RT17CONTRATO DE TRABALHO E INTERMITENTEJOALVO MAGALHAES

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Direito do Trabalho – Contrato de Trabalho e Intermitente 
 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
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SUMÁRIO 
1. CONTRATO DE TRABALHO – RELAÇÃO DE EMPREGO ....................................... 3 
2. CONTRATO INTERMITENTE ............................................................................. 5 
2.1. REGRAMENTO LEGAL ............................................................................... 12 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Este é o último bloco sobre a Reforma Trabalhista, no qual serão tratados dois temas 
importantíssimos – alterações relativas ao contrato de trabalho (configuração do vínculo de 
emprego) e as alterações referentes ao contrato intermitente (objeto de diversas 
discussões). 
 
1. CONTRATO DE TRABALHO – RELAÇÃO DE EMPREGO 
A Reforma passou a prever na CLT o art. 442-B. Veja-se o que dispõe este artigo: 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. 
A lei traz de forma bem aberta: “de forma continua ou não”. Com efeito, o básico do 
Direito do Trabalho é o enquadramento do trabalhador na condição de empregado. Para 
que seja ele assim enquadrado, são necessários que estejam presentes os requisitos 
determinados no art. 2º e no art. 3º, ambos da CLT: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas. 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Estes são os requisitos: 
 Pessoalidade na prestação de serviços; 
 Onerosidade; 
 Não eventualidade; e 
 Subordinação jurídica (mais importante). 
Estes elementos devem estar presentes, concomitantemente, para a configuração do 
vínculo de empregado. Vale dizer que, na ausência de quaisquer destes elementos, o vínculo 
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de emprego não se configura, estando-se diante apenas de uma relação de trabalho não 
qualificada como relação de emprego. Não sendo qualificada como relação de emprego, não 
gozará dos benefícios e das proteções legais dispensadas ao empregado. 
Desta maneira, tem-se como importante este novo artigo, pois pretende ele dizer 
que, se o trabalhador for contratado de forma autônoma, cumpridas as formalidades da lei, 
ficará afastado o vínculo de emprego. 
Em verdade, isto já existe. Se o sujeito é contratado como autônomo, não haverá a 
configuração do vínculo de emprego. Para que haja a configuração do vínculo de emprego, a 
subordinação deve estar presente. Se o trabalhador é autônomo, significa que ele trabalha 
com autonomia, sem subordinação. Não tendo subordinação, vínculo de empregado não há. 
No entanto, a intenção do legislador reformista é dizer que basta que se cumpram as 
formalidades legais para que o juiz não reconheça o vínculo de emprego. Ou seja, quis a lei 
atacar um princípio muito caro ao Direito do Trabalho, que é o princípio da primazia da 
realidade sobre a forma, de maneira que bastaria haver um contrato formalmente legítimo 
para afastar o vínculo de emprego. 
Entretanto, sabe-se que não é bem assim que ocorre. Muitas vezes, o empregador 
“esconde” o vínculo de emprego mediante uma relação de pejotização, de uma relação de 
prestação de serviços autônomos, de uma relação de cooperativa, de estágio etc. 
O Professor destaca que não há limites à imaginação humana quando se trata de 
fraudar leis trabalhistas. O empregador utiliza-se das mais diversas nomenclaturas para 
encobrir uma relação de trabalho. 
Portanto, quando o artigo diz que ficará afastada a relação de emprego quando 
houver contratação “formal” por autônomo, em verdade, deve ele ser lido da mesma forma 
com que se faz a leitura do art. 442, parágrafo único da CLT, o qual dispõe que, havendo a 
contratação por cooperativa, não haverá vínculo entre o trabalhador cooperado e o tomador 
de serviços: 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente 
à relação de emprego. 
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, 
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela. 
Veja-se que este artigo já proibia o reconhecimento do vínculo de emprego no caso 
de cooperativa. Estes são artigos bem similares, tanto que ambos constam do art. 442 da 
CLT. Tentam estes artigos dizer o mesmo – a cooperativa afasta o vínculo e a contratação 
autônoma afasta o vínculo também. 
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A interpretação que se deve dar a ambos os artigos é aquela feita de acordo com art. 
