Direito do Trabalho AULAS

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Direito do Trabalho 
14/08
Terminação do contrato de trabalho 
Modalidades: 
Normal: (Contrato a termo) decorre da natural execução do contrato. (Não cabe indenização, não cabe aviso prévio - art. 487, CLT). OBS: art. 479 e 480 não se aplicam à terminação normal. 
Anormal: (regra geral) contrato de trato sucessivo. 
Resolução contratual: Justa causa do empregado e justa causa do empregador (rescisão indireta), culpa recíproca. 
Justa causa do empregado:
 Fatores determinantes (ou pressupostos) para a aplicação da justa causa: 
- Falta grave (análise “in concreto”)
- Non bis in idem: significa que para uma mesma falta, não pode ser aplicada mais de uma penalidade disciplinar. 
- Inexistência de perdão tácito (ou expresso).
- Proporcionalidade entre a falta e a penalidade.
- Nexo de causalidade (ou princípio da determinação da falta). 
OBS: Resolução é a modalidade de terminação do contrato de trabalho decorrente da prática de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa fé existente entre as partes tornando desaconselhável a continuação do contrato.
A atualidade significa a partir da ciência da falta o empregador inicia um procedimento para aplicação da justa causa. 
Perdão tácito é a adoção de uma conduta que faz presumir que a penalidade não será aplicada. 
21/08/17 
Sistema de justa causa: Taxativos -> sistema brasileiro (justa causa - prescrito em lei) – art. 482, CLT. 
Ato de improbidade: Prática de desonestidade, falta gravíssima. Gera uma quebra de confiança.
Exemplo: atestado médico falso. 
Incontinência de conduta ou mau procedimento: se caracteriza pela ausência de pudor e pela prática em serviço de atos, gestos e palavras obscenas. Consiste em um comportamento inadequado para a função que o empregado exerce, dentro da estrutura na qual ele presta serviço. Neste caso quanto mais alto o cargo ocupado mais grave se torna uma violação por incontinência de conduta, por ocupar uma posição de referência. 
Exemplo: regras de discrição e decoro de acordo com o cargo ou empresa.
Quem assume o risco do contrato de trabalho é o empregador, que é quem assume o risco do negócio. 
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Consiste na venda de produtos ou serviço, sem permissão do empregador, dentro do espaço de trabalho, de maneira habitual. Porém se fora do horário de trabalho, entende-se que tal negociação não irá atrapalhar o serviço. 
Exemplo: venda de comidas e produtos sob encomenda. 
Quanto a negociação em concorrência, está pode ser dentro ou fora do horário de trabalho, se dá quando há uma concorrência direta do empregado com o a empresa pela qual se presta o serviço, oferecendo produto ou serviço diretamente ligado ao que é oferecido pela empresa, de maneira concorrente. 
Exemplo: técnico de empresa de televisão a cabo oferecendo serviço particular a parte. Exemplo: venda de comidas e produtos sob encomenda. 
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Neste caso é necessário que se cumpram todos os requisitos impostos, o que cabe ao empregador em um caso similar, mas que não preencha todos os requisitos é aplicar a suspensão, para que não haja maior prejuízo para o empregador. 
Desídia no desempenho das respectivas funções: É resultante de um conjunto de atos culposos decorrentes da negligência, imprudência ou imperícia do empregado, nos quais a gravidade das faltas resulta da síntese do comportamento. 
Exemplo: funcionário com desinteresse, causa o prejuízo sem intenção.
28/08
Embriaguez habitual ou em serviço – entende-se que dependência química é uma doença e não enseja justa causa; é comparecer ao serviço fora de seu estado psíquico normal, e não a pequena ingestão de bebida alcoólica que não reflita no desempenho das tarefas; via de regra deve ser algo recorrente. 
Violação de segredo da empresa – é mais comum hoje em dia com a tecnologia; a violação pode ser acessar indevidamente uma informação confidencial, sem autorização. Quando ele acessa indevidamente a informação já existe a violação de segredo, não é necessário a divulgação. A violação também pode ser pelo próprio detentor da informação. 
Obs.: Jus resistential (Direito de resistência) 
Ato de indisciplina ou de insubordinação – o ato de indisciplina é o descumprimento das regras gerais de conduta da empresa, e a insubordinação é o descumprimento de ordem pessoal dada diretamente ao empregado. 
IMPORTANTE: não caracteriza justa causa o descumprimento de ordens ilegais, imorais, que coloquem em risco a integridade do trabalhador e manifestamente alheias ao contrato de trabalho. Está dentro do direito de resistência do empregado. O descumprimento por risco a integridade física só pode ocorrer desde que tal risco não seja iminente ao cumprimento de sua função. A falta de EPI para o cumprimento da função já permite o descumprimento. Deve-se cumprir as funções que estão intimamente ligadas ao contrato de trabalho. 
Abandono de emprego – requisitos cumulativos: (elementos objetivos + subjetivos); o funcionário perde todas as verbas proporcionais; no que diz respeito aos efeitos é a pior forma de desligamento é a justa causa; ocorre a ausência ao serviço com a intenção de abandonar. 
