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Apostila VII Abordagem Comportamental da Administração

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*
*
Idalberto Chiavenato
APOSTILA SETE
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
DA
ADMINISTRAÇÃO
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
	 Capítulo 13
 Teoria Comportamental 
 		 da Administração
(Dinamizando a Empresa por meio de Pessoas)
 As Origens da Teoria Comportamental.
 As Novas Proposições sobre Motivação Humana.
 Os Estilos de Administração.
 A Organização como um Sistema Social Cooperativo.
 O Processo Decisório.
 O Comportamento Organizacional.
 O Conflito entre objetivos organizacionais e individuais.
 As Novas Proposições sobre Liderança.
 Apreciação Crítica da Teoria Comportamental
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 13.2/5. Hierarquia das Necessidades por Maslow
Necessidades
 Secundárias
Necessidades
 Primárias
 Necessidades
 de
 Auto-realização
 Estima
 Sociais
 Segurança
 Fisiológicas
 Trabalho criativo e desafiante
 Diversidade e autonomia
 Participação nas decisões
 Responsabilidade por resultados
 Orgulho e reconhecimento
 Promoções
 Amizade dos colegas
 Interação com clientes
 Chefe amigável
 Condições seguras de trabalho
 Remuneração e benefícios
 Estabilidade no emprego
 Intervalos de descanso
 Conforto físico
 Horário de trabalho razoável
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 13.4. Hierarquia de Necessidades
 Alimento
 Repouso
 Abrigo
 Sexo
 Relacionamento
 Amizade
 Aceitação
 Afeição
 Compreensão
 Consideração
 Segurança
 Proteção 
 contra:
Perigo
Doença
Incerteza
Desemprego
 Satisfação do ego
 Orgulho
 Status e prestígio
 Auto-respeito
 Reconhecimento
 Confiança
 Progresso
 Apreciação
 Admiração
 dos colegas
 Auto-realização
 Auto-desen-
 volvimento
 Excelência
 pessoal
Competência
Expertise
Fisiológicas
Segurança
Auto-Realização
Estima
Sociais
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Quadro 13.1. Fatores Motivacionais e Higiênicos (Herzberg)
 Conteúdo do Cargo
 (Como a pessoa se sente
 em relação ao seu cargo):
Trabalho em si.
Realização.
Reconhecimento
Progresso profissional. 
Responsabilidade.
 Contexto do Cargo
 (Como a pessoa se sente
 em relação à sua empresa):
Condições de trabalho.
	2. Administração da empresa.
	3.	Salário.
	4. 	Relações com o supervisor.
	5. 	Benefícios e serviços sociais.
Fatores Motivacionais		 Fatores Higiênicos
 (Satisfacientes)		 (Insatisfacientes)
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
 Atribuir
responsabilidades
 mais elevadas
Para enriquecer o
 cargo, deve-se
 rearranjar os
 seus elementos
 Automatizar ou
 atribuir as
 tarefas mais
 simples a outros
Figura 13.7. O enriquecimento vertical e horizontal
 Carga Vertical
(maior profundidade)
 Carga Horizontal
(maior amplitude)
 Incluir o
pré-trabalho
Incluir o
trabalho
posterior
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
As pessoas são indolentes e
Falta-lhes ambição e evitam
	o trabalho.
3.	Resistem às mudanças
4.	Sua dependência as torna
	incapazes de autocontrole
	e autodisciplina.
Teoria X				Teoria Y
Teoria X e Teoria Y
As pessoas gostam de atividade.
As pessoas não são passivas.
Têm motivação e potencial de
	desenvolvimento.
Aceitam responsabilidade.
Têm imaginação e criatividade.
A Administração é um processo de
	dirigir esforços das pessoas
2.	As pessoas devem ser persuadidas
	e motivadas.
3. 	As pessoas devem receber
	incentivos econômicos como
	recompensa.
A Administração é um processo 
	de dirigir o comportamento das
	pessoas em direção dos objetivos
	organizacionais e pessoais.