9º da CLT: 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticadoscom o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
A contratação por trabalhador autônomo vai afastar, com certeza, o vínculo de 
emprego, mas isso, desde que este trabalhador, realmente, seja autônomo, não bastando 
que, formalmente, sua contratação esteja legalizada/lícita. 
Faz-se necessário que, no mundo dos fatos, aquele trabalho realmente se dê com 
autonomia. 
Isto é, de nada adianta o empregador celebrar um contrato de prestação de serviços 
autônomos se, na prática, aquele trabalhador é subordinado, possuindo fiscalização de 
horário, ordens a cumprir, necessidade de seguir as determinações do empregador, forma 
de trabalho dirigida pelo empregador etc. 
Logo, presentes tais requisitos, o Direito do Trabalho lança mão do art. 9º da CLT, que 
conferirá a condição de empregado a tal pessoa. Assim, deve ser lido e interpretado o novo 
art. 442-B da CLT. A relação de emprego somente será afastada quando realmente não 
existir autonomia. 
Destaca-se aqui que não se está negando vigência ao artigo, que é válido e 
constitucional, mas que deve ser interpretado de acordo com a boa-fé. 
O artigo não foi feito para escamotear relações fraudulentas, não podendo ser lido e 
interpretado como um escudo para o mal empregador, o empregador fraudulento. Este é 
apenas e, tão somente, uma proteção para as relações autônomas (que não geram vínculo 
de emprego – desde que, verdadeiramente, autônomas, sem a subordinação). 
 
2. CONTRATO INTERMITENTE 
A ideia do contrato intermitente foi inserida no art. 443 da CLT, que passou a prever 
o seguinte: 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado1, 
ou para prestação de trabalho intermitente. 
.................................................................................... 
 
1 Já constava antes da Reforma. 
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§3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para 
os aeronautas, regidos por legislação própria. 
A Reforma Trabalhista criou o chamado “contrato intermitente”. 
Salienta-se que o contrato intermitente não é uma novidade do Brasil, já tendo sido 
adotado em vários países, inclusive, da Europa, em situações (muitas vezes) de crises 
econômicas. Tem-se como exemplo: Portugal, Itália, Inglaterra e Estados Unidos. Vários 
países o adotam, seja de uma forma diferente ou de outra. 
O que caracteriza o contrato intermitente (e isto a lei bem claro) é a “flutuação” – 
revezamento que existe entre períodos de atividade e períodos de inatividade. 
Normalmente, no Direito do Trabalho, conceitua-se o contrato de trabalho como um 
contrato de atividade (sua maior caracterização), pois é um contrato para prestação dos 
serviços, para trabalho, para atividade. O contrato intermitente tem também esta 
característica, mesclando períodos de atividade com períodos de inatividade, nos quais o 
trabalhador não trabalha e, portanto, não recebe salário. 
A ideia do contrato intermitente é a de que o empregador pagará apenas o período 
trabalhado. Esta ideia modifica a visão que se tinha antes da CLT, ante o art. 4º da CLT, o 
qual considera como tempo de serviço não apenas aquele em que se trabalha, mas também 
aquele no qual o empregado está à disposição do empregador. O tempo à disposição 
sempre foi remunerado de acordo com a CLT: 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do 
trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho. 
No entanto, com o contrato de trabalho intermitente, haverá a relativização do 
conceito de tempo à disposição. Haverá uma transferência do risco empresarial, uma vez 
que a empresa irá partilhar com o empregado seus riscos. Situação essa que fere o princípio 
da alteridade, segundo o qual os riscos da atividade econômica devem ser absorvidos pela 
empresa, sendo esta quem deve arcar com os riscos, e não, os empregados. 
➢ Por que o contrato intermitente relativiza o tempo à disposição? Por que este 
contrato transfere ao empregado os riscos da atividade? 
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De acordo com o contrato intermitente, a empresa irá contratar um empregado e só 
vai chamá-lo quando precisar. Ao invés de contratá-lo para uma jornada fechada (8 horas 
diárias e 44 horas semanais), como hoje é feito, ela fará um contrato sob demanda. Assim, 
apenas quando a empresa necessitar (quando estiver em atividade, por exemplo, ou com 
demanda alta, com muitos clientes), acionará o trabalhador, que receberá apenas pelas 
horas trabalhadas. 
