A NOVA ERA DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

Prévia do material em texto

A NOVA ERA DE RECURSOS HUMANOS
NO CENÁRIO ATUAL, QUE BENEFÍCIOS A GESTÃO DE PESSOAS PODE TRAZER PARA MELHORAR O DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES?
Anielly Cabral Lopes RA: 2484678942 - RH
Débora Rodrigues Pinheiro RA:1576176641 –RH
 Ellen Ribeiro Souza RA: 0059575526 - RH
Gleice de Oliveira Porcino RA: 2484634551- RH
Nathally Marques da Silva Santos RA1585976514 – RH
Thalita Ismael Pereira RA: 1578124511-RH
RESUMO
A evolução histórica dos Recursos Humanos é aparentemente vista nas décadas de 1950 a 1990, período em que ocorrem três momentos distintos, a saber: departamento das relações industriais, departamentos de pessoal e a partir da década de 1990, surgiu à administração de recursos humanos, conhecida hoje como gestão de pessoas. Devido à competitividade acirrada no mercado algumas características como: inovação, criatividade e conhecimento, favorecem uma aquisição de vantagem competitiva para a organização, tornando-se um diferencial em relação à concorrência, melhorando a forma de liderar, gerir pessoas, tendo uma visão sistêmica, pois esses fatores são indispensáveis na era da informação. O modelo gestão de pessoas constitui-se, numa poderosa ferramenta no ambiente organizacional e de suma importância, visando à qualidade, produtividade e efetividade. Valorizar o capital humano, estimulando-os a motivação para que sintam satisfação naquilo que fazem e possam comprometer-se para atingir os objetivos da empresa. O treinamento e desenvolvimento de pessoas são essenciais para melhorar o desempenho profissional e organizacional, através de um aprimoramento contínuo de conhecimentos e habilidades, também modificar o comportamento dos colaboradores e gerar mudanças positivas.
Palavras chave: Recursos humanos, gestão de pessoas, desenvolvimento de pessoas e talento humano.
INTRODUÇÃO
 A administração de recursos humanos (ARH), no decorrer dos anos tem passado por diversas mudanças. E segundo Chiavenato (2014), em virtude dessas oscilações o nome da área está mudando para gestão de pessoas (GP). Cada vez mais estamos inseridos em um ambiente dinâmico e competitivo que exige uma alta capacidade de adaptação as demandas impostas pelo mercado. A inovação e as mudanças são condições mínimas para a organização que deseja manter-se competitiva, dada a velocidade com que a tecnologia evolui e que a comunicação se faz cada vez mais rápida no mundo globalizado. Em virtude dessas transformações surge a necessidade do modelo de gestão de pessoas, pois promove o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, assim trazendo benefícios para a empresa em longo prazo.
A evolução dos Recursos Humanos passou por várias fases, a princípio era visto somente como uma área burocrática de administrar funcionários que serviam aos seus chefes, atualmente as pessoas são chamadas de colaboradores, capital intelectual, contribuindo com seu conhecimento, habilidade e capacidade de fazer diferencial nas empresas, destacando-se tanto pessoalmente como profissionalmente no mercado.
A metodologia utilizada deu-se inicialmente através da pesquisa bibliografia tendo como base referencial livros didáticos, artigos científicos, sites da internet levantando informações sobre a temática analisada. O objetivo elaborado no presente trabalho surgiu para descrever as transformações na trajetória dos recursos humanos até os dias atuais, identificando como desenvolver pessoas, valorizar o talento humano, retê-lo no ambiente organizacional e demonstrando como a gestão de pessoas melhora o desempenho dos colaboradores e conseqüentemente da instituição.
 As teorias e conceitos referidos mostram que gerir indivíduos pelo modelo gestão de pessoas, tornou-se fundamental para as empresas e a valorização do capital humano tem sido assertiva para o crescimento de qualquer organização que deseja continuar competitiva no mercado. 
O artigo proposto é relevante visto que aplicar a gestão de pessoas é essencial, ela proporciona para a empresa resultados por comportamento de funcionários, capacidade técnica e resultados alcançados. E através da gestão de pessoas será garantido um bom desempenho dos colaboradores, pois competência é a capacidade de uma empresa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais, não apenas em uma área da empresa, mas sim em todos os setores.
