RT17FERIAS E TEMPO A DISPOSICAOJOALVO MAGALHAES

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Direito do Trabalho – Férias e Tempo à Disposição 
 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários 
e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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 Direito do Trabalho – Férias e Tempo à Disposição 
 
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SUMÁRIO 
1. FÉRIAS E TEMPO À DISPOSIÇÃO .......................................................................... 4 
1.1. FÉRIAS ............................................................................................................. 4 
1.1.1. CARACTERIZAÇÃO E FINALIDADE DAS FÉRIAS ............................................... 4 
1.1.1.1. CARACTERIZAÇÃO DAS FÉRIAS ................................................................... 4 
1.1.1.2. FINALIDADE DAS FÉRIAS ............................................................................ 4 
1.1.2. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS ..................................................................... 4 
1.1.2.1. § 1º DO ART. 134 DA CLT ANTES DA REFORMA TRABALHISTA .................... 5 
1.1.2.1.1. SOMENTE EM CASOS EXCEPCIONAIS ....................................................... 5 
1.1.2.1.2. 2 (DOIS) PERÍODOS E UM NÃO INFERIOR A 10 (DEZ) DIAS CORRIDOS ....... 5 
1.1.2.2. § 1º DO ART. 134 DA CLT DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA ................... 6 
1.1.2.2.1. CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO .......................................................... 6 
1.1.2.2.2. 3 (TRÊS) PERÍODOS .................................................................................. 7 
1.1.2.2.3. UM DOS 3 (TRÊS) PERÍODOS NÃO INFERIOR A 14 (QUATORZE) DIAS 
CORRIDOS .............................................................................................................. 7 
1.1.2.2.4. OS OUTROS 2 (DOIS) PERÍODOS NÃO INFERIORES A 5 (CINCO) DIAS 
CORRIDOS .............................................................................................................. 7 
1.1.2.2.5. CONCLUSÃO ............................................................................................ 8 
1.1.2.2.6. § 2 DO ART. 8 DA CONVENÇÃO Nº 132 DA OIT ......................................... 8 
1.1.2.2.7. § 2º DO ART. 17 DA LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º/06/2015 ............ 8 
1.1.2.3. ANTIGO § 2º DO ART. 134 DA CLT .............................................................. 9 
1.1.3. NOVO § 3º DO ART. 134 DA CLT ................................................................. 10 
1.1.3.1. FÉRIAS X FERIADO / REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ......................... 10 
1.1.3.2. § 1 DO ART. 6 DA CONVENÇÃO Nº 132 DA OIT ......................................... 11 
1.1.3.3. PRECEDENTE NORMATIVO Nº 100 DO TST ............................................... 12 
1.1.4. FÉRIAS X REGIME DE TEMPO PARCIAL ........................................................ 12 
1.1.4.1. AUMENTOU O NÚMERO DE DIAS ............................................................ 13 
1.1.4.2. PERMITIU CONVERSÃO EM ABONO PECUNIÁRIO ..................................... 14 
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1.2. TEMPO À DISPOSIÇÃO.................................................................................... 14 
1.2.1. CARACTERIZAÇÃO – CAPUT DO ART. 4º DA CLT .......................................... 14 
1.2.1.1. SÚMULA Nº 366 DO TST .......................................................................... 15 
1.2.2. TEMPO RESIDUAL - § 1º DO ART. 58 DA CLT ............................................... 16 
1.2.3. NOVO § 2º DO ART. 4º DA CLT ................................................................... 16 
1.2.3.1. ESCOLHA PRÓPRIA E PROTEÇÃO PESSOAL ............................................... 17 
1.2.3.2. ATIVIDADES PARTICULARES ..................................................................... 17 
1.2.3.2.1. PRÁTICAS RELIGIOSAS ........................................................................... 18 
1.2.3.2.2. DESCANSO ............................................................................................ 18 
1.2.3.2.3. LAZER.................................................................................................... 18 
1.2.3.2.4. ESTUDO ................................................................................................ 18 
1.2.3.2.5. ALIMENTAÇÃO ...................................................................................... 18 
1.2.3.2.6. ATIVIDADES DE RELACIONAMENTO SOCIAL ........................................... 18 
1.2.3.2.7. HIGIENE PESSOAL .................................................................................. 19 
1.2.3.2.8. TROCA DE ROUPA OU UNIFORME, QUANDO NÃO HOUVER 
OBRIGATORIEDADE DE REALIZÁ-LA NA EMPRESA ................................................. 19 
 
 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Trata-se da quinta aula da disciplina Direito do Trabalho, do Curso Gratuito Reforma 
Trabalhista, ministrada pelo prof. Joalvo Magalhães, juiz do TRT5. O tema deste bloco 5 é 
férias e tempo à disposição. 
Este bloco tratará de mais alterações relativas ao Direito do Trabalho. Abordar-se-á 
agora a questão relativa às férias e ao tempo à disposição do empregador. 
 
