UNESA TCC LEANDRO DA SILVA 17.11.16 (1) (3)

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
COMO MOTIVAR OS COLABORADORES COM A QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA X
LEANDRO DA SILVA
DUQUE DE CAXIAS
NOVEMBRO/2016
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para obtenção de grau de Bacharel em Administração
Orientadora: Maria Stela Antunes da Silva. 
DUQUE DE CAXIAS
NOVEMBRO/2016
LEANDRO DA SILVA
Trabalho de conclusão de curso apresentado à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para obtenção de grau de Bacharel em Administração
Aprovado em ___ / ___ / ____
Examinadores:
_____________________________________________________
Maria Stela Antunes da Silva. 
Universidade Estácio de Sá
_____________________________________________________
Universidade Estácio de Sá
DUQUE DE CAXIAS
Novembro/2016
SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS
 Agradeço a Deus primeiramente por proporcionar este privilégio de concluir mais uma etapa em minha vida, pela sabedoria e auxilio na escolha desse curso, pois sem Ele meus sonhos não seriam realizados.
 Agradeço aos meus avós por me educar, e ensinar o caminho que deveria andar. Minha mãe e meus tios pelas palavras de encorajamento nos momentos de fraqueza, pelo apoio constante durante todo este período e que também são responsáveis pela minha existência e desenvolvimento da minha trajetória.
 Ao mestre Jorge Leal que despertou o desejo de aprender e desenvolver este artigo, a sonhar com um novo patamar, pela paciência e dedicação desde o início do curso e que incentiva na geração de sonhos.
 Aos amigos que conquistei no decorrer deste curso que contribuíram para o crescimento profissional e que nos surpreendiam a cada período e demonstravam carinho e atenção, e auxiliavam em momentos difíceis. Que essas amizades sigam um trajeto muito além da universidade, e que sejam eternas. 
 Aos meus queridos professores e coordenadores que se dedicaram para nos passar conhecimento e nos proporcionar este momento de grande importância em nossas vidas e que são valentes e constroem sonhos a cada período e que contribuem para realização desses sonhos.
 E a todos que de alguma forma, direta ou indireta, contribuíram para que esse sonho se realizasse, pois nenhum sonho é realizado e construído sem ajuda de alguém, mas quando acreditamos que outras pessoas sonham juntos conosco este se torna realidade!
 
Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível. 
 (Charles Chaplin)
RESUMO
O objetivo deste estudo é gerar conhecimento sobre a motivação dos colaboradores e a qualidade de vida no ambiente de trabalho. É um assunto que envolve gestão e tem tido grande importância para evolução desses colaboradores, assim como para entender as suas necessidades. A gestão da qualidade de vida no trabalho tem evoluído e os estudos têm trazido vários modelos para que as organizações conheçam e possam elaborador programas que procurem avaliar de que forma a qualidade de vida irá intervir no ambiente de trabalho e motivar os seus colaboradores. Através dessas avaliações e seus resultados é possível analisar os seus diferentes aspectos de como se encontra o a motivação desse colaborador, assim como as suas necessidades e demonstrará se este está satisfeito em seu ambiente de trabalho e com isso, os objetivos especificados serão desenvolvidos dentro da empresa na qual está inserido, seja por complemento na produtividade, reconhecimento específico do colaborador ou em grupo, entre outros. Por outro lado, todo colaborador quer reconhecimento e para que isso se estabeleça é necessário um ambiente que traga segurança, harmonia, prêmios ou gratificações, bem estar e que satisfaça as suas necessidades individuais e em grupo. Desta forma, o objetivo geral deste trabalho foi identificar como os aspectos relacionados à qualidade de vida no ambiente de trabalho auxiliam na motivação e como são avaliados esses colaboradores. Com isso, esta pesquisa tem como finalidade identificar o nível de seriedade da empresa na relação motivação com a qualidade de vida dos seus colaboradores, observar a satisfação dos colaboradores com o ambiente organizacional que se atua, demonstrando interesses atendidos para que os mesmos façam suas tarefas com zelo, alcançando os resultados esperados, indicar benefícios que proporcionem satisfação e melhor rendimento através da motivação que gera qualidade de vida. Conforme a pesquisa realizada no estudo de caso o ambiente organizacional que mostra um colaborador motivado, demonstra a sua satisfação através das suas tarefas realizadas com excelência, pois está será praticada diariamente trazendo os resultados positivos esperados por ele.
Palavra-chave: Motivação, Qualidade de Vida no Trabalho, Colaborador e Necessidades.
1 INTRODUÇÃO
	
Visando a melhoria grande parte das organizações e empresas estão preocupadas e engajadas na busca de mudanças para atingir produtividade e nesse processo de melhorar seu posicionamento no mercado se torna mais competitiva, buscando e investindo em novas tecnologias, aquisição de maquinários, diferentes equipamentos e em qualidade profissional. Sendo o seu principal recurso os colaboradores, estes geram resultados que contribuem para sequenciar o desenvolvimento, evolução e constante crescimento da organização.
Segundo Bergamini (1997), de forma geral as pessoas possuem comportamentos diversos, pois enquanto alguns se esforçam o máximo para executar suas atribuições, outros fazem o mínimo necessário não atendendo a necessidade que a organização almeja. 
Para obter a qualidade de vida no trabalho e garantir a mesma é preciso atentar para os aspectos físicos, psicológicos e fisiológicos nos quais apresenta a necessidade de vida do ser humano. Saber identificar as necessidades e desejos dos colaboradores no seu ambiente de trabalho é de extrema importância uma vez que estes passam a maior parte do tempo inserido nesse ambiente. Sendo esse um dos maiores desafios das organizações, manter o colaborador motivado e conhecer o que realmente o motiva e eleva a sua autoestima para que o ambiente de trabalho seja um caminho para se alcançar altos níveis de satisfação e chegue à realização pessoal e profissional. 
 De acordo com Chiavenato (1999),
A qualidade de vida tem se tornado um fator de grande importância nas organizações e está diretamente relacionada à maximização do potencial humano, e isto depende doe tão quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. Nesse sentido, uma organização que se preocupa, e tem ações voltadas à qualidade de vida de seus funcionários passará confiança aos mesmos, pois são organizações que se preocupam com o bem-estar, satisfação, segurança, saúde e a motivação de seus funcionários (BORTOLOZO e SANTANA, 2011), apud, Jéssica Faria de Carvalho, Érica Preto Tamaio Martins Laureny LúcioPedro José Papandréa 
 