 Ao longo das décadas percebeu-se que o recurso mais importante dentro das empresas são as pessoas, pois contribuem para crescimento e sucesso organizacionais.
[...] as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados e atingir os objetivos globais e estratégicos. As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra em uma relação de mutua dependência na qual há benefícios recíprocos. (CHIAVENATO 2014, p. 6)
A atual gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano portador do capital intelectual durante sua permanência na empresa e difere do antigo modelo de administração de recursos humanos que visava apenas a obediência e execução das tarefas. 
As organizações modernas estão se conscientizando que a interatividade entre as pessoas, um bom ambiente de trabalho e comprometimento do indivíduo, pode melhorar os processos, ter máxima qualidade, minimizar ou evitar o retrabalho, reduzir custos, tendo efetividade no resultado operacional e financeiro do negócio. É essencial valorizar o ser humano para que as metas, objetivos e expectativas organizacionais sejam alcançadas.
CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS RECURSOS HUMANOS
O termo Recursos Humanos atribui-se aos empregados ou colaboradores que participam e realizam tarefas específicas nas organizações. As organizações precisam de pessoas para execução de suas atividades, elas são dotadas de conhecimentos, habilidades e competências que somados a finanças, tecnologias, insumos e outros, contribuem para o crescimento e sobrevivência organizacionais. Sendo que os colaboradores são os recursos essenciais e de maior relevância para o desempenho, progresso e sucesso das empresas.
Segundo os autores abaixo eis os conceitos de Administração de Recursos Humanos (ARH):
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. Gary Dessler (1997) apud Chiavenato (2004, p. 9).
ARH é a função administrativa devotada á aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. Gary Dessler (1998) apud Chiavenato ( 2004, p.9).
A administração de recursos humanos tem função essencial na boa execução das atividades da empresa, desde o setor operacional (admissão, demissão, folha de pagamento e outros) ao estratégico (linha de staff, ou seja, prestar serviços de consultoria e assessoria).
Ao longo da história a humanidade passou por diversas mudanças, e no decorrer do século XX, mediante as grandes transformações e impactos econômicos e políticos houve necessidade da abordagem de gerenciar pessoas dentro das organizações, provocando uma modificação administrativa e comportamental tanto para dirigir os negócios, como para lidar com colaboradores.
Nesse contexto, surgem três eras organizacionais diferentes: A Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. Segundo Chiavenato (2004), o perfil panorâmico de cada uma das eras permite entender melhor as ideologias do momento e como trabalhar com o individuo dentro do ambiente empresarial.
 No decorrer dessas eras, a área de Administração de RecursosHumanos passou por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
A Era da Industrialização Clássica, deu-se após a Revolução Industrial até metade de 1950, nela aparecem os antigos departamentos de pessoal e após os departamentos de relações industriais. Conforme Chiavenato (2004, p 42), “Os departamentos de relações industriais se restringem a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder.” O ambiente organizacional era conservador, com ênfase na eficiência da produção, existia a especialização de cargos com tarefas simples e repetitivas, as pessoas eram vistas como mão-de-obra, ou seja, um meio de produção, provedoras de esforços físicos.
A Era da Industrialização Neoclássica deu-se nas décadas de 1950 a 1990, nesse período surgem os Departamentos de Recursos Humanos (DRH), que substituem os antigos departamentos de relações industriais.
Os departamentos de recursos humanos começam a desenvolver funções táticas, tornando-se prestadores de serviços e continuam a realizar tarefas operacionais e burocráticas.
Segundo Chiavenato (2004, p.42), “Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e no monopólio dessas atividades”.
 Os indivíduos passaram a ser vistos como recursos humanos e as organizações vistas de forma sistêmica. Portanto, a Era Neoclássica baseada em conceitos da Era Clássica, desenvolveu outras teorias, melhorou processos administrativos como: gerenciar negócios, liderar pessoas e visualizar as organizações de forma holística. 
ERA DA INFORMAÇÃO
Em virtude da globalização no mundo experimentamos transformações profundas das relações de trabalho.
