 
de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das 
medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre 
norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade 
da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos 
sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução 
dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e 
trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição de 
todos os relacionados” 
 
 
NATUREZA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Dividia entre 3 correntes (existem mais classificações). 
 
I) Direito público: a natureza das normas é imperativa e cogente. É o Estado 
que determina as regras mínimas de contrato, sendo nulo qualquer ato que 
desvirtue os direitos previstos em lei (art. 9, da CLT). 
 
II) Direito Privado: pois o contrato de trabalho decorre de um ajuste feito entre 
as partes. As normas mínimas asseguradas por lei não teriam o condão de 
afastar a natureza privada desta relação. CORRENTE MAJORITÁRIA. 
 
III) Direitos sociais: é direito social, pois ampara os hipossuficientes. 
Crítica a corrente: todo ramo do direito possui ramo social: previdenciário, família, 
 
 
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consumidor, constitucional, e etc. 
 
PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO 
Os princípios possuem função integradora, informadora e normativa, para Miguel 
Reale, os princípios são enunciações normativas de valor genérico. 
 
CONCEITO DE PRINCÍPIO: 
Vólia Bonfim Cassar: Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se 
posicionar desta ou daquela maneira. Serve de diretriz, de arcabouço, de 
orientação para que a interpretação seja feita de uma certa maneira e, por isso, 
tem função interpretativa. 
 
Américo Plá Rodriguez: Princípios são linhas diretrizes que informam algumas 
normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que 
podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar 
a interpretação das existentes e resolver os casos não previsto. 
 
 
- No direito do trabalho vige o PRINCIPIO DA PROTEÇÃO DO 
TRABALHADOR (PRINCÍPIO NORTEADOR DO DIREITO DO TRABALHO). 
 
A tutela do empregado a partir dos princípios se estabelece através: 
 
a. Princípio da norma favorável ao trabalhador: No direito do trabalho não 
há um respeito à hierarquia formal da norma e, sim, em cada caso, à fonte 
que for mais benéfica ao empregado deve ser aplicada. 
 
 
 
 
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b. Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de 
emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida. 
 
c. In dubio pro operario: significa que interprete entre duas ou mais 
interpretações viáveis, opte por aquela que favoreça o trabalhador , isso não se 
confunde com ônus da prova. 
 
d. Princípio da Continuidade: atribui à relação de emprego a mais ampla 
duração, no emprego, na função e no lugar (vide duração do contrato de trabalho 
onde a regra é da indeterminação de prazo, manutenção do contrato a despeito 
das nulidades e etc.). 
 
e. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a 
fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida 
a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, 
ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade. Art. 
9º CLT. 
 
f. Princípio da Primazia da Realidade: Baseia-se em dar preferência à 
realidade fática da prestação de serviços, em relação à formalização do contrato, 
eis que o empregado se submete como parte mais fraca da relação contratual a 
prestar serviços em condições diversas das pactuadas. 
 
Jouberto Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto: Pelo princípio da 
primazia da realidade (também intitulado de contrato realidade), no caso de 
discordância entre o que ocorre de fato e o que está nos documentos 
trabalhistas, haverá a prevalência do sucedido no plano dos fatos. 
 
 
 
 
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 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 Fontes Materiais – decorrem dos fatos sociais, valores axiológicos de 
determinada sociedade que contribuem para formação do Direito. 
 
Para o professor Sérgio Pinto Martins fontes materiais são o: 
 
“complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo 
fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, 
históricos, etc, ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da 
norma jurídica, valores que o Direito procura realizar” 
 
 Fontes Formais - são os meios de exteriorização do Direito, através das 
normas jurídicas positivas, eg, CF, leis, decreto. 
 
Para Vólia as fontes formais são: 
 
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e 
imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os 
agentes sociais. São impostas e se incorporam às relações jurídicas. 
Ordenam os fatos segundo valores, regulam as relações e as ligam a 
determinadas consequências. “ 
 
 
As fontes formais dividem-se em fontes de: 
 
a) origem autônoma: produzidas pelas partes a quem a norma se destina, como 
por exemplo os sindicatos. 
b) origem heterônoma: emanam de terceiros, como por exemplo o próprio 
 
 
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Estado. 
 