1. FÉRIAS E TEMPO À DISPOSIÇÃO 
1.1. FÉRIAS 
1.1.1. CARACTERIZAÇÃO E FINALIDADE DAS FÉRIAS 
1.1.1.1. CARACTERIZAÇÃO DAS FÉRIAS 
Como se sabe, as férias nada mais são do que um descanso anual remunerado. Trata-
se, portanto, de um período do ano no qual o trabalhador – após o período aquisitivo das suas 
férias, em que fica 12 (doze) meses trabalhando – tem direito a um período de descanso, que 
será remunerado por seu empregador. 
 
1.1.1.2. FINALIDADE DAS FÉRIAS 
A finalidade das férias é propiciar um tempo de descanso, o qual é essencial não só 
para a saúde do trabalhador – não meramente o aspecto fisiológico, que é o mais importante 
(ideia de que ele descansará, reporá suas energias) –, mas também existe um aspecto social 
de convivência com família e amigos. 
Além disso, existe também um aspecto produtivo, em que se pressupõe que o 
trabalhador descansado conserva suas capacidades laborativas e de produção, ao contrário 
do trabalhador que nunca tira férias, o qual tende a definhar ao longo do tempo, tendo sua 
capacidade de trabalho diminuída. 
 
1.1.2. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS 
Considerando a importância no direito às férias, a Reforma trata de um tema central 
relativo a estas, que é a possibilidadedo seu fracionamento. 
Normalmente, o período de férias é fixado em 30 (trinta) dias corridos, que é o período 
que a lei considera ideal para que o trabalhador descanse, reponha suas energias e, depois, 
volte a trabalhar. 
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1.1.2.1. § 1º DO ART. 134 DA CLT ANTES DA REFORMA TRABALHISTA 
Isso porque o § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, até permitia o fracionamento 
das férias: 
§ 1º Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um 
dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13/04/1977) 
Dito isso, não é verdade afirmar que o fracionamento das férias só foi possível com a 
alteração da Reforma Trabalhista. 
 
1.1.2.1.1. SOMENTE EM CASOS EXCEPCIONAIS 
O § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, já previa a possibilidade de fracionamento 
das férias, mas apenas em casos excepcionais. Se houvesse fracionamento das férias em 
situações não excepcionais, o TST mandava pagá-las em dobro. Há julgamentos e informativo 
do TST mandando pagar em dobro férias fracionadas sem justificativa da necessária 
excepcionalidade. 
 
1.1.2.1.2. 2 (DOIS) PERÍODOS E UM NÃO INFERIOR A 10 (DEZ) DIAS CORRIDOS 
Além disso, o § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, só permitia o fracionamento 
das férias em até 2 (dois) períodos, sendo que um destes tinha de ser de, pelo menos, 10 (dez) 
dias corridos. Então, este era o mínimo que o § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, 
permitia. 
Caso houvesse uma situação excepcional, poder-se-ia dividir as férias em 2 (dois) 
períodos e, mesmo assim, um deles tinha de ser de, pelo menos, 10 (dez) dias corridos. O § 1º 
do art. 134 da CLT, antes da Reforma, buscava evitar que o trabalhador tivesse poucos dias de 
férias. 
➢ Como, no mínimo, 10 (dez) dias, se as férias são de 30 (trinta)? 
Nem sempre as férias são de 30 (trinta) dias. Se o trabalhador tiver faltas – a depender 
da sua quantidade de faltas no período aquisitivo das suas férias –, ele pode ter férias 
inferiores a 30 (trinta) dias (art. 130 da CLT): 
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei 
nº 1.535, de 13/04/1977) 
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I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído 
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de 
serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
Caso as férias fossem fracionadas, era possível o trabalhador ficar com menos de 10 
(dez) dias corridos de férias em um dos 2 (dois) períodos. Isso porque o § 1º do art. 134 da 
CLT, antes da Reforma, já exigia que, se houvesse fracionamento das férias, pelo menos, um 
dos 2 (dois) períodos destas seria de, no mínimo, 10 (dez) dias corridos. 
 