A gestão de pessoas é uma das áreas que tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. Não apenas em aspectos técnicos de sua função como principalmente nos aspectos conceituais. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente da tradicional configuração, quando recebia o nome de administração de Recursos Humanos.
 A era da informação começou no início da década de 1990 e segundo Chiavenato (2004), neste período houve mudanças rápidas, imprevistas e inesperadas na sociedade. O mundo se tornou uma aldeia global, onde a informação cruza o planeta em milésimos de segundos. Diante do cenário as organizações tiveram necessidade de desenvolver competências, sendo mais ágeis e inovadoras para suportar as novas ameaças e oportunidades de mercado. 
 Na era da informação, o emprego passou a migrar do setor do industrial para o setor de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da pós-industrialização baseada no conhecimento e no setor terciário. (CHIAVENATO, 2004, p 38)
 As organizações diminuíram o uso do papelório e passaram a adotar o sistema virtual, tornando a empresa mais rápida, assim também cargos e funções dentro dessas organizações passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em função das mudanças ambientais e tecnológicas.
 Os produtos e serviços ajustados ás demandas e necessidades do cliente, que por sua vez, está mais consciente do seu poder e logicamente mais exigente. O surgimento de equipes multifuncionais de trabalho com atividades muitas vezes, provisórias e voltadas para missões específicas e com objetivos bem definidos.
No decorrer da trajetória do setor de recursos humanos o capital sempre foi algo marcante, caracterizado como fator primordial, porém na era da informação deixa de ser fator principal, pois o conhecimento passa a ser mais importante do que dinheiro. Os gestores de recursos humanos aprenderam uma nova forma de aplicar dinheiro de maneira rentável utilizando-se de conhecimento, colocando em pratica o capital humano e capital intelectual.
Devido os aspectos advindos da era da informação a competitividade tornou-se mais intensa e complexa entre as organizações e suas principais características são: mudanças repentinas, inovação, meios de comunicação avançados, criatividade, valorização do capital humano e foco no conhecimento. 
1.2 CONCEITOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar e liderar pessoas de uma equipe ou em uma organização.
O Novo Dicionário da Língua Portuguesa (1986) define competência como qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade.
Parry (1996) define competência como um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém e que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, podendo ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Segundo Resende (2000) competência é a transformação de conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse e vontade, em resultados reais, práticos, pois quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe aplicá- los em favor de um objetivo, de uma necessidade ou de um compromisso, significa que este indivíduo não é realmente competente. Nesse sentido, a competência é resultado da união de conhecimentos (formação, treinamento, experiência e autodesenvolvimento) com comportamentos (habilidades, interesse e vontade).
 Segundo Fleury (2000) competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
Para Rabaglio (2001), competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferentes.
Uma pessoa pode ter sido competente ao ser designado a fazer uma determinada tarefa, mas isso não significa que ela seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer outra tarefa e não obter o mesmo nível de satisfação. 
Assim, ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que este desempenho será sempre bom. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.
A expressão competência é utilizada na área de administração desde a publicação das primeiras teorias organizacionais, nas quais, no entanto, aparecia com um sentido distinto atual. Anteriormente, esse vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de modo eficiente uma determinada função.
A partir da década de 1970, com o aumento da competição e a ampliação da preocupação das organizações da simples eficiência produtiva para a eficácia, um novo sentido começou a ser construído. “O foco deixou, então, de repousar apenas na capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os comportamentos adotados pelo indivíduo, como também as realizações por ele proporcionadas” (CARBONE et al., 2005).
Mais do que buscar uma definição conceitual, faz-se necessário o alcance de um maior entendimento do papel das competências em uma organização. Dependendo da forma como é feita a gestão das competências, essas podem favorecer a aquisição de vantagens competitivas, contribuindo para diferenciar a organização de suas concorrentes ou gerar rigidez. 
A segunda possibilidade, indesejável, ocorre quando a organização adquire um determinado conjunto de competências e se acomoda por possuí-las, esquecendo-se que somente o aprimoramento contínuo poderá garantir a consolidação das vantagens conquistadas.
Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamento e decisões. 
CONCEITO GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato(1999), a Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. E a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
Segundo Gil (2001), a gestão de pessoas abrange uma gama de atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, dentre outras. Porém, as atividades estão totalmente relacionadas entre si, influenciando‐se reciprocamente.
Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as pessoas nas organizações. 
O foco de Gestão de Pessoas está baseado no treinamento e desenvolvimento, pois se preocupa com o crescimento e desenvolvimento das pessoas para que elas possam atingir níveis mais altos de competência, criatividade e realização, visto que as pessoas são peças fundamentais em qualquer organização e na sociedade, a função de Gestão de Pessoas tem o objetivo de encontrar, atrair e manter as pessoas de que precisa a organização.
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de variáveis importantes. (CHIAVENATO, 2004, p. 6-7).
Assim, a partir das definições citadas percebe-se que a política de Recursos Humanos deve ser adotada pela empresa, para um desenvolvimento de trabalho em equipe que proporcionará maior produtividade e competitividade, atingindo os objetivos individuais e organizacionais.
Segundo Maranhão (2012) Preparar o colaborador desenvolver suas competências necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos fazendo o alinhamento a cultura organizacional, criando um canal de comunicação aberto para que todos tenham o Maximo de informação possível, pois quanto maior o grau de informação, mais as pessoas terão de realizar um trabalho correto e com qualidade 
Acredita-se que gestão de pessoas é, sobretudo, saber agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar, sendo todos somados e colocados em ação, para se obter êxito no crescimento e desenvolvimento de uma organização e do alcance de objetivos de todos que estão inseridos no desenvolvimento da mesma, gerando assim uma gestão sólida e de sucesso.
2.1 DESENVOLVENDO PESSOAS
De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas apresentam uma incrível capacidade de desenvolvimento e isso se dá através da educação que significa exteriorização do talento criador, que o ser humano tem a oportunidade de ser aquilo que pode ser através de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.
“A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma”. Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. 
Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências. 
Segundo Lacombe (2011, p. 381) “as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos”. 
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO, 2004, p. 334).
Segundo Chiavenato (2004), o desenvolvimento de Rh é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem, intencionais e propositais, proporcionadas pela organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho ou do crescimento humano.
Dessa forma, o conceito de desenvolver pessoas inclui três áreas de atividade e se fundamentam em desenvolvimento pessoal, treinamento e educação, cada uma representa um crescimento, pois o desenvolvimento pessoal são as experiências adquiridas anteriormente, que atribui oportunidade para o desenvolvimento pessoal futuramente. 
Já o treinamento é baseado nas experiências adquiridas no cargo atual, no qual, aumenta a possibilidade de um melhor desempenho. E a educação, são as aprendizagens adquiridas que preparam e asseguram experiências para um cargo futuro.
O treinamento tem muito a ver com o conhecimento. E em uma era da informação, o conhecimento passa a ser o mais importante. E se a informação é fundamental a produtividade do conhecimento é o que constitui a chave do desenvolvimento.
No Processo de desenvolvimento, é realizado o treinamento das pessoas, mostrando o que se sabe, pois o conhecimento deve ser disseminado, fazendo com que assim as pessoas aprendam a realizar suas funções da melhor forma possível, e também objetivando, que estas estejam preparadas para freqüentes mudanças que sempre podem acontecer.
Conforme Chianevato (2004) para aplicação dos treinamentos é necessário fazer um diagnóstico, um levantamento das necessidades que a organização apresenta, e também uma área de informação ou habilidades que o individuo ou um grupo dos colaboradores precisa desenvolver para melhorar ou aumentar sua eficiência, eficácia e produtividade.
“Na medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários, para a organização e, sobretudo, para o cliente”. (CHIAVENATO, 2004. p. 344)
Existem vários tipos de métodos de treinamento para o desenvolvimento de pessoas, de acordo com Chiavenato (2004), a habilidade de aprender mais rápido que os concorrentes pode ser a única vantagem competitiva sustentável e para isso, deu-se a seqüência da execução de melhorias na organização, sendo: Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários. 
