LIVRO Psicologia do trabalho em 3 faces - cap. 1

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Sampaio, J.R. Psicologia do trabalho em três faces. Em: I. B. Goulart & J. R. Sampaio(org.) 
Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: Estudos contemporâneos. São 
Paulo: Casa do Psicólogo, 1998, p. 19-40. 
 PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES 
 (Jáder dos Reis Sampaio) 
(p.19) 
 Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique em que buscávamos 
apresentar dados históricos, campo e práticas da Psicologia do Trabalho para os 
estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer 
a área. Desde então, baseávamo-nos na ideia de que a sociedade brasileira possui uma 
visão privilegiadamente clínica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clinica, 
entremeado de fantasias e associações com outras profissões. 
 Com alguns anos de docência, já era possível perceber intuitivamente como os 
acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho 
que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem 
do "clínico de consultório" que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então romper 
definitivamente com a clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e 
singular. Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por consequência, costumam 
ser vistas como estranhas á Psicologia, ou, pior, alguns conhecimentos próprios da 
Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a Psicologia do Trabalho, o que 
dificulta à formação deste profissional. Essas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos 
poucos no desenvolvimento teórico-prático de tal disciplina, são fonte de problemas no 
exercício da profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se "encastela" na 
sua visão limitada de "campo" da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem própria e 
estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações. Ficam, por esse motivo, 
prejudicados os esforços 
 
(p.20) 
de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares. 
 Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade entre o 
desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho. 
Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das 
múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela evolução da Administração e 
pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A Administração, por sua vez, não é o fruto de 
uma sequencia não histórica de descobertas de técnicas de gestão (agrupadas em 
escolas), mas se acha delimitada pelas mudanças sócias econômicas e pelos impactos 
destas nas diversas organizações. 
 
EVOLUÇÃO TEÓRICO-PRÁTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO 
 Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do século XX e os 
cenários anglo-saxão e norte- americano. A revolução industrial está consolidada, e a 
escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia administrativa que começa a 
entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de maior controle 
sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. 
 A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto 
das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das diferenças individuais, o 
funcionalismo e o behaviorismo. Este surgiu como uma reação aos estruturalistas e 
"mentalistas" e visava a uma radicalização do projeto científico nesta área do saber. 
 Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que surge 
atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do 
taylorismo. 
 De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 1976), o primeiro 
livro da área, Psychology and industrial effícency, escrito por Hugo Münsterberg, apresenta 
 
(p.21) 
como tese central o estudo da produtividade (output) em função do esforço (input). Se esta 
afirmativa está correta, não é difícil perceber como está ajustada ao pensamento clássico 
em administração, em especial ao taylorismo. 
 A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à seleção e a 
colocação profissional o que gerou o nascimento de uma organização americana 
denominada Psychology Corporation para "desenvolver e distribuir testes psicológicos e 
realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações" (Siegel, 1969, p. 13). 
 Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial é a "lei da 
fadiga", que procurava, àquela época, determinar "cientificamente" o limite do esforço para 
medir as quotas de produção dos empregados. É dessa forma que se criou o Industrial 
Fatigue Research Boarch dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial instituição privada 
criada em 1920 na Inglaterra. 
 Brown (1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da Indústria nos anos 
20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre condições de trabalho (visando 
aumentar a produtividade). 
 Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à escola clássica da 
Administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de Relações Humanas era. 
que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles afirmavam que ao lado da 
organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de prescrição da execução do 
trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de alterar 
os resultados da produção. Alguns autores parecem perceber esta escola como uma 
evolução da Administração com relação aos autores clássicos. Nós, entretanto, 
concordamos com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma produção que 
veio preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não faz propostas de 
mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as relações 
humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam 
(p.22) 
sua visão de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque não 
trouxeram qualquer alternativa aos processos de produção. 
 Paralelamente à escola de relações humanas, a Psicologia Industrial desenvolveu novos 
estudos. Em 1925, são publicados trabalhos sobre motivação, comunicação & comportamento 
em grupo (Gilmer,19 61, p. 15). 
 Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola clássica, 
esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organização 
mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam e 
consideravam patológico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do "mundo dos afetos" 
(Codo, Sampaio e Hitomi, 1993). 
 A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa. Siegel (1969, p. 14) 
afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se técnicas de colocação de 
pessoal (personnel assessmen), treinamento, classificação de pessoal e avaliação de 
desempenho. Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de 
engeneering psychoiogy e que visava a "projetar equipamentos de acordo com as 
capacidades e limitações dos operadores humanos". 
 Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da escola de relações 
humanas. O psicograma e a sociometriade Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim como 
a teoria de dinâmica em grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório Nacional de 
Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981). 
 No pós-guerra temos um conjunto de temasjá consagrado à área da Psicologia 
Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a avaliação de 
desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a engeneerengpycholcgy. 
 Um tênue laço aproxima todas essas práticas, aparentemente diferentes entre si. 
A psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a estrutura das 
organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, tais técnicas vão se 
tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do 
Trabalho. 
 Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia Organizacional acreditando 
que a primeira atua a serviço de indústrias e a segunda amplia o "mercado de trabalho", atendendo 
outras instituições como os bancos, o comércio etc. Essa distinção não é correta. Brown descreve tal 
passagem em dois momentos: 
 Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os operários e fazê-los 
trabalhar - eles produziram esquemas para o bem-estar, feriados pagos, bailes, excursões, 
tratamento médico gratuito etc. - alguns dos quais constituem excelentes ideias, outros meramente 
um insulto à inteligência. Em resumo, eles satisfazem a todas as possíveis necessidades físicas e 
deixam as psicológicas - responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de utilidade social - 
ainda insatisfeitas (Brown, 1976, p. 38) 
 