ORIGENS HETERÔNOMAS: 
 
FONTES LEGAIS: Constituição Federal, CLT, lei de Execuções Fiscais, normas 
regulamentares do Ministério do Trabalho e etc. 
SENTENÇA NORMATIVA – decorre do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, 
quando as partes não lograram êxito na negociação coletiva. 
COSTUMES, JURISPRUDÊNCIA e PRINCIPIOS GERAIS – os 
doutrinadores dividem-se se os costume , princípios gerais e a Jurisprudência 
efetivamente são fontes ou meios de integração do Direito do Trabalho 
 
ORIGENS AUTÔNOMAS: 
 
1) CONTRATO DE TRABALHO 
Decorre da vontade das partes limitado às normas legais e convencionais, é 
considerado também fonte do direito do trabalho.2) REGULAMENTO DE EMPRESA 
Consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, 
prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução 
dos casos futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, 
disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia 
jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais 
benéficos aos empregados. 
 
Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando 
elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) 
ou bilaterais (desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador 
participem, discutindo as suas condições); quanto à sua validade, dependem ou 
não de homologação do Poder Público; quanto à obrigatoriedade podem ser 
 
 
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obrigatórios ou facultativos. 
 
Os benefícios previstos no regulamento aderem ao contrato de trabalho e só 
podem ser alterados, in pejus, para os empregados admitidos após a sua 
modificação à SÚMULA 51 DO TST. 
 
3) CONVENÇÃO COLETIVA (art. 611 da CLT) – PRAZO DE 2 ANOS, ART. 614, 
§3º, DA CLT 
É um instrumento normativo auto-elaborado no nível de categoria e na base 
territorial dos sindicatos estipulantes; foi definido (CLT, art. 611) como o acordo 
de caráter normativo pelo qual, dois ou mais sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, 
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. Natureza normativa da convenção coletiva: tem natureza de norma 
jurídica; aplica-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos 
estipulantes na base territorial, sócios ou não do sindicato; seus efeitos alcançam 
todos os membros da categoria. 
 
4) ACORDO COLETIVO 
É facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CLT, 
art. 611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da 
empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória à participação dos 
sindicatos nas negociações coletivas. 
 
 
 
 
 
 
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RELAÇÃO DE EMPREGO (TODO EMPREGADO É TRABALHADOR, MAS 
NEM TODO TRABALHADOR É EMPREGADO) 
 
CONCEITO 
 
Vólia: É empregado toda pessoa física que preste serviços a empregador 
(pessoa física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação jurídica, 
mediante salário, sem correr os riscos do negócio. 
 
Já empregador é toda pessoa, física ou jurídica, que assumindo os riscos da 
atividade econômica (alteridade), admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço. Art. 2º, da CLT. 
 
Professora Carla Romar: 
“A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no 
nexo entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de 
serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de 
salário”. Art. 3º, da CLT. 
 
Requisitos básicos para configuração da relação de emprego: 
 
 Pessoalidade: o empregado não pode fazer substituir-se. Caráter 
infungível. É uma relação intuitu personae. Não se contrata o resultado, 
mas, sim, o serviço prestado pessoalmente. A morte do empregado, por 
consequência, extingue a relação de emprego. 
 
 Não eventualidade: empregado é aquele que presta serviços de maneira 
habitual, ou seja, não eventual. 
 
 
 
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Atenção: não é necessário que o serviço seja prestado diariamente. Ex: professor. 
 
A eventualidade é a expectativa que o empregador tem que o empregado 
compareça ao trabalho. 
 
 Subordinação: é o mais complicado dos requisitos de serem analisados 
na prática. 
 
 Subordinação juridical: atualmente a subordinação jurídica é a teoria 
que vem encontrando maior respaldo da doutrina e da jurisprudência. 
 
