30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas

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30 perguntas 
comportamentais 
utilizadas em entrevistas 
para identificar candidatos de
grande potencial
Índice
Por que as perguntas comportamentais são importantes 3 
6 competências interpessoais indicadoras de potencial 4
Perguntas sobre adaptabilidade 5
Perguntas sobre contribuição à cultura da empresa 7 
Perguntas sobre colaboração 9
Perguntas sobre liderança 11
Perguntas sobre o potencial de crescimento 13
Perguntas sobre priorização 15
Perguntas criativas 17
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 2
Por que perguntas comportamentais 
em entrevistas são importantes
Grandes empresas são criadas tendo como base as pessoas que a integram. 
Tais pessoas não apenas possuem as competências e a experiência adequa-
das, mas são capazes de grandes realizações no seu cargo, na sua equipe e 
na empresa. 
Entretanto, determinar se um candidato também possui tal potencial é a 
parte mais difícil de uma entrevista de emprego. Com frequência, avaliamos 
o potencial de alguém analisando suas competências interpessoais e seus 
pontos de vista. Ainda assim, é difícil conhecer totalmente a pessoa por trás 
do perfil em uma conversa de 30 minutos. 
A boa notícia é que as perguntas comportamentais são um modo comprova-
do de revelar o potencial de uma pessoa, especificamente no que diz respei-
to à sua capacidade de adaptação, crescimento, colaboração, priorização, 
liderança e de fortalecimento da cultura da empresa. Observando o compor-
tamento passado, bem com as competências e a experiência, você saberá 
instintivamente se alguém tem todos os atributos necessários para a sua 
próxima contratação.
Para ajudar você nesse desafio, entrevistamos cerca de 1.300 gestores de 
contratações para saber quais suas principais perguntas comportamentais 
utilizadas em entrevistas. Verifique no conteúdo a seguir quais as melhores 
perguntas e as dicas para obter as respostas de que precisa.
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 3
6 competências interpessoais indicadoras de potencial 
O potencial pode ser interpretado de várias maneiras, mas existem competências interpessoais e características comuns encontradas em 
contratações bem-sucedidas e em pessoas com grande potencial. Aqui estão as competências interpessoais mais importantes buscadas por 
gestores de contratações (classificadas por ordem de importância):
1 Capacidade de adaptação 
2 Contribuição à cultura da empresa
3 Colaboração
4 Liderança
5 Potencial de crescimento
6 Priorização
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Capacidade de adaptação
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Conte-me sobre uma ocasião em que lhe pediram para fazer algo 
que você nunca havia feito. Como você reagiu? O que aprendeu 
com isso? 
Descreva uma situação em que você precisou adotar no 
trabalho novos sistemas, processos, tecnologias ou ideias que 
representavam uma grande mudança no modo tradicional de 
fazer as coisas. 
Tente se lembrar de uma ocasião em que lhe deram uma tarefa 
que não fazia parte das suas atribuições. Como você lidou com a 
situação? Qual foi o resultado? 
Qual foi a maior mudança pela qual você passou? Como se 
adaptou a ela? 
Apresente uma situação em que você teve que se adaptar ao 
estilo de trabalho de um colega para concluir um projeto ou 
alcançar seus objetivos.
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como selecionar com base 
na capacidade de adaptação
dos gestores de contratações afirmam que a capacidade 
de adaptação é a competência interpessoal mais 
importante do seu processo de seleção. Faz sentido, já 
que, para permanecerem competitivas no mercado atual, 
nossas empresas precisam ser capazes de se adaptar a 
uma economia e a necessidades comerciais em constante 
transformação. Isso significa que as empresas precisam 
de funcionários capazes de se adaptar, e pessoas com 
potencial elevado geralmente têm essa característica. 
Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:
 