O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância ou E-learing. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.
Traineess ou Job- Rotation que é específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duraçãoou pode levar até meses. Estágios, em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.
Sendo assim, de acordo com Chiavenato (2004) cada método desses usados tem como objetivo realizar o desenvolvimento inovador para novas competências e gerar a mudança organizacional de forma positiva.
 VALORIZAÇÃO DO TALENTO HUMANO
Visando enfrentar a competição do mercado e destacar-se em inovações e vantagens competitivas, as organizações têm procurado descobrir a melhor maneira de investir no talento humano, que hoje, é indispensável para o sucesso. 
Segundo, Chiavenato (1999, p.4) “o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham”.
Se estamos na era dos talentos, as empresas que se anteciparem, implantando estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão maiores chances de enfrentar a concorrência e ganhar o mercado. (GRAMIGNA, 2007. p.15)
As empresas devem compreender que a reavaliação do talento humano e a ênfase na colaboração entre equipes são as melhores formas de construção de locais e forças de trabalho capazes de enfrentar desafios da economia global. Para competir de maneira eficaz, às empresas devem atrair, reter, motivar e utilizar efetivamente os funcionários mais talentosos. 
Dentre os desafios da valorização do talento humano está a importância de reconhecer, estimar os colaboradores, para que sintam prazer no seu ambiente de trabalho, pois desenvolvem tarefas complexas, repetitivas, fragmentadas, rotineiras e precisam de um estimulo para continuarem motivados a desenvolver seu trabalho de forma eficaz. É necessário também que as organizações proporcionem um constante desenvolvimento das habilidades humanas de seus colaboradores, através de medidas essenciais ao seu progresso, como treinamento, benefícios e incentivos.
Há três aspectos importantes para obter-se o melhor das pessoas e mantê-las nas organizações. O primeiro é atrair as pessoas certas. Deve-se, assim, pensar o que realmente almeja e precisa. Após a identificação desse profissional, busca-se esculpir o trabalho para adequá-lo ao mesmo, em vez de esperar que tal profissional seja esculpido de acordo com o trabalho. Por ultimo, é preciso maximizar a eficiência das pessoas, alocando-as onde possam desenvolver melhor suas habilidades. 
 Conforme França (2006) as empresas precisam ter um comportamento organizacional baseado em ações, condutas e expectativas humanas bem definidas no ambiente de trabalho, para assim destacar-se das demais no mercado competitivo.
As percepções das empresas quanto à importância das pessoas dentro das organizações têm se mostrado distintas e algumas ainda não consideram os colaboradores como elemento fundamental nas atividades empresariais. 
Conforme Chiavenato (1999) ter visão ampla em relação aos colaboradores, incentivá-los ao conhecimento e desenvolvimento deve constar na cultura de toda empresa para que haja desenvolvimento organizacional eficaz.
Nos dias hodiernos existe uma tendência crescente do aumento da valorização do ser humano nas instituições, devido o relevante papel que desempenham, contribuindo com suas competências para o sucesso organizacional. Porém as empresas não estão em busca apenas de pessoas para comporem suas equipes, mas sim de talentos, profissionais com potencial e capacidade para se desenvolver dentro da organização, pessoas que se identifiquem com a missão, visão e valores da organização, e assim empresa e colaborador possam alcançar sucesso empresarial e profissional, respectivamente.
Saber gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa: aquela que possui competências. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ser talento a pessoa precisa ter algum diferencial competitivo que a valorize. (CHIAVENATO 2014, p.46)
 A retenção de talentos deve ter como objetivo principal trazer o colaborador pra dentro do contexto organizacional.
Valorizar o talento humano e retê-lo, não poder ser considerado uma tarefa simples e fácil de realizar, porque cada organização tem suas especificidades e possui uma cultura diferenciada, necessitando de um conhecimento analítico de sua natureza e realidade. Torna-se necessário a monitoração e avaliação do grau de satisfação de seus colaboradores, pois serão eles o diferencial competitivo da organização e se não estiverem motivados e comprometidos de nada adiantará ter a melhor tecnologia ou maior diversidade nas opções de serviços.
