Planejamento e realização da seleção

Prévia do material em texto

1
Recrutamento e Seleção
TA 2
Planejamento e realização da seleção
Resumo
:Unidade de Ensino 
Formas e Instrumentos para a identificação 
de talentos.
Competência da 
:Unidade de Ensino
Conhecer as principais técnicas de seleção de pessoal 
e a importância do planejamento das etapas 
da seleção visando identificar talentos
:Resumo
As técnicas de seleção. O planejamento das etapas 
da seleção. Etapas inusitadas na seleção. Como 
diferentes organizações estão selecionando talentos. 
A postura do selecionador e a importância 
da devolutiva.
Palavras- :chave 
Seleção, currículo, testes,
dinâmicas, talentos
Tí :tulo da teleaula
Planejamento e Realização
da Seleção
Teleaula nº: 2
Convite ao estudo
Análise de 
currículo
Testes de 
conhecimentos 
e práticos
Testes 
psicológicos
Prova 
situacional
Jogos e 
dinâmicas
• Planejamento da Seleção 
• Etapas eliminatórias e classificatórias
• Etapas inusitadas na seleção
• Postura do SelecionadorTÉCNICAS DE
SELEÇÃO
Conhecimentos prévios
SELEÇÃO
Seleção:
conceituação
Técnicas de 
Seleção
Planejamento 
da Seleção
(etapas)
Conhecimentos prévios
SELEÇÃO: conceituação
É a escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para 
a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de 
vários instrumentos de análise e comparação de dados.
2
Conhecimentos prévios
SELEÇÃO
Requisitos
do cargo
Características 
do candidato
Escolha do candidato 
mais adequado
Técnicas
Análise de 
currículo
Testes
Jogos/
Dinâmicas
Entrevistas
Provas específicas 
e situacionais
PLANEJAMENTO DA SELEÇÃO
 DECISÕ :ES INICIAIS
• Quais competências serão 
;investigadas
• Definido com base na 
descrição e análise de cargo 
e no perfil da vaga.
 Etapas da seleção
• Quantas etapas;
• Quais etapas;
• Etapas eliminatórias;
• Etapas classificatórias.
Conhecimentos prévios
Decisões em 
conjunto entre 
gestor da área e
staff de RH.
A empresa KXY precisava contratar 5 novos colaboradores 
para cumprir a estratégia de aumentar em 10 % o volume 
de produção e vendas no próximo ano. A prioridade é
contratar um (a) recepcionista. João é o gestor de RH da 
empresa e, em conjunto com o gestor da área, optou pelo 
recrutamento externo. 
Após planejar e realizar o recrutamento, 
João atraiu 35 candidatos interessados 
em trabalhar na empresa KXY. 
O desafio agora é planejar e 
conduzir a seleção.
Para isso, será necessário:
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
1. Realizar a 
análise dos 
currículos 
recebidos
2. Decidir quais e 
quantos tipos 
de testes ou 
provas serão 
incluídos na 
seleção
4. Refletir sobre a 
aplicabilidade de técnicas de 
seleção inovadoras e sobre a 
postura do selecionador
3. Aplicar uma 
dinâmica de 
grupo ou jogo 
(presencial x 
online)
Cápsula 1 “Iniciando o estudo”
Situação-Problema 1
Após anunciar a vaga de recepcionista em 
universidades e associações de classe, fazer um 
anúncio de emprego em jornal e divulgar a vaga
nas redes sociais, João recebeu 35 currículos de candidatos 
interessados em trabalhar na empresa KXY.
Agora, com base no perfi l da vaga, João vai realizar
a análise de currículo. O que deve constar em um
currículo? Quais aspectos o selecionador
avalia em um currículo?
3
CURRÍCULO = apresentação profissional
TIPOS DE CURRÍCULO
O QUE DEVE CONSTAR EM 
UM CURRÍCULO?
 Dados pessoais;
 Objetivo profissional;
 Qualificações profissionais;
 Trajetória profissional;
 Formação escolar;
 Outras informações: idiomas, 
informática, serviços voluntários etc.
Problematizando a Situação-Problema 1
O QUE NÃO DEVE CONSTAR EM 
UM CURRÍCULO
 Informações falsas ou inexatas;
 Número de documentos;
 Adjetivos;
 Foto (só se a empresa exigir);
 Cores e figuras;
 Erros de ortografia 
e gramática.