1.1.2.2. § 1º DO ART. 134 DA CLT DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA 
A Reforma Trabalhista modificou essa questão. Na visão do professor, inclusive, esse 
foi um ponto positivo, pois essa já era uma questão reclamada por muitos trabalhadores. 
Vários trabalhadores preferiam fracionar suas férias, até porque queriam coincidi-las 
com as férias do(a) esposo(a), muitas vezes, desejando realizar uma viagem. Portanto, 
tentavam realizar esta conciliação das férias, fracionando-as, sendo muito mais fácil de ser 
realizada. 
A Reforma Trabalhista nos traz a possibilidade de fracionamento das férias, que não 
está mais condicionada a uma situação excepcional: 
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação dada pela Lei 
nº 13.467, de 13/07/2017) 
 
1.1.2.2.1. CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO 
Com a Reforma Trabalhista, o fracionamento das férias ocorrerá desde que haja 
concordância do empregado, ou seja, o fracionamento das férias é algo que deve ser feito em 
comum acordo entre empregado e empregador. 
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Ao contrário do que era feito antes da Reforma, porque a definição do mês de férias 
era uma atribuição exclusiva do empregador. Era o empregador quem dizia quando seu 
empregado tirava férias. Ora, se era o empregador que dizia quando o empregado tirava 
férias, apenas excepcionalmente este empregador podia fracioná-las. Porém, agora, não. 
Com a Reforma, o empregador pode fracionar as férias do seu empregado, desde que 
este concorde. Então, o empregado dirá que concorda, desde que a divisão de suas férias seja 
conforme propuser, desde que seja nos meses em que propuser. Então, haverá um diálogo 
entre empregado e empregador. 
Em tese, o que o § 1º do art. 134 da CLT, depois da Reforma, prevê é que haja uma 
concordância do empregado para que suas férias sejam fracionadas e deixa-se de exigir que 
seja uma situação excepcional. Basta agora que haja concordância. 
 
1.1.2.2.2. 3 (TRÊS) PERÍODOS 
Se o § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, previa a possibilidade de fracionamento 
das férias em até 2 (dois) períodos, agora, depois da Reforma, o permite em até 3 (três). 
 
1.1.2.2.3. UM DOS 3 (TRÊS) PERÍODOS NÃO INFERIOR A 14 (QUATORZE) DIAS 
CORRIDOS 
Se o § 1º do art. 134 da CLT, antes da Reforma, dizia que um dos 2 (dois) períodos de 
férias tinha que ser, no mínimo, de 10 (dez) dias corridos, agora, depois da Reforma, exige que 
um dos 3 (três) períodos tenha, pelo menos, 14 (quatorze) dias corridos. 
Neste ponto, a mudança foi favorável ao trabalhador, porque, embora lhe permita 
agora fracionar suas férias – muitos trabalhadores já queriam fracioná-las –, agora, lhe 
permite fracioná-las em até 3 (três) períodos, mas um destes não pode ser muito curto. O § 
1º do art. 134 da CLT, depois da Reforma, exige que haja um período maior. Exige que um dos 
3 (três) períodos seja de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos e os outros 2 (dois) períodos 
têm que ter, pelo menos, 5 (cinco) dias corridos. 
 
1.1.2.2.4. OS OUTROS 2 (DOIS) PERÍODOS NÃO INFERIORES A 5 (CINCO)DIAS 
CORRIDOS 
O trabalhador não pode ter um período de dois, três dias, de férias. Seria um período 
muito curto. O mínimo para cada um dos 3 (três) períodos de férias é de 5 (cinco) dias corridos, 
sendo que deve haver um período de férias maior, de 14 (quatorze) dias corridos. 
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1.1.2.2.5. CONCLUSÃO 
Hoje, com a Reforma, assim que funciona: pode-se fracionar as férias; tem que haver 
concordância do empregado; um dos 3 (três) períodos de férias tem que ser de, pelo menos, 
14 (quatorze) dias corridos e os outros 2 (dois) períodos de férias têm que ser de, pelo menos, 
5 (cinco) dias corridos e o máximo de fracionamento será de 3 (três) períodos de férias por 
cada período aquisitivo. 
 