Por esta teoria: 
Carla Romar: a “relação de dependência decorre do fato de que o empregado 
transfere ao empregador o poder de direção e este assume os riscos da atividade 
econômica, passando a estabelecer os contornos da organização do trabalho do 
empregado (poder de organização), a fiscalizar o cumprimento pelo empregado 
das ordens dadas no exercício do poder de organização (poder de controle), 
podendo, em caso de descumprimento pelo empregado das determinações, 
impor-lhe as sanções previstas no ordenamento jurídico (poder disciplinar).” 
 
OBS: Trabalho fora do estabelecimento da empresa. Art. 6º da CLT 
 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
(Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011) 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais 
e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio 
 
 
 
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 Onerosidade (ou remuneração): troca-se o trabalho por salário. O 
empregador dá sua força de trabalho e, em troca, recebe um salário. 
 
 
EXCLUSIVIDADE NÃO É REQUISITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
TIPOS DE RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
TRABALHADOR ATUNOMONO 
O trabalho autônomo é aquele que se desenvolve por conta própria, sem 
subordinação, ou seja, o trabalhador autônomo exerce suas atividades com 
independência, não se subordinando às ordens e ao controle do tomador de 
serviços. Falta-lhe, portanto, o requisito da subordinação. 
 
Exemplos: corretor, médicos, advogados, engenheiros, consultores, etc. 
Temos também: marceneiros, mecânico, pedreiro e etc. 
 
TRABALHADOR EVENTUAL 
O trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica, 
descontínua, fortuita. Depende de um evento futuro e incerto para trabalhar, ex, 
eletricista, instalador de ar condicionado. 
 
NÃO TEM A HABITUALIDADE DO AUTONOMO. 
 
 
 
 
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Para Adriana Calvo, o trabalhador eventual é o que mais se aproxima do conceito 
de empregado, pois ele possui todas as características do empregado, salvo a 
“não eventualidade”. 
 
Para definir o eventual usa-se atualmente a Teoria dos Fins da Empresa 
(MAIS ADOTADA): O eventual NÃO TRABALHA NA ATIVIDADE FIM DA 
EMPRESA. TRABALHA NA ATIVIDADE MEIO DA EMPRESA 
Ex: professor de informática não pode ser eventual em escola de informativa. 
 
GODINHO: Eventual é o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos 
fins normais da empresa – tarefas que, por essa mesma razão, serão esporádicas 
e de estreita duração. 
 
TRABALHADOR AVULSO E PORTUÁRIO 
 
Professor Amauri: “o conceito de trabalho avulso é motivo de discussão em sede 
doutrinária, havendo correntes que o consideram espécie do gênero eventual, e 
outras que preferem refutar essa ideia, pois consideram o avulso inserido, quanto 
ao seu campo de atuação, na atividade essencial da empresa para prestação de 
serviço habitual em tarefas de necessidade permanente, enquanto o eventual 
prestaria serviços aleatórios, e outros, ainda, que o consideram trabalhador 
autônomo”. 
 
Professora Carla: Trabalhador avulso é aquele que presta serviços esporádicos, 
de curta duração e a diversos tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, 
realizando, por tal razão, uma espécie de trabalho eventual. 
 
Trabalho para vários empregadores, em sistema de rodízio. 
 
 
 
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A RELAÇÃO É TRIANGULAR. Entre o trabalhador avulso, o tomador de 
serviçose o fornecedor de mão de obra (Sindicato ou OGMO). 
 
Avulso portuário: a Lei que regula o Trabalho Portuário é a lei 12.815/2013. 
Pela lei, o operador portuário é a pessoa jurídica responsável pela movimentação 
de carga e de passageiros no porto. O operador portuário deve constituir um 
Órgão de Gestão de Mão de Obra, que tem como finalidade: administrar o 
fornecimento de mão de obra no porto, manter o cadastro dos trabalhadores, 
treinar e habilitar o trabalhador portuário, estabelecer o número de vagas 
disponíveis. EM SUMA, FAZ A GESTÃO DO PORTO. O OGMO PAGA OS 
TRABALHADORES. 
 
Avulso não portuári: Regulado pela Lei 12.023/2009 (não se aplica aos 
trabalhadores portuários): Ocorre quando o trabalhador desenvolve atividade, 
por intermédio do sindicato, fora da zona portuária. Pode ocorrer, eg, em carga e 
descarga de mercadorias que não sejam portuárias. 
 