Abordar os aspectos da motivação unidos à qualidade de vida no ambiente de trabalho, nos dias atuais é mais que um benefício, é inevitável para que a parceria entre empreendedor ou empregador e colaborador traga eficiência, eficácia e efetividade á organização, trazendo sucesso no que tange ser com ou sem fins lucrativos. A motivação é algo intrínseco, é uma força que nos direciona a alguma coisa e nasce das nossas necessidades, logo o que esse profissional almeja quando busca uma oportunidade profissional implica nos benefícios oferecidos pela organização e as implantações e observância dos aspectos e fatores que motivam de acordo com as premissas que a empresaoferece, esses interesses pessoais influenciam de forma bem direta na motivação dos funcionários que almejam objetivos comuns. Tais benefícios demonstram uma medida de recompensas que dá clareza aos profissionais.
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
Como avaliar os aspectos relacionados à qualidade de vida no ambiente de trabalho, considerando a motivação dos colaboradores?
1.2 OBJETIVO GERAL
Identificar como os aspectos relacionados à qualidade de vida no ambiente de trabalho auxiliam na motivação e como são avaliados esses colaboradores.
1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Demostrar conceitos relacionados à qualidade de vida e motivação no ambiente de trabalho;
Identificar o nível de interesse da organização em relação à qualidade de vida e motivação dos seus colaboradores;
Indicar benefícios que proporcionem satisfação aos colaboradores e melhor rendimento através da motivação, gratificações e que gere qualidade de vida;
Apontar teorias que influenciem no comportamento do colaborador através da sua motivação e que resultam na qualidade de vida. 
1.4 JUSTIFICATIVA DO TEMA
Este estudo propõe demonstrar através de uma pesquisa que possibilite o crescimento e o desenvolvimento de colaboradores da organização, acredita- se que o desenvolvimento do estudo irá identificar informações e a percepção de cada colaborador sobre a qualidade de vida e será possível identificar os pontos fortes e fracos por meio do comprometimento e motivação dos mesmos.
O tema motivação é, sem dúvida, fascinante. Primeiro, porque mexe com nossas entranhas; segundo, porque as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça. (VERGARA, 2012).
Desta forma, acredita-se que a responsabilidade e atitude no todo entre colaborador e organização é obter e trocar informações que possibilitem programar ações, contribuindo para o desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas, permitindo que haja integração e adaptação tanto em relaçãoões as necessidades de a serem satisfeitas para que tenha resultados positivos refletindo na produção. Através da fixação destas ações será possível o acompanhamento de metas permitindo a detecção e a correção de eventuais distorções no comportamento do colaborador através da sua motivação e que resultaem na melhoria da qualidade de vida. 
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 DEFINIÇÃO E TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO
A motivação, de forma geral é um conjunto de agentes interiores que se manifestam e direcionam os seus esforços para conseguir executar e acalmar determinadas ações a conduta de uma pessoa, e afeta os resultados e forças do funcionário. A motivação no ambiente de trabalho influencia diretamente a adaptação que o colaborador terá em uma organização para executar suas tarefas. 
As teorias relacionadas à motivação no ambiente de trabalho tem a preocupação sumaria com razões que irá proporcionar a determinados indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros. E o profissional quanto mais motivado estiver no ambiente de trabalho, mais interesse terá para cumprir o seu trabalho. Algumas perguntas têm surgido enm torno do que seria a motivação, e motivar é o ato de expor os motivos ou suas causas, ela é um conjunto de fatores psicológicos, que podem ser conscientes ou não, é uma ordem e essa ordem pode ser fisiológica, através do intelecto ou por afeto e esses comportamentos determinam o tipo de conduta de alguém. 
De acordo com Spector (2003 p.198), há pelo menos um século a motivação tem sido fortemente discutida, é um aspecto em psicologia de difícil significado. A motivação está ligada de forma bem intima e frequentemente descrita ao fato de levar uma pessoa a executar alguma atividade ou motiváa-la a ir para algum lugar, e é este estado interno que faz uma pessoa adotar tipos de comportamentos definidos. 
Dentre o assunto motivação, é importante diferenciar e entender o que é a motivação no trabalho e a motivação organizacional. 
Existem diferenças entre a motivação no trabalho, que reflete diretamente nas atitudes do colaborador, é a união de recompensas, comportamentos e razões que geram atitudes, pré-disposição e ainda o comprometimento da pessoa com suas tarefas. É fato que quanto mais motivado o profissional estiver, melhor será o seu comportamento e a sua produtividade. Já a motivação da organização reflete diretamente nos objetivos organizacionais, esses objetivos são fatores que deve ofertar a seus profissionais para atingir e manter a motivação, para que os profissionais se engajem em trazer ótimos resultados e rendimentos para organização. Quando os colaboradores estão dispostos a trabalhar com mais afinco, isso reflete diretamente no seu rendimento e nos seus resultados, essa motivação demonstra que o colaborador tem combustível e serve de impulso para busca de objetivos recordes e contribuíi, para conquista dos resultados positivos para empresa, resultados que não envolvem somente o colaborador, mas também a equipe. 
Vista por outra expectativa, a motivação se relaciona a vontade de contrair ou alcançar qualquer objetivo, ou seja, nesse contexto é extremamente importante enfatizar que um bom profissional com motivação atinge o seu melhor rendimento e um profissional desmotivado tem um rendimento menor e sua produção não atinge a sua meta e ainda tem a probabilidade de incentivar e influenciar os demais profissionais para agir e se comportar da mesma maneira. O tema motivação deriva dos desejos, necessidades ou ambições, e algumas pessoas são altamente determinadas a ganhar dinheiro, e prever que esse elevado grau de incentivo pode disfarçar o comportamento para tal conquista.
No cenário de expectativas correspondente à atividade, direção e persistência de um procedimento ao longo do tempo, a atividade se refere ao empenho de uma pessoa se dedicar na verificação de uma ação. Se a um colaborador é concedido à tarefa de organizar o arquivo, ele pode dominar um grande valor organizando os arquivos com entusiasmo e ligeiramente ou não querer afadigar-se, arquivando de forma lenta. 
A direção refere-se à escolha de comportamentos exclusivos dentro de uma ordem de culturas disponíveis; por exemplo: um empregado resolve não ir ao trabalho em um determinado dia, em vez de ligar para a empresa dizendo estar adoentado, e fazer alguma outra coisa, como sair para se divertir. 
