PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO G1
1.
EM 1927 ELTON MAYO, CONDUZIU UM ESTUDO EM UMA FÁBRICA DA WESTERN ELETRIC COMPANY, SITUADA EM CHICAGO NO BAIRRO HAWTHORNE. O NOME DO BAIRRO DEU O NOME AO ESTUDO QUE É MUNDIALMENTE CONHECIDO COMO “OS ESTUDOS HAWTHORNE”.
http://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/ESTUDOS.html
APÓS LEITURA DESTACAR: OBJETIVO DO ESTUDO DE HAWTHORNE, FASES DO ESTUDO E CONCLUSÕES. 
OBJETIVO: 
(PROFESSORA DISSE QUE OBJETIVO PRINCIPAL ERA O ESTUDO DAS RELAÇÕES SOCIAIS)
A finalidade da pesquisa era determinar a relação existente entre a intensidade de iluminação dos locais de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pela produção obtida.
FASES DO ESTUDO: Uma das experiências consistia no seguinte: dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho em condições idênticas foram escolhidos para observação, sendo devidamente anotada a produção de cada grupo. Um grupo trabalhou sob iluminação variável enquanto o outro sob iluminação constante.
MELHORIAS DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO: 
Introdução de dois períodos de descanso de cinco minutos 
Dois períodos de descanso de dez minutos
Seis períodos de descanso de cinco minutos 
Dois períodos de descanso de dez minutos acompanhados de sopa, café e um sanduíche
O intervalo da manhã foi aumentado para quinze minutos
Saída uma hora mais cedo, isto é, às cinco em vez de às seis
Eliminação do trabalho aos sábados.
CONCLUSÕES: Os resultados de mais de um ano e meio de pesquisas foram surpreendentes. Durante esse período as condições de trabalho dessas operárias foram modificadas para melhor.
Durante esse período dos experimentos a produção aumentou, aparentemente devido às melhorias nas condições de trabalho. As jovens operárias valorizavam sobretudo os intervalos para descanso e a saída do trabalho uma hora mais cedo.
2.
 
DESTACAR MODELO ORGANIZACIONAL QUE BUTTERFIELD UTILIZOU:
AUTOCRÁTICO. 
Modelos de comportamento organizacional
O pensamento administrativo dominante em cada organização determina o seu modelo de comportamento.
Encontram-se modelos diferenciados nos vários grupos que compõem a organização. Porém nenhum deles descreve claramente, tudo que ocorre dentro da organização, mas auxilia na compreensão da prática vigente em cada área ou departamento.
Cada modelo tende a dominar um período particular da história, mas ao mesmo tempo cada um dos outros modelos são praticados por algumas organizações.
Modelo autocrático: prevaleceu na revolução industrial, caracteriza-se pela postura gerencial incisiva, de comando, de total controle sobre os empregados, em que a administração pensa e o empregado executa. 
Propulsor de grande insatisfação no trabalho. com remuneração baixa, capaz de satisfazer somente as necessidades de subsistência, esse tipo de administração exige o mínimo de desempenho por parte dos empregados. 
Foi de muita utilidade para o desenvolvimento industrial, pois, é a melhor forma para se obter a realização de um trabalho, embora com alto custo para as pessoas e, sob condições de crises organizacionais, ainda pode ser útil.
Modelo protetor: adotado com a finalidade de prover a necessidade de segurança do empregado, através de programas de bem-estar, surgiu por volta de 1900 e caracterizou-se pelo paternalismo. 
Implica em investimento monetário para o pagamento de salários e benefícios e, desta forma, atender razoavelmente as necessidades básicas dos empregados.
O empregador supõem que a satisfação das necessidades de segurança se constitui em uma força motivacional. 
Ao invés de depender da organização para a sua subsistência, o empregado passa a depender da organização para a sua segurança e bem-estar, ficando reduzida a dependência e poder do chefe caracterizado no modelo anterior. 
Este modelo traz como benefício a segurança e satisfação aos trabalhadores, porém leva o empregado a não produzir ao nível de sua capacidade e nem motivar-se para o desenvolvimento pleno de suas potencialidades.
Concebido sobre o princípio da liderança como forma de promover um clima de ajuda ao crescimento, os trabalhadores baseiam-se nas experiências satisfatórias com grupos e aceitam colaborar com o desenvolvimento da organização. 
Modelo de apoio - O desempenho do empregado é reconhecido, resultando num sentimento de participação e envolvimento com o trabalho. 