69%
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 6
Contribuição à cultura da empresa
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 7
Quais são as três coisas mais importantes para você em um emprego? 
Fale-nos sobre um situação recente em que você se sentiu satisfeito, 
cheio de energia e produtivo no trabalho. O que você estava fazendo? 
O que você considera mais interessante a seu respeito e que não está 
no seu currículo? 
O que faria você escolher a nossa empresa e não outra? 
Em quais aspectos você é mal interpretado por seus colegas de trabalho 
e por que isso acontece?
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como selecionar com base 
na contribuição à cultura 
da empresa
Quando falamos sobre a adequação à cultura, não 
nos referimos a "contratar gente como a gente”. Se 
todos os seus funcionários agirem e pensarem da 
mesma forma, a sua empresa ficará estagnada.
Em vez disso, busque candidatos que compartilhem 
das mesmas convicções e valores da sua organização, 
mas que também possam trazer diversidade de 
pensamento e experiências que façam a sua empresa 
avançar. Chamamos isso de “contribuição à cultura 
da empresa”. Além disso, as pesquisas mostram que 
funcionários que são adequados à cultura estão mais 
propensos a permanecer na empresa e a ter melhor 
desempenho e maior satisfação profissional.
Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:
 
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Colaboração
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Cite uma ocasião em que você teve que trabalhar com alguém 
difícil de se relacionar. Como você gerenciou as interações com 
essa pessoa?
 
Mencione uma situação em que você estava se comunicando com 
alguém que não entendia o que você queria dizer. O que você fez? 
Conte uma das suas experiências favoritas de trabalho em equipe 
e fale sobre a sua contribuição. 
Descreva o melhor parceiro ou supervisor com quem você já 
trabalhou. O que, no estilo de gestão dessa pessoa, era tão 
interessante? 
Você poderia compartilhar uma experiência em que um projeto 
mudou de rumo drasticamente no último minuto? O que você fez?
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como determinar a capacidade 
de colaboração 
Feita da maneira certa, a colaboração permite que a empresa 
ganhe agilidade. Do contrário, será apenas uma distração. 
Ao analisarmos os funcionários que mais colaboram e aqueles 
com melhor desempenho, geralmente observamos uma 
sobreposição de 
Portanto, contratar pessoas que possam colaborar 
efetivamente e trabalhar bem com os demais é essencial 
para o sucesso. 
Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas
* Collaboration Overload (Excesso de colaboração)
50%*
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Liderança
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Comente sobre a última vez em que algo importante no trabalho 
não saiu de acordo com os planos. Qual era a seu cargo? Qual foi 
o resultado?
Descreva uma situação em que você precisou convencer alguém a 
ver as coisas do seu jeito. O que você fez? Quais foram os resultados? 
Dê um exemplo de uma ocasião em que você achou que estava 
liderando pelo exemplo. O que você fez e como outros reagiram? 
Conte qual foi a decisão mais difícil que você teve de tomar nos 
últimos seis meses. 
Alguma vez você já teve que "vender" uma ideia para colegas de 
trabalho ou para sua equipe? Como conseguiu fazer isso? Quais 
foram os resultados?
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como selecionar com base na 
capacidadede liderança 
Pesquisas mostram que organizações com líderes 
altamente qualificados estão
mais propensas a superar a concorrência.* Durante a 
entrevista, analise se o candidato pode inspirar, motivar e 
revelar o potencial de outras pessoas. 
Estas são algumas das perguntas mais utilizadas:
* 10 Ways to Grow Leaders in Your Business (10 maneiras de desenvolver líderes na sua empresa)
13 x
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Potencial de crescimento
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 13
Tente se lembrar de uma situação em que seu gerente não estava 
disponível quando ocorreu um problema. Como você gerenciou tal 
situação? A quem você recorreu?
 
Descreva uma situação em que você buscou aprender algo novo no 
trabalho sem que isso lhe fosse pedido.
 