A persistência diz respeito ao sucessivo acordo em um estabelecimento de comportamento ao extenso do tempo. Os funcionários podem fazer horas extras para finalizar tarefas que eles estejam motivados a concluir.
De acordo com as teorias que serão abordadas e discutidas, duas teorias da necessidade tem a preocupação com o que motiva os seres humanos: Reconhecimento e como atingir o seu sustento. A teoria da hierarquia das necessidades e a teoria ERC (significando existência, relacionamento e crescimento) identificam as necessidades das pessoas em um pequeno número de categorias. O desempenho das pessoas está direcionado para a satisfação de suas necessidades, esta é a definição que ambas acreditam. Vários aspectos relativos ao trabalho referem-se a uma dase duas categorias da necessidade, a teoria dos dois fatores afirma que uma diz respeito à natureza do trabalho em si, e a segunda refere-se a recompensas, como remuneração (SPECTOR, 2003).
A teoria da fixação - de metas explica como os objetivos e as intenções pessoais podem levar a um determinado comportamento. Ela entende que a motivação começa no próprio indivíduo, mas também demonstra como as influências ambientais podem moldar a motivação e o comportamento (SPECTOR, 2003).
 A teoria da auto eficácia - se constata em instruir como a crença dos seres humanos em suas próprias habilidades pode aparentar o seu comportamento. Essa teoria, de acordo com a motivação para uma tarefa, está relacionada ao fato de a pessoa crer ou não que é capaz de concluir a tarefa com sucesso (SPECTOR, 2003).
A teoria do reforço - comportamento como efeitos de retribuição ou reforços.A teoria do reforço expõe a motivação como decorrências de influências ambientais, ao contrário das teorias da necessidade, em vez de motivos gerados intrinsicamente (SPECTOR, 2003). 
A teoria da expectativa - relacionar recompensas ambientais ao comportamento. Assim como a teoria do reforço, a teoria da expectativa relaciona recompensas ambienteis ao comportamento, mas, ao contrário da última, ela se preocupa como os processos intelectuais humanos que ilustram por que as recompensas podem levar a delimitados comportamentos (SPECTOR, 2003). 
Na teoria da expectativa a relação é com a gratificação. Se considerar que ficar um fim de semana na frente de um computador, para terminar um trabalho seu chefe o elogiará então você vai se concentrar na sua tarefa durante todo o fim de semana. Considera-se que o chefe não dará a menor atenção ao seu esforço, então, você não fará isso (Herzberg 1960).
A teoria da equidade - por se concentrar na reputação e valores pessoais. Essa teoria difere das demais, ela observa as necessidades, crenças e reforços pessoais. Essa teoria presume que as pessoas valorizam universalmente a justiça em suas relações sociais no trabalho. Pressupõe que os colaboradores sejam incentivados e motivados a corrigir as situações em que achem injustiças ou desigualdades (SPECTOR, 2003). 
Ainda na visão do autor, os funcionários que se encontram em situação de diferença sentem uma insatisfação e estresse emocional que eles procurarão reduzir. Essa teoria especifica condições perante as quais a diferença ocorrerá, condições essas que os colaboradores deverão reduzir e afirma que os colaboradores são motivados a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com a organização. (SPECTOR, 20013).
Conforme a teoria da equidade, os colaboradores se sentem mais ou menos motivadoas para o trabalho, quando percebem, ou não, a existência da justiça, da conformidade e igualdade nas relações de trabalho. Como exemplo o favoritismo seria considerado injusto, logo, o colaborador que percebesse, se sentira desmotivado (Herzberg 1960).
A desigualdade é um estado psíquico que surge nos colaboradores quando eles se contrapõem aos outros. O que é exclusivamente comparado é a consequência entre o resultado e sua contribuição. O resultado ou efeito é composto das recompensas ou da valorização pessoal que o funcionário conquista trabalhando para uma organização, isso seria chamado de retorno, incluindo benefícios, salário, prazer, bom tratamento e posição ou status. A contribuição refere-se a tudo que o funcionário faz pela organização, incluindo não apenas o trabalho que precisa realizar, mas também sua experiência e as suas habilidades e talento. Sendo assim, um funcionário com muitos anos de experiência traria maior apoio e contribuições do que um funcionário que esta no inicio da carreira. A teoria conjectura que os funcionários fazem comparações envolvendo fatores psicológicos de suas razões, resultado/contribuição com as de outros funcionários. Eles avaliam psicologicamente o quanto recebem do trabalho em relação às suas contribuições.
Segundo Vergara em “Gestão de Pessoas”, (2007 pág.41), “a expressão processos motivacionais, já nos expressa à ideia de que a motivação não é um objeto finalizado, porem antecede a um processo que se caracteriza a cada ocasião, na fluidez constante da vida”.
A partir de informações diferentes, ainda que estas muitas teorias observem a motivação elas não necessariamente alteram a previsões desiguais sobre o comportamento humano. Para manter a motivação no ambiente de trabalho estas teorias podem ser complementares e ter um grande esforço para consolidar as características de algumas delas. Por exemplo, Locke & Latham (1990) combinaram aspectos das teorias da expectativa e da auto eficácia com a teoria da fixação de metas.
Segundo (Marques, 2016), existem algumas dicas sobre o que fazer para não desmotivar um profissional. Quando um profissional possui uma grande quantidade de tarefas acumuladas, é necessário desenvolver, entender e aplicar a Triade do Tempo, essa ferramenta de gestão tem como objetivo oferecer uma solução que deixe uma vida mais equilibrada. Essa ferramenta defini o que é importante, urgente e circunstancial. Dado esse entendimento o profissional irá organizar o seu tempo e assim não irá desperdiçar energia com o que não é necessário ou urgente naquele momento. O reconhecimento ou a falta de reconhecimento é um fator de grande importância para motivar ou desmotivar um colaborador. É importante observar a equipe e cada colaborador para que o reconhecimento seja analisado nas esferas profissional e financeira, isso irá gerar satisfação e buscar eficácia no seu dia a dia. Outra dica é acompanhar o profissional e verificar se há acumulo de funções e não remuneração. Esse acúmulo geralmente ocorre quando o profissional atende outras atividades além do que foi determinado para o seu cargo, ou por ausência de profissional em determinada função. Para evitar que este profissional chegue a essa desmotivação, é importante esclarecer e demonstrar quais serão as atividades e sua remuneração e se necessário serviços extras que deva recompensar, ou ainda exercer atividade fora do expediente ou tarefas fora do seu local de trabalho. É importante conversar com o profissional e explicar que ele será remunerado ou terá horas extras a favor dele. 
 