2.	A tarefa da Administração é criar
	condições organizacionais
 	através das quais as pessoas
	possam atingir seus objetivos
	pessoais.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
 Variáveis 	 Autoritário	 Autoritário	 Consultivo	Participativo
 Principais:	 Coercitivo	 Benevolente 
 Processo Centralizado	 Centralizado Consulta Descentralizado
 Decisório na cúpula	 com pequena	 permitindo A cúpula define
		 delegação, de	 delegação e políticas e
			 rotina participação	 controla
									 resultados
 Sistema	Muito precário	Precário		Fluxo vertical	Eficiente e
 de		Só verticais e	Descendentes	(descendente	básico para
Comunicações 	descendentes	prevalecem sobre	e ascendente)	o sucesso da
		 carregando ordens ascendentes	e horizontal	empresa
 Relações	São vedadas e	São toleradas	Certa confiança	Trabalho em
Interpessoais	prejudiciais à	mas a organização nas pessoas e	equipe com
		 	 empresa	informal é uma	nas relações.	Formação de
					 ameaça			grupos.
								 Participação e
								 envolvimento
Sistemas		Punições e ações	Menor arbitrarie-	Recompensas Recompensas
 de		 disciplinares	dade. Recompen-	materiais e 	sociais e
Recompensas	Obediência cega	sas salariais e	sociais. Raras	materiais.
e Punições			raras sociais	punições.
Tabela 13.1. 4 sistemas administrativos de Likert
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Organização como um sistema social cooperativo
Interação entre duas ou mais pessoas.
Desejo e disposição para a cooperação.
Finalidade de alcançar um objetivo comum.
Gerente
 Alcance de objetivos
 Organizacionais
 (Lucro, produtividade,
crescimento da empresa,
 redução de custos)
 Alcance de objetivos
 Individuais 
 (promoção pessoal,
 carreira, salário,
 benefícios, segurança,
 prestígio)
Eficácia
Eficiência
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Teoria das Decisões
 Elementos do 
 Processo Decisório
Tomador de decisão.
Objetivos a alcançar.
Preferências pessoais.
4. 	Estratégia.
5.	Situação.
6.	Resultado.
 	 Etapas do 
 		 Processo Decisório
1.	Percepção da situação.
2.	Análise e definição do problema.
3. 	Definição dos objetivos.
Procura de alternativas de solução. 
Avaliação e comparação das alternativas.
Escolha da alternativa mais adequada.
Implementação da alternativa escolhida.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Comportamento Organizacional
 Conceitos básicos:
Incentivos ou alicientes.
Utilidade dos incentivos.
Contribuições.
Utilidade das contribuições.
 Teoria do Equilíbrio Organizacional:
1.	A organização é um sistema de 
	comportamentos sociais inter-
	relacionados dos participantes.
2.	Cada participante recebe incentivos em 
	em troca dos quais faz contribuições à
	organização.
3.	O participante mantém sua participação
	enquanto os incentivos que recebe forem
	iguais ou maiores do que as contribuições.
As contribuições dos participantes são a
fonte na qual a organização se alimenta
para dar novos incentivos.
5.	A organização será solvente enquanto as
	contribuições forem suficientes para
	proporcionar incentivos em quantidade
	suficiente para induzir os participantes
	à prestação de novas contribuições.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Tabela 13.2. Os parceiros do negócio
 Participantes
 (Parceiros)
 Empregados
 Investidores
Fornecedores
 Clientes
 Contribuições
 (Investimentos Pessoais)
Contribuem comtrabalho, dedicação,
 esforço pessoal, desempenho,
 lealdade, assiduidade.
 Contribuem com dinheiro ou capital
 na forma de ações, empréstimos,
 financiamentos.
 Contribuem com matérias-primas,
 materiais, tecnologias, serviços
 especializados.
 Contribuem com dinheiro pela
 aquisição dos produtos/serviços
 e seu consumo ou utilização.
 Incentivos
 (Retorno Esperado)
Motivados por salário, benefícios,
 prêmios, elogios, oportunidades,
 reconhecimento, segurança 
 no trabalho.
 Motivados por rentabilidade,
 lucratividade, dividendos,
liquidez, retorno do investimento.
 Motivados por preço, condições 
 de pagamento, faturamento,
 garantia de novos negócios.
Motivados pelo preço, qualidade,
 condições de pagamento,
 satisfação de necessidades.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Conflito entre objetivos organizacionais e 
objetivos individuais
É possível a integração das necessidades individuais de
	auto-expressão com os requisitos de produção da
	organização.
