TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

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A TEORIA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS
”Em uma indústria e outras situações, o administrador lida com grupos humanos bem formados e não com um horda de indivíduos”. Elton Mayo.
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A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da experiência de Hawthorne e foi desenvolvida por Elton Mayo.
Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração
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Coube a ela um papel significativo e bastante óbvio, qual seja, identificar dentro das grandes corporações americanas as causas da apatia do trabalhador, do desperdício de capacidades humanas e atividades disfuncionais como as greves. 
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Depois de três décadas de sucesso da administração clássica nos Estados Unidos – ênfase nas tarefas e ênfase nas estrutura – descobriram a importância da ênfase no “homem social” porque o “homem econômico” chegou a um patamar de produtividade que precisaria ser superado.
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Depois de subordinar a força física – homem é simples integrante do processo, um apêndice da máquina - era chegada a hora de entender o psíquico da “máquina humana” e conquistar corações e mentes do operário para aumentar a produtividade. 
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Aí os cientistas sociais entram em cena. Eles convertem conceitos conhecidos, primeiro da psicologia e depois da sociologia para a Teoria da Administração.
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Ao contrário dos engenheiros tayloristas e fayolistas – muito deles até hoje (quem duvida?) - que viam o operário como simples fator de produção, os teóricos das relações humanas identificam o operário como o “homem social” no lócus da empresa, como resultado do meio em que vive também fora da fábrica. Deslocam o foco da análise do homem individual para os “grupos humanos” dentro da fábrica. 
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George Elton Mayo, psicólogo australiano, que por volta de 1920 foi lecionar em Harvard, coordena as pesquisas de Hawthorne (1927 – 1932) com o objetivo de encontrar novas variáveis que explicassem a indiferença do operário em relação às condições de trabalho. 
	
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A experiência de Hawthorne teve como propósito inicial avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários. Na fábrica Western Eletric de Hawthorne – fábrica de equipamentos e componentes eletrônicos – havia um departamento de montagens de relés de telefone, constituído de moças (montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez. 
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A experiência de Hawthorne abrangeu quatro fases, demonstradas a seguir:
Primeira fase da experiência de Hawthorne - Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas. Um grupo trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto outro grupo tinha intensidade de luz constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. 
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	A correlação identificada, não estava relacionada com a iluminação, mais sim com o fator psicológico: os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se que a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. 
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Segunda fase da experiência de Hawthorne - A experiência foi realizada com um grupo de cinco moças montando relés telefônicos, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. Pretendia-se anotar o índice básico de produção e introduzir mudanças sucessivas, cuja eficiência seria medida pelo aumento ou decréscimo da produtividade. 
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Essas experiências duraram cinco anos. Na última etapa dos experimentos, todos os melhoramentos foram retirados, voltando às moças as condições físicas do começo da experiência. Inesperadamente, a produção alcançou índices jamais alcançados anteriormente (3.000 unidades semanais de peças por moça). 
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Essa experiência mostrou que:
 a) O trabalho na sala de provas era divertido, a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido nas salas de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
b) Ambiente amistoso e sem pressões, a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
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c) Não havia o temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
d) Desenvolvimento social do grupo experimental: as moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe;
 e) O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitada para trabalhar normalmente. 
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Terceira fase da experiência de Hawthorne - O foco foi centrado nos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria organização. 
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No sentido de estabelecer uma unidade de objetivos entre a organização formal e os valores do pequeno grupo, Mayo tece considerações práticas, as quais estão consubstanciadas no Programa de Entrevistas e no Programa de Treinamento de Supervisores. 
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Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados (a empresa tinha 40.000 empregados). O Programa de Entrevistas revelou a existência de uma organização informal dos operários para se protegerem contra o que percebiam como ameaças da administração. Essa organização formal manifestava -se por meio de: 
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- Padrões de produção que os operários julgavam ser a produção normal que deveriam dar;
- Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões considerados sabotadores;
- Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e asseguram o respeito pelas regras de conduta; etc.
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Quarta fase da experiência de Hawthorne
A empresa impôs que o salário só podia aumentar se a produção total também aumentasse (foi estabelecido um sistema baseado na produção do grupo, havendo um salário mínimo horário no caso de interrupções na produção). 
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Mais surpresas: os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal. O grupo considerava delator quem prejudicasse algum companheiro e pressionasse os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas. 
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A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. 
Vale a pena ler a opinião de Braverman sobre a experiência de Hawthorne 
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A principal conclusão da escola de Mayo era de que as motivações dos trabalhadores não podiam ser compreendidas numa base puramente individual, e que a chave de seu comportamento reside nos grupos sociais da fábrica.(Braverman, 1974)
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 As novas concepções que caracterizam o homem social são as seguintes:
Fatores Motivacionais Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotadas de sentimentos, desejos e temores. O comportamento deles no trabalho – como em qualquer lugar – é uma conseqüência desses fatores. 
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Necessidades Humanas São as necessidades humanas que motivam as pessoas, portanto elas alcançam a sua satisfação através de grupos sociais com quem interagem. As dificuldades para se relacionar ao grupo provocam elevação da rotatividade de pessoal (turnover), abaixamento do moral, fadiga psicológica, redução dos níveis de desempenho, etc. 
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Liderança O comportamento de grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização. 
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Grupos Informais As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento de seus membros. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo. Esse controle social adota tanto sanções punitivas (estímulos, aceitação social, etc.) como negativas (gozações, esfriamento por parte do grupo, sanções simbólicas, etc.)
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CONCLUSÕES
Com a Teoriadas Relações Humanas a ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional é substituída pela ênfase nas pessoas. Uma nova linguagem é incorporada à administração: motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupos, etc.
	Os planos de incentivos salariais fundamentado na concepção do “homo economicus” são substituídos pelo incentivo social e simbólico fundamentado na concepção do “homo social”. Para Mayo, as necessidades psicológicas do ser humano são mais importantes do que a necessidade de ganhar mais dinheiro.
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Conclusões da pesquisa de Mayo e que constituem o centro da escola de relações humanas:
O TRABALHO É UMA ATIVIDADE GRUPAL A COLABORAÇÃO GRUPAL NÃO OCORRE POR ACIDENTE, MAS AO CONTRÁRIO, DEVE SER PLANEJADA E DESENVOLVIDA.
A NECESSIDADE DE RECONHECIMENTO E SEGURANÇA E O SENSO DE PERTENCER A ALGO SÃO MAIS IMPORTANTES NA DETERMINAÇÃO DO MORAL DO TRABALHADOR E DA PRODUTIVIDADE QUE AS CONDIÇÕES FÍSICAS SOB AS QUAIS ELE TRABALHA. 
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UMA RECLAMAÇÃO NÃO É NECESSÁRIAMENTE O ENUNCIADO OBJETIVO DE UM FATO, COMUMENTE É SINTOMA DE DISTÚRBIO RELACIONADO COM O STATUS DO INDIVÍDUO. 
O OPERÁRIO É UMA PESSOA CUJA ATITUDE E EFICIÊNCIA SÃO CONDICIONADAS PELAS DEMANDAS SOCIAIS, TANTO DENTRO COMO FORA DA FÁBRICA. 
 