1.1.2.2.6. § 2 DO ART. 8 DA CONVENÇÃO Nº 132 DA OIT 
Vejam que a ideia de colocar um período mínimo de 14 (quatorze) dias corridos de 
férias foi inspirada no que já determinava o § 2 do art. 8 da Convenção nº 132 da OIT: 
2. Salvo estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa 
empregada em questão, e desde que a duração do serviço desta pessoa lhe dê direito a 
tal período de férias, numa das frações do referido período deverá corresponder pelo 
menos a duas semanas de trabalho ininterruptos. 
O §2 do art. 8 da Convenção nº 132 da OIT determinava que, quando houvesse 
fracionamento das férias, uma das frações destas deveria corresponder a, pelo menos, 2 
(duas) semanas de trabalho ininterruptas. Isto é, já era mais favorável do que o § 1º do art. 
134 da CLT antes da Reforma. Essa questão foi assimilada na Reforma Trabalhista, que passou 
a prever um dos 3 (três) períodos de férias de, pelo menos, 14 (quatorze) dias corridos. 
Então, dos males, o pior, mas para quem entende que isto é um mal, pois, na visão do 
professor, essa questão depende muito. Vários empregadores já preferiam dividir as férias 
dos seus empregados. 
Muitos entendem que a Reforma foi prejudicial neste ponto para o trabalhador, que 
não consegue descansar realmente. Ao fracionar as férias em períodos de dez, cinco, quatorze 
dias, o trabalhador não tem realmente a recomposição total da sua energia de trabalho. 
A Reforma assegurou, pelo menos, o mínimo que o § 2 do art. 8 da Convenção nº 132 
da OIT já previa, que é de duas semanas, ou seja, 14 (quatorze) dias corridos. 
 
1.1.2.2.7. § 2º DO ART. 17 DA LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º/06/2015 
Lembrando que o § 2º do art. 17 da Lei dos Empregados Domésticos já permitia o 
fracionamento das férias e um dos períodos destas tinha que ser de, no mínimo, 14 (quatorze) 
dias corridos: 
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§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) 
períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
➢ Quer dizer que o § 1º do art. 134 da CLT, depois da Reforma, ficou igual ao § 2º 
do art. 17 da LC nº 150/2015? 
Não. 
O §2º do art. 17 da LC 150/2015 é um pouco pior para o trabalhador, porque determina 
que o fracionamento das férias pode ser feito a critério do empregador. Então, basta o 
empregador doméstico querer, que ele poderá impor o fracionamento das férias ao seu 
empregado. Diferente do §1º do art. 134 da CLT, depois da Reforma, porque este exige a 
concordância do empregado. 
 
1.1.2.3. ANTIGO § 2º DO ART. 134 DA CLT 
A primeira alteração referente às férias é a possibilidade de seu fracionamento, 
independentemente de haver uma situação excepcional. 
A segunda mudança foi a revogação do § 2º do art. 134 da CLT, que proibia o 
fracionamento das férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 
(cinquenta), dizendo que as férias destes seriam sempre concedidas de uma vez só: 
§ 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as 
férias serão sempre concedidas de uma só vez. (Revogado pela Lei nº 13.467, de 
13/07/2017) 
Entende-que o maior de 50 (cinquenta) anos, hoje em dia, está na “flor da idade”. Ter 
50, 51, 55, 60 anos hoje não é mais como era na década de 40. Antigamente, maior de 50 
(cinquenta) anos já era idoso. Inclusive, viu-se agora alteração da lei de prioridades para os 
idosos, aumentando o idoso a partir de 80 (oitenta) anos, em algumas situações: 
Lei nº 13.466, de 12/07/2017 
Art. 1º Esta Lei altera os arts. 3º, 15 e 71 da Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, que 
dispõe sobre o Estatuto do Idoso e dá outras providências, a fim de estabelecer a 
prioridade especial das pessoas maiores de oitenta anos. 
Art. 2º O art. 3º da Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, passa a vigorar acrescido do 
seguinte § 2º, renumerando-se o atual parágrafo único para § 1º: 
“Art. 3º .................................................................................................................................. 
§ 1º ....................................................................................................................................... 
§ 2º Dentre os idosos, é assegurada prioridade especial aos maiores de oitenta anos, 
atendendo-se suas necessidades sempre preferencialmente em relação aos demais 
idosos.” (NR) 
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Art. 3º O art. 15 da Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, passa a vigorar acrescido do 
seguinte § 7º: 
“Art. 15. ................................................................................................................................ 
§ 7º Em todo atendimento de saúde, os maiores de oitenta anos terão preferência especial 
sobre os demais idosos, exceto em caso de emergência.” (NR) 
Art. 4º O art. 71 da Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, passa a vigorar acrescido do 
seguinte § 5º: 
“Art. 71. ................................................................................................................................ 
§ 5º Dentre os processos de idosos, dar-se-á prioridade especial aos maiores de oitenta 
anos.” (NR) 
 
Art. 5º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Nossa sociedade envelhece cada vez mais e o trabalhador com 50 (cinquenta) anos 
não tem necessidade desta proteção. Este pode muito bem fracionar suas férias tanto quanto 
um trabalhador de 30 (trinta), 40 (quarenta) anos.1 
Porém, a opção Reformista Trabalhista foi unificar o fracionamento das férias para 
todos os trabalhadores. Então, atualmente, qualquer trabalhador – independentemente de 
ser menor de 18 (dezoito) ou maior de 50 (cinquenta) anos –, se concordar, pode ter o 
fracionamento das suas férias. 
 