Motivados pela necessidade de status e reconhecimento, os empregados têm necessidade de trabalhar, sendo o papel do gestor o de facilitador na resolução de seus problemas e na execução do trabalho.
Modelo colegiado - Complementa o modelo de apoio, porém adapta-se melhor em ambientes em que o trabalho não seja programado, que exija o uso da inteligência e da criatividade e que haja liberdade de ação no desempenho das tarefas. 
O gerente é tido como um mediador que orienta o grupo de trabalho, conduzindo-o à responsabilidade, à autodisciplina, ao bom desempenho e à qualidade do trabalho.
Percebem-se aqui, os sentimentos de valorização e auto-realização advindos da percepção de que são necessários e úteis à organização, como verdadeiros parceiros.
Os modelos organizacionais, não devem ser considerados como formas inacabadas de se gerir pessoas, pois, em função das necessidades dominantes dos empregados podem ser modificados, ampliados e adaptados de acordo com as várias situações.
Teorias Motivacionais
A palavra “Motivação” significa “o que move”, isto é, “o que incita à ação”; determinando como o indivíduo age e/ou reage em situações específicas.
Teorias Das Necessidades Abraham Maslow
Maslow Doutor em Psicologia (1934).
Um indivíduo pode estar altamente “motivado” para realizar algo e ser levado a agir de maneira bem diferente. 
Tal situação gera insatisfação, porque necessidades pessoais deixam de ser satisfeitas. Tal frustração poderá desencadear desequilíbrios comportamentais, como: indiferença, indisciplina, agressividade e negativismo.
Para compreender o comportamento do homem é imprescindível conhecer suas necessidades fundamentais. Estas necessidades estão organizadas hierarquicamente numa escala de valores.
Necessidades Fisiológicas - Referem-se às carências do organismo: fome, sede, sexo, fadiga, sono etc. a satisfação destas carências garante a sobrevivência do homem como ser vivo.
Necessidades de Segurança - O homem procura segurança preferindo o conhecido e rejeitando o desconhecido. Ele se protege contra situações instáveis, imprecisas e mal definidas. O indivíduo se apega à tradição e ao hábito.
Necessidades Sociais - Uma vez satisfeitas suas necessidades fisiológicas e de segurança, o homem procura romper com sua individualidade, buscando um lugar em seu grupo. ele sente falta de amigos, companheiros de trabalho, esposa ou outros tipos de relacionamento que possa manter com pessoas do meio ambiente em que vive.
Necessidades de Estima - A auto-estima está baseada na capacidade real do indivíduo, nas suas relações com o meio ambiente e na necessidade de ser devidamente reconhecido e respeitado pelos outros.
O homem deseja, reconhecimento, prestígio, respeito e valorização por parte de 
Necessidades de Auto-realização - Para melhor compreender a necessidade de auto-realização é necessário conceituar a noção de potencial. 
O conceito de potencial compreende: conhecimentos, habilidades, aptidões e capacidades que o indivíduo possui e que ainda não foram desenvolvidos ou colocados em ação.
A necessidade de auto-realização tem um sentido específico e limitado. Refere-se ao desejo e tendência de realizar o potencial. Essa tendência pode ser expressa como o desejo da pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
Teoria Dos Dois Fatores
Frederick Herzberg pertenceu ao grupo de psicólogos e sociólogos que, nos anos 50 e 60, abriram, enormemente, o leque dos estudos sobre comportamento humano. 
Sua trilogia:
Job Attitudes– atitudes no trabalho
Motivation to Work – motivação para o trabalho
Work and nature of man – trabalho e a natureza do homem
Para Herzberg, o termo “motivação” envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. 
A teoria dos dois fatores aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.
Frederick Herzberg formulou e desenvolveu a teoria a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh, procurando identificar as conseqüências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados visando determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentirem-se infelizes na situação de trabalho.
Herzberg verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo. São eles os Fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais.
Fatores Higiênicos - São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação.
Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários.
Herzberg considera esses fatores muito limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados, pois simplesmente evitam fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.
Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.
Fatores Motivacionais - São aqueles que se referem ao conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa.
Produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade acima dos níves normais.
Segundo as pesquisas de Herzberg, o efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é muito mais profundo e estável: Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam satisfação nas pessoas, porém, quando são precários, eles evitam a satisfação.
Herzberg salienta que os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação pessoal profissional.