Freud diria que são nossos conteúdos psicológicos diferentes de pessoa para pessoa. Nesse contexto é habitual supervisores, gerentes e gestores não entenderem por que determinada pessoa não se sente corajosa para fazer algo quando ele se sente. Essas diferenças nos conduzem em determinada direção, embora esse conteúdo possa servir de fatores externos e determinar mais tempo nas atividades para as quais estamos motivados. 
A motivação envolve trabalho, conquistas, respeito, dedicação, responsabilidade, dignidade, lutas, orgulho e compromisso. Para manter a motivação a organização deve se preocupar com um ambiente de trabalho que delegue tarefas e entenda a capacidade profissional para promover desafios de forma constante e aguce o colaborador. Reconhecer o bom trabalho que o profissional exerce e da sua equipe. Oferecer aos colaboradores benefícios, capacitação, treinamentos, promover de forma a melhorar o desempenho e adquirir alto desempenho. Manter um ambiente de trabalho saudável e favorável que desenvolve esse colaborador. É necessário cultivar bons relacionamentos dentro da organização e criar essa cultura. Incentivar a colaboração e criatividade de forma estimulada.
Dentre os aspectos relacionados, escolher o tema motivação é, sem dúvida, algo que fascina. Ela mexe com nossas escolhas, e as organizações precisam de colaboradores motivados, para que se tenha qualidade e maior produtividade. Aceitar as diferenças é aprender e saber agir como um gestor compreensivo, observador e atento às dificuldades dos indivíduos, e motiva-los é entender que o objetivo será alcançado e ainda que sua tarefa será exercida sem dificuldade e concluída.
 De acordo com Chiavenato (2000), os comandos dos indivíduos estão de acordo com os fatores motivacionais, se incluem com o que esse individuo faz e exerce. As necessidades primárias são classificadas como as fisiológicas e as de segurança. As fisiológicas descrevem a respeito à sobrevivência dos indivíduos, são as necessidades mais baixas na hierarquia. Exemplo: sede, fome, sono, sexo. As segundas estão agregadas à necessidade de suporte, esteio contra alguma intimidação real ou imaginária. Exemplos: casa própria, seguro-saúde, aposentadoria, salário e até o emprego (Qatar, 2003). 
Necessidades afetivo-sociais são secundarias, expressão a necessidade de pertencer a um grupo, de admiração e as de autos satisfação, as duas ultimasúltimas são o topo dessa estrutura. Necessidades de estima relacionam-se à autoestima, desejo, ambição de ser reconhecido, classificado e conquistar status. Necessidades referentes à realizaçãodo colaborador dizem respeito à realização de nosso próprio potencial. (Qatar, 2003). 
Os fatores higiênicos estão localizados no espaço de trabalho. São fatores extrínsecos e nessa categoria estão incluídos: condições físicas de trabalho, salário, modelo de gestão, relacionamento com os colegas e benefícios sociais. Os fatores higiênicos deixam de causar desprazer às pessoas, se existentes, mas não chegam a determinar a satisfação. Um ótimo salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por exemplo. (Herzberg 1960). 
Com essas definições, se vê a importância de manter profissionais motivados para combater as causas da baixa motivação entre os seus funcionários. Dependendo da situação as hipóteses de motivação no trabalho geralmente se atentam, mais com as causas, do que com as agilidades que levam certos indivíduos a alcançar suas tarefas de modo mais perfeito do que outros. Essas teorias podem alertar para escolhas de desempenho para cada tarefa necessária e limites de desempenho no trabalho. 
2.2 DEFINIÇÃO E CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
A qualidade de vida no trabalho está amplamente relacionada à gestão do clima organizacional e pode ser definida por buscar equilíbrio psíquico, físico e social, onde são respeitadas as necessidades do ser humano e seus obstáculos resultando no crescimento pessoal e profissional. No clima organizacional reflete-se o grau de satisfação e animo dos funcionários, num dado momento de forma a harmonizar descobertas para o projeto da empresa que contribua para o sucesso, tornando o trabalhador satisfeito com seu ambiente profissional e mais dedicado à organização, tornando-se mais confiante com proposito da empresa. 
Segundo Chiavenato (2000, P. 128) O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.
 Qualidade de vida no trabalho, embora seja um assunto com ampla definição, apresenta elementos que dentre eles, determinam os assuntos de uma apreensão com resultado do trabalho dos colaboradores e a ideia de que os funcionários terão participação na elucidação de dificuldades e tomada de decisões. (BOWDITVH, 1997).
 De acordo com a definição de Rodrigues (2001), a expressão qualidade de vida no trabalho não dispõe de um único sentido. Pode relacionar-se ao conjunto de práticas e variedades de trabalho, ou as condições de bem- estar do recurso humano, como a motivação e satisfação. Na primeira década do século XX, os objetivos eram os lucros e a partir do avanço da produtividade, foi marcada pela separação do trabalho a partir dos procedimentos científicos. Já nas décadas seguintes, outra preocupação prevaleceu: o individuo. Assim, passou-se a estudar a conduta dos seres humanos e sua satisfação.
 	