.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho está baseado em temas anteriormente discutidos. E não traz novas concepções sobre o tema. Tendo por finalidade mostrar ao leitor que a atual gestão de pessoas, pode colaborar para a eficácia e sucesso organizacionais.
O cenário mundial está repleto de mudanças imprevisíveis, diante disso as organizações para se manterem competitivas precisam ser ágeis e flexíveis.
Os recursos humanos entre a década de 1980 a 1990 passaram por uma intensa onda de reorganizações, as organizações eram feitas para durar para sempre, como se fossem prontas , perfeitas e acabadas e não necessitassem de melhorias ou ajustes. O individuo antes visto como alguém limitado utilizado somente para realizar processos mecânicos, agora é valorizado por sua competência intelectual.
Com o surgimento da gestão de pessoas voltada às competências do indivíduo, acelerou-se o mundo dos negócios, assim fez com que as organizações tomassem outros rumos como: redução de níveis hierárquicos e descentralização, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizadas, mas desempenhadas em equipes multifuncionais, autogeridas e imponderadas, interação constante para a busca da eficácia, órgãos flexíveis e mutáveis cada vez mais substituídos por equipes, treinamento e desenvolvimento de pessoas, na intenção de possuir um modelo dinâmico e inovador buscando manter-se competitivo no mercado. 
A gestão por competência trouxe benefícios tanto para os colaboradores como para as empresas. Estamos em um cenário em que a concorrência impera a todo o momento surgem novos produtos e novas tendências organizacionais, diante disso é difícil a empresa sobreviver no mercado, assim a gestão de pessoas tem sido grande aliada trazendo uma visão sistêmica e visando melhorias continuas. 
È imprescindível em nossos dias que as organizações sejam competentes, portanto atentar-se para o desenvolvimento de pessoas, valorizar o capital intelectual para que o mesmo coloque em pratica seus conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valores pessoais e empresariais como: lucratividade, produtividade, qualidade, facilidade, agilidade e efetividade.
REFERÊNCIAS 
BUARQUE DE HOLANDA FERREIRA, A. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fronteira. Rio de Janeiro. 1986.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 12ª Edição. Rio de Janeiro: Editora Campus. , 1999.
_____________________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 19  tir. São Paulo: Campus, 1999. p. 6-13
____________________. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª edição - Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
____________________,. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014.
CARBONE, P. P.; BRANDÃO, H. P.; LEITE, J. B. D.; VILHENA, R. M. P. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 2005. Artigo .Disponível em: portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf. Acesso em 20 mar. 2016.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva 2006.
 FLEURY, MariaTeresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Gestão de Pessoas: os desafios de aproximar a teoria da prática e vice-versa. Revista de Administração. São Paulo. V.33, n.2, p.90-94, Abril/Junho 1998.
FLEURY, Maria Teresa Leme. Conceito Gestão por Competência. Portal Educação, 2012. Artigo. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/17326/conceitodegestao#ixzz43HB11gRY>. Acesso em: 18 jan. 2016
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2002. 
MARANHÃO, Veronyca de Lyra. Treinar e Desenvolver Pessoas: despesa ou investimento? de que lado você está?. Artigo, 2012. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8239/treinar-e-desenvolver-pessoas-despesa-ou-investimento-de-que-lado-voce-esta.html#. Acesso em: 17 abr. 2016.
PARRY, Scott B. The Quest for Competences. Training, 1996, July: 48-54
RESENDE, Enio. O Livro das Competências – Desenvolvimento das Competências: a Melhor AutoAjuda para Pessoas, Organizações e Sociedade. Qualitymark. Rio de Janeiro. 2000. 
RABAGLIO, Maria O. Seleção por Competências. Educator. São Paulo. 2001.
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. 8. ed. São Paulo: Futura, 2003. Artigo .Disponivel em: portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf. Acesso em: 20 mar. 2016.
ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. Tradução de Maria Helena C. V. Trylinski. São Paulo: Atlas, 2001. Tradução de: Objectif competence. Disponível em: http://www.sbu.unicamp.br/snbu2008/anais/site/pdfs/2594.pdf. Acesso em: 18 mar. 2016.