O oposto da satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional, e, da mesma forma, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas”, que consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.
Assim, o enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada individuo e deve ser feito de acordo com suas características individuais.
O enriquecimento de tarefas pode ser feito verticalmente, ou seja, a eliminação de tarefas mais simples e elementares e a adição de tarefas mais complexas, ou horizontalmente, que seria a eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e a adição de outra tarefa diferente, mais no mesmo nível de dificuldade.
Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:
A satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais; 
A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos.
Conhecer a realidade da cultura organizacional, e das especificidades de sua empresa, cada administrador ou gestor empresarial, ou mesmo o proprietário da empresa, ou até mesmo cada colaborador que tenha pessoas sob o seu comando deve identificar o que causa motivação e o que causa desmotivação, mas aliado às políticas estratégicas estabelecidas e da capacidade econômica e diretiva de cada organização.
Para Herzberg, a direção da empresa não tem de dedicar-se apenas a diminuir os fatores desmotivacionais, mas também a investir nos fatores motivacionais se quiser que a sua equipe produza com todo potencial.
FATORES HIGIÊNICOS EVITAM A INSATISFAÇÃO MAS NÃO PROVOCAM SATISFAÇÃO. 
Críticas A Teoria
É natural do ser humano achar que a culpa da desmotivação é sempre dos outros, por exemplo, na lista citada anteriormente todos os fatores desmotivacionais são externos.
Uma empresa que queira analisar por que sua equipe não está motivada quando deveria, pode estabelecer uma série de variáveis identificando os pontos motivacionais e os pontos higiênicos.
Teoria das Necessidades de David McClelland. (1961) - Americano David McClelland Clarence (1917-1998) conseguiu seu doutorado em Psicologia na Universidade de Yale em 1941, e tornou-se professor Wesleyan University.
As pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.Procuram encarar os problemas, retroalimentar e para saber os resultados e afrontar o triunfo ou o fracasso. 
A principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.
A característica essencial é ser solicitado e aceito pelos outros. As pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto; procuram a compreensão e as boas relações.
Segundo McClelland, existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididos em três categorias:
Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso.
Necessidades de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamento pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades.
Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável, e ter autoridade sobre outros.
	Motivos
	O Indivíduo
	Sucesso
	− Procura alcançar sucesso perante uma norma de excelência pessoal.
− Aspira alcançar metas elevadas, mas realistas.
− Responde positivamente à competição
− Toma iniciativa.
− Prefere tarefas de cujos resultados possam ser diretamente responsáveis.
− Assume riscos moderados.
− Relaciona-se preferencialmente com peritos.
	Afiliação
	− Procura relações interpessoais fortes.
− Faz esforços para conquistar amizades e restaurar relações.
− Atribui mais importância às pessoas que às tarefas.
− Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e atividades.
	Poder
	− Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influência.
− Tenta assumir posições de liderança espontaneamente.
− Necessita/gosta de provocar impacto.
− Preocupa-se com o prestígio.
− Assume riscos elevados.
Teoria da equidade na motivação trabalho - J. Stacy Adams (1963)
John Stacy Adams, nascido em 1825 na Bélgica, psicólogo behaviorista, de trabalho e de comportamento, apresentou a sua Teoria da Equidade na motivação de trabalho em 1963. 
A Teoria da equidade parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre sistema produtivo (o seu desempenho) e o sistema compensatório (a sua compensação). 
É considerada como a teoria da justiça. 
Os funcionários fazem a comparação entre:
O inputs (o que eu coloco no meu trabalho?) – tempo, esforço, lealdade, compromisso. 
O outputs ( o que eu recebo do meu trabalho?)– salário, reconhecimento, bônus, benefícios (MONTEIRO, 2009).
Críticas
Os estudiosos têm questionado a simplicidade do modelo, argumentando em uma série de variáveis demográficas e psicológicas que influenciam a percepção das pessoas de equidade e de interações com os outros. 
Os críticos também argumentam que as pessoas possam perceber eqüidade / iniqüidade não só em termos dos insumos específicos e os resultados de um relacionamento, mas também em termos do sistema global que determina as entradas e saídas. Assim, em um ambiente empresarial, pode-se sentir que a sua remuneração é justa para os demais funcionários, mas pode-se visualizar o sistema de compensação por inteiro como abusivas. 
Teoria das Expectativas de Victor Vroom (1964).