A lei é expressa ao dizer que não há vínculo de emprego entre o trabalhador 
avulso e o tomador de serviço/sindicato. 
 
Art. 1o As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por 
trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em 
áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação 
obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva 
de Trabalho para execução das atividade 
 
A CONSTITUIÇÃO EQUIPARA OS DIREITOS DOS TRABALHADORES 
AVULSOS AOS URBANOS E RURAIS: Art. 7º, XXXIV, da CF. 
 
 
 
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TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
O trabalho temporário é disciplinado pela Lei 6.019/74 e corresponde à uma 
relação composta de 3 pessoas. Relação triangular. 
 
Desenvolve-se entre: uma empresa tomadora de serviços, uma empresa de 
trabalho temporário e o trabalhador temporário. 
 
Desta relação nós temos: 
 
Vínculo de natureza civil entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de 
trabalho temporário. 
 
Um vínculo de natureza trabalhista entre a empresa de trabalho temporário e 
o trabalhador temporário. 
 
 
A lei exige que a empresa de trabalho temporário seja registrada como tal no 
MTE (art. 6º da Lei). 
 
Requisitos para ocorrer o trabalho temporário (Art. 2º da Lei 6019/74 traz as 
hipóteses taxativas de contratação): 
 
 demanda complementar de serviços, ou seja, quando haja serviço em 
volume além do normal, os chamados picos de produção não previstos, eg, 
páscoa, natal, início de aulas. (Tem divergência neste aspecto, pois se o 
acréscimo for previsisível, deveria contratar na forma do art. 443 da CLT). 
 
 
 
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 Substituição temporária e episódica de empregado regular da 
tomadora, ex, férias, auxílio-doença, gravidez, etc. 
 
VOLUNTÁRIO 
 
Trabalho Voluntário é regulamentado pela Lei 9.608/98. É aquele prestado com 
ânimo e causa benevolente. Ou seja, falta onerosidade. 
 
O trabalho voluntário tem caráter filantrópico, benemerente, social ou de caridade. 
 
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não 
remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, 
ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, 
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive 
mutualidade. 
 
Exige certa formalidade! 
 
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de 
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, 
dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. 
 
O simples fato de não pagar salário não quer dizer que não é empregado! Falar 
do jogador ralf e do segurança. 
 
ESTAGIÁRIO 
 
Regulamentado pela Nova Lei do Estágio: 11.788/2008. 
 
 
 
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Definição: “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de ensino superior, de 
educação profissional, de ensino médio, de educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos.” 
 
Podem oferecer estágio: 
 Pessoas jurídicas de direito privado 
 Órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional 
 Profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus 
respectivos conselhos de fiscalização profissional 
 
O estágio pode ser: 
 
Obrigatório: aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é 
requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
 
Não obrigatório: aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à 
carga horária regular e obrigatória. 
 
O estagiário é singular, pois mesmo que tenha todos os requisitos da relação de 
emprego, ele não tem vínculo, tendo em vista os objetivos educacionais que 
revestem a contratação. 
 
Para que não haja desvirtuamento do estágio, é preciso obedecer às regras do 
artigo 3º da Lei 11.788/2009: 
 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, 
 
 
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de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens 
e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente 
do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. 
 
AUSENTE UM DESTES REQUISITOS HAVERÁ VÍNCULO DE EMPREGO 
COMUM. ART. 3º, §2º OU ART. 15 DA LEI DO ESTÁGIO. 
 
COOPERATIVAS DE TRABALHO 
 
Leis: 5764/71; 9867/99; 12.690/2012 e Código Civil (1.093 a 1.096). E, 
principalmente, a CF: 174, §1º e 2º. 
 
Carla Romar: As cooperativas são formadas pela reunião de pessoas que se 
unem a partir de um vínculo de solidariedade e de ajuda mútua, tendo inegável 
função econômica. 
 
Valentin Carrion: É a associação voluntária de pessoas que contribuem com seus 
esforços pessoais ou suas economias, a fim de obter para si vantagens que o 
grupamento possa propiciar. 
 
