Bases para a previsão de pessoal e o recrutamento de talentos

Prévia do material em texto

1
Recrutamento e Seleção
TA 1
Bases para a previsão de pessoal 
e o recrutamento de talentos
Resumo
Unidade de Ensino: 
Preparação para o recrutamento e seleção, as fontes 
e a avaliação do recrutamento
Competência da 
Unidade de Ensino:
Entender os impactos do cenário organizacional nas práticas 
de gestão de pessoas;
Conhecer os requisitos para um bom planejamento
e realização do recrutamento.
Resumo:
Cenário organizacional e mercado de trabalho; descrição, 
análise e perfil do cargo, os tipos e fontes de recrutamento
Palavras-chave: 
Organizações, talento, mercado 
de RH, recrutamento
Título da teleaula:
Bases para a previsão 
de pessoal e o recrutamento 
de talentos
Teleaula nº: 1
Convite ao estudo
• Contexto organizacional
• Profissional almejado 
pelas organizações
Bases para a previsão de pessoal
• Recrutamento planejado
• Recrutamento de emergência
RECRUTAMENTO
INTERNO
RECRUTAMENTO
EXTERNO
Descrição 
e Análise 
de Cargo
PERFIL 
DA VAGA
RECRUTAMENTO
MISTO
Contexto organizacional.
Situação do mercado de trabalho.
O profissional almejado pelas organizações.
Conhecimentos prévios Conhecimentos prévios
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
� MUDANÇAS
• Avanços tecnológicos/globalização;
• Redução do nível de emprego industrial (serviços);
• Gradativa sofisticação do emprego 
(força física X capacidade mental);
• Melhor qualificação profissional;
• Conhecimento como recurso;
• Foco em resultados;
• Competências: hoje x futuro.
2
SITUAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO
Conhecimentos prévios
OFERTA
+ vagas
- candidatos
POSTURA CANDIDATOS
• Candidato escolhe
• Maior rotatividade
• Indisciplina
PRÁTICAS DE GP
• Maiores investimentos em 
recrutamento
• Seleção + flexível
• Maiores salários 
e benefícios
• Ênfase Recrut. Interno
PROCURA
- Vagas
+ candidato
POSTURA CANDIDATOS
• Candidatos concorre entre si
• Baixa rotatividade
• Disciplina
PRÁTICAS DE GP
• Baixo investimentos 
em recrutamento
• Seleção +rígida 
/Menores salários e 
benefícios
• Ênfase Recrut. 
Externo
Conhecimentos prévios
PROFISSIONAL ALMEJADO
PELAS ORGANIZAÇÕES
Caracte-
rísticas de 
Perfil
Comp. 
Comporta-
mental
Comp. 
Técnica
GERAÇÕES NO 
MERCADO
DE TRABALHO
Baby boomer
X, Y, Z
João é gestor de RH da empresa KXY e tem 
a missão de contratar 3 ajudantes gerais para 
a área de produção, 1 recepcionista e 1 profissional 
de vendas. Essa demanda visa levar a empresa 
a cumprir a estratégia de aumentar em 10% seu 
volume de produção e de vendas no próximo ano.
Em conjunto com os gestores 
das áreas, João vai planejar 
o recrutamento dos candidatos. 
Para isso, será necessário:
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
1. Conhecer 
as bases para 
a previsão 
de pessoal nas 
organizações
2. Revisar a 
descrição de 
cargo, análise 
de cargo e perfil 
da vaga
4. Avaliar os 
resultados do 
recrutamento
3. Conhecer os 
tipos e fontes de 
recrutamento e 
escolher o mais 
adequado à vaga
Cápsula 1 “Iniciando o estudo”
Situação-Problema 1
Todo processo de recrutamento e seleção 
deve ser planejado em conjunto entre a área 
de RH e o gestor da área com vaga em aberto.
Tanto João quanto os gestores da empresa KXY
sabem que nem todo processo de recrutamento 
pode ser previsto com antecedência.
Por que isso acontece e quais
são as consequências? 
3
Problematizando a Situação-Problema 1
Recrutamento 
planejado
Recrutamento 
de emergência 
Situações
Imprevisíveis
Planos 
e 
Estratégias
Organizacionais
BASES PARA A PREVISÃO DE PESSOAL –
Recrutamento Planejado 
� Planos organizacionais
• Planos estratégicos/Planos e orçamentos 
das unidades/Previsão de vendas/
Reorganizações internas.