Victor Vroom nasceu em 09 de Agosto de 1932, em Montreal Canadá. 
Tornou-se Bacharel e Mestre em Psicologia, pela universidade de MC Gill. 
Vroom também e autor de nove livros e mais de cinqüenta artigos relacionados a liderança e motivação.
Teoria das Expectativas: Um modelo de Motivação, Que utiliza da observação, onde a motivação não depend somente dos objetivos individuais, mas também no contexto de trabalho onde ele esta inscrito. 
A Teoria da Expectativa e divida em três conceitos:
 A Expectância
A Instrumentalidade 
A Valência
Para Vroom (apud Robbins, 2002), a teoria da expectativa ajuda a explicar por que tantos trabalhadores não se sentem motivados em seu trabalho e fazem o mínimo necessário para continuarem empregados.
Por meio de perguntas Robbins examina as três relações da teoria da expectativa, sendo que todas devem ser respondidas positivamente pelos funcionários para que sua motivação seja maximizada:
Primeiro Expectativa: se eu der o máximo de meu esforço, isto será reconhecido em minha avaliação de desempenho?
Segundo Instrumentalidade: se eu obtiver uma boa avaliação de desempenho, isto resultará em alguma recompensa organizacional?
Terceiro Valência: se eu receber alguma recompensa, ela será atraente para mim?
Teoria de ERG de Clayton Alderfer (1972) 
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência, Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). 
Na Sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow , condensando as necessidades de auto-realização e estima em crescimento (growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence) (HAMPTON, 1992).
Conceitos Das Três Necessidades
As Necessidades de Existência: 
incluem todas as necessidades psicológicas e materiais, por exemplo fome e sede assim como outras necessidades materiais como pagamento de salário relacionado ao trabalho e a segurança física. 
As necessidades de Existência são caracterizadas primeiramente pelo objetivo de obter bens materiais que garantam a subsistência e secundariamente por uma satisfação pessoal ligada a competição por recursos limitados , sendo que a satisfação vem das frustrações de outras pessoas em conseguir estes recursos.
As Necessidades de Relacionamento:
Dizem respeito ao desejo que as pessoas têm de ter relacionamentos com outras pessoas e que estes relacionamentos se caracterizem por um compartilhamento mútuo de idéias e sentimentos. 
A necessidade básica relacionamento é diferente da necessidade de existência porque ela não pode ser satisfeita sem mutualidade. Para todas as partes envolvidas em um relacionamento, sua satisfação (e frustração) tende a ser correlacionadas.
As Necessidades de Crescimento:
Incluem ao desejo de uma pessoa de ter uma influência criativa e produtiva sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vive. 
A satisfação da necessidade de crescimento ocorre quando uma pessoa engaja em problemas para os quais necessita utilizar plenamente suas capacidades e desenvolver novas capacidades. “O senso psicológico que uma pessoa tem para preencher suas necessidades de crescimento é de uma maior totalidade ou inteireza como ser humano.”
Comparando Com A Teoria De Maslow
Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam também numa relação seqüencial, vindo assim, sucessivamente: necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-realização.
Diferente de Maslow, mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo; se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo aumentará. 
A teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma pessoa pode estar trabalhando em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de existência ou relacionamento não tenham sido atingidas. Ou as três categorias podem estar operando simultaneamente.
De uma maneira geral, a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela torna-se mais universal, adequado os conceitos de necessidades às especificidades culturais de diferentes países. 
Por exemplo, algumas culturas priorizam as necessidades de relacionamento, em relação às necessidades de crescimento.
Frustração - É consenso entre as teorias, que as necessidades humanas atuam de diferentes formas no comportamento. 
Em um primeiro plano, a própria manifestação das necessidades, conforme sua intensidade e natureza impulsiona as pessoas a procurar objetivos como empregos, realização pessoal ou outros interesses individuais. 
Em um segundo plano, a incapacidade de satisfazer uma necessidade produz um sentimento de frustração, que também pode nascer da falta de eqüidade. 
Efeitos Da Frustração:
Compensação – forma alternativa de satisfação de uma necessidade ou busca da satisfação de uma necessidade alternativa. 
Resignação – estado de desânimo. 
Agressão – comportamento de fundo emocional, ataques físicos ou verbais, associados aos sentimentos de ira e hostilidade. 
Substituição ou Deslocamento – impossibilidade de descarregar a agressão contra o objeto ou pessoa que a provocou.