Entre a cooperativa e seus cooperados não há vínculo de emprego. Art. 31 
da Lei 5.764/71 cc 4, II, da Lei 12.690/2012 e 442 da CLT. 
 
NÃO HÁ OBJETIVO DE LUCRO NA COOPERATIVA (art. 3º, da Lei 5.764/71). 
 
 
 
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Principais características da cooperative (Carla Romar): 
 adesão voluntária 
 autonomia dos membros 
 não precarização do trabalho 
 inacessibilidade das quotas partes do capital a terceiros estranhos à 
sociedade 
 singularidade de voto. 
 
 
REPRESENTANTE COMERCIAL: Lei 4.886/65 
 
Art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a 
pessoa física, sem relação de emprêgo, que desempenha, em caráter não 
eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização 
de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmití-
los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a 
execução dos negócios. 
 
- A lei exige que o representante comercial: 
 
a) o representante deve estar registrado no conselho regional (art. 2º, da 
Lei 4.886); 
 
b) o representante comercial pode fazer contrato por zona, ou seja, será 
beneficiado pelas vendas independentemente se efetuou ou não a venda; 
 
c) só tem direito ao pagamento das comissões após o pagamento do pedido (art. 
32 da lei 4886/65). 
 
 
 
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d) o representante comercial não tem assegurado salário mínimo 
 
e) não tem assegurado salário duranteinterrupção do contrato de trabalho. 
 
f) não tem subordinação. 
 
- É vedada a cláusula del credere (art. 43 da Lei 4886/65), ou seja, o 
representante não pode ser o responsável em caso de inadimplemento do 
contrato. Não pode responder pelos prejuízos que o “cano” do comprador 
resultar para a empresa cliente. 
 
- Só o fato de entregar relatório não caracteriza subordinação: Art . 28. O 
representante comercial fica obrigado a fornecer ao representado, segundo as 
disposições do contrato ou, sendo êste omisso, quando lhe fôr solicitado, 
informações detalhadas sôbre o andamento dos negócios a seu cargo, devendo 
dedicar-se à representação, de modo a expandir os negócios do representado e 
promover os seus produtos. 
 
TERCEIRIZAÇÃO 
 
Carla Romar: Terceirização é a contratação de trabalhadores por pessoa 
interposta, ou seja, o serviço é prestado por meio de uma relação triangular da 
qual fazem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de serviços) 
e a tomadora dos serviços. O trabalhador presta serviços para a tomadora, mas 
sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contratação direta 
neste caso. 
 
NÃO HÁ NO BRASIL LEI DISCIPLINANDO A TERCEIRIZAÇÃO. TUDO FICA 
NA MÃO DO JUDICIÁRIO. SÚMULA 331 DO TST. 
 
 
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- A Lei do trabalho temporário 6.019/74 e lei de Vigilância Bancária 7.102/83 são 
embrionárias e tratam de situações muito específicas. 
 
Quem regula a terceirização, por incrível que pareça, é uma ÚNICA Súmula do 
TST: 
 
Súmula nº 331 do TST 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação 
do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no 
caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. 
 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, 
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA 
 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
 
 
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serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação 
processual e conste também do título executivo judicial. 
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei 
n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regularmente contratada. NA REDAÇAO ANTIGA ERA OBJETIVA EM 
RELAÇÃO À CULPA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. 
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas 
as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação 
laboral. 
 
- Conclui-se, portanto, que a súmula definiu a licitude da terceirização pelo critério 
ATIVIDADE MEIO (lícita) E ATIVIDADE FIM (ilícita). 
 
TERCEIRIZAÇÃO NA SUBEMPREITADA (ART. 455 DA CLT) 
Responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal. Ex: João contrata a 
empresa X para uma obra. X contrata a empresa Y para realizar o piso da obra. 
O empregado da empresa Y entra com ação pedindo horas extras. Coloca no 
polo passivo Y e X (este, de maneira subsidiária). 
 
O empreiteiro principal, se acionado, poderia acionar o subempreiteiro com ação 
de regresso: art. 455, §único da CLT. 
 