1.1.3. NOVO § 3º DO ART. 134 DA CLT 
Como a Reforma trouxe a possibilidade de fracionamento das férias, haverá situação 
em que o trabalhador terá 5 (cinco) dias corridos de férias – que é o período mínimo que a Lei 
nº 13.467, de 13/07/2017, prevê. A Reforma, para amenizar esta situação, trouxe o novo § 3ºdo art. 134 da CLT: 
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
 
1.1.3.1. FÉRIAS X FERIADO / REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
➢ Qual a finalidade da norma? 
Se agora permite-se fracionar as férias e, quando as fracionam, o mínimo é 5 (cinco) 
dias corridos, pode ser que o trabalhador tire um dos seus 3 (três) períodos de férias e que 
 
1Quanto ao empregado menor de 18 (dezoito) anos, a situação é um pouco complicada. Talvez ele 
tivesse uma justificativa para ter esta proteção. 
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este seja de apenas 5 (cinco) dias corridos. Não seria justo nem correto permitir que, dentro 
destes, houvesse feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 
O empregador tenderia a colocar este período de férias próximo a feriados e/ou dias 
de repouso semanal remunerado, de modo a prejudicar seu empregado. O trabalhador seria 
prejudicado, porque, gozando apenas 5 (cinco) dias corridos de férias e, dentre estes, um dia 
de repouso semanal remunerado ou de feriado, na verdade, gozaria apenas 3 (três) dias 
corridos de férias. 
Portanto, a fim de se evitar este tipo de situação, o novo § 3º do art. 134 da CLT – 
incluído pela Lei nº 13.467/2017 – foi bem claro e prevê que não se pode conceder férias no 
período de 2 (dois) dias anteriores a feriado e/ou dia de repouso semanal remunerado (que 
normalmente é domingo). 
Então, para que o empregador não acabe fazendo coincidir as férias, de seu 
empregado, de 5 (cinco) dias corridos com feriado e/ou dia de repouso semanal remunerado, 
o novo § 3º do art. 134 da CLT – incluído pela Lei 13.467/2017 – não o permite. 
Sendo assim, no prazo de 2 (dois) dias antes de feriado e/ou de dia de repouso semanal 
remunerado até a data deste, as férias não podem ser iniciadas. 
➢ E se o feriado e/ou dia de repouso semanal remunerado estiver no final das 
férias? 
Nesse caso, tudo bem, pois as férias não são contadas em dias úteis, mas em dias 
corridos. O que não se pode é começar as férias logo com feriado e/ou dia de repouso semanal 
remunerado no período de até 2 (dois) dias. 
 
1.1.3.2. § 1 DO ART. 6 DA CONVENÇÃO Nº 132 DA OIT 
O § 1 do art. 6 da Convenção nº 132 da OIT já tinha esta previsão: 
Artigo 6 
1. Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem ou não dentro do período de 
férias anuais, não serão computados como parte do período de férias anuais remuneradas 
previsto no parágrafo 3 do Artigo 32 acima. 
A previsão do § 1 do art. 6 da Convenção nº 132 da OIT é um pouco diferente da 
previsão do novo § 3º do art. 134 da CLT, mas já dizia que feriados não eram computados 
 
23. A duração das férias não deverá em caso algum ser inferior a 3 (três) semanas de trabalho, por 1 
(um) ano de serviço. 
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O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários 
e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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como férias. Então, o § 1 do art. 6 da Convenção nº 132 da OIT vai ainda mais e diz que as 
férias têm que ser em dias úteis. 
 
1.1.3.3. PRECEDENTE NORMATIVO Nº 100 DO TST 
No entanto, não foi o § 1 do art. 6 da Convenção nº 132 da OIT o que o nosso legislador 
adotou. Nosso legislador adotou o entendimento que já havia no PN 100 do TST, que dizia que 
o início das férias não pode ser aos sábados, domingos, feriados e/ou dias de repouso semanal 
remunerado: 
PN Nº 100 FÉRIAS. INÍCIO DO PERÍODO DE GOZO (positivo) 
O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, 
feriado ou dia de compensação de repouso semanal. 
Então, o legislador reformista trabalhista utilizou, como fonte de inspiração, o PN 100 
do TST, e fez esta alteração. 
O professor afirma que, em alguns pontos, a Reforma assimilou a jurisprudência, ainda 
que parcialmente; trata-se de um diálogo com a jurisprudência do TST. Em alguns poucos 
pontos, para assimilá-la, e, na maioria dos pontos, para modificar o entendimento do TST por 
meio da nova legislação. 
 
