Resumo de Direito do Trabalho I

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Resumo de Direito do Trabalho I
→Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são mandamentos a serem seguidos para que algo seja realizado dentro das possibilidades jurídicas existentes. Tem função informativa, interpretativa e normativa.
O papel primordial dos princípios é, sem dúvida, o de orientação do operador da ciência respectiva no emprego de seus institutos e instrumentos. Nesse sentido, os princípios específicos do direito do trabalho são:
Princípios constitucionais
Princípio da Dignidade da Pessoa Humana: o homem não pode ser usado como meio para atingir determinado objetivo, veda-se a coisificação do trabalhador. Ele ainda veda todo tipo de discriminação pessoal.
Valores sociais do trabalho;
Da liberdade profissional;
Função social da propriedade;
Busca do pleno emprego;
Princípios gerais do direito
Princípio da boa – fé: tanto empregado quanto empregador devem agir pela lealdade e boa-fé. Art. 422 do CC.
Princípio da razoabilidade: é o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto nada. Aplicando-se as ideias de adequação e necessidade.
1. Princípio da proteção: consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador. Princípio que tenta corrigir as desigualdades entre empregado e empregador. Seus subprincípios são:
Princípio da norma mais favorável;
Princípio da condição mais benéfica;
c) Princípio in dubio pro operário.
2. Princípio da primazia da realidade: Para o direito do trabalho, os fatos são sempre mais importantes que os ajustes formais, ou seja, a verdade real prevalece sobre a verdade formal. Concede, portanto, valor maior aos fatos do que aos documentos.
3. princípio da continuidade: Refere-se aos contratos de trabalho que foram celebrados por prazo indeterminado. Art. 7º, I, CF – prevê a proteção do trabalhador contra a despedida arbitrária.
Súmula 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço (...) é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
4. Princípio da inalterabilidade contratual: são vedadas alterações no contrato de trabalho que tragam prejuízos ao empregado. Alterações favoráveis podem.
Artigos 444 e 468 da CLT.
5. Princípio da intangibilidade salarial: não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio baseia-se na natureza alimentar do salário.
Art. 7º, da CF: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
	
6. Princípio da Irrenunciabilidade: Os direitos trabalhistas não são renunciáveis, ou seja, o trabalhador não pode renunciar, por exemplo, ao recebimento do salário em razão de a empresa para a qual trabalha passar por dificuldades financeiras. 
O art. 9º da CLT estabelece que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”. 
→ Requisitos do art. 3° da CLT.
→Requisitos da relação de emprego
1. Pessoalidade;
2. Subordinação;
3. Onerosidade;
4. Não eventualidade;
5. O empregado não corre o risco do negócio“Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física, que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. ”
Pessoa física / Pessoalidade
O contrato de emprego é pessoal, indivíduo escolhido pelas suas qualificações pessoais.
Contrato é firmado com pessoa certa e determinada.
Pessoalidade ou caráter intuitu personae.
A pessoalidade refere-se ao contrato (empregado) e não ao serviço. O empregador pode fazer substituição o empregado que não pode! Atenção!
Subordinação
Subordinação: imposição de ordem, submissão, dependência, hierarquia. É o requisito mais importante da relação de emprego.
O empregador é dotado de poder diretivo.
A subordinação varia em grau mínimo e máximo, dependendo da natureza do trabalho.
A subordinação adotada no Brasil é a subordinação jurídica ou hierárquica!!!
Onerosidade
Onerosidade significa vantagens recíprocas – pois o contrato de trabalho é bilateral. Tendo duas obrigações na relação de emprego.
Não eventualidade
O trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida e permanente nas atividades permanentes da empresa, integrando seus fins sociais.
NÃO EVENTUALIDADE = HABITUALIDADE = PERMANÊNCIA
Não eventual, é diferente de contínuo. Ex. se trabalha todo final de semana na mesma empresa é empregado não eventual.
→ Contrato de Aprendizagem 
Aprendiz é empregado; porém por disposição legal, seu contrato de trabalho tem natureza especial. (Presta serviço + aprendizado)
Fundamento legal: Art. 428 a 433 da CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Especificidades do contrato
O contrato exige forma solene, deve ser necessariamente escrito.
Contrato por prazo determinado, duração máxima de 2 anos. Portadores de necessidades especiais não tem limite de duração. Art. 428, §3º, CLT
Idade é limitada, mínimo 14 e máximo 24. Portadores de necessidades especiais não tem limite máximo de idade. 
Cota para contratação
 Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Jornada de trabalho; Art. 432, CLT
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
 § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem 
Extinção do contrato de aprendizagem
  I – Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – Falta disciplinar grave
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo
IV – a pedido do aprendiz.
 Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
→Sucessão Trabalhista
Sucessão de empregadores 
O instituto consiste na substituição de empregadores com a consequente transferência do passivo trabalhista ao sucessor.
> TRANSFERE-SE PARA O NOVO EMPREGADOR TODOS OS DÉBITOS TRABALHISTAS DO EMPREENDIMENTO!!