 
 
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Lembrar que a solidariedade resulta de lei (art. 265 do Código Civil), se não 
há previsão legal expressa, não pode haver condenação solidária. 
 
- DONO DA OBRA: o dono da obra, como regra, não tem responsabilidade 
trabalhista em relação aos empregados do empreiteiro, salvo se for uma 
construtora. OJ 191 da SDI-1 do TST. 
 
 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 
 
Sujeitos da relação de emprego são emprego e empregador. 
 
- A relação de emprego é sinalagmática, ou seja, exige obrigações de ambas as 
partes à o empregado é devedor do trabalho e credor do salário; o 
empregador, ao contrário, é devedor do salário e credor do trabalho. 
 
Empregado: é aquele que coloca à disposição do empregador, de forma pessoal, 
subordinada, contínua e mediante remuneração, o seu trabalho. 
 
Empregados especiais: 
 
I) Empregado exercente de cargo de confiança: é aquele que detém 
poderes delegados pelo empregador, em maior ou menor grau, para em 
seu nome agir (Vólia). 
 
A definição da lei fica por conta do art. 62, II, da CLT: 
Art. 62 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
 
 
22 
 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
 
- O cargo de confiança do bancário é diferente do empregado comum: 
 
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas 
bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias 
úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de 
trabalho por semana. (Redação dada pela Lei nº 7.430, de 17.12.1985) 
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções 
de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que 
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da 
gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. 
 
O bancário precisa: 
a) de MENOS gestão que o comum; 
b) e a gratificação de função É OBRIGATÓRIA e deve ser maior que 1/3. 
 
A confiança do art. 224 só vale para saber se o bancário está submetido à jornada 
de 6 ou de 8 horas (Súmula 102, IV, do TST). 
 
Súmula IMPORTANTE PARA BANCÁRIO 
 
Súmula nº 102 do TST 
BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (mantida) - Res. 174/2011, DEJT 
 
 
23 
 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o 
art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, 
é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-
Súmula nº 204 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
 
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e 
recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as 
duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 - RA 
102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) 
 
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da 
CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar 
opagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 da SBDI-1 - DJ 
11.08.2003) 
 
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de 
trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. 
(ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985) 
 
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não 
exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do 
art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. 
Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, 
essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas 
extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e 
republicada DJ 14.07.1980) 
 
 
 
24 
 
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não 
inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, 
não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às 
diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1 - 
inserida em 14.03.1994) 
 
Vigilante que trabalha em banco não é bancario!!! Súmula 257 TST 
 
ii) Diretor de sociedade. Várias hipóteses: 
Empregado da empresa é eleito para cargo de diretor da sociedade: o 
contrato de trabalho ficará suspenso (S. 269 do TST). NÃO PODE HAVER 
SUBORDINÇÃO, SE HOUVER, CONTINUA SENDO EMPREGADO. 
 
iii) Empregado e Sócio: o entendimento majoritário é que o empregado 
sócio pode ser sim empregado, notadamente nas S.A, onde qualquer 
um pode ter ação da empresa. 
 
iv) Empregado Aprendiz: é aquele que se ativa junto ao empregador a fim de 
aprender um ofício. (Arts. 424 e seguintes da CLT). 
 
Não pode ser estipulado contrato por prazo superior a 2 anos (exceto portador 
de deficiência). 
 
Aprendiz: maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de 
aprendizagem. 
 
As empresas tem que manter em seus quadros de 5 a 15% de aprendizes. NÃO 
SE APLICA: Micro e pequenas empresas e entidades sem fins lucrativos. 
 
 
 
25 
 
Visa formação técnico-profissional. 
 
Difere do estágio, pois tem limitação de idade, não exige estar matriculado em 
ensino fundamental ou superior. Não tem a figura da instituição fiscalizando o 
cumprimento do contrato. O estagiário atua só na sua área de formação. 
 