 Esse parágrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indústria em tempos de 
mudança. Com a alteração econômico- social, as organizações produtivas foram levadas a 
transformarem-se, e as práticas e modelos que serviam bem à administração clássica da 
produção, adaptada segundo algumas contribuições "reguladoras" da escola de relações 
humanas, não são mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um 
outro trabalho (Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudanças no cenário 
econômico-social. 
 A Psicologia Organizacional surgiu á medida que os psicólogos deixaram de estudar 
apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das estruturas da 
organização. 
No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A estrutura toda 
da indústria, suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a 
impressão de que os seres humanos foram feitos para adaptar-se à indústria, em vez de 
suceder o contrário (Brown,1976, p. 23). 
 A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da Indústria. Foi 
uma ampliação do seu objeto 
(p.24) 
de estudo, posto que os psicólogos continuavam atrelados ao problema da produtividade 
das empresas. 
 A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a 
visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de recursos 
humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da 
administração. 
 Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a produtividade, seu 
cumprimento (eficiência) passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores 
resultados(eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial. 
 O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias 
comportamentais na Psicologia, que maximizam a influência do ambiente no 
comportamento humano e minimizam as influências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito 
da satisfação, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. 
Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à Psicologia Organizacional, 
são os estudos do comportamento do consumidor., que não formaram escola em nosso país. 
 Nos anos 60, surgem as propostas de mudança planejada das organizações 
(Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada da Psicologia 
Organizacional. 
Dentro da Psicologia Organizacional, a ideia de [desenvolvimento organizacional] 
 D. O. está associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que visa obter uma certa 
flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar-conflitos. Por isto, o 
D.G.: passa a contar com a base teórica da liderança situacional e dos diversos estilos 
gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização 
fordista deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das prescrições de trabalho), 
mas também à eficácia, que, em síntese, é a percepção de características do ambiente que 
passam a ser consideradas no ato de gestão. 
Teorias com visão mais complexa de homem (embora mecanicistas) dão suporte ao 
desenvolvimento interpessoal (D.I.), como a análise transacional, a dinâmica de grupos norte-
americana e a díade sociometria/sociodrama, agora aplicada à formação da mão-de-obra no 
trabalho 
(p.25) 
 A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a ideia do plano de cairos e salários como 
elemento motivador, embora já se saiba desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do 
salário como fator de incentivo (Sampaio, 1994,p. 46). 
 
 Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) propõe a construção de uma 
arquitetura social\que ela utiliza como um conceito transespecífico oriundo da teoria de Warrren 
Bennis (D.O.). Seria a administração das redes de significados tecidas com base nas normas e valores 
das organizações, visando à obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos. A atividade 
da arquitetura social parte da criação de uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um 
comprometimento com essa nova visão e, finalmente, pela institucionalização dos valores 
desenvolvidos. 
Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva defende que essa visão tem 
impactos em práticas tradicionais dos industrialistas. 
 
