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Gestão de Pessoas nas 
Organizações
Aula 1
Profa. Me. Carolina Walger
Caso 1
• A Mainframe Eletrônica passou por 
algumas dificuldades na época em 
que estava redefinindo os seus 
produtos e delimitando o seu 
mercado 
• Depois de rever a missão e a visão 
da empresa, Marina Freitas, a 
presidente da Mainframe, (...)
• (...) decidiu direcionar esforços 
para que os funcionários participem 
ativamente da criação da seguinte 
vantagem competitiva: uma cultura 
de inovação constante (de 
produtos, serviços, processos, 
tecnologias e formas de gestão) 
• Com isso em mente, Marina 
convocou Francisco Lino, o diretor 
de Gestão de Pessoas, para trocar 
ideias a respeito de como as 
práticas de gestão de pessoas 
poderiam contribuir para a 
criação dessa vantagem 
competitiva 
• As seguintes questões 
emergiram dessa conversa: 
• a) Contratamos pessoas com 
base no seu histórico de 
inovação e potencial para 
inovarmos?
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• b) Promovemos as pessoas 
com base na sua contribuição 
para nossa inovação constante? 
• c) Utilizamos o treinamento 
formal para capacitar as 
pessoas para inovarmos 
continuamente? 
• d) Recompensamos as 
pessoas pela sua capacidade 
de inovação? 
• e) De que forma medimos a 
capacidade das pessoas 
para inovarmos?
• Você foi designado para fazer um 
planejamento estratégico de 
Recursos Humanos que tem como 
objetivo alinhar as práticas de 
administração de pessoas com a 
vantagem competitiva de inovação 
constante da Mainframe
Estratégia Organizacional
Missão
Visão
Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental
• Oportunidades
• Ameaças
Análise Organizacional
• Forças
• Fraquezas
Para aonde 
queremos ir?
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Fonte: Chiavenato, 1999 e Milkovich; Boudreau, 2000.
Estratégias
Organizacionais
Estratégia de Gestão 
de Pessoas
Estratégias
Organizacionais
Onde 
queremos estar?
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Fonte: Chiavenato, 1999.
Objetivos de RH
Planos de RH
Quantidade adequada de 
pessoas com as 
competências necessárias
Como nos 
saímos?
Avaliar os atuais 
recursos humanos
Prever as necessidades 
de recursos humanos
Diagnóstico
de RH
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1. DIAGNÓSTICO
2. DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS
3. ESCOLHA DAS PRÁTICAS
4. PLANO DE EXECUÇÃO
5. AVALIAÇÃO
Onde estamos
agora?
O que devemos
fazer?
Como 
nos saímos?
Onde queremos
estar?
Planejamento Estratégico 
de RH – PERH
Fonte: Milkovich; Boudreau, 2000, p. 131
FASE 1 
DIAGNÓSTICO
Ambiente externo
Ambiente organizacional
Perfil dos empregados
FASE 2 
DEFINIÇÃO DO 
OBJETIVO
FASE 3 
ESCOLHA DAS 
PRÁTICAS
FASE 4 
PLANO DE 
EXECUÇÃO
Por que faremos?
Quais são os recursos necessários?
Quem será responsável?
Quem mais será envolvido?
Como será o acompanhamento dos resultados?
Quais são os prazos de execução?
FASE 5 
AVALIAÇÃO 
DOS 
RESULTADOS
Caso 2
• Você foi contratado como analista 
de Recursos Humanos da empresa 
Top Inovações. Como já está 
evidente no nome da empresa, a 
inovação é uma estratégia 
fundamental da organização 
• Seu primeiro trabalho será realizar 
um processo de recrutamento e 
seleção por competências para o 
cargo de engenheiro da 
computação. No entanto, você 
precisa começar o trabalho do 
zero. Para isso, terá de:
• Definir ao menos uma competência 
organizacional que se desdobra da 
estratégia da organização
• Definir ao menos uma competência 
individual que se desdobra das 
competências organizacionais 
referentes ao cargo de engenheiro 
da computação
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• Definir o desdobramento de ao 
menos uma das competências 
individuais nos conhecimentos, 
habilidades e atitudes que as 
compõem
• Estratégia
• Competência organizacional
• Competência individual
• Conhecimentos
• Habilidades
• Atitudes