➢ E no que diz respeito ao período que ele estiver em casa, aguardando ser 
chamado? 
Tradicionalmente, este tempo seria tempo à disposição, como ocorre com o 
sobreaviso e a prontidão (embora se pague pouco, paga-se). De acordo com a nova previsão 
da CLT, este não receberá nada. 
Veja-se como isto é prejudicial ao trabalhador, que receberá apenas as horas 
trabalhadas e, nisso, poderá até mesmo receber menos que um salário-mínimo. Isso porque, 
se a empresa quer contratá-lo sob demanda, significa que não tem demanda de trabalho de 
44 horas semanais (terá de 22 horas, 20 horas, 5 horas etc.), pagando, proporcionalmente, 
aquela demanda realizada. 
Destaca-se ser justo receber menos que um salário-mínimo. O TST, inclusive, possui 
jurisprudência no sentido de que de quem trabalha menos, pode receber menos. O 
problema do contrato intermitente, no entanto, embora diga a lei que não se exigirá 
exclusividade do trabalhador, é que ficará este trabalhador preso, engessado àquela 
empresa. Se há um vínculo de emprego com determinado empregador, não se consegue 
outros vínculos de trabalho, pois o horário estará “hipotecado”, reservado, para tal 
empregador. 
A Reforma tenta relativizar, afirmando que o empregado pode recusar a convocação 
(e que esta recusa não seria insubordinação jurídica), mas será complicado a ele recusar e se 
negar a trabalhar. Quem conhece as relações do trabalho e a hipossuficiência do trabalhador 
sabe que, dificilmente, se negará a trabalhar, até mesmo porque ele precisa deste trabalho 
para compor o seu salário. 
Portanto, o contrato intermitente parte da seguinte ideia: a empresa contrata o 
empregado. Quando a empresa precisar, acionará este empregado (pode ser por qualquer 
meio de comunicação – telefone, aplicativo de mensagem, internet, e-mail etc.), 
convocando-o com antecedência(a lei exige 3 dias de antecedência). O empregado pode 
recusar ou pode aceitar. 
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Caso o empregado aceite, deve comparecer no dia (e não comparecendo, será 
multado2). Caso não aceite, não será multado, mas também não receberá. Além disso (o que 
é pior, segundo o Professor), se a empresa não precisar deste empregado, ele não é 
chamado, simplesmente não trabalha (e não recebe). 
Isto traz uma insegurança remuneratória enorme, pois haverá mês que o sujeito 
receberá menos que o salário-mínimo (aliás, vários meses) e, ainda, pode haver mês que ele 
não receberá valor algum. 
Isto é uma transferência de riscos da empresa para o trabalhador, pois 
tradicionalmente, nos riscos da atividade econômica, a empresa deixará o trabalhador à 
disposição. Havendo demanda ou não, o empregado estará à disposição e receberá o seu 
salário. 
➢ Mas isso não seria injusto com a empresa? 
Não, pois os riscos da atividade econômica são da empresa. A empresa é quem 
comanda a atividade empresarial; a livre iniciativa é prerrogativa da mesma. 
A partir do momento que a empresa chama o empregado quando precisar, ela 
transfere os riscos ao mesmo, pois que, se não precisar nunca, não irá pagar salário algum, 
mas ficará mesmo assim o empregado preso àquela relação contratual. Por isso, há 
transferência dos riscos e insegurança remuneratória (já que cada mês receberá um valor 
diferente)3. 
Logo, tem-se que o contrato intermitente traz situações bastante complicadas no 
âmbito do Direito do Trabalho. 
Alguns dizem que o trabalho intermitente vai regularizar os chamados “bicos” 
(aqueles trabalhos eventuais, informais). O professor, realmente, salienta a possibilidade de 
isso ocorrer, mais precisamente, nos casos dos garçons ou cozinheiros (as), por exemplo, 
principalmente, em empresas de buffet4. Isso porque esses tipos de trabalhadores, que já 
trabalham sob demanda, poderão ser favorecidos com o vínculo de emprego reconhecido. 