Desta forma, entende-se que a qualidade de vida no ambiente de trabalho afeta de forma explicita a produtividade e habilidade dos funcionários que uma vez motivado, animado, e satisfeito apresentará maior produção e isso se esclarece através do progresso do saber, e do conhecimento que os meios de comunicação e informações oferecem de fácil acesso nos dia de hoje. 
Werther & Davis (1983), descreve o progresso em aperfeiçoar a qualidade de vida no trabalho como comprovação da evolução da sociedade em geral e o grau de conhecimento das pessoas. Com essa democratização nos ambientes de trabalho, as pessoas, cada vez menos aceitam se habituar ao autoritarismo de seus superiores. Permitindo que cada vez mais os colaboradores sejam informados sobre o que acontece e com maior rapidez determinem soluções para os problemas, obrigando que seus gestores sigam de maneira inteligente as renovações de forma continua para tal melhoria e harmonia da empresa.
Walton, apud Chiavenato (1999), estabelece a qualidade de vida no trabalho como a hospitalidade de necessidades humanas, de acordo com a ideia de humanização e responsabilidade social. Discorre ainda do modelo com oito grupos que conceituam e que devem ser avaliados na QVT (Qualidade de vida no trabalho):
Compensação justa e adequada: nessa compensação avalia-se uma remuneração ajustada que envolve a equidade interior voltada para membros da mesma organização e equidade externa em relação aos profissionais no mercado de trabalho, e deve-se aceitar um padrão de honestidade;
Condições de trabalho: devem-se analisar a jornada e carga de trabalho com horários aceitáveis, ambiente físico seguro e saudável com conforto visando o bem- estar, procedendo a entusiasmo no funcionário e ausência de insalubridade;
Uso e desenvolvimento de capacidade humana: avaliar a autonomia e independência do colaborador de criar e desenvolver suas atividades, variedade de habilidades, conhecimentos e agilidades múltiplas, identificação da tarefa e perspectivas;
Oportunidade de crescimento e segurança:  possibilidade de crescimento do colaborador, reconhecimento e perspectiva para avanço na sua carreira e crescimento pessoal, perspectivas voltadas para o avanço salarial, e segurança para este profissional;
Integração social do trabalho: Objetiva na ausência de preconceitos e apoio a igualdade, bom relacionamento com senso comunitário na organização;
Constitucionalismo na organização: destacado os direitos de proteção e os aspectos de privacidade pessoal do colaborador, liberdade para se expressar o seu ponto de vista sem medo do ponto de vista dos seus superiores e igualdade no tratamento;
O trabalho e o espaço total de vida:  Observar o tempo para lazer, existir o bom senso, ou seja, o equilíbrio entre o funcionário com sua vida social e a vida no trabalho com estabilidade nos horários;
Relevância social do trabalho na vida: Avaliação da imagem da organização, responsabilidade social e de seus produtos, comprometimento com a prestação dos serviços e praticas de emprego.
Chiavenato (2005) sugere ainda que alguns elementos se adaptam e envolvem a qualidade de vida no trabalho, e que demonstrem diferentes maneiras de auxiliar um profissional a se desempenhar dentro da organização:
A inteira satisfação no cumprimento do trabalho.
Probabilidade de um futuro profissional gratificante incluso da empresa.
O relacionamento do fator sentimental dentro em meio ao grupo de cooperadores dentro do ambiente organizacional.
A estimação do reconhecimento pelos serviços oferecidos e resultados obtidos.
O salário recompensa pelos serviços prestados.
Os benefícios proporcionados.
O espaço psicológico e físico de trabalho.
A liberdade e especialmente a responsabilidade de aceitar decisões.
As possibilidades de compartilhar e colaborar com ampliação da empresa.
Dessa forma, pode-se então acreditar que a qualidade de vida dentro e fora da organização é um fator importante para qualidade de um emprego, e em virtude dessa qualidade não se tratar apenas do bem -estar dos funcionários em seu clima de trabalho e vai além da comunicação. É importante desenvolver uma cultura organizacional que impacte no cotidiano da empresa, que gere relacionamento e estilos de liderança eficazes para manter a qualidade e motivação dentro do trabalho.
3 METODOLOGIA
No artigo cientifico, o objetivo é explicar e comprovar a necessidade e a importância de como motivar os colaboradores com a qualidade de vida no ambiente de trabalho, independente do porte da empresa, com objetivo de auxiliar gestores em sua tomada de decisão. 
Segundo Vergara (2005), existem vários tipos de pesquisa, com diferentes taxonomias. No entanto, a autora propõe dois critérios básicos quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins a pesquisa é de campo, pois é investigativa e é realizada dentro de um ambiente organizacional através de questionário onde se relata o nível de satisfação de cada colaborador e sua equipe de trabalho, para aplicar constantemente aevolução, aperfeiçoamento e melhorias.
O estudo será através de coleta e análise de dados que servem para evidenciar a aplicabilidade e a importância dos fatos apurados na tomada de decisão, assim como entender, adequar, solucionar e prevenir ocasiões relacionadas à motivação e satisfação.
Quanto aos meios a pesquisa será desenvolvida no campo bibliográfico para conceituar o tema escolhido para este artigo, fundamentando e demonstrando o grau de importância de como motivar um colaborador com a qualidade de vida no ambiente de trabalho, reconhecendo a importância de atender a real necessidade do planejamento, pois quanto maior for à mudança, melhor será o retorno para organização utilizando fonte de estudo primária dos livros e secundário para explicar o artigo cientifico. Para tanto, optou-se pelo desenvolvimento da teoria em torno da motivação e qualidade de vida, buscando constantes melhorias, e utilizando um questionário transcrito.
4 ESTUDO DE CASO OU DISCUSSÃO
A pesquisa empregada neste trabalho para a coleta de dados é um questionário, que tem por objetivo identificar os principais fatores de Motivação e Qualidade de Vida no Trabalho observada pelos colaboradores. Pesquisa realizada em uma empresa no ramo contábil, na cidade do Rio de Janeiro, Brasil. O questionário refere-se à caracterização de peculiaridades e variáveis de um grupo social, que tem a finalidade de auxiliar especialistas, gestores, administradores, entre outros, na tomada de decisão. Além de facultar e demonstrar em quantidades o nível de satisfação dos colaboradores. E ainda verificar a existência de programas de qualidade de vida no trabalho.
 A empresa atualmente possui 40 funcionários, e participaram da pesquisa 35 dos colaboradores entre pessoas do sexo feminino e masculino. A pesquisa foi realizada nos dias 20/10/16 e 25/10/16 para alcançar maior número de participantes. 
 