1.1.4. FÉRIAS X REGIME DE TEMPO PARCIAL 
Ainda acerca de férias, o professor quer antecipar aqui que, no trabalho em regime de 
tempo parcial3, as férias não eram de 30 (trinta) dias, mas de, no mínimo, 8 (oito) e de, no 
máximo, 18 (dezoito) dias (art. 130-A da CLT): 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses 
de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: (Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até 
vinte e cinco horas; (Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e 
duas horas; (Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte 
horas; (Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
 
3Estudar-se-á ainda o regime de tempo parcial, que é um regime em que o trabalhador não trabalha as 
44 (quarenta e quatro) horas por semana e faz uma quantidade menor de horas. O professor terá um bloco só 
para tratar de regime de tempo parcial. 
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ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários 
e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; 
(Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 
(Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
(Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais 
de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias 
reduzido à metade. (Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
➢ O que mudou? 
O legislador passou a prever um prazo unificado de férias no regime de tempo parcial. 
 
1.1.4.1. AUMENTOU O NÚMERO DE DIAS 
O legislador passou a prever que, também no regime de tempo parcial, a duração das 
férias será de 30 (trinta) dias, e não mais de 8 (oito), nem de 18 (dezoito) – novo § 7º do art. 
58-A c/c o art. 130, ambos da CLT: 
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação4. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
Neste ponto, houve uma alteração positiva, pois equiparou-se o trabalhador em 
regime de tempo parcial aos demais trabalhadores. O trabalhador em regime de tempo parcial 
passou a ter direito de gozar férias de 30 (trinta) dias. 
 
 
4Art. 130. Após cada período de 12 (doze)meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado 
terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 
13/04/1977) 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído 
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído 
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído 
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) 
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1.1.4.2. PERMITIU CONVERSÃO EM ABONO PECUNIÁRIO 
Como o trabalhador em regime de tempo parcial tinha, no máximo, 18 (dezoito) dias 
de férias, o § 3º do art. 143 da CLT não permitia que ele “vendesse” suas férias (que ele 
convertesse até um terço das suas férias em abono pecuniário): 
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. 
(Revogado pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
O caput do art. 143 da CLT permite que o trabalhador converta até um terço das suas 
férias em pecúnia: 
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13/04/1977) (Vide Lei nº 
7.923, de 12/12/1989) 
Esta é a famosa “venda das férias”, que não era permitida ao trabalhador em regime 
de tempo parcial, pois suas férias já eram muito curtas. Se ele as “vendesse”, ficaria com 
pouquíssimas férias. 
Hoje essa situação é diferente. Como suas férias são de 30 (trinta) dias, ele agora está 
autorizado a converter até um terço delas em abono pecuniário (novo § 6º do art. 58-A da 
CLT): 
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um 
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 13/07/2017) 
Era isto o que o professor queria abordar acerca das férias. São estas as alterações que 
dizem respeito às férias. 
 
1.2. TEMPO À DISPOSIÇÃO 
1.2.1. CARACTERIZAÇÃO – CAPUT DO ART. 4º DA CLT 
O caput do art. 4º da CLT é bem claro quando diz que se considera, como tempo de 
serviço, não só o período em que o empregado está trabalhando, mas também o período em 
que está à disposição do seu empregador: 
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
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Então, para que se compute na jornada de trabalho, não é necessário que o 
trabalhador esteja efetivamente trabalhando. Basta que esteja à disposição do seu 
empregador. 
Às vezes, o empregado fica parado, sem fazer nada, mas está à disposição do seu 
empregador para o que for chamado, para o que seu empregador determinar. Ele não tem 
liberdade de dispor do seu tempo. 
O empregado não pode fazer, naquele momento, o que bem lhe aprouver; ele tem que 
ficar à disposição do seu empregador. Então, estando à disposição do mesmo, este tempo é 
computado na sua jornada de trabalho. 
 