Desta forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise "perfil individual x adequação 
ao cargo" para verificar a adequação do candidato aos valores humanos que vai compartilhar 
com o sistema social da empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos 
humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao 
lado das habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar 
abordagens que consistam em "fazer passar conflitos reais para o plano do brinquedo, logo do 
imaginário" para ensejar o desvelamento de novos padrões de interação, a identificação do 
conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um 
sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara (Silva, 1992, pp. 84-85). 
 Com essa proposta, Silva já aponta para a passagem da Psicologia Organizacional para 
a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As 
críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia social não são poucas, 
nem recentes. Alvesson questiona a orientação tecnocrática e a falta de interesse no 
simbólico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo 
(p.26) 
central seria "amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento 
das tarefas" U/m/Chanlat, 1993, p. 24). Chanlat reforça essa posição, criticando a orientação 
â busca de eficácia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido 
a pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional. Ramos 
também denuncia em sua obra essa distorção da Psicologia Organizacional. 
A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para aumentar a produtividade. 
Cuípar as organizações de natureza econômica por serem incapazes de atender às 
necessidadesdo indivíduo como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser 
carnívoro (Ramos, 1989, p. 108). 
 Poder-se-iam multiplicar essas críticas, citando autores de destaque em diversas áreas 
afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste ponto do texto, é o 
caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa consciência é a raiz de 
um processo de mudança dentro de tal disciplina. 
 
 No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola contingencialista, na qual 
se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do 
trabalho. As teorias administrativas vão se tornando menos prescritivas (embora não 
abandonem de todo este caráter) para assumirem um caráter mais descritivo, explicativo e 
crítico. Seu objetivo se torna mais compreender os fenômenos da produção em um cenário 
de condicionantes externas que desenvolver técnicas para aumento da lucratividade das 
organizações. Apesar de o contingencialismo ter gerado a pragmática escola de 
administração estratégica, foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergência 
entre a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho. 
 Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. 
 Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem como ponto central 
o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e 
manifestações"(Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, 
a obsessão pela produtividade cede lugar para uma compreensão 
(p.27) 
 mais próxima do homem que trabalha. Isso implica um aumento do campo de visão do 
pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo pesquisas menos instrumentais, 
consegue discutir temas que até então eram proibidos, esquecidos ou negligenciados.. Em 
seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas das organizações, agora é 
concebido como políticas. Isso significa que o que era concebido como algo fixo e 
indispensável agora é concebido como resultado de ações de grupos de atores sociais nas 
organizações. Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito e seus 
reguladores. 
 A aproximação com a Psicanálise é inevitável, inicialmente através da Psicologia 
Institucional, que é uma "forma de intervenção psicológica com significado social" (Guirado, 
1987,p. 6). Nela o psicólogo trabalha como "um assessor ou consultor, nunca um 
empregado" (p. 8). Seu objeto de trabalho são "processos inconscientes das relações 
interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais" (p. 8) e seu objetivo é 
"promover a saúde e o bem-estar dos integrantes da instituição" (p. 9). Seu referencial 
teórico é a "Psicanálise, exercida fora do consultório" e seu método o clínico, juntamente 
com a indagação operativa. 
 A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho (strícto sensu) e suas antecessoras é 
que na primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus 
esforços se voltam para a saúde e o bem-estar humano, independentemente do aumento 
ou não da lucratividade e produtividade das organizações produtivas. A terceira face 
preocupa-se com a compreensão do trabalho humano, em primeiro lugar. 
 Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes deste, 
poderíamos indicar duas grandes escolas da 
(p.28) 
 Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat, 1993), com forte influência da 
Psicossociologia e da Psicanálise, e a escola anglo-saxã, mais influenciada pela 
metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base psicofisiológica. Dentre 
outros autores da escola latina, encontramos o francês Dejours, que propõe uma 
metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanalítico e na 
intervenção aos moldes da pesquisa-ação. Nos estudos recentes da escola anglo-saxã, 
destacam-se os do inglês Cooper sobre estresse laboral, que vem sendo utilizados como 
instrumentos de mudança organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no 
trabalho continua prolífera, associando técnicas derivadas da socio técnica como o job-
design e o realisticjob preview. - 
 A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas últimas décadas e 
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, já citados, 
aos estudos de neuroses do trabalho. 
 A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a Psicologia. 
 Novos modelos administrativos - como o modelo japonês, as experiências participativas e 
a recém-lançada reengenharia — vêm exigindo interlocução e posicionamento da 
Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no estudo dos impactos dessas 
novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano. 
 Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três momentos diferentes 
da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a ação do psicólogo do trabalho em 
campo. O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma das faces e criando 
identidade? Não é o que se observa. Os psicólogos brasileiros, em geral, adotam o termo 
psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autódesignarem sem uma clara 
distinção da sua prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial, 
(p.29) 
por isso dificilmente algum profissional se autodesignaria dessa forma. Os profissionais da 
área mesclam instrumentos e práticas que foram desenvolvidos nos contextos histórico-
sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional com as atividades teórico-
práticas da terceira face. Essa evolução mais incorporativa que seletiva da disciplina em 
estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu (terceira face de 
uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso na 
atualidade pelos psicólogos que trabalham em organizações produtivas). É com o último 
sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir daqui. 
FRONTEIRAS COM OUTRAS DISCIPLINAS 
 Como a categoria "trabalho" é de interesse central a muitas disciplinas, uma 
característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinaridade. 
Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação 
de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relação teórico-prática 
com a Psicologia do Trabalho, à guisa de ilustração: 
1. Psicologia 
• Psicologia Diferencial 
• Psicometria 
Psicologia Clínica 
• Psicofisiologia 
• Psicologia Social e Psicossociologia 
2. Administração 
• Administração de Recursos Humanos 
• Relações de Trabalho 
• Teoria das Organizações 
• Administração da Produção 
• Sociotécnica 
(p.30) 
3.Sociologia do Trabalho 
4. Antropologia das Organizações 
5. Filosofia 
• Ontologia 
• Antropologia Filosófica 
• Epistemologia 
6. Ergonomia 
7. Engenharia 
• Engenharia da Produção 
• Engenharia Sanitária 
8. Direito Trabalhista 
9. Medicina 
• Medicina do Trabalho 
• Epidemiologia de Saúde Mental 
• Psiquiatria 
10. Economia 
 Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do fenômeno humano no 
trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do 
Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados em outros 
campos do saber são relevantes à construção de uma visão mais ampla do homem que 
trabalha e do trabalho do homem. 
 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO PSICÓLOGO DÓ TRABALHO 
 Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, um específico,que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da Psicologia 
Organizacional, e um genérico, que se refere à evolução e à inter - relação entre as 
chamadas três faces, passamos atentar enumerar o mais exaustivamente possível as 
atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico 
 