	
As organizações que apresentam alto grau de integração entre
	objetivos individuais e organizacionais são mais produtivas
	do que as demais.
3.	Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do
	indivíduo, as organizações podem contribuir para sua
	melhoria e aplicação.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Negociação
Envolve pelo menos duas partes.
As partes envolvidas apresentam conflito de interesses.
As partes estão temporariamente unidas em um tipo
	de relacionamento voluntário.
Esse relacionamento está voltado para a divisão ou troca de
	recursos específicos ou resolução de assuntos entre as partes.
A negociação envolve a apresentação de demandas ou propostas
	de uma parte e, em seguida, as concessões e as contrapropostas.
A negociação é um processo, uma atividade seqüencial e
	não-simultânea.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Novas proposições sobre liderança
 Estilos de liderança 
 segundo Likert:
Autoritário explorador.
Autoritário benevolente.
Consultivo.
Participativo.
 Quatro competências do líder 
 segundo Bennis:
Gerência da atenção.
Gerência do significado.
Gerência da confiança.
Gerência de si próprio.
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Apreciação Crítica da Teoria Comportamental
Ênfase nas pessoas.
Abordagem mais descritiva e menos prescritiva.
Profunda reformulação na filosofia administrativa.
Dimensões bipolares da Teoria Comportamental.
A relatividade das Teorias de Motivação.
Influência das ciências do comportamento sobre a Administração.
A organização como um sistema de decisões.
Visão tendenciosa.
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
	 Capítulo 14
Teoria do Desenvolvimento
 Organizacional (DO)
(Empreendendo a Mudança e a
 Renovação Organizacional)
 As Origens do DO.
 As Mudanças e a Organização.
 O Que é Desenvolvimento Organizacional.
 O Processo de DO.
 Os Modelos de DO.
 Apreciação Crítica do DO.
*
Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
Origens do DO
A dificuldade em operacionalizar os conceitos da teoria administrativa.
Os estudos sobre a motivação humana.
A criação do National Training Laboratory (NTL).
A publicação de um livro sobre T-Groups.
5.	A pluralidade de mudanças no mundo.
6.	A fusão de duas tendências: estrutura e comportamento organizacional.
Os estudos sobre conflitos interpessoais – organizacionais.
As variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
As Mudanças e a Organização
Um novo conceito de organização.
Conceito de cultura organizacional.
Clima organizacional.
Mudança da cultura e do clima organizacional.
Conceito de mudança.
O processo de mudança segundo Lewin.
Conceito de desenvolvimento.
Fases da organização.
Críticas às estruturas convencionais.
*
Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
Quadro 14.1. Sistemas mecânicos e sistemas orgânicos
Ênfase nos cargos e nos
	indivíduos que os ocupam.
Relacionamento do tipo
	autoridade-dependência.
Rígida adesão à autoridade e
	responsabilidade dividida.
Divisão do trabalho e 
	supervisão rígida.
Processo decisório centralizado.
Controle rigidamente 
	centralizado
Solução de conflitos por meio
 	de repressão e/ou hostilidade.
Ênfase nos relacionamentos entre e 
 dentro dos grupos.
Confiança e crença recíprocas.
Interdependência e responsabilidade 
 compartilhadas.
Participação e responsabilidade
 grupal.
Processo decisório descentralizado.
Compartilhamento de responsabilidade 
 e de controle.
Solução de conflitos através de
 negociação ou solução de problemas.