Objetivo – ausência ao serviço; 
Subjetivo – animus abandonandi (intenção de abandonar); 
Presume-se o animus com a ausência por 30 dias – se não fosse esse prazo seria difícil provar o aspecto subjetivo. A jurisprudência que criou a presunção de que a ausência de 30 dias corresponde a intenção de abandonar. Se num prazo menor o empregador descobrir que o funcionário esta trabalhando em outra empresa, por exemplo, pode-se declarar o abandono no prazo menor do que 30 dias. 
Produção de provas – O melhor sistema é o telegrama; a publicação em jornais não é bem vista pelos tribunais. Do ponto de vista patronal consegue-se produzir a prova que se espera. Se o empregador não provar o abandono a justa causa não é mantida. 
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – não precisa ser durante o serviço.
Ambos os casos tratam de violência física ou moral.
Prática constante de jogos de azar – não existe uma definição legal dos jogos de azar. Essa definição evoluiu muito em sua definição. Antigamente era definido como pratica de jogos irregulares e ilícitos, atualmente entende que é a compulsão por jogos. Trata daquilo que é diário, corriqueiro. Tem tendência a desaparecer, assim como a figura da embriaguez habitual, pois é considerado pelos psiquiatras como transtorno comportamental. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
A justa causa do empregado é uma penalidade disciplinar máxima, perdendo todos os direitos, salvo o que é direito adquirido, que é o saldo de salario, eventuais férias vencidas, (proporcionais não) e eventualmente um 13º salario vencido (do ano que passou) do qual não tenha recebido. Se adquiri o 13º em dezembro. A controvérsia se é adquirido no dia 15 ou no dia 20 deste mês.
04/09/17 
Rescisão indireta ou despedida indireta: justa causa do empregador (art. 483, CLT). Gera os mesmos efeitos da despedida imotivada. 
- Aviso prévio (art. 487, §4°, CLT)
- Movimentação do FGTS (art. 250, I, Lei 8036/90)
- Indenização do FGTS (art. 18, Lei 8036/90) 
Culpa recíproca (art. 484, CLT): A prática de ato caracterizado comojusta causa por ambas as partes (empregado e empregador), a concomitância e proporcionalidade entre esses atos. Gera direitos adquiridos mais 50% do aviso prévio, indenização do FGTS reduzida a 20% (art. 18, §2°, Lei 8036/90), 50% das férias proporcionais e 13° salário proporcional, saque do FGTS (art. 20, I, Lei 8036/90).
Obrigações do empregador: Pagar o salário (DL 368/68 – mora salarial) e dar serviço (atividade compatível com o cargo). 
Em caso de rescisão indireta, esta pode ser reconhecida por meio ope legis (extrajudicialmente) ou ope juidicis (judicialmente). art. 484, CLT
Força maior – (art. 501 e 502, II, CLT): Todos os efeitos da despedida imotivada salvo quanto à indenização do FGTS, que é reduzida pela metade (art. 18, §2°, Lei 8036/90). 
11/09/17
Força maior (Art. 501, CLT): Dispensa atenuada (Art. 2°, CLT), são devidas todas as verbas, salvo a indenização qual será reduzida a 20% (Art. 502, II, CLT c/c art. 18, §2°, Lei 8036/90). 
Fato do príncipe: Consiste em um ato inevitável, assim como na força maior, porém causado por ações discricionárias do poder público, por exemplo inviabilizar uma determinada área, sendo de uso essencial para o exercício trabalhista, sem ela sendo impossível exercer a função contratual para qual se foi contratado. Art. 486, CLT. Pressupostos e alcance – Art. 486, caput. (FGTS 40%).
Morte: 
Empregador – regras da empresa 
Empregador pessoa física – efeitos da despensa (ressalva quanto ao aviso prévio)
Empregador firma individual – Art. 483, §2°, CLT (motivo justificado)
Morte do empregado: Efeitos do pedido de desligamento ressalvado o aviso prévio. O aviso prévio é controvertido nos casos de morte (majoritário entendimento de não cabimento).
Resilição: Terminação por vontade unilateral das partes. 
Aviso prévio (Art. 487, CLT c/c art. 7°, XXI, CF/88 e Lei 12.506/2011): Possui a natureza de uma declaração unilateral constitutiva de vontade.
Iniciativa do empregador – art. 488, CLT.
23/10/17
Prescrição – Art. 7º, XXIX, CF
Em curso – prazo prescricional é de 5 anos. 
Após o término – prazo de 2 anos (prescrição)
Reclamação 02/02/2019 – os créditos foram alcançados pela prescrição total (bienal) pois não ajuizou no prazo de dois anos. 
Reclamação 15/12/17 – não ocorreu prescrição total porque o ajuizamento se deu no prazo de dois anos. Ocorreu a prescrição parcial das parcelas compreendidas entre 03/90 até 14/12/13. 
28/10/17
1)	A Constituição Federal de 1988 e a Liberdade Sindical (Convenção 87 OIT)
1.1)	Liberdade sindical 
Liberdade sindical coletiva – liberdade dos grupos, para que eles possam criar sindicatos a partir de uma atividade comum, similar ou conexa de acordo com seus ideais. 