Destaca-se ser preferível possuir um vínculo de emprego intermitente do que não ter 
vínculo algum. Portanto, neste ponto, de fato, é algo positivo. 
 
2 Este dispositivo foi também bastante criticado: será uma multa de 50% do salário que ele receberia. 
3 Questiona o Professor: Como o trabalhador poderá planejar o pagamento de suas contas mensais 
que são fixas se a cada mês ele recebe de uma forma, podendo até mesmo receber abaixo do salário mínimo? 
4 Que geralmente só chamam por demanda e não assinam carteira de trabalho, não reconhecendo 
vínculo de emprego. 
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Contudo, a Lei da Reforma acaba sendo falha, pois, ao contrário do que fizeram 
algumas leis estrangeiras, ela não restringiu o contrato intermitente. Ou seja, se ela 
restringisse esse contrato intermitente (em situações que já são tratadas sem a proteção do 
vínculo de emprego, como o garçom, por exemplo), seria menos negativo. No entanto, a CLT 
não trouxe esta restrição. 
Da forma como está disposto o contrato intermitente, pode-se utilizar para qualquer 
tipo de atividade e sem qualquer tempo máximo de duração, como existe em outras leis, por 
exemplo. Conforme mencionado, o direito comparado conhece o trabalho intermitente e 
também o prevê (embora alguns países até já o tenham proibido), porém, traz mais 
requisitos. 
O Direito do Trabalho no Brasil, neste ponto, foi muito frágil, trazendo o contrato 
intermitente com poucos requisitos, poucas exigências e restrições. No âmbito internacional, 
algumas leis exigem a pactuação de uma jornada mínima para que o sujeito tenha algum 
trabalho e tenha um piso para receber. 
Outra distinção é a de que algumas leis estrangeiras preveem o contrato 
intermitente, mas trazem a compensação pelo tempo à disposição, dispondo que este 
tempo será remunerado/compensado (ainda que se pague 1/3 da hora ou metade da hora, 
por exemplo). Salienta o professor que algum valor ele deve receber, já que está à 
disposição (disponível para a empresa). 
A jurisprudência alemã, inclusive, restringiu bastante o contrato intermitente, 
trazendo requisitos que não constavam da lei. Tudo isso como forma de valorizar o trabalho. 
Ressalte-se, novamente que a grande falha da Reforma Trabalhista foi trazer o 
contrato intermitente com poucas exigências ao empregador, muito aberto, o que pode ser 
bastante prejudicial ao empregado, precarizando bastante as relações de trabalho. 
A OJ n. 358 do TST já previa um pagamento de salário proporcional, que pode ser 
inferior ao salário-mínimo e vinculado às horas trabalhadas. 
OJ 358 SDI-I. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento 
do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração 
de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho 
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal. 
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O TST ainda possui um julgado, no qual julgou válida a chamada “jornada móvel”. 
Esta é empregada em uma grande rede de fast food, conhecida internacionalmente, que é 
utilizada também no Brasil. A jornada dos empregados nesta lanchonete é variável, de forma 
que, quando a demanda é maior, o empregado trabalha mais, e, quando a demanda é 
menor, o empregado trabalha menos. O salário deste, portanto, flutua. 
Salienta-se que isso não se trata de trabalho intermitente. Seria uma forma 
“atenuada” de trabalho intermitente, dado que o sujeito possui uma maior estabilidade 
(possui escalas de trabalho) e labora mais do que o trabalhador intermitente (possuindo, 
assim, salário maior). Porém, não deixa de ser também uma flexibilização. 