Problematizando a Situação-Problema 1
O QUE ANALISAR EM 
UM CURRÍCULO
 Mudanças de funções/
cargos/promoções;
 Resultados obtidos;
 Estética/atualizações;
 Estabilidade.
Problematizando a Situação-Problema 1
Após analisar os 35 currículos que recebeu levando em 
consideração a adequação do candidato ao perfil da vaga e 
aspectos como as mudanças de funções/cargos, promoções, a 
estabilidade e os resultados alcançados em empregos anteriores, 
além da estética e atualização, João selecionou 10 candidatos 
para participar no processo de seleção.
A análise de currículo é, portanto, uma etapa eliminatória do 
processo de seleção. Os candidatos devem se atentar para 
elaborar currículos adequados.
Resolvendo a Situação-Problema 1
• As redes sociais tem se configurado como 
uma vitrine para profissionais. 
Os selecionadores verificam o perfil dos 
candidatos como uma etapa complementar 
da seleção. Daí a necessidade de gerenciar 
a imagem nas redes sociais.
Cápsula 2 “Participando da aula”
Agora João deverá planejar as próximas etapas da seleção para 
os 10 candidatos escolhidos após a análise de currículo. João 
e o gestor da área concordam que a capacidade de 
comunicação escrita, de leitura e interpretação de texto são 
fundamentais para a função de recepcionista, além 
de conhecimento em microinformática.
Situação-Problema 2
Quais tipos de testes João poderia 
incluir no processo de seleção para 
investigar habilidade de comunicação 
escrita, leitura e interpretação de texto 
e conhecimento de microinformática?
4
:TIPOS DE TESTES
1. :Conhecimentos
• Gerais
(leitura e interpretação de texto, redação, gramática, 
Operações matemáticas básicas, atualidades);
• Específicos
(língua estrangeira, programas específicos de TI, NR’s de 
segurança do trabalho, etc.).
2. Práticos
• Simulação de problemas em carros,
equipamentos/cortes de legumes
em cozinhas de restaurantes, etc.;
Problematizando a Situação-Problema 2
3. PROVA SITUACIONAL
• Avalia o candidato frente a uma situação 
relacionada à tarefa do cargo. 
EXEMPLO DE PROVA SITUACIONAL
COMO PREPARAR UMA PROVA SITUACIONAL?
 Elaborar uma situação problema ou uma 
série de situações;
 Descrever os comportamentos 
adequados (chave 
para avaliação).
Problematizando a Situação-Problema 2
CUIDADOS NA APLICAÇÃO DOS TESTES E PROVAS
 Dar instruções claras para a realização do teste;
 Verificar se todos compreendem as instruções;
 Permanecer na sala durante toda a 
realização do teste.
Problematizando a Situação-Problema 2
3. Testes psicológicos
• Atenção concentrada, raciocínio lógico, 
matemático, abstrato, memória etc.;
• Personalidade.
Problematizando a Situação-Problema 2
Vídeo
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
MINUTO RH
Fonte: https://goo.gl/Rkqe8R.
Resolvendo a Situação-Problema 2
• Para verificar se os candidatos possuem habilidade de 
comunicação escrita e para a leitura e interpretação de texto, 
João aplicou um teste de conhecimentos gerais. Esse teste 
englobou um texto com questões para interpretação e uma 
redação. Essa foi uma etapa eliminatória na seleção. 
• Para identificar o grau de proficiência 
em microinformática, João e o gestor 
da área optaram pela elaboração e 
aplicação de um teste prático, onde os 
candidatos tiveram que elaborar uma 
planilha utilizando o programa Excel e 
alguns slides utilizando o Power Point.
5
João optou por não incluir testes psicológicos, pois 
trata-se de um cargo de menor complexidade e o 
ocupante não terá subordinados. Além disso, João 
considera os testes psicológicos caros para a 
organização, e os utiliza apenas para cargos nos quais 
o profissional deverá conduzir grandes equipes, ou 
quando o cargo requer habilidades específicas.
Resolvendo a Situação-Problema 2
• Após a aplicaçãodos testes de 
conhecimentos gerais e prático, 
apenas 5 candidatos seguiram para 
as próximas etapas da seleção.
Cápsula 3 “Participando da aula”
Após a aplicação dos testes de conhecimentos gerais e 
práticos, apenas 5 candidatos foram classificados para a 
próxima etapa da seleção. Dando sequência ao processo de 
seleção, João e o gestor da área decidiram incluir uma dinâmica 
de grupo. Com a dinâmica de grupo pretendem verificar 
características como iniciativa, autoconfiança, Habilidade para 
o trabalho em equipe e comunicação.