 ↓
TEM-SE A ALTERAÇÃO SUBJETIVA DO CONTRATO
Fundamento legal na CLT
   Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
→ Requisitos para caracterização da sucessão trabalhista
A sucessão de empresas pode ocorrer através da transformação, incorporação, fusão ou cisão de uma empresa, sendo que, qualquer mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, não altera os direitos trabalhistas dos empregados.
Transferência da empresa
Sucessão é a transferência da titularidade de toda ou parteda empresa. Com a alteração na estrutura jurídica da empresa que pode se dar a qualquer título. 
 Exemplos:
Alteração da modalidade societária (de Soc. Anônima para Limitada). 
Pode haver incorporação, fusão ou cisão.
Substituição do antigo empregador por outra pessoa física ou jurídica.
Continuidade da atividade empresarial
É necessário que o novo titular da empresa continue explorando a mesma atividade empresarial.
Todavia, há jurisprudência entendendo que essa exploração não precisa ser necessariamente de atividade idêntica, podendo ser de atividade similar ou conexa àquela desenvolvida. Tema divergente!
Novo dono responde pelas dívidas
O novo empresário responderá pela totalidade da dívida trabalhista, desonerando o antigo desta responsabilidade. 
 Exceções 
Poderá haver solidariedade, excepcionalmente, por fraude, simulação, ou pacto de responsabilidade assumido pelo novo dono
O art. 1146 do CC mantém a responsabilidade do devedor primitivo de forma solidária, por 1 ano a partir da data da publicação (créditos vencidos) e da data de vencimento ( quanto aos demais créditos), mas apenas quando os débitos estejam contabilizados.
Atenção! Parece sucessão, mas não é:
Quando está sendo exercido no novo lugar atividade empresária igual, e não a mesma, não há sucessão, pois não houve transferência de um titular para o outro.
Exemplo: lojas de shoppings ou restaurantes de rua que se revezam no mesmo endereço com atividade idênticas, só que não as mesmas. A cada semestre uma loja fecha e outra abre com atividade igual ou similar.
Lei 11.101/05 – Recuperação Judicial
A sucessão trabalhista não se caracteriza quando há a venda dos bens da empresa falida, visto que o artigo 141, II, Lei 11.101/05 estabelece tal impossibilidade.
II. o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho.
OJ 261 da SDI – 1
OJ 261 SDI1 TST - BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. Inserida em 27.09.2002
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Efeitos da sucessão trabalhista
Posição do empregado frente a sucessão trabalhista
Pode o empregado opor-se a sucessão trabalhista? 
Em regra, não. Mas em casos específicos de contrato que leve em conta o ideal da empresa e a figura do empregador, pode rescindir o contrato. Ex. Jornalista.
Posição do empregador sucedido frente à sucessão trabalhista
Em regra, o velho dono não teria qualquer responsabilidade sobre os créditos trabalhistas constituídos em período anterior à transferência. 
Mas, a jurisprudência tem reconhecido a responsabilidade subsidiária do sucedido nos casos em que a transferência tenha por efeito a redução de garantias dos créditos trabalhistas.
Posição do sucessor frente à sucessão trabalhista
O sucessor responde por todos os créditos trabalhistas decorrentes dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos.Todavia, é inválida a estipulação no contrato de transferência de CLÁUSULA DE NÃO RESPONSABILIZAÇÃO, pela qual o sucessor ressalva sua responsabilidade somente para fatos posteriores à transferência. Tal cláusula não gera nenhum efeito no âmbito trabalhista. 
→ Efeitos dos contratos de trabalho.
→ Fontes Direitos do Trabalho (material ou tácita) 
A expressão fonte designa a origem do direito e, afinal das normas jurídicas. 
Dentre as classificações comuns das fontes de direito, nos interessa a classificação tradicional em fontes formais e materiais. 
Fontes materiais
São aquelas ligadas ao conteúdo e ao fato social que dá origem ao direito positivo. É o momento pré-jurídico, o contexto social que dá origem às normas.
Exemplo: as reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho.
Greve!!
Fontes formais
São as formulações jurídicas criadas para regulamentação do fato social. Sucedem as fontes materiais. Estas fontes são caracterizadas pela abstração, impessoalidade e imperatividade (norma cogente).
As fontes formais autônomas: formada pela participação direta dos destinatários das normas. São elas: Convenção Coletiva (SxS) e Acordo Coletivo (SxE), Regulamento de empresa e usos/ costumes.
Fontes formais heterônomas
Estas, normalmente, emanam da atuação estatal, ou seja, são formadas pela intervenção de um agente externo – O Estado que pode impor ou interferir na criação da norma.
Constituição – (regras, valores e princípios);
 Leis – leis ordinárias, medidas provisórias;
Decretos – expedidos pelo executivo;
Tratados e convenções internacionais – desde que ratificados no Brasil.
Sentença normativa – Art. 114, §2º da CF;
Laudo arbitral – Art. 114, §1º da CF;