1.2.1.1. SÚMULA Nº 366 DO TST 
Usando este entendimento, o TST editou sua Súmula 366, configurando o tempo que 
o trabalhador está trocando de uniforme, lanchando, cuidando de sua higiene pessoal e outras 
situações relacionadas ao trabalho, como tempo à disposição: 
Súmula nº 366 do TST 
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM 
A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 
18.05.2015 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo 
de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a 
totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição 
do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo 
do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.). 
O TST tem vários julgados neste sentido. Por exemplo, o trabalhador tem sua jornada 
de trabalho de 8 (oito) horas diárias, só que tem que chegar 10 (dez) minutos mais cedo para 
colocar uniforme ou para poder realizar um café da manhã que seu empregador determina 
ou 15 (quinze) minutos mais cedo para utilizar uma maquiagem – porque seu empregador 
obriga – ou tem que sair 10 (dez) minutos mais tarde para tirar o uniforme e/ou retirar a 
maquiagem. O TST considera isto como tempo à disposição. 
Em se tratando de tempo à disposição, o TST o coloca isso na jornada de trabalho. E, 
se está na jornada de trabalho, tem que ser pago como hora extra. 
 
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1.2.2. TEMPO RESIDUAL - § 1º DO ART. 58 DA CLT 
Há um limite de tolerância que o § 1º do art. 58 da CLT prevê: 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. (Parágrafo único pela Lei nº 10.243, de 19/06/2001) 
Chama-se de tempo residual ou de minutos residuais. O § 1º do art. 58 da CLT 
estabelece um limite de tolerância de 5 (cinco) minutos na chegada e de 5 (cinco) minutos na 
saída. 
Quer dizer que, se o trabalhador chega 5 (cinco) minutos mais cedo e/ou sai 5 (cinco) 
minutos mais tarde, estes não são pagos como hora extra. Então, 5 (cinco) minutos na chegada 
e 5 (cinco) minutos na saída, totalizando 10 (dez) minutos diários, é a tolerância que o § 1º do 
art. 58 da CLT prevê. O trabalhador não recebe hora extra em razão destes 10 (dez) minutos 
diários. Da mesma forma, se o trabalhador se atrasa 5 (cinco) minutos na chegada e/ou sai 5 
(cinco) minutos mais cedo, este valor não pode ser descontado do seu salário. 
Portanto, a mesma tolerância que há para o empregado, há para o empregador. Da 
mesma forma que o empregado que chega 5 (cinco) minutos atrasado e/ou sai 5 (cinco) mais 
cedo não tem desconto no seu salário, o empregado que chega 5 (cinco) mais cedo e/ou sai 5 
(cinco) mais tarde não faz hora extra. Então, se o trabalhador gasta 5 (cinco) minutos para se 
maquiar ou para colocar uniforme ou para lanche, isto está dentro do limite de tolerância. 
A preocupação do TST, quando editou sua Súmula 366, seriam os períodos maislongos, 
por exemplo, um trabalhador que fica 10 (dez) minutos na chegada para trocar o uniforme e, 
depois, 10 (dez) minutos na saída para tirá-lo, ou seja, ele gasta 20 (vinte) minutos por dia. 
Este empregado acaba ultrapassando o limite de tolerância de 10 (dez) minutos diários. 
Portanto, o TST entende que estes 20 (vinte) minutos devem ser pagos como horas extras. 
 
1.2.3. NOVO § 2º DO ART. 4º DA CLT 
➢ O que a Reforma atacou? 
A Reforma incluiu o § 2º no art. 4º da CLT, elencando situações que não são 
consideradas tempo à disposição. Isto é, situações que não serão computadas na jornada de 
trabalho. O professor confessa que algumas são justas, mas, outras, nem tanto: 
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por 
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou 
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ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários 
e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da 
empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 13/07/2017) 
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
V - alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca 
na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017) 
 
1.2.3.1. ESCOLHA PRÓPRIA E PROTEÇÃO PESSOAL 
Destaca-se ser razoável, por exemplo, o caso em que o empregado que termina sua 
jornada de trabalho saia do seu local de trabalho e, se está chovendo, havendo uma 
tempestade ou um arrastão, volte até este local por uma questão de segurança climática ou 
pública. Isto não deve ser computado em sua jornada de trabalho, pois ele volta ao seu local 
de trabalho para se proteger e, em tese, não está trabalhando. 
Agora, se este empregado trabalha, computar-se-á em sua jornada de trabalho. 
Porém, se ele está no seu local de trabalho apenas aguardando por uma questão de segurança 
própria e por uma opção dele (escolha própria, que não foi determinação do seu empregador), 
isto não deve contar na sua jornada de trabalho. 
Em se tratando de uma escolha do trabalhador, ele está no seu local de trabalho em 
seu benefício, para se proteger, isto não é computado como tempo à disposição e, agora, o 
novo § 2º do art. 4º da CLT prevê, de forma expressa. 
 