Sistemas Mecânicos		 Sistemas Orgânicos
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Figura 14.1. O iceberg da cultura organizacional
 Aspectos formais e abertos:
 Estrutura organizacional
 Títulos e descrições de cargos
 Objetivos e estratégias
 Tecnologia e práticas operacionais
 Políticas e diretrizes de pessoal
 Métodos e procedimentos
 Medidas de produtividade
 Aspectos informais e ocultos:
 Padrões de influenciação e poder
 Percepções e atitudes das pessoas
 Sentimentos e normas de grupos
 Crenças, valores e expectativas
 Padrões informais de integração
 Normas grupais
 Relações afetivas
 Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
 orientados para aspectos
 operacionais e de
 tarefas
 Componentes invisíveis
 e cobertos, afetivos e
 emocionais,
orientados para aspectos
 sociais e psicológicos
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 14.2. O processo de mudança
Velhas idéias e
 práticas são
 derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas idéias e
 práticas são
exercitadas e
 aprendidas
 Novas idéias e
 práticas são
 incorporadas
 definitivamente
ao comportamento
Identificação Internalização Suporte	 Reforço
Descongelamento 	 Mudança 		 Recongelamento
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Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Tentativa de mudança
 bem-sucedida
Tentativa de mudança
 mal-sucedida
Figura 14.3. O campo de forças no processo de mudança
Forças Positivas
 (apoio e suporte)
 Forças Negativas
(oposição e resistência)
Forças positivas à mudança
 são maiores do que as
 forças negativas
Forças negativas à mudança
 são maiores do que as
 forças positivas
 Velha
Situação
 Nova
Situação
 Nova 
Situação
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Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Figura 14.4. Os tipos de mudança organizacional
 Mudanças na
 Estrutura
 Organizacional
 Mudanças na
 Tecnologia
 Mudanças nos
Produtos / Serviços
 Mudanças na
 Cultura
 Organizacional
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
 Desempenho
Organizacional
 Melhorado
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 14.5. As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
Forças Internas
Necessidade
 de
 Mudança
Diagnóstico
 da
 Mudança
 Implementação
 da
 Mudança
Competição globalizada,
 clientes,concorrentes,
 fornecedores, etc.
 Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
 da organização
 Análise dos
 problemas e
necessidades
 Definição das
 mudanças
necessárias em
 tecnologias,
 produtos,
 estrutura e
 cultura
 Utilização da
 análise de campo
de forças e táticas
 de ultrapassar
 a resistência
 à mudança
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 14.6. As forças positivas e negativas à mudança
 Forças
Impulsionadoras
 e Favoráveis
 Forças
 Restritivas
e Impeditivas
Mudança
 Desejo de mudar
 Vontade de melhorar
 Novas idéias
 Criatividade
 Inovação
 Inconformismo
 Empreendedorismo
 Desejo de ficar
 Vontade de manter
 o status quo
 Velhas idéias
 Conservantismo
 Rotina
 Conformismo
 Burocratismo
Passagem 
 de um
 estado
para outro
+
+
+
+
-
-
-
-
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Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
Quadro 14.2 Valores organizacionais
Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional
 Avaliação negativa das pessoas
 Visão do homem como um ser definitivo
 Não aceitação das diferenças individuais
 Ênfase nos cargos e não nas pessoas
 Supressão da expressão de sentimentos
 Uso de máscara e representação
 Uso do status para manter poder e prestígio
 Desconfiança em relação às pessoas
 Fuga à aceitação de riscos
 Ênfase na competição entre as pessoas
 Visão das pessoas como seres humanos
 Visão do homem como um ser em crescimento
 Aceitação e utilização das diferenças individuais
 Visão do indivíduo como uma personalidade
 Possibilidade de expressão dos sentimentos
 Adoção do comportamento autêntico
 Uso do status para atingir objetivos 
 organizacionais
 Confiança nas pessoas
 Desejo e aceitação de riscos
 Ênfase na colaboração entre as pessoas
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Fases da organização e críticas do DO
Fases da Organização:
Fase pioneira.
Faz de expansão.
Fase de regulamentação.
Fase de burocratização.
Fase de reflexibilização.
Críticas às estruturas convencionais:
O pode da administração frustra e aliena a pessoa.
A divisão do trabalho impede o compromisso emocional.
A autoridade única restringe a comunicação.
As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
As características
Focalização na organização como um todo.
Orientação sistêmica.
Agente de mudança.
Solução de problemas.
Aprendizagem experiencial.
Processos de grupo e desenvolvimento de equipes.
Retroação.
Orientação contingencial.
Desenvolvimento de equipes.
Enfoque interativo.
Criação de um senso de identidade.
Desenvolvimento do espírito de equipe.
Aprimoramento da percepção comum.
e objetivos do DO
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
 As oito etapas segundo Kotter:
Decisão da direção da empresa de utilizar o DO.
Diagnóstico inicial.
Colheita de dados.
Retroação de dados e confrontação.
