Gestão de Recursos Humanos

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Gestão de Recursos Humanos: 14 indicadores fundamentais em RH
Indicadores de RH
1. Índice de Rotatividade ou Turnover
Indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, durante um determinado período. Ele pode indicar, entre outros fatores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, por exemplo. Nesta situação é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários.
Esse indicador poderá analisar também a assertividade nos processos de recrutamento e seleção, a fim de diminuir a taxa de rotatividade e os custos com rescisões ou novas seleções. Aqui, taxas acima de 5% merecem ações diretas.
2. Absenteísmo
Considerado um dos mais importantes indicadores de RH, o absenteísmo é capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos. O absenteísmo pode estar ligado às condições de trabalho, como a ergonomia oferecida pela empresa, ou ainda a problemas pessoais, como conflitos com colegas, gestores, endividamento ou dependência química.
3. Índice de retenção de talentos
Esse indicador tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talentos’ da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
4. Tempo médio de empresa
Ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção, esse indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador na empresa, tendo como base o número total de colaboradores. Para a análise é preciso incluir idade, estado civil, escolaridade e progressão na empresa.
5. Custos de rotatividade
Para esse indicador é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, somando as multas e os tributos. Também é preciso somar os gastos com a reposição do profissional desligado, além do investimento de treinamentos e qualificações. Por isso, é tão importante manter a taxa de rotatividade estabelecido no planejamento estratégico.
6. Produtividade
Para se calcular a produtividade de uma equipe de RH é preciso considerar três elementos básicos: tempo, qualidade e custos. Outros indicadores também comprovam os índices de produtividade, como o atendimento aos prazos, a satisfação dos clientes internos, a redução de despesas, a otimização de processos, a incidência de falhas, o período desperdiçado com paradas, manutenções corretivas, etc., contudo, existem outras métricas específicas para cada tipo de processo e de atividade.
7. Avaliação de aprendizagem
Esse indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. É possível mensurar a evolução das equipes, por meio de uma avaliação realizada pelos gestores. Para isso, são necessários formulários bem elaborados, pois, indicadores devem ser exatos. Assim, cada gestor deverá constatar essa qualificação de cada profissional.
8. Investimento em treinamento
O investimento em treinamento é capaz de medir a produtividade das equipes que recebem capacitação. O indicador está relacionado com a performance dos colaborares, pois sabemos que a experiência e a criatividade são fatores necessários para o crescimento de todos.   
9. Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI em Treinamentos)
Este indicador compara os valores gastos em capacitações e melhorias resultantes dos processos e das rotinas de trabalho. Isto é, ele pode mensurar a colaboração dos treinamentos para a redução de problemas, falhas, acidentes, por exemplo. Desse modo, o ROI em Treinamentos estabelece uma relação entre as despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos em capacitações das equipes.
10. Índice de reclamações trabalhistas
Utilizado para evidenciar aspectos relacionados à gestão, à obediência e à legislação trabalhista, além da seriedade das políticas internas. Podemos citar aqui as reclamações sobre as condições de trabalho, atrasos nos pagamentos, recolhimento do INSS, FGTS, entre outras. O cuidado com este indicador evita possível ações trabalhistas.
11. Clima Organizacional
É possível mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto aos colaboradores, com questões sobre o relacionamento com os gestores, oportunidades de crescimento profissional, realização das tarefas cotidianas, remuneração, benefícios, entre outras. Com o resultado, é possível medir o grau de satisfação das equipes e perceber os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas, para melhorar.
12. Custo per capita de benefícios
Este indicador detalha os custos da empresa com benefícios corporativos concedidos de forma per capita. Ou seja, é a comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento durante um mesmo período. É preciso considerar os benefícios comuns a todos, inclusive os previstos na legislação no acordo coletivo da categoria. Esse indicador é importante porque os benefícios integram as estratégias de atração e retenção de talentos.
13. Relação horas extras e horas trabalhadas
Esse indicador está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras (pagas ou em banco de horas) e as horas trabalhadas. Ele é importante para avaliações como a sobrecarga, capacidade operacional, alocação de mão de obra, entre outras.
14. Folha de Pagamento
A folha de pagamento traduz todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores. Quando comparado a outros valores como o faturamento bruto ou líquido e com o número de colaboradores, por exemplo, esse indicador é capaz de avaliar se a política de remuneração, cargos e salário está coerente com as expectativas da empresa.