V) Doméstico 
 
Vólia: É a pessoa física que trabalha de forma pessoal, subordinada, continuada 
e mediante salário, para outra pessoa física ou família que não explore atividade 
lucrativa, no âmbito residencial desta 
 
Art. 1 da LC 150/2015: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por 
mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para 
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 
1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, 
de 12 de junho de 2008. 
 
- Para caracterizar alguém como doméstico, é importante analisar qual a atividade 
do empregador. O empregador tem que ser pessoa física ou família que não vise 
lucro com o trabalho do doméstico. 
 
- O empregado doméstico pode ser: jardineiro, enfermeiro, motorista, segurança, 
etc. 
 
 
 
26 
 
- A CLT exclui o doméstico de sua proteção: art. 7º, “a”, da CLT. Porém, o art. 19 
da LC 150 modificou isso: 
 
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se 
aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 
1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 
1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
 
- Casa de veraneio é âmbito residencial? SIM. 
Neste caso deve receber adicional de 25% (art. 11, §2º, da LC 150). 
 
- Horário de almoço pode ser diminuído para 30 min (art. 13 da Lei 150) 
 
- Pode ter contrato de experiência por até 90 dias (art. 5º da LC 150) 
 
- Jornada 12x36 é permitida (art. 10 da LC 150). 
 
- Férias remuneradas: art 17 da Lei 150. 
 
Art. 17, § 2: O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado 
em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias 
corridos. 
§ 3: É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de 
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe 
seria devida nos dias correspondentes. 
 
- Controle de ponto dos domésticos (art. 12 da Lei 150) 
 
 
 
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- Vedado desconto para moradia e refeição (art. 18 da Lei 150) 
 
 
- SIMPLES DOS DOMÉSTICOS 
Art. 34 da LC 150: O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante 
documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do 
segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho 
de 1991; 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, 
a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho 
de 1991; 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro 
contra acidentes do trabalho; 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
 
 
VI) empregado rural à lei 5.889/73 
 
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
 
 
- A CLT também exclui o rural de sua apreciação à art. 7º, “b”, da CLT. 
 
- A CF equipara os empregados rurais e urbanos. 
 
- Para verificar se o empregado é rural ou não É PRECISO ANALISAR A 
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. 
 
 
28 
 
 
- Horário noturno de 25% (o urbano é 20%) : art. 7 da lei 5889 
lavoura: das 21h às 05 horas 
pecuária: das 20h às 4 horas 
 
OBS: TST entende que não tem direito a hora noturna reduzida prevista no art. 
73, parágrafo 1°, da CLT. 
 
 
EMPREGADOR – Art. 2º da CLT. 
 
A CLT menciona erroneamente a expressão “empresa” como sendo empregador. 
ESTÁ ERRADO. Pois empresa seria objeto, composto de pessoas e bens, 
e nunca sujeito de Direito (Russomano, Orlando Gomes, Délio Maranhão, 
Valentin Carrion). 
 
Alguns criticam a questão da assunção de riscos, pois entidades sem fins 
lucrativos não visam lucro. 
 
CONCEITO: 
Amauri Mascaro: “Empregador é todo ente, dotado ou não de personalidade 
jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. Não cabe aqui dar o 
conceito de empesa, pois este conceito pertence ao direito comercial e não há 
uniformidade de conclusões. Para o direito do trabalho é irrelevante, uma vez 
que o conceito de empregador é reflexo. Será empregador, portanto, o ente que 
tiver empregado” 
 
Carlos Henrique Bezerra Leite: empregador é a pessoa física ou jurídica que 
contrata trabalhadores como empregados. 
 
 
 
29 
 
Sem personalidade jurídica: condomínio, massa falida, etc. 
 
EFEITOS JURÍDICOS DA FIGURA DO EMPREGADOR:Assunção pelo empregador dos riscos da atividade econômica (Alteridade); 
os riscos do negócio ficam por conta exclusiva da empresa. Não pode ser 
transferido ao empregado. 
 
Despersonalização do empregador: é o elemento que permite que haja a 
modificação do sujeito passivo da relação de emprego, sem prejuízo da 
manutenção do contrato de trabalho e dos direitos do empregado (arts. 10 e 448 
da CLT). 
 