Planejamento de ação e solução de problemas.
Desenvolvimento de equipes.
Desenvolvimento intergrupal.
Avaliação e acompanhamento.
Em resumo:
Colheita de dados.
Decisão de utilizar o DO.
Diagnóstico inicial.
Colheita de dados.
Retroação de dados e confrontação.
Diagnóstico.
1. Identificação dos problemas e conflitos.
1. Planejamento da ação e solução de problemas.
Ação de intervenção.
Desenvolvimento de equipes.
Desenvolvimento intergrupal.
Avaliação e acompanhamento.
Processo de DO
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Figura 14.14. As técnicas de DO
Técnicas
 de
 DO
Intra-organizacional
 Intergrupal
 Intragrupal
 Interpessoal
 Intrapessoal
 Retroação de Dados
 Reuniões de Confrontação
 Consultoria de Processos
 Desenvolvimento de Equipes
 Análise Transacional 
Treinamento da Sensitividade
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Baixa 	 Preocupação com as Pessoas	 Alta
1 	2	3	4	5	6	7 8 9
Baixa		 Preocupação com a Produção		 Alta
Figura 11.15. Managerial Grid
 Estilo 1.9
Atenção focada nas necessidades
 das pessoas, pois relações
 satisfatórias conduzem a uma
 atmosfera confortável e a um
 ritmo de trabalho cordial.
 Estilo 9.9
 A realização do trabalho é
 obtida através de pessoas
 comprometidas, com
confiança e respeito. Há uma
 interdependência através
 de um interesse comum no
 objetivo da organização.
 Estilo 5.5
Um desempenho organizacional
 adequado é obtido através do
 equilíbrio entre a execução do
 trabalho e a manutenção do
 moral em um nível satisfatório.
	 Estilo 1.1
A aplicação de um esforço mínimo
para que o trabalho seja executado
 e para continuar sendo membro
 da organização.
 Estilo 9.1
 A eficiência nas operações
 decorre de um arranjo do 
trabalho para que as pessoas 
 interfiram num grau mínimo.
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Figura 14.17. Fases do DO para Lawrence e Lorsch
Diagnóstico
Planejamento
 da Ação
Implementação
 da Ação
Avaliação
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
 Habilidades gerenciais básicas:
Sensitividade situacional.
Flexibilidade de estilo.
Destreza de gerência situacional.
 Gerente Eficiente:
 Faz as coisas de maneira certa.
 Resolve os problemas.
 Cuida dos recursos.
 Cumpre seu dever.
 Reduz custos.
 Gerente Eficaz:
 Faz as coisas certas.
 Produz alternativas criativas.
 Otimiza a utilização dos recursos.
 Obtém resultados.
 Aumenta os lucros.
Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin
*
Idalberto Chiavenato
*
*
Idalberto Chiavenato
Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin
 Insumo:
 Manutenção de máquinas
 Atendimento de pacientes
 Concessão de créditos
 Educação rural
 Freqüência à igreja
 Mudança de atitude
 Jogar futebol com arte
 Produto:
 Máquinas disponível para trabalho
 Pacientes curados
 Cobranças pontuais
 Aumento da colheita
 Vida cristã
 Mudança de comportamento
 Ganhar a partida
Relacionado	Integrado
Separado	 Dedicado
OR
OT
Orientado para as Relações
Orientado para a Tarefa
*
Idalberto Chiavenato
*
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Idalberto Chiavenato
Apreciação Crítica do DO
Aspecto mágico do DO.
Imprecisão no campo do DO.
Ênfase na educação “emocional”.
Aplicações distorcidas do DO.
*
Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
www.chiavenato.com
www.elsevier.com.br
 
*
Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
Idalberto Chiavenato
INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
Editora Campus/Elsevier
www.elsevier.com.br
www.chiavenato.com 
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Idalberto Chiavenato
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Idalberto Chiavenato
PARTE 1: INTRODUÇÃO À TGA
PARTE 2: OS PRIMÓRDIOS DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 3: ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 4: ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 5: ABORDAGEM NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 6: ABORDAGEM ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 7: ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 8: ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 9: ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 10: NOVAS ABORDAGENS EM ADMINISTRAÇÃO
SUMÁRIO RESUMIDO
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Idalberto Chiavenato
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