	
N°
	QUESTIONÁRIO
	RESPOSTAS
PARA MAIOR CLASSIFICAÇÃO
	 
 
CLASSIFICAÇÃO
	1
	Salário (remuneração)
	18
	Satisfeito
	2
	Comparação de salário com seus colegas
	15
	Satisfeito
	3
	Recompensas e a participação em resultados
	16
	Satisfeito
	4
	Satisfação com os benefícios extras 
	17
	Satisfeito
	5
	Quantidade de horas trabalhadas
	21
	Satisfeito
	6
	Em relação a sua carga de trabalho 
	14
	Neutro
	7
	Tecnologia no trabalho 
	22
	Satisfeito
	8
	Condições com local de trabalho 
	15
	Satisfeito
	9
	Equipamentos de segurança 
	18
	Neutro
	10
	Em relação ao cansaço no trabalho 
	19
	Satisfeito
	11
	Oportunidade tomar decisões 
	17
	Satisfeito
	12
	A importância da tarefa 
	16
	Satisfeito
	13
	Reconhecimento
	18
	Satisfeito
	14
	Responsabilidade de trabalho 
	25
	Satisfeito
	15
	Oportunidade de crescimento profissional
	19
	Satisfeito
	16
	Satisfação com os treinamentos
	19
	Satisfeito
	17
	Quanto as frequência em que ocorrem demissões 
	19
	Satisfeito
	18
	Incentivo que a empresa oferece para estudo 
	20
	Satisfeito
	19
	 Em relação à discriminação 
	16
	Satisfeito
	20
	Relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho
	25
	Satisfeito
	21
	Comprometimento da sua equipe e colegas
	20
	Satisfeito
	22
	Valorização de suas ideias e iniciativas no trabalho
	21
	Satisfeito
	23
	Respeitar os direitos do trabalhador
	17
	Satisfeito
	24
	Quanto à liberdade de expressão 
	16
	Neutro
	25
	Satisfação com as normas e regras do seu trabalho
	18
	Satisfeito
	26
	Em relação ao respeito a sua individualidade 
	18
	Satisfeito
	27
	Quanto à rotina familiar
	14
	Satisfeito
	28
	Possibilidade de lazer
	18
	Neutro
	29
	Horários de trabalho e de descanso
	13
	Insatisfeito
	30
	Orgulho de realizar o seu trabalho
	20
	Satisfeito
	31
	Quanto à imagem que a empresa tem perante a sociedade
	17
	Satisfeito
	32
	Quanto à integração comunitária 
	15
	Satisfeito
	33
	Qualidade dos produtos/serviços que da empresa 
	18
	Satisfeito
	34
	Satisfação na política de recursos humanos 
	23
	Satisfeito
	35
	 Quanto a indicar a organização/empresa
	21
	Satisfeito
Figura 1.
O questionário foi constituido por 35 peguntas onde foi verificado que 2 questões tiveram resultados de insatisfação e representam 6% dos colaboradores, 3 questões com resultado de neutro que siginificam nem satisfeito, nem insatisfeito e tem 8% dos colaboradores e 30 questões com satisfação e representa 86% dos colaboradores. Este resultado teve como aprovação dos colaboradores, pois a soma de candidatos insatisfeitos e neutros é inferior a satisfação dos colaboradores e estes optaram por um resultado satisfatório, onde podemos identificar que a organização age de maneira objetiva e busca trabalhar de forma justa para promover motivação através de uma qualidade de vida considerável em suas atividades mantendo um ambiente agradável contribuindo com um clima organizacional com qualidade de vida.
Com isso, a pesquisa demostra que o objetivo da organização está sendo alcançado, pois a maior parte dos colaboradores trabalha motivada, atendem o que está sendo solicitado e estão correspondendo os serviços, mas a empresa não deve deixar de analisar duas questões que envolvem horários de trabalho e descanso e ainda o cansaço no trabalho, pois os funcionários demonstram motivação, mas tem trabalhado em maior escala que a carga horaria normal e isso pode gerar insatisfação e também os aspectos que envolvem as respostas neutras que estão atreladas a equipamentos de segurança, carga horária do trabalho e questões que envolvem liberdade de expressão e possibilidade de lazer que não estão sendo recebidas da maneira esperada.
É interessante abordar que muitos colaboradores estiveram neutros em algumas questões, porem é difícil obter um resultado com 100% de aprovação e perfeição. Os seres humanos em geral busca a perfeição em tudo, mas foram alcançados neste artigo de forma clara os aspectos relacionados à qualidade e motivação. 
Este estudo se refere à teoria do reforço que vê o comportamento como efeitos de recompensas ou reforços, relacionando com as teorias apresentadas, os entrevistados acreditam que seus esforços devem ser recompensados com benefícios e reconhecimento.
.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	O objetivo geral do presente trabalho constituiu em identificar como os aspectos relacionados à qualidade devida no ambiente de trabalho auxiliam na motivação e como são avaliados esses colaboradores. Tendo como pergunta de pesquisa: Como avaliar os aspectos relacionados à qualidade de vida no ambiente de trabalho, considerando a motivação dos colaboradores?