OBS: A PESSOALIDADE, PORTANTO, EXISTE APENAS EM RELAÇÃO AO 
EMPREGADO, NÃO SUBSISTINDO EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR. 
 
 
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR é a faculdade atribuída ao 
empregador de determinar como a atividade do empregado deve ser exercida. 
O poder de direção se divide em PODER DE ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E 
DISCIPLINAR: 
 
poder de organização: o empregador que determina quais são as atividades 
que devem ser realizadas e como devem ser feitas. 
 
Este poder permite ao empregador utilizar a força de trabalho da maneira que 
melhor que convier. 
 
As ordens dadas podem ser escritas ou verbais, individuais ou coletivas. 
 
 
30 
 
 
Exemplo de poder de organização: regulamento da empresa, plano de 
carreira. 
 
Poder de controle: consiste no direito do empregador fiscalizar as atividades 
profissionais de seus empregados, aí incluídas as revistas dos obreiros nas 
portarias ao final do expediente, a colocação de câmeras de circuito interno de 
televisão, exigência de marcação de ponto e etc. (Carlos Henrique Bezerra Leite). 
 
Poder disciplinar: é o poder do empregador de impor sanções disciplinares aos 
seus empregados, em caso de descumprimento das obrigações contratuais 
(Carla Romar). 
 
- Para punir tem que observar o regulamento previsto na empresa: Súmula 
77 do TST. 
 
- Tipos de sanção disciplinares admitidas no Direito Brasileiro: ADVERTÊNCIA, 
SUSPENSÃO (quando suspende o empregado não recebe o salário, perde o 
DSR e não conta para fins de férias) E DISPENSA POR JUSTA CAUSA. 
 
PRINCÍPIOS QUE PRECISAM SER OBSERVADOS PARA APLICAR 
PUNIÇÃO: 
 
 Proporcionalidade à a pena deve ser proporcional à falta. 
 
 Princípio da limitação temporal à punição por mais de 30 dias pode ser 
considerado rescisão indireta – art. 474 da CLT. 
 
 Non bis in idem 
 
 
31 
 
 Perdão tácito à falta praticada pelo empregado e não punida é 
considerada perdoada. 
 
 Imediatidade à se a pena não for aplicada imediatamente é considerado 
perdão tácito. Tal presunção, entretanto, deve ser observada a partir do 
momento em que o empregador tomar ciência da falta cometida pelo 
obreiro 
 
 Pertinência da causa à deve existir nexo de causalidade entre a falta 
cometida e a sanção aplicada. 
 
 
GRUPO ECONÔMICO ART. 2, §2º, DA CLT. 
 
Mudou muito com a reforma: 
 
Art. 2º,§ 3º, da CLT: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva 
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes 
 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
 
- Tem previsão nos artigos 10 e 448 da CLT. 
 
Tem como fundamento: garantia dos direitos trabalhistas; despersonalização do 
empregador; continuidade da relação de emprego. 
 
- O sucedido responde? 
 
 
32 
 
 
Novo entendimento com a Reforma: 
 
 “Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 
448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar 
comprovada fraude na transferência.” 
 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Art. 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Carlos Henrique Bezerra Leite: contrato individual de trabalho é o negócio 
jurídico regulado pelo direito do trabalho que estabelece um conjunto de direitos 
e deveres para o empregado e o empregador. 
 
Orlando Gomes: contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários 
empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam 
trabalho pessoal em proveito e sob a direção do empregador. 
 
O contrato de trabalho, como regra, é INDETERMINADO. 
 
EXCEÇÕES: CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO: ART. 443 DA CLT 
 
 
 
 
33 
 
 
A contratação por tempo determinado só é válida nas seguintes hipóteses: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo . 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório à diz respeito à atividade 
desenvolvida pela empresa 
 
c) de contrato de experiência 
 
Duração do contrato a termo: 
Prazo do contrato a termo: 2 anos (art. 445 da CLT) 
Experiência: 90 dias (§único do art. 445 da CLT). 
 
Estabilidades no contrato a termo 
 
Súmulas 244, III, e 378, III, do do TST. Garantem estabilidade para grávida e 
para o acidentado.