� Fatos externos
• Cenários econômicos/Aspectos legais.
Problematizando a Situação-Problema 1
MODELOS DE PREVISÃO DE PESSOAL
Rotação de Pessoal ou Fluxo de Pessoal
Aposentadorias/Pedidos de demissão 
Promoções/Transferências 
Fonte: Pontes (2004).
Resolvendo a Situação-Problema 1
• DESCENTRALIZAÇÃO – as decisões sobre 
o recrutamento e seleção são tomadas em 
conjunto: gestor de linha e o staff de RH. 
Ao assumir papel estratégico e consultivo, 
o RH deve trazer aos gestores 
conhecimentos sobre gestão de pessoas.
João e os gestores compreendem que a composição 
das equipes de trabalho devem considerar as os planos 
organizacionais e os fatores externos, em especial 
os requisitos legais. 
João e os gestores entendem também que a DIVERSIDADE 
nas equipes de trabalho, seja cultural ou geracional, além 
de aspectos da inclusão devem permear o planejamento 
do recrutamento e seleção.
OS DESAFIOS DA GERAÇÃO Y
Vídeo
Fonte: https://goo.gl/Nc8CVu.
Cápsula 2 “Participando da aula”
Situação-Problema 2
Os gestores da empresa KXY sinalizaram para João que a prioridade
é contratar o/a recepcionista. Como não existe esse cargo na empresa, 
João e o gestor da área deverão elaborar a descrição de cargo, a análise 
de cargo e o perfil da vaga.
E você?
Sabe diferenciar descrição 
e análise de cargo? 
Por que é importante 
definir bem o perfil da vaga? 
Para essa vaga, João 
pretende contratar 
um profissional 
da geração Y. 
4
DESCRIÇÃO DE CARGO
“Documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de 
deveres, Responsabilidades, condições de trabalho e especificações” 
(CHIAVENATO, 2010, p. 218).
Problematizando a Situação-Problema 2
• Tarefas e atividades 
a executarO que faz
• Periodicidade: diária, semanal, 
mensal, anual, esporádicaQuando faz
• Através de: pessoas, máquinas 
e equipamentos, materiais, 
dados e informações
Como faz
• Local e ambiente 
de trabalhoOnde faz
• Objetivos do cargo
• Metas e resultados a atingir
Por que faz 
Problematizando a Situação-Problema 2
O que faz Anotar o que foi expresso em reuniões
Quando faz Durante as reuniões
Como faz
Em rascunho e depois em forma 
de relatório
Onde faz Em planilhas – meios digitais
Por que faz
Para identificar principais 
tópicos pautados
EXEMPLO DE DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES/ATRIBUIÇÕES
Anotar o que foi expresso em reuniões, em forma de rascunho, redigindo 
depois um relatório, digitalizado em planilhas, onde apresentará ao superior, 
com a finalidade de identificar os principais tópicos pautados nas reuniões.
DESCRIÇÃO DE CARGO ANÁLISE DE CARGO
� Requisitos mentais;
� Requisitos físicos;
� Responsabilidades;
� Condições 
de trabalho.
PERFIL DA VAGA
� Habilidades;
� Comportamentais;
� Habilidades 
técnicas;
� Experiência 
anterior;
� Escolaridade.
Após elaborar a descrição de cargo, a análise de cargo e estabelecer 
o perfil da vaga em conjunto com o gestor da área, João está pronto 
para dar continuidade ao processo de recrutamento. João tem 
convicção de que esses documentos são fundamentais para 
o entendimento do que o cargo exige e o perfil de candidato 
que se quer atrair para alimentar a seleção.
Resolvendo a Situação-Problema 2
• Para a vaga de recepcionista da empresa 
KXY, os gestores desejam um profissional 
com habilidades de comunicação e 
interação, iniciativa e com facilidade para 
lidar com a tecnologia. 
• Conhecer o perfil das gerações que hoje 
atuam no mercado de trabalho pode 
ajudar João e os gestores na identificação 
do perfil mais adequado ao cargo.