Para tanto, foi desenvolvida uma pesquisa teórica, descrevendo os conceitos referentes ao assunto abordado com referências bibliográficas e estudo de caso utilizando o modelo de avaliação da qualidade de vida no ambiente de trabalho, segundo o modelo de Walton, aplicada à escala de avaliação da qualidade de vida do trabalho. No referencial teórico, foram abordados os temas: Definição e teorias sobre a motivação. Definição e conceito de qualidade de vida no trabalho. 
 Como resposta a pergunta proposta e ao objetivo de pesquisa, pode se concluir que a motivação no ambiente de trabalho possibilita o crescimento e o desenvolvimento do colaborador, e auxilia na identificação e na percepção dos pontos fortes e fracos por meio do comprometimento e motivação de cada colaborador sobre a qualidade de vida e que a motivação é um fator que interfere na vida pessoal e profissional do colaborador de cada organização. A motivação é de grande importância para satisfação e bem estar desse funcionário, que gera produtividade na empresa que atua.
Desta forma, acredita-se que a responsabilidade e atitude no todo entre colaborador e organização é obter e trocar informações que possibilitem programar ações, contribuindo para o desenvolvimento de um novo modelo de gestão, proporcionandointegração e adaptação tanto em relações às necessidades de serem satisfeitas para que tenha resultados positivos refletindo na produção, trazendo lucro para organização e uma visão do todo para o colaborador, minimizando seu estresse, modificando a maneira de pensar e vícios que esse profissional possa ter e influenciar os demais colaboradores, trazendo constância e crescimento à organização e satisfação pessoal para dedicar-se ao seu trabalho e elimine a exaustão de desmotivação. Através da fixação destas ações será possível o acompanhamento de metas permitindo a detecção e a correção de eventuais distorções no comportamento do colaborador através da sua motivação e que resultam na melhoria da qualidade de vida.
As sugestões para pesquisas futuras envolvem os temas descritos: É possível avaliar o profissional e organização de maneira a diminuir a insatisfação e desmotivação do colaborador no ambiente de trabalho? Encontrar equilíbrio entre objetivos da organização, metas e bem estar dos colaboradores, envolvendo plano de carreira, capacitação, treinamentos e avaliações de desempenho. A organização é feita de clientes, estes clientes são primeiramente seus funcionários, pois estes vendem a imagem da empresa e demonstram quão satisfeitos estão com a organização, como demonstrar essa realidade para organização? 
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, C.W - Motivação nas Organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BORTOLOZO, A. SANTANA, D. D - Qualidade de Vida no Trabalho: Os Fatores que Melhoram a Qualidade de Vida no Trabalho. 1º Simpósio Nacional de Iniciação Científica, 2011. 
BOWDITCH, JAMES L.; BUONO, ANTHONY F - Elementos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, IDALBERT - Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ºed.São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO 2000 - Introdução à Teoria Geral da Administração. 6. Ed. Rio de Janeiro:
Campus, 
DAVIS, KEITH E NEWSTROM, JOHN W 1992 - Comportamento Humano no Trabalho:
Uma Abordagem Psicológica. São Paulo: Pioneira.
Herzberg 1960 - A Motivação para Trabalhar - A noção de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 
Evolução e Análise no Nível Gerencial. 8ª Ed. Petrópolis: Vozes, 2001. 
LUZ, Ricardo – Programa do Livro Universitário, Gestão de Pessoas 1a. Edição/2008, Parte 3.
VERGARA SYLVIA (2012 pág.41) em “Gestão de Pessoas”, 
VERGARA SYLVIA - Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. (2005) 
WALTON, R. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA: v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973
http://www.administradores.com.br / Acessado em 06.11.2016
http://www.jmcoaching.com.br / Acessado em 08.11.2016 
http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/784.pdf / acessado em 12.11.2016
http://www.eumed.net/ce/2013/qualidade-vida-trabalho.html / acessado em 12.11.2016
7 ANEXO
AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO DE WALTON 
ESCALA DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Instruções 
	Este questionário é sobre como você se sente a respeito da sua Qualidade de Vida no Trabalho. Por favor, responda todas as questões. Se você não tem certeza sobre que resposta dar em uma questão, por favor, escolha entre as alternativas a que lhe parece mais apropriada. Nós estamos perguntando o quanto você está satisfeito(a), em relação a vários aspectos do seu trabalho nas últimas duas semanas. Escolha entre as alternativas e coloque um círculo no número que melhor represente a sua opinião. 
Em relação ao salário (compensação) justo e adequado: 
	