1.2.3.2. ATIVIDADES PARTICULARES 
Da mesma forma, não se considera tempo à disposição quando o trabalhador entra ou 
permanece nas dependências da empresa para exercer atividades particulares. Às vezes, o 
empregado vai à empresa para exercer uma atividade particular ou volta para a empresa para 
exercê-la. 
As atividades particulares que o novo § 2º do art. 4º da CLT considera são aquelas dos 
seus incisos: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de 
relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando não houver 
obrigatoriedade de realizá-la na empresa. 
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1.2.3.2.1. PRÁTICAS RELIGIOSAS 
Imagine que há um culto religioso na empresa e o trabalhador vai até ela só para fazê-
lo. Isto não é computado na sua jornada de trabalho. 
 
1.2.3.2.2. DESCANSO 
Imagine que o trabalhador fique na empresa no seu período de descanso, porque há 
uma sala de repouso e, ao invés de sair para almoçar, descansa na própria empresa. Isto 
também não é considerado tempo à disposição. 
 
1.2.3.2.3. LAZER 
Imagine que o trabalhador fique na empresa se divertindo, jogando, exercendo alguma 
atividade lúdica com seus colegas de trabalho. Isto não é computado na sua jornada de 
trabalho. 
 
1.2.3.2.4. ESTUDO 
Muitos empregados chegam mais cedo e ficam estudando para tentar melhorar de 
vida. Este tempo de estudo não é computado na sua jornada de trabalho. 
A não ser que a empresa determine que ele faça curso e estude, mas, se ele estuda por 
conta própria, por seu interesse pessoal, seu tempo de estudo não é computado na sua 
jornada de trabalho. 
 
1.2.3.2.5. ALIMENTAÇÃO 
Período de alimentação também não é computado como tempo à disposição. 
 
1.2.3.2.6. ATIVIDADES DE RELACIONAMENTO SOCIAL 
Por exemplo, o trabalhador vai à empresa no seu dia de folga ou chega mais cedo. É 
muito comum empregados chegarem mais cedo e ficarem “batendo papo” antes de 
começarem a trabalhar. Este tempo não é contado como tempo à disposição. 
Há ainda casos em que o expediente termina e o empregado, ao invés de ir embora, 
fica na empresa conversando. Isto também não é computado como tempo à disposição. 
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1.2.3.2.7. HIGIENE PESSOAL 
Período de higiene pessoal também não é computado como tempo à disposição. 
 
1.2.3.2.8. TROCA DE ROUPA OU UNIFORME, QUANDO NÃO HOUVER 
OBRIGATORIEDADE DE REALIZÁ-LA NA EMPRESA 
O problema é em relação à troca de roupa ou uniforme. A Reforma prevê 
expressamente que o período em que o empregado está trocando de roupa ou uniforme não 
é tempo à disposição; é uma atividade particular dele e não é computada na jornada de 
trabalho dele. 
Então, há uma mudança frontal da jurisprudência do TST, porque esta previa, na sua 
Súmula 366, que o tempo gasto com uniforme é à disposição e, agora, o inciso VIII do novo § 
2º do art. 4º da CLT diz expressamente que não. 
Porém, o inciso VIII do novo § 2º do art. 4º da CLT faz uma ressalva: não será 
computado como tempo à disposição quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca 
na empresa. 
Portanto, se a empresa diz que o uniforme tem que ficar dentro dela e que o 
empregado tem que ir para o trabalho com sua roupa normal e, dentro dela, trocará o 
uniforme, a própria empresa já está impondo ao empregado a troca do uniforme dentro das 
suas dependências. 
Caso esta troca seja feita dentro das suas dependências, se o empregado tem que 
colocar o uniforme ao chegar e tirar o uniforme ao sair – porque ele não pode sair da empresa 
com o uniforme –, este tempo de colocação e de retirada do uniforme será computado como 
à disposição do empregador e será computado na jornada de trabalho. 
Dito isso, alguns equipamentos – algumas situações em que o trabalhador trabalha 
aparamentado, necessitando de situações de higiene para lidar, por exemplo, com alimentos 
ou em hospitais, emque ele tem uniformes os quais não pode utilizar no meio da rua, pois os 
contaminaria ou ainda porque não podem ser utilizados como roupas normais (por exemplo, 
o uniforme de apicultores) – têm que ser colocados e retirados no local de trabalho. Neste 
caso, havendo obrigatoriedade de colocar e de retirar o uniforme no local de trabalho, este 
tempo será computado como tempo à disposição. 
Com isto, o professor encerra o bloco 5, tendo revisto e analisado nesta aula questões 
relativas às férias e ao tempo à disposição do empregador.