5
Vídeo
MINUTO RH – NEO GESTÃO DE PESSOAS
DESCRIÇÃO DE PERFIL DE CARGO
Cápsula 3 “Participando da aula”
Situação-Problema 3
Para a vaga de recepcionista, João e o gestor da área optaram por 
realizar o recrutamento externo. Eles acreditam que essa aerá uma 
oportunidade para trazer novas ideias para a organização e aproveitarcompetências já desenvolvidas no ambiente externo.
O desafio de João, portanto, 
é atrair profissionais com 6 
meses de experiência e que 
preferencialmente estejam 
cursando administração 
ou secretariado. Quais seriam as 
fontes de recrutamento mais 
adequadas para atrair talentos?
Problematizando a Situação-Problema 3
RECRUTAMENTO MISTO
RECRUTAMENTO
INTERNO EXTERNO
RECRUTAMENTO INTERNO
� Identificação de Profissionais para:
• Promoções;
• Transferências.
� Meios de divulgação:
• Editais/Murais/Displays;
• Intranet;
• Outros que a 
organização definir.
Problematizando a Situação-Problema 3
RECRUTAMENTO EXTERNO: busca de profissionais fora 
da organização para alimentar o processo de seleção
� Fontes de recrutamento externo:
• Anúncios;
• Agências de recrutamento/emprego;
• Contatos com escolas, universidades e 
instituições de classe;
• Indicações de colaboradores;
• Arquivo e/ou banco de dados 
de candidatos;
• Intercâmbio entre empresas;
• Recrutamento 
virtual/redes sociais.
Problematizando a Situação-Problema 3
6
Para atrair profissionais que estejam cursando administração 
ou secretariado e com experiência mínima de 6 meses, João optou 
pelas seguintes fontes de recrutamento: contato com escolas, 
universidades ou instituições de classe e também um anúncio de 
emprego e as redes sociais. A elaboração de um anúncio deve conter 
a dados da organização, informações sobre a vaga, os requisitos 
necessários e como o candidato poderá responder ao anúncio.
João sabe que deve tomar todos os cuidados necessário para 
que o anúncio não seja considerado discriminatório.
Resolvendo a Situação-Problema 3
• As redes sociais tem se configurado 
como boas aliadas tanto para as 
empresas divulgarem suas vagas 
quanto para os candidatos buscarem 
e se candidatarem a vagas.
Cápsula 4 “Participando da aula”
Com as estratégias de recrutamento definidas por João
e o gestor da área, a empresa KXY atraiu 35 candidatos para
o processo de seleção. Como RH é uma área estratégica 
e de resultados, nesse momento João está realizando uma 
Avaliação do recrutamento. 
Situação-Problema 4
Quais indicadores podem 
sugerir para João que o 
processo de recrutamento 
foi bem sucedido?
DESAFIOS DO RH ESTRATÉGICO
� Conhecer o negócio da empresa, 
sua missão, visão e valores;
� Analisar as mudanças que estão acontecendo
no cenário organizacional e no mercado 
de trabalho;
� Alinhar-se com a visão 
estratégica da empresa.
� Preocupar-se com 
os resultados.
Problematizando a Situação-Problema 4
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
� Número de candidatos atraídos dentro do 
perfil correto;
� Na rapidez no atendimento da requisição 
de pessoal (tempo da vaga em aberto);
� Custo operacional em relação à qualidade 
dos candidatos atraídos;
� Permanência dos candidatos 
no emprego quando efetivados
(turnover = rotatividade).
Problematizando a Situação-Problema 4
Através das fontes de recrutamento que utilizou, João 
conseguiu atrair 35 candidatos dentro do perfil desejado 
num prazo de 5 dias úteis. Isso comprova que as fontes 
de recrutamento foram adequadas.
Os custos operacionais (contatos com escolas e 
associações de classe, redes sociais e anúncio em jornal) 
foram considerados baixos em relação ao número de 
candidatos atraídos dentro do perfil da vaga.
Resolvendo a Situação-Problema 4
• Após a seleção, João continuará 
acompanhado a trajetória do 
contratado para avaliar a sua 
adaptação ao cargo, cultura, 
e normas e regras da empresa.
7
Cápsula 5 “Participando da aula”
Provocando novas situações
• Recrutamento interno;
• Indicação de colaboradores
- TECNISA – remunera indicações;
• Redes sociais
- LINKED IN;
• Anúncios.
COMO AS EMPRESAS ESTÃO RECRUTANDO TALENTOS
Diálogo do professor com alunos Diálogo do professor com alunos