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GRUPOS INFORMAIS DENTRO DA FÁBRICA EXERCEM GRANDE CONTROLE SOBRE OS HÁBITOS NO TRABALHO E ATITUDES DO TRABALHADOR INDIVIDUAL. 
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O GRUPO INFORMAL EMERGE DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO QUANDO AS INTERAÇÕES INFORMAIS ENTRE UM DETERMINADO NÚMERO DE INDIVÍDUOS COMEÇAM A INTENSIFICAR-SE E A TOMAR CORPO. 
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Comparação entre Teoria Clássica e
 Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como máquina.
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.
Inspirada em sistemas de engenharia.
Autoridade centralizada.
Linhas claras de autoridade.
Especialização e competência técnica.
Acentuada divisão do trabalho.
Confiança nas regras e nos regulamentos.
Clara separação entre linha e staff.
Trata a organização como grupos de pessoas.
Enfatiza as pessoas.
Inspirada em sistemas de psicologia.
Delegação de autoridade.
Autonomia do empregado.
Confiança e abertura.
Ênfase nas relações entre as pessoas.
Confiança nas pessoas.
Dinâmica grupal e interpessoal.
TEORIA CLÁSSICA
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
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6. REFERÊNCIAS BIBILIOGRÁFICAS
- Braverman. H. Trabalho e Capital Monopolista. Cap. 6: Habituação do trabalhador ao modo de produção do capital, Zahar Editores.
- Chiavenato, I. Administração. Teoria, Processo de Prática. McGraw-Hill, SP. 
- Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Campus. Cap. 5 (Teoria das Relações Humanas) e Cap. 6 ( Decorrência da Teoria das Relações Humanas., 2004
- Prestes Motta, F. C. Teoria Geral da Administração – Uma Introdução. Editora Pioneira
- Maximiano, A. C. Teoria Geral da Administração, Editora Atlas.