O quanto você está satisfeito com o seu salário (remuneração)? 
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	1.2 O quanto você está satisfeito com seu salário, se você o comparar com o salário dos seus colegas?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	1.3 O quanto você está satisfeito com as recompensas e a participação em resultados que você recebe da empresa?
	Muito insatisfeito
	Insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	Satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
1.4 O quanto você está satisfeito com os benefícios extras (alimentação, transporte, médico, dentista, etc) que a empresa oferece?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação as suas condições de trabalho:
	2.1 O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho semanal (quantidade de horas trabalhadas)?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	2.2 Em relação a sua carga de trabalho (quantidade de trabalho), como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	2.3 Em relação ao uso de tecnologia no trabalho que você faz, como você se sente?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	2.4 O quanto você está satisfeito com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de trabalho?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	2.5 O quanto você está satisfeito com os equipamentos de segurança, proteção individual 
e coletiva disponibilizados pela empresa?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	Satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
2.6 Em relação ao cansaço que seu trabalho lhe causa, como você se sente?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação ao uso das suas capacidades no trabalho:
	3.1 Você está satisfeito com a autonomia (oportunidade tomar decisões) que possui no seu trabalho?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	3.2 Você está satisfeito com a importância da tarefa/trabalho/atividade que você faz?
	Muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	Satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	3.3 Em relação à polivalência (possibilidade de desempenhar várias tarefas e trabalhos)
 no trabalho, como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	3.4 O quanto você está satisfeito com a sua avaliação de desempenho (ter conhecimento
 do quanto bom ou ruim está o seu desempenho no trabalho)?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	3.5 Em relação à responsabilidade conferida (responsabilidade de trabalho dada a você),
 como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação às oportunidades que você tem no seu trabalho:
	
4.1 O quanto você está satisfeito com a sua oportunidade de crescimento profissional?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	4.2 O quanto você está satisfeito com os treinamentos que você faz?
	muito insatisfeito
	Insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	4.3 Em relação às situações e a freqüência em que ocorrem as demissões no seu trabalho, 
como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	4.4 Em relação ao incentivo que a empresa dá para vocêestudar, como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação à integração social no seu trabalho:
	
5.1 Em relação à discriminação (social, racial, religiosa, sexual, etc) no seu trabalho 
como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	5.2 Em relação ao seu relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho, 
como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
5.3 Em relação ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho, 
como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	5.4 O quanto você está satisfeito com a valorização de suas idéias e iniciativas no trabalho?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação ao constitucionalismo (respeito às leis) do seu trabalho:
	
6.1 O quanto você está satisfeito com a empresa por ela respeitar os direitos do trabalhador?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	6.2 O quanto você está satisfeito com sua liberdade de expressão 
(oportunidade dar suas opiniões) no trabalho?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	6.3 O quanto você está satisfeito com as normas e regras do seu trabalho?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	6.4 Em relação ao respeito a sua individualidade (características individuais e particularidades)
 no trabalho, como você se sente?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
Em relação ao espaço que o trabalho ocupa na sua vida:
	
7.1 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua vida/rotina familiar?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	7.2 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua possibilidade de lazer?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	7.3 O quanto você está satisfeito com seus horários de trabalho e de descanso?
	muito insatisfeito
	insatisfeito
	Nem satisfeito
nem insatisfeito
	satisfeito
	muito satisfeito
	1
	2
	3
	4
	5
	
 Em relação à relevância social e importância do seu trabalho: 
	
8.1 Em relação ao orgulho de realizar o seu trabalho, como você se sente? 
	muito insatisfeito 
	insatisfeito 
	Nem satisfeito 
nem insatisfeito 
	satisfeito 
	muito satisfeito 
			1 
	2 
	3 
	4 
	5 	5
	8.2 Você está satisfeito com a imagem que esta empresa tem perante a sociedade? 
	muito insatisfeito 
	insatisfeito 
	Nem satisfeito 
nem insatisfeito 
	satisfeito 
	muito satisfeito 
	1 
	2 
	3 
	4 
	5 5
	8.3 O quanto você está satisfeito com a integração comunitária (contribuição com a sociedade) 
que empresa tem? 
	muito insatisfeito 
	insatisfeito 
	Nem satisfeito 
nem insatisfeito 
	satisfeito 
	muito satisfeito 
	1 
	2 
	3 
	4 
	5 5
	
8.4 O quanto você está satisfeito com os serviços prestados e a qualidade dos produtos 
que a empresa fabrica? 
	muito insatisfeito 
	insatisfeito 
	Nem satisfeito 
nem insatisfeito 
	satisfeito 
	muito satisfeito 
	1 
	2 
	3 
	4 
	5 5
	8.5 O quanto você está satisfeito com a política de recursos humanos (a forma da empresa 
tratar os funcionários) que a empresa tem? 
	muito insatisfeito 
	insatisfeito 
	nem satisfeito 
nem insatisfeito 
	satisfeito 
	muito satisfeito 
	1 
	2 
	3 
	4 
	5 5