O que motivaria você a ir além do seu cargo atual? 
Qual foi a última vez em que você pediu feedback direto a um 
superior? Por quê? 
Qual foi sua principal conquista profissional?
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como selecionar com 
base no potencial de 
crescimento 
Os ambientes de trabalho atuais requerem funcionários 
que, além de cumprirem suas tarefas do momento, 
tenham potencial para assumir novas funções ou 
cargos de liderança no futuro. Afinal, a substituição de 
um funcionário custa à empresa 
o correspondente ao seu salário.* Isso significa que, 
contratar pessoas com potencial de crescimento 
na empresa não apenas elimina o incômodo de 
substituí-las, mas também poupa o seu dinheiro. 
Você pode prever se um candidato tem o potencial 
necessário, selecionando com base na capacidade de 
definição de objetivos e na automotivação. Estas 
são as perguntas mais utilizadas:
* Por que mais funcionários estão pensando em deixar suas empresas
1,5 x 
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Priorização
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 15
Conte uma ocasião em que você teve que trabalhar em vários 
projetos ao mesmo tempo. Como você organizou seu tempo? 
Qual foi o resultado? 
Fale sobre um projeto que você planejou. Como você organizou 
e agendou as tarefas? 
Descreva uma ocasião em que você se sentiu estressado ou 
sobrecarregado. Como você gerenciou tal situação? 
Dê um exemplo de uma ocasião em que você delegou uma 
tarefa importante com sucesso. 
Como você determinou qual seria o prazo para a conclusão de 
tal tarefa?
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M A I S U T I L I Z A D A S
Como selecionar com base 
na capacidade de priorizar 
Ao lidar com muitas tarefas, precisamos ser capazes 
de decidir quais devem ser abordadas imediatamente 
e quais podem esperar. Contratar alguém sem tal 
capacidade significa que prazos e cronogramas de 
projetos podem não ser cumpridos, prejudicando a 
empresa. Pessoas que conseguem gerenciar seu tempo 
e definir prioridades com eficácia ajudam a empresa a 
prosperar. 
Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:
 