No julgamento do TST que admitiu esta jornada móvel, o Tribunal acabou por já 
trazer um “contrato intermitente” em sua jurisprudência, mesmo antes da Reforma 
Trabalhista: 
RECURSO DE EMBARGOS. AÇÃO CIVIL PÚBLICA - DETERMINAÇÃO DE RESPEITO AO PISO 
SALARIAL DA CATEGORIA PROFISSIONAL INDEPENDENTEMENTE DO NÚMERO DE HORAS 
TRABALHADAS - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 358 DA SBDI-1. A controvérsia 
cinge-se à análise da licitude de cláusula de contratos individuais de trabalho, realizados 
entre os empregados da reclamada e suas franqueadas, que estabelecem jornada 
laboral semanal móvel e variável não superior ao limite de 44 horas e inferior ao mínimo 
de 8 horas, com o pagamento apenas das horas efetivamente trabalhadas. No caso, 
conforme se infere do acórdão do Tribunal a quo, é inconteste que os empregados 
sujeitosà jornada móvel e variável são horistas e recebem a remuneração de acordo 
com as horas trabalhadas. Consta no acórdão da Turma que a jornada "pode ser de oito 
horas diárias, bem como de apenas duas horas diárias" e, ainda, que "o salário-hora não 
foi reduzido pelo réu e que os trabalhadores sempre tiveram a garantia de receber a 
remuneração correspondente à jornada mínima". Diante do contexto fático delineado 
pelo TRT, verifica-se que a situação examinada não envolve empregados cuja 
remuneração é fixada por produção, matéria versada especificamente na Lei nº 
8.716/93. Repise-se, no caso, conforme estabelecido contratualmente, a remuneração é 
fixada por horas de trabalho, sendo incontroverso que houve pagamento de salário 
mínimo proporcional à duração do trabalho. Nos termos do disposto na Orientação 
Jurisprudencial nº 358 da SBDI-1, "Havendo contratação para cumprimento de jornada 
reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro 
semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao 
tempo trabalhado". Esta é exatamente a hipótese versada nos presentes autos, em que 
a Turma desta Corte, contrariando os seus termos, deu provimento ao recurso de revista 
do Ministério Público do Trabalho da 9ª Região para julgar procedente a ação civil 
pública de forma a determinar que a reclamada garanta, "pelo menos, o pagamento do 
salário mínimo da categoria profissional, de acordo com a Convenção Coletiva do 
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Trabalho, independentemente do número de horas trabalhadas". Isto porque o principal 
argumento que levou a Turma a julgar procedente a presente ação coletiva - ilicitude da 
adoção, pela reclamada, de jornada móvel e variável, por submeter os trabalhadores ao 
seu puro arbítrio durante 44 horas semanais, o que, no seu entender, ensejou a nulidade 
de todo o regime de trabalho, inclusive no que tange ao pagamento de salário mínimo 
convencional proporcional à jornada de trabalho - não mais remanesce nos presentes 
autos, em razão de acordo de abrangência nacional firmado nos autos do processo nº 
1040-74.2012.5.06.0011, perante a 11ª Vara do Trabalho do Recife. Tanto que mediante 
o despacho de fls. 957/957-v, julgou-se "extinto o processo, por perda de objeto, tão 
somente quanto à questão referente à obrigação de não contratar empregados 
mediante a adoção da chamada ' jornada móvel variável' ". Assim, partindo-se do 
pressuposto da adoção de jornadas de trabalho fixas e compulsando os precedentes que 
levaram à edição da Orientação Jurisprudencial nº 358 da SBDI-1, verifica-se que se 
buscou, na ocasião, afastar a afronta ao artigo 7º, IV, da Constituição Federal - em razão 
do contido no inciso XIII do mesmo dispositivo - nas hipóteses em que a empresa tenha 
fixado salário inferior ao mínimo legal ou ao piso salarial em razão do estabelecimento 
de jornada inferior à prevista no artigo 7º, IV, da Constituição Federal, hipótese dos 
autos. Ora, se se considera lícito o pagamento de salário proporcional à jornada de 
trabalho, ainda que inferior ao mínimo legal e/ou convencional, não há amparo jurídico 
à pretensão do Ministério Público de ver remunerados de forma idêntica os 
trabalhadores sujeitos a jornadas de duas, quatro, seis e oito horas diárias, sob pena de 
contrariedade ao referido verbete e de ofensa ao princípio da isonomia insculpido no 
artigo 5º, caput, da Constituição Federal, já que empregados sujeitos ao mesmo tipo de 
trabalho em jornadas distintas estariam recebendo a mesma contraprestação salarial. 