Liberdade sindical individual – é a liberdade do trabalhador de escolher seu sindicato. É a liberdade que cada trabalhador tem. 
Autonomia Sindical (Art. 8º, I, CF) – autonomia administrativa. A lei não pode exigir autorização do estado para fundação do sindicato ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao poder publico a interferência e a intervenção na organização sindical. Não pode interferir na organização sindical, porém a unicidade foi mantida.
Obs.: Art. 8º, II – é vedada a formação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativo de categoria profissional, econômica, na mesma base territorial (definida pelos trabalhadores e empregadores) não podendo ser inferior a área do munícipio (pode ser maior). Não é possível sindicalização por fabrica, indústria, por exemplo.
Obs2.: só existe um sindicato para cada categoria, logo, ainda que a contribuição não seja compulsória, será esse mesmo sindicato que defenderá os interesses da classe. Existe liberdade de se associar, porém não há liberdade no enquadramento sindical.
2)	Enquadramento sindical
O sistema de enquadramento sindical horizontal é feito pela atividade do empregado, e o sistema de enquadramento sindical vertical é feito de acordo com a atividade do empregador.
O sistema Brasileiro é misto, onde todos os funcionários da empresa enquadram no sindicato da categoria, exceto os que se enquadram numa determinada categoria específica, diferenciada. Ex.: advogado que trabalha para um banco. 
Categoria diferenciada – Art. 511, S3º CLT (definição)
3)	Sindicatos 
Fontes de financiamento:
Contribuição sindical – Art. 578 e 582, CLT – é aquela correspondente a um dia de salário do mês de março, recolhida no mês de abril (porque é neste que se recebe o salário de março) (contribuição compulsória (Art. 582, vigente até o dia 11 de novembro). Ela não acabou, apenas será facultativa.
Obs.: O Art. 582 está com nova redação.
Contribuição assistencial – Art. 545, CLT – aquela que pode ser negociada. Mesmo antes da reforma era facultativa. Disciplinada na norma coletiva. A lei transfere essa regulamentação para a norma coletiva. Precedente Normativo 119, TST c/c Sumula Vinculante 40, STF. 
Contribuição confederativa – Art. 8º, IV, CF; Súmula 666, STF
4)	Modelo Sindical Brasileiro 
Confederação 
Federação
Sindicato 
Todos têm poder de auto-organização, limitando-se pela unicidade sindical. Tem legitimidade sindical. 
Obs.: centrais sindicais não integram o sistema confederativo, logo, não tem legitimidade sindical. Ou seja, não tem personalidade jurídica sindical. Não pode fazer convenção coletiva, por exemplo.
Prevalência do negociado sobre o legislado – Art. 611-A (redação dada pela Reforma)
Enquadramento de grau de insalubridade, Art. 195, S1º, CLT
30/10
Limites do poder de despensa 
Conceito: é a limitação ao direito potestativo de despensa pelo empregador. 
Classificação: tempo (definitiva e provisória) e alcance (absoluta *salvo justa causa* e relativa, que veda a despedida arbitrária – art. 165, CLT)
Hipóteses:
Gestante: provisória e relativa 
 Previsão: art. 10, II, B, ADCT – Súmula – 244, TST
Acidente de trabalho: provisória e absoluta – art. 118, Lei 8213/ 91 – Súmula 378, TST
Representante da CIPA – provisória e relativa 
Previsão: art. 10, II, A, ADCT – Súmula 339, TST
Dirigente sindical – provisória e absoluta 
Previsão: art. 8°, VIII, CF/88, art. 522 e 543, §2°, CLT – Súmula 369 e 379, TST
A reintegração ocorre nas hipóteses em que a despedida é nula e o empregado retorna ao serviço na mesma função, com o mesmo salário, fazendo jus a todas as verbas do período do afastamento como se despensa não tivesse ocorrido. 
 
06/11/17
CIPA: Comissão interna de prevenção de acidentes – art. 163 e 164, CLT
Estabilidade:
Antes da CF: somente titular 
Após a CF: membro eleito – titulares // suplentes (art. 10, II, a, ADCT e Súmula 339, TST)
Dirigente sindical – Art. 8°, CF/88 – autonomia sindical (art. 8°, I, CF/88)
13/11/17
Férias anuais remuneradas
Fundamentos: art. 129, CLT e art. 7°, XVII, CF/88. 
 
Princípios jurídicos:
Anualidade: art. 7°, XVII, CF/88
Obrigatoriedade: empregador – obrigação de dar e fazer; empregado – obrigação de não fazer. 
Irrenunciablidade: Não fazer (art. 138, CLT)
Aquisição do direito: 
Período aquisitivo: art. 130, 131 e 473 CLT
OBS: ausência justificada e falta justificada 
Concessão e época das férias:
Duração (art. 130, CLT)
Época (art. 136, CLT)
Após o prazo (art. 137, CLT)
Fracionamento (art. 134, §1°, CLT)
Efeitos na extinção contratual – (indenização) 
Após o prazo de concessão – art. 134, 137 e 146, CLT
Após o período aquisitivo – art. 146, CLT
Férias proporcionais – Súmula 171 e 261 TST