Situação-Problema 3
O que é uma dinâmica de grupo? 
Qual é a diferença entre a 
dinâmica de grupo e os jogos? 
Quais os tipos de jogos e 
dinâmicas e como estruturá-los?
JOGOS
 Jogo é um processo vivencial, realizado em 
dupla ou grupo com regras definidas e objetivos 
claros, em que há um processo de competição.
Problematizando a Situação-Problema 3
DINÂMICAS DE GRUPO
 É toda atividade que se desenvolve com 
um grupo, com objetivos definidos 
e que podem promover o conhecimento, 
incitar a aprendizagem e a interação;
 Favorece manifestações mais autênticas 
dos candidatos (comportamentos).
Problematizando a Situação-Problema 3
TIPOS DE JOGOS E DINÂ :MICAS
 Habilidades comportamentais
• Relacionamento interpessoal;
• Flexibilidade;
• Autoconfiança.
 Habilidades técnicas
• Negociação – Liderança;
• Estabelecimento de metas.
Problematizando a Situação-Problema 3
6
ESTRUTURA DOS JOGOS E DINÂMICAS
 Objetivos;
 Definir tarefa;
 Analisar público-alvo;
 Definir número de participantes;
 Verificar espaço físico;
 Definir regras e papéis.
Problematizando a Situação-Problema 3
João aplicou a dinâmica de grupo com o objetivo de perceber 
características comportamentais dos candidatos, em especial 
habilidade de comunicação, facilidade para o trabalho em 
equipe, iniciativa e autoconfiança, características consideradas 
essenciais para o cargo de recepcionista da empresa KXY. João 
preferiu a dinâmica e não um jogo nesse momento da seleção 
para não incitar a competição, mas sim identificar 
manifestações mais autênticas dos candidatos.
Resolvendo a Situação-Problema 3
• Dentre os 5 candidatos que 
participaram da dinâmica, 3 foram 
selecionados para a próxima etapa, 
que é a etapa de entrevistas.
Cápsula 4 “Participando da aula”
Como profissional responsável por recrutamento e 
seleção da empresa KXY, João considera essencial 
acompanhar tendências do mercado e entender como 
Grandes corporações estão realizando seus processos 
de seleção. João acredita que assim poderá sempre 
aprimorar as práticas que vem adotando. 
Situação-Problema 4
Como as organizações 
estão realizando seus 
processos de seleção? 
Área Comercial 
Lojas
Problematizando a Situação-Problema 4
Fonte: https://goo.gl/nVeCzi.
Problematizando a Situação-Problema 4
7
Problematizando a Situação-Problema 4 Problematizando a Situação-Problema 4
Fonte: https://goo.gl/1y3yJE.
Problematizando a Situação-Problema 4 Problematizando a Situação-Problema 4
Problematizando a Situação-Problema 4
Fonte: https://goo.gl/d5gMDS.
Problematizando a Situação-Problema 4
8
Problematizando a Situação-Problema 4
Vídeo
PROGRAMAS DE TRAINEE E ESTÁGIO 
PODEM SER BOA OPORTUNIDADE
Fonte: https://goo.gl/PZfTZU.
A pesquisa de tendências deve ser constante 
na atuação do profissional de RH, prática que 
João sempre adotou. 
A aplicação de etapas online é uma tendência 
que João está estudando para implantar em sua 
organização, pois pode trazer benefícios com 
otimização do processo de 
seleção e redução de custos.
Resolvendo a Situação-Problema 4
Cápsula 5 “Participando da aula”
TÉCNICAS INUSITADAS DE SELEÇÃO
 Muitas organizações estão realizando etapas 
consideradas inovadoras ou inusitadas nos 
processos de seleção. O objetivo é sair da 
mesmice e fugir das respostas prontas que 
muitos candidatos já trazem.
Provocando novas situações
Tais etapas possibilitam verificar 
aspectos como: criatividade, 
capacidade de resolução 
de problemas e conflitos, 
habilidade para o planejamento, 
reação frente ao inesperado.
TÉCNICAS INUSITADAS DE SELEÇÃO
Provocando novas situações
9
Provocando novas situações
TÉCNICAS INUSITADAS DE SELEÇÃO
Provocando novas situações
Heineken – O candidato legendado
Fonte: https://goo.gl/RjYBjY.
Diálogo do professor com alunos Diálogo do professor com alunos