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 16
Perguntas criativas
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 17
As perguntas mais criativas de alguns líderes 
Deixe as entrevistas ainda mais interessantes com algumas perguntas pouco convencionais que os principais líderes e recrutadores gostam de fazer. 
Utilize ao menos uma delas. As respostas podem revelar muito sobre a personalidade e o modo de pensar do candidato.
1
“Por que eu 
deveria contratar 
você?”
Adam Grant
Professor da Faculdade 
de Administração 
Wharton e autor de 
best-sellers
3
“É meio-dia 
deste mesmo 
dia no ano que 
vem. O que você 
estaria fazendo?” 
Angela Bortolussi
Sócia na Social 
Recruiting
2
“Como o seu gerente 
descreveria você? 
Agora me diga, 
como o seu melhor 
amigo descreveria 
você?”
Krista Williams
Gerente de atração de 
talentos da Swarovski
4
“É melhor enviar 
um projeto perfeito 
fora do prazo, ou 
um bom, dentro do 
prazo?” 
Obed Louissant 
Vice-presidente de RH da 
IBM
5
“Em uma escala 
de 1 a 10, o 
quanto você 
se consideraria 
estranho?” 
Tony Hsieh 
CEO da Zappos
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 18
Obtenha as respostas necessárias 
Mesmo que essas perguntas ajudem você a identificar candidatos de grande potencial e a selecionar os melhores, nem sempre elas garantem as 
melhores respostas. Consiga dos candidatos as informações adequadas com as seguintes dicas:
1
Utilize o sistema 
S.T.A.R.: a cada 
resposta do 
candidato, 
certifique-se de 
que ele descreva a 
Situação, a Tarefa, a 
Ação e o Resultado. 
2
Não aceite respostas 
hipotéticas: ao pedir 
exemplos específicos, 
certifique-se de que as 
respostas dos candidatos 
não sejam situacionais 
(hipotéticas). 
3
Dê-lhes tempo: muitas 
vezes, boas respostas 
vêm depois de alguma 
reflexão. Não apresse 
os candidatos e nem 
os descarte caso 
não respondam 
prontamente.
4
Insista: aproveite 
uma informação 
específica que parece 
incompleta na 
resposta do candidato 
para investigar mais a 
situação.
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 19
* Inside the Mind of Today’s Candidate (O que pensam os candidatos de hoje)
Esteja preparado para ser entrevistado 
Depois de colocar o foco no candidato, é a sua hora de responder. Dê as informações que eles mais querem: 70% dos candidatos afirmam que 
gostariam de ter mais detalhes sobre o cargo e as responsabilidades, sobre como se adequar à equipe e sobre a missão e a visão da empresa.* 
Esteja preparado para responder as seguintes perguntas: 
1
Qual é a maior 
oportunidade 
dessa função? 
Qual é o elemento 
mais desafiador 
dessa função?
2
Qual a 
definição de 
sucesso para 
esse cargo?
3
Se você 
pudesse 
descrever s sua 
equipe em 
3 palavras, 
quais seriam, 
e por quê?
4
Qual o perfil 
ideal para 
trabalhar com 
sua equipe?
5
Como a 
empresa 
determinou 
sua missão?
6
Que tipos de 
comentários as 
pessoas fazem 
sobre a sua 
empresa?
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 20
3 Interview Questions to Ask Every Marketing Job Candidate 
(3 perguntas de entrevistas para candidatos a cargos de 
marketing)
9 Unexpected Interview Questions That Reveal a Lot About 
Candidates (9 perguntas inesperadas para entrevistas que 
revelam muito sobre os candidatos)
When Warren Buffett Hires, He Looks For These 3 Key Traits 
(Quando Warren Buffett contrata, ele busca essas três 
características principais)
Recruiters Nominate Their Favorite Phone Interview (A 
entrevista por telefone favorita dos recrutadores)
What Recruiters Get Wrong When It Comes to Interviews 
(Os erros dos recrutadores nas entrevistas) 
Quer mais? 
Se você deseja mais perguntas para entrevistas, 
o LinkedIn Talent Blog tem muito mais a oferecer, 
incluindo tudo o que você precisa saber para se sair 
bem no seu trabalho.
Clique aqui para mais detalhes ou confira esses 
artigos sobre entrevistas:
 
 
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 21
Metodologia 
Em maio de 2016, o LinkedIn entrevistou 1.297 gestores 
de contratações nos EUA, Canadá, Reino Unido, Holanda, 
Austrália e Índia. Definimos gerentes de contratações 
como aqueles que gerenciam as pessoas que contrataram 
recentemente, e que estão buscando contratar ou 
planejam contratar novos funcionários para suas equipes 
(com base nas respostas à pesquisa). Os participantes 
da pesquisa foram selecionados aleatoriamente e 
representam uma amostra do LinkedIn. A amostra do 
LinkedIn (e nossa análise) está baseada na forma com que 
os usuários utilizam o site, o que pode variar de acordo 
com a cultura profissional, socialou regional, assim como 
com a disponibilidade e acessibilidade geral do site. Essas 
variações não foram consideradas na análise.
 
 
Sobre os autores 
Lydia Abbot
Editora do blog e Gerente para Conteúdos de Marketing 
Maria Ignatova
Líder Global de Marketing de Conteúdo, Líderança 
Inovadora e Insights
Allison Schnidman
Gerente Sênior, Atividades de Pesquisa 
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas 22
Sobre as Soluções de Talentos do LinkedIn 
As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem uma linha completa de soluções 
de recrutamento para ajudar empresas de todos os tamanhos a encontrar, atrair e 
engajar os melhores talentos. Fundado em em 2003, o LinkedIn conecta profissionais 
do mundo todo para torná-los mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais de 
500 milhões de usuários no mundo inteiro, o LinkedIn é a maior rede profissional 
do mundo.
 
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