(p.31) 
As atividades listadas a seguir não são privativas do psicólogo do trabalho, havendo 
algumas em que a participação de profissionais de outras áreas é indispensável. 
 
Seleção e Colocação de Pessoal 
• Elaboração de perfil profissiográfico 
• Elaboração de análise de tarefa 
• Realização de análise e descrição de função 
• Aplicação de testes psicológicos em seleção 
• Elaboração e aplicação cie provas situacionais 
• Emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos 
• Uso de entrevista psicológica para fins seletivos 
• Elaboração de provas técnicas para seleção 
• Validação de instrumentos de seleção 
• Consultoria em seleção de pessoal 
Planejamento de Recursos Humanos 
• Realização de estudos sobre "turn-over" e absenteísmo 
• Realização e análise da entrevista de admissão 
• Elaboração de histórico de empregados 
• Pesquisas de cultura organizacional 
• Pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho 
• Realização e análise de entrevistas de desligamento 
• Elaboração e gestão de programas de incentivos 
• Aconselhamento na movimentação de pessoal 
• Elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho 
• Realização de consultoria em planejamento de R.H. 
Treinamento de Pessoal 
• Realização de levantamento de necessidades de treinamento 
• Planejamento de treinamento 
• Realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação, avaliação de 
conteúdos e avaliação em serviço) 
• Coordenação de treinamento 
• Supervisão da elaboração de treinamentos 
• Capacitação psicopedagógica de instrutores 
• Estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos 
• Emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento 
• Realização de consultoria em treinamento de pessoal 
 