Recurso de embargos conhecido e provido. (E-ED-RR - 9891900-16.2005.5.09.0004 Data 
de Julgamento: 26/11/2015, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Subseção I 
Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 18/12/2015). 
Conforme já pontuado, a lei prevê que se considera trabalho intermitente aquele de 
natureza não contínua em que há alternância de períodos de prestação de serviços com 
período de inatividade (ora trabalhando, ora em inativo). 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho intermitente. 
.................................................................................... 
§3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para 
os aeronautas, regidos por legislação própria. 
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Observação: Na Reforma, houve muito lobby e pressão política para a exclusão dos 
aeronautas5, porquanto são eles regidos por lei específica. Entendeu-se que muito poderiam 
ser precarizadas suas relações de trabalho, caso admitido a eles o contrato intermitente. 
 
2.1. REGRAMENTO LEGAL 
➢ O que a Reforma Trabalhista exige para a configuração do contrato 
intermitente? 
1- Contrato escrito: Não se admite a pactuação verbal do contrato intermitente. 
Normalmente, quando o contrato é feito de uma forma mais prejudicial ao 
trabalhador, exige-se a forma escrita para que fique esclarecida, desde o início, aquela 
pactuação pela forma menos favorável; 
2- A convocação do empregado deve se dar com antecedência de 3 dias; 
3- O empregado pode concordar/recusar; 
4- Resposta em 1 dia útil pelo empregado. O seu silêncio presume recusa; 
5- Se aceita a convocação, deve comparecer. Não comparecendo: haverá multa. Da 
mesma forma, se a empresa convoca e não oferece trabalho, também será ela multada; 
6- Pagamento ao final de cada período de prestação de serviços (semelhante aos 
avulsos6). Ao final de cada período, o trabalhador receberá todas as parcelas proporcionais 
àquele tempo que trabalhado. São elas: 
 Remuneração; 
 Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
 Décimo terceiro proporcional; 
 Repouso semanal remunerado; e 
 Adicionais. 
O FGTS e a contribuição previdenciária são recolhidos mensalmente. No caso das 
demais verbas elencadas, assim que finalizado o período trabalhado, são pagas 
imediatamente. 
Veja-se, que vínculo, portanto, é mais rarefeito. 
 
5 Trabalham em companhia área como o piloto, a aeromoça e o comissário de bordo. 
6 A diferença é que aqui no contrato intermitente ele não recebe o FGTS. 
 Direito do Trabalho – Contrato de Trabalho e Intermitente 
 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros 
doutrinários e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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A Lei prevê também que a cada 12 meses de trabalho, o trabalhador irá adquirir um 
mês de trabalho. Destaque-se que a Lei não determina 30 dias, mas sim, um mês. 
Neste período deférias, não poderá o trabalhador ser convocado. 
 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Por fim, reforça o Professor que se está diante de um novo contrato no âmbito do 
ordenamento jurídico brasileiro. Frisa-se que, sem dúvida alguma, será interessante estudar 
o Direito Comparado, porquanto trará estas balizas interpretativas ao julgador quando for 
conhecer destes contratos de trabalho. 
Cuida-se de matéria nova e que ainda exigirá muita discussão doutrinária e 
jurisprudencial. O Professor encerra a aula mencionando sua satisfação em estar no Curso, 
esperando que tenha sido útil e suficiente a elucidar as várias dúvidas e questionamentos 
referentes à Reforma Trabalhista. 
A Reforma Trabalhista trouxe um grande prejuízo aos trabalhadores em muitos 
sentidos, porém, em outros sentidos, trouxe mais segurança jurídica nas relações de 
trabalho. Trouxe ainda, a assimilação de algumas críticas doutrinárias e jurisprudenciais que 
já existiam, além também de trazer a transferência de riscos para o empregado. 
Ademais, a Reforma modificou entendimentos do TST, o que resultará em uma 
grande revisão no Direito do Trabalho, sobretudo do ponto de vista da autonomia da 
vontade, com a possibilidade de acordos coletivos e individuais. 
Importante que se tenha conhecimento desta Reforma, estudando estes novos 
dispositivos e esta nova visão do Trabalho, sempre com base nos princípios caros ao Direito 
do Trabalho e às normas constitucionais que lhes são aplicáveis.