UNIP- trabalho avaliação de desempenho

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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA 
GRAZIELA KARINA GOMES ROSA 
RA: D500IH3
“A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO” 
Gestão em Recursos Humanos- Campus Chácara Santo Antônio 
A avaliação de desempenho e um instrumento que visa analisar o desempenho de um funcionário ou grupo de colaboradores na execução de suas atividades dentro de uma empresa, identificando e analisando o comportamento do colaborar na empresa. 
A avaliação e elaborada pelo os supervisores em conjunto do RH, feito essa avaliação a organização poderá traçar metas mais precisas sobre o seu desenvolvimento e melhorar o desempenho dos funcionários. 
O objetivo da avalição de desempenho não e somente avaliar o desempenho do profissional dentro da organização em sua função, mais possui o fim de educar, desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos colaboradores na empresa.
As praticas de avaliação são antigas, de acordo com Chiavenato desde que um homem deu emprego a outro, o seu trabalho passa a ser avaliado. Antes de cristo, santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios para as suas missões religiões nos países, eram feitos através de relatórios de cada supervisor a respeito das atividades de seus subordinados, feitos por qualquer jesuíta que acreditasse possuir informações sobre o desempenho de seus colegas.
 Em 1842 o serviço público federal dos estados unidos implementou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. Em 1918 a General Motors desenvolveu um sistema de avaliação dos seus executivos, mas somente depois da segunda guerra mundial e que o processo de avaliação de desempenho teve sua ampla divulgação no meio empresarial. 
A avaliação de desempenho não está somente se importando com o desempenho no cargo, mais no comportamento do ocupante do cargo, através de métodos para a realização da avaliação e possível se ter uma visão ampla dos funcionários da empresa, sendo assim se possível desenvolver programas de desenvolvimento e melhoria para os ocupantes dos cargos.
Já o conceito de cultura organização, podemos entender como um conjunto de hábitos, valores, políticas internas e externas que determinam o comportamento de uma empresa. Schein cientista phd em Harvard define cultura organizacional como: “ Um padrão de premissas básicas compartilhadas que foram aprendidas por um grupo, na medida em que resolveram seus problemas de adaptação externa e integração interna, um produto de aprendizado compartilhado” . Edgar Schein e um dos responsáveis pela divulgação e desenvolvimento do conceito de cultura organizacional.
Ele afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento, sendo eles: Pressupostos básicos, valores e os artefatos. A cultura organizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século 20, depois de alguns investigadores da área de gestão e estudos organizacionais começar a defender os benefícios de se estudar a cultura nas organizações. 
A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento. A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.
A cultura organizacional da empresa pode ser uma grande aliada para a avaliação de desempenho, ajudando na tomada de suas decisões, podendo avaliar se o colaborador esta alinhado profissionalmente de acordo com a cultura da empresa. 
Caso esse colaborador esteja alinhado com a cultura da empresa de acordo com a avaliação que foi feita, poderá ter um aproveitamento desse profissional, usa-lo para orientar os outros colaboradores e reforçar essa cultura, por meio de outros métodos de avaliação podendo haver até uma promoção.
Caso o colaborador não esteja alinhado com a cultura organizacional de acordo com a avaliação de desempenho é necessário rever a metodologia de trabalho e esforçar-se para enquadrar o profissional nos objetivos que são almejados.
A avaliação de desempenho e as culturas organizacionais ambas estão em sintonia e sincronização, sendo assim uma complementando a outra. A avaliação de desempenho permite a descoberta de novos talentos e aproveitá-los para o bem geral do negócio. O gestor poderá confirmar se as suas funções estão efetivamente bem distribuídas, ou se o remanejamento de alguns colaboradores não seria uma solução para melhorar a produtividade.
A empresa pode usufruir de inúmeros benefícios com a avaliação de desempenho. Pode, por exemplo, avaliar as perspectivas de carreira almejadas pelo profissional e por outro lado, o que a empresa está necessitando. Isso colabora com a promoção de um alinhamento entre as metas e os resultados a serem alcançadas por ambas as partes.
Se não houver aproximação, é provável que a relação entre profissional e empresa não renda bons resultados, já que os objetivos não são convergentes. Do contrário, quando ambos enxergam os benefícios, torna-se uma ferramenta favorável ao engajamento das pessoas e ao crescimento da empresa.
Outro fator importante, é que o processo de avaliar o desempenho das pessoas, baseado na seriedade e precisão, deixa de lado as deduções precipitadas sobre o comportamento dos funcionários. Transforma-se em dados precisos toda a avaliação desenvolvida sem o perigo de incorrer em injustiças e medidas ineficazes. Por isso, é recomendável que o feedback seja baseado em comportamento observáveis, diminuindo assim, a subjetividade na avaliação.
BIBIOGRAFIA 
http://insidebd.com.br/a-importancia-da-cultura-organizacional/
https://www.significados.com.br/cultura-organizacional/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-avaliao-de-desempenho-nas-organizaes/