Desenvolvimento de Recursos Humanos 
• Elaboração e manutenção de planos de carreira 
• Participação em programas de desenvolvimento gerencial 
• Participação em programas de desenvolvimento interpessoa 
• Programação do desenvolvimento de R.H. em consonância com o planejamento 
estratégico da organização 
• Promoção de programas educacionais e culturais 
• Implantação de plano de desenvolvimento 
Avaliação de Desempenho 
• Escolha de tecnologia de elaboração do programa 
• Implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações 
• Coordenação da realização periódica do programa 
• Análise de resultados específicos para programas afins (treinamento, 
desenvolvimento de R.H.etc.) 
• Elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do 
programa de avaliação de desempenho 
• Análise de potencial dos empregados 
• Realização de consultoria em avaliação de desempenho 
Saúde Mental no Trabalho 
• Realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho 
• Implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho 
• Realização de psicodiagnóstico de trabalhadores 
• Realização de psicoterapia breve 
• Elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar 
• Elaboração e realização de programas de preparação para aposentadoria 
• Intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de 
psicopatologia do trabalho 
• Realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho 
• Realização de estudos de estresse ocupacional 
Realização de consultoria em saúde mental no trabalho 
Plano de Cargos e Salários 
• Realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e 
salários 
• Descrição e especificação de cargos 
• Realização de análise de cargos 
• Implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar 
• Avaliação periódica do plano implantado, com o objetivo de sua atualização 
• Intervenção junto aos empregados mediante palestras e outros meios de 
comunicação para a implantação do plano de cargos e salários 
 
Condições de Trabalho 
• Participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho 
• Treinamento de empregados em prevenção de acidentes de trabalho juntamente 
como técnico de segurança do trabalho 
• Realização de campanha educacional relacionada à melhora das condições de 
trabalho 
• Identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho 
• Realização de pesquisas nesta área 
• 
Mudança e Análise das Organizações 
• Realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões 
ligadas a mudanças organizacionais 
• Participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudança 
organizacional 
• Realização de intervenção psicossociológica 
• Realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho 
• Realização de análise institucional 
• Participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como 
ampliação e enriquecimento do trabalho 
Ensino e Pesquisa 
• Ensino em curso superior de Psicologia 
• Ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento, atualização, especialização 
e stricto-sensu) 
• Realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho (como o 
planejamento de R.H., a avaliação de desempenho, a saúde mental no trabalho, o 
treinamento e o desenvolvimento de RH., plano de cargos e salários, significado do 
trabalho humano etc.) 
• Realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho 
Gerência 
• Ocupar cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho 
• Ocupar cargos de gerência em áreas afins (como R.H., por exemplo 
UMA ESTATÍSTICA COMPARATIVA DA PRÁTICA DO PSICÓLOGO DOTRABALHO 
 Bastos (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades 
desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, sobre os psicólogos do trabalho. O 
que se constatou, dentre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a 
segunda ocupação dos psicólogos brasileiros, a terceira na região de Minas Gerais e 
Espírito Santo, como se pode verificar na Tabela1. 
 
 
(p.36) 
 Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicada5 na parte anterior deste 
estudo, vemos que é no tripé clássico da psicologia industrial (recrutamento, seleção e 
treinamento) que ainda reside as principais ocupações do psicólogo do trabalho. Esse 
resultado, entretanto, não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de 
Psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação em tal tripé. Consideramos que os 
psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação 
tem sido focalizada. Embora não possamos nos embasar apenas em pesquisa nossa 
impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, 
mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las. 
Essa nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de outras áreas 
coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas" na Psicologia. 
Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa, mas analisar 
reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos. 
 
 
 
 
 
(p.37) 
 Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da área, considerados 
experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo do seu estudo era 
identificar movimentos emergentesna Psicologia do Trabalho e discutir a formação desse 
novo profissional. Dentre outros pontos, o autor concluiu que o psicólogo do trabalho passa 
a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem 
utilizada é do profissional que pode 'ajudar a organização a pensar'" (Zanelli, 1994, p. 137). 
Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (p. 138). 
 
EM SÍNTESE 
 A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já enfrentou pelo menos 
três momentos distintos em sua história. Como Psicologia Industrial, ela desenvolveu 
teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos dè 
trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organizacional, ela também 
desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia repensar as estruturas 
organizacionais, visando ao aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador. 
Como Psicologia do Trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde mental do homem que 
trabalha e a dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. No 
momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma necessidade para que a 
disciplina possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do seu objeto de estudo. O 
campo da Psicologia do Trabalho é amplo, mas a formação insuficiente dos profissionais da 
área ainda limita sua ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e treinamento. Apesar 
dessa realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a 
Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes na 
concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução tecnológica. 
 
(p.38 e p. 39) 
 A formação integral do psicólogo do trabalho, relegada a um segundo plano pelos 
currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica em detrimento das demais 
habilitações do profissional, é fundamental para a constituição de uma prática capaz de lidar 
com problemas emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, 
impostas